人力資源管理論文-倫理視野下企業(yè)人力資源的和諧管理摘要：通過分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，初步探討其問題的根源，表明企業(yè)核心競爭力往往是企業(yè)所擁有的人力資源和人力資本所決定的，人力資源的優(yōu)劣對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的影響，提出完善企業(yè)人力資源和諧管理的基本措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；1人力資源管理主要是管理者在進(jìn)行選人、育人、用人和留人等有關(guān)人員或人力資源方面的工作時所需要使用的概念和技術(shù)的總和，它主要包括工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)、實績評估、報酬與激勵、職業(yè)計劃與職業(yè)開發(fā)、以及維護(hù)人力人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動和長期發(fā)展中的地位也越來越重要，這主要基（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源。日本管理學(xué)家太田琴彥在總結(jié)日本企業(yè)成功的經(jīng)驗時認(rèn)為，在人、財、物、時間、空間諸要素中，人才是企業(yè)生死攸關(guān)的要素。人是知識的載體，具有一定質(zhì)量(智慧、技藝和能力)又能在數(shù)量上滿（2）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo),降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來（3）人力資源管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭。所以有效管理的人力資源是企業(yè)真正的長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢。在其他資源相同的情況下，擁有獨具創(chuàng)造性和主動性的管理人員及全體員工，才是企業(yè)獨具競爭優(yōu)（4）人力資源開發(fā)是未來經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑。據(jù)美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家分析，在美國國民生產(chǎn)總值增長額中，有40%是人力資源投資的結(jié)果。我國1952一1983年，國民收人總額的9%是人力資源投資的結(jié)果。這說明人才不僅對于企業(yè)的生2（1企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中,往往將其簡單地理解成為設(shè)計一個考核體系,或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等。人力資源管理中,每個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上,否則,其作用將大打折扣。的確,績效考核體系和薪酬激勵體系等對企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要,但更重要的是要在建立這些體系的同時,營造有效的配套支持系統(tǒng),否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下急功近利行為。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)需依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系,這里面包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制,到建立暢通、快捷的溝通平臺并融入企業(yè)的文化、價值與使命中。每個企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的,其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也相異,員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的。企業(yè)要立足自身特點,堅持戰(zhàn)略的眼光和思路,通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)的設(shè)定與評價來形成高效的工作平臺,推動員工技能的持續(xù)提高和人力資本的不斷增值,從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略,從而創(chuàng)造出差異型的持續(xù)競爭戰(zhàn)略,（2這主要表現(xiàn)在:第一,重視人的現(xiàn)實存在,注意考察管理對象已有的教育文化程度、既定的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能。它要求即時的能夠使用的“現(xiàn)實生產(chǎn)力”。第二,強調(diào)人的社會性,重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系,強調(diào)組織團(tuán)體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度,依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。第三,重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來,因而,只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上,管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為,（3）員工普遍對績我國企業(yè)一直采用的是年功序列工資制，分配上嚴(yán)重不公正。似乎考評績效時論資排輩是天經(jīng)地義的。分配制度上則強調(diào)平均主義，即不論能力高低、成績優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小，只要處于同一級別線上，就得拿一樣職務(wù)津貼。這種過于公平的績效觀念，抑制了人才的創(chuàng)新精神，對企業(yè)發(fā)展很不利。亞當(dāng)斯公平理論告訴我們,一個人對所得的報酬、獎勵不僅看它的絕對值,而且要看相對值。如果員工之間相對比很不公平,員工會產(chǎn)生強烈的不滿情緒。多勞不多得,少勞不少得,勤勞員工的工作積極性降低,生產(chǎn)效率及質(zhì)量大打折扣,這也是員工流失的主要因素。而懶惰的員工吃大鍋飯,（4許多企業(yè)只重視眼前利益，沒有前景規(guī)劃，員工得不到積極有效的培訓(xùn),有的企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)認(rèn)識不夠,只重視生產(chǎn),不重視培訓(xùn)；有的企業(yè)沒有持續(xù)的、有針對性的培訓(xùn)規(guī)劃,致使培訓(xùn)工作效果不明顯。把人力僅僅作為一種資源,抑制了員工積極性的發(fā)揮。人力資源和人力資本是有明顯區(qū)別的。所謂人力資源,主要是指一國或地區(qū)基本已經(jīng)開發(fā)的、具有勞動能力的總?cè)丝跀?shù)；所謂人力資本,它是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。正因為企業(yè)的核心技術(shù)(亦即核心競爭力)實際上只有通過技術(shù)創(chuàng)新者與職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在結(jié)合才能構(gòu)成,所以我們說企業(yè)內(nèi)的高級經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員是人力資本的所有者。把人力僅作為一種資源會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端:一方面,不承認(rèn)人力資本概念的一個嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況很嚴(yán)重。因為企業(yè)中有的人是典型的人力資本,但是卻得不到承認(rèn),充其量是一種高級打工仔而已。另一方面,人力資本得不到承認(rèn),就必然引起非理性的反抗,例如,有的卷款而逃、有的故意將企業(yè)中的實驗搞壞等等。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,人力資本得不到承認(rèn),其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失。3（1企業(yè)在選拔人才時應(yīng)大膽選拔“開拓型”人才，選拔一些有激情、有創(chuàng)新精神的人才到企業(yè)中來，企業(yè)才能富有活力和創(chuàng)造力。明確企業(yè)人力資源需求規(guī)劃，增強企業(yè)人才引進(jìn)的針對性和目標(biāo)性。企業(yè)在引進(jìn)人力資源時，首先需要考慮的因素就是引進(jìn)的人力資源是否符合企業(yè)發(fā)展需要，這也是決定企業(yè)是不是引進(jìn)人力資源的根本。有了企業(yè)人力資源需求規(guī)劃后，在引進(jìn)人力資源時就要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，既要避免走后門、說情、降低用人標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)人力資源的現(xiàn)象，更要避免重學(xué)歷、輕能力或不顧企業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)高學(xué)歷人力資源的現(xiàn)象，兩種現(xiàn)象都會給企業(yè)的發(fā)展帶來損失。這樣，通過制定人力資源需求規(guī)劃和嚴(yán)格引進(jìn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就增強了引進(jìn)人力資源的針對性和目標(biāo)性，引進(jìn)的人力資源就更能適應(yīng)企業(yè)（2企業(yè)在號召員工立足本崗位干好工作的同時，應(yīng)十分注重從倫理上激發(fā)職工的主人翁意識，使職工關(guān)心企業(yè)全局發(fā)展，積極參與決策，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)決策的雙重互補需要，而且使企業(yè)的決策方式發(fā)生了裂變，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，職工的積極性、創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮。其一,用人要德才兼?zhèn)洹Ｆ髽I(yè)在用人時,這是一條首先要考慮的原則。一個只有才能的人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,很難想象,一個道德敗壞的人身居高位能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。其二,用人要揚長避短。所謂揚長避短,是指在用人過程中,要善于識別使用對象的優(yōu)點和缺點,盡量用其“長”,避其“短”,使人盡其才,才盡其用。其三,用人要量才而用。人才的使用,必須根據(jù)人才自身的素質(zhì)及能力,把他們放在與其能力要求相對應(yīng)的崗位上及職位上,只有這樣才能充分發(fā)揮人才的作用。其四,用人要充分信任,“用人不疑,疑人不用”。對人才一定要“信而不疑”,選用了就要大膽任用,