上海康尼特實業(yè)有限公司曼聯(lián)瓷磚經(jīng)營管理中心人 力 資 源 管 理 咨 詢項 目 建 議 書二五年十一月目 錄一、 項目背景 3二、 咨詢理念 5三、項目委托方需求識別 6四、項目范圍和咨詢方式 9五、項目咨詢組成員 10六、項目培訓組成員 13七、項目目標 15八、項目特色 17九、項目實施流程 20十、實施步驟 21十一、項目輔導 28十二、項目過程培訓 29十三、項目輔助實施 31十四、專業(yè)培訓 32十五、項目費用預(yù)算 33十六、培訓師簡介 34一、 項 目 背 景11上?？的崽貙崢I(yè)有限公司曼聯(lián)分公司簡介上海春申集團康尼特實業(yè)有限公司曼聯(lián)分公司（以下簡稱曼聯(lián)）成立于2001年，專營高檔瓷磚及配件，經(jīng)過近5年的快速發(fā)展，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外，在國內(nèi)主要銷往華東、華北、華南地區(qū)，目前已擁有9家辦事處，68家專賣店，員工240余人。上?；廴稍儙熢谕?lián)總經(jīng)理溝通的過程中，感覺到由于建材裝飾市場競爭的日趨激烈，曼聯(lián)的快速發(fā)展及經(jīng)營范圍的逐步延伸，曼聯(lián)的基礎(chǔ)管理體系同其高速的發(fā)展存在著不和諧因素，目前雖然各項管理制度比較齊全，但執(zhí)行力不足，職務(wù)描述比較傳統(tǒng)和簡單，缺乏全面、立體的描述，導致制定員工薪酬體系缺乏科學依據(jù)，員工考核不全面、系統(tǒng)等。顯而易見目前存在的薄弱環(huán)節(jié)在于人力資源。盡管曼聯(lián)目前的人力資源管理體系能維持其正常的運作，但是員工的工作積極性不能有效調(diào)動，且從長遠考慮不能為曼聯(lián)公司未來可持續(xù)健康發(fā)展提供強有力的人力資源保證，從而會影響曼聯(lián)的快速健康發(fā)展。但曼聯(lián)總經(jīng)理經(jīng)營理念非常超前、思路清晰，已認識到目前存在的影響曼聯(lián)發(fā)展的隱患。決心借助“外腦”來提升曼聯(lián)的人力資源管理水平。為此邀請上?；廴芾眍檰栍邢薰镜铰?lián)進行實地調(diào)研。一、 項 目 背 景12上海慧泉管理顧問有限公司 上?；廴芾眍檰栍邢薰荆ㄒ韵潞喎Q上海慧泉）地處上海外灘?？偨?jīng)理余世維擁有美國哈佛/英國牛津大學雙博士后資歷，是全國咨詢行業(yè)網(wǎng)上點擊率最高的金牌顧問師。公司為企業(yè)咨詢服務(wù)的宗旨是：用科學先進的理念解決企業(yè)面臨的實際問題，度身定制咨詢方案。上海慧泉是一家以企業(yè)基礎(chǔ)管理咨詢?yōu)樘亻L的管理咨詢公司，公司的一個重要使命是協(xié)助企業(yè)搭建穩(wěn)固的“金字塔塔座”，為其永續(xù)經(jīng)營奠定堅實的基礎(chǔ)。因為任何一個企業(yè)的塔座一旦裂隙，金字塔就會轟然崩塌。二、 咨詢理念 用務(wù)實的心 做專業(yè)的事共同工作：項目一經(jīng)確立，雙方分別成立項目小組，雙方應(yīng)本著團結(jié)共贏的前提，建立共同工作的平臺，共同推動項目的運行。信息互動：項目合作雙方應(yīng)定時聯(lián)系和溝通，與項目有關(guān)和有用的信息應(yīng)予以開放，保證信息的及時性和有效性，使項目得以順利進行。法人意志：該項目旨在為客戶解決人力資源管理面臨的關(guān)鍵問題，因此項目的出發(fā)點和最終目標都服務(wù)于客戶的法人意志，既公司的整體、長遠利益和員工的發(fā)展、滿意度相一致。理論與實際相結(jié)合：通過調(diào)查、訪談等手段掌握項目有關(guān)的詳盡事實和數(shù)據(jù)，運用合適的理論模型和技術(shù)工具對相關(guān)的事實和數(shù)據(jù)進行分析，提出切實可行且操作性強的解決方案。經(jīng)過多年為中國企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，上?；廴纬闪俗约邯毺氐淖稍儍r值觀。服務(wù)戰(zhàn)略：一切咨詢建議都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，服務(wù)于企業(yè)長遠發(fā)展。適應(yīng)變化：一切咨詢建議都應(yīng)適應(yīng)企業(yè)未來環(huán)境的變化。尊重現(xiàn)實：一切咨詢建議都以企業(yè)實際情況為出發(fā)點。顧客導向：一切咨詢建議都應(yīng)為客戶創(chuàng)造最優(yōu)價值。通過對國內(nèi)外先進企業(yè)及建材行業(yè)發(fā)展狀況的深人調(diào)查、分析、研究，為客戶提交符合企業(yè)實際需要的管理方案報告。三、 項目委托方需求識別31曼聯(lián)管理現(xiàn)狀上?；廴谕?lián)總經(jīng)理溝通的過程中及查閱曼聯(lián)相關(guān)資料后，發(fā)現(xiàn)曼聯(lián)存在的可賀之處在于：總經(jīng)理胸懷大志、經(jīng)營理念先進、思路清晰、勇于開拓、積極進取。但獨木難成林，且曼聯(lián)的快速發(fā)展需要科學實用的制度體系做后盾，曼聯(lián)存在的可待改進之處在于：(1) 曼聯(lián)現(xiàn)有部門構(gòu)成、崗位設(shè)置、權(quán)責關(guān)系、業(yè)務(wù)流程、管理流程及內(nèi)部的協(xié)調(diào)與控制機制同目前的發(fā)展存在不和諧之處，導致組織架構(gòu)體系直接影響著曼聯(lián)內(nèi)部組織行為的效果和效率，為此需要根據(jù)康尼特公司戰(zhàn)略發(fā)展調(diào)整現(xiàn)有組織架構(gòu)，按照新格局重新梳理；(2) 曼聯(lián)現(xiàn)有基礎(chǔ)管理制度非常齊全，但相關(guān)的配套措施缺位，突出表現(xiàn)在職能部門員工的積極性難以充分調(diào)動，最終體現(xiàn)于員工的執(zhí)行力弱； (3) 曼聯(lián)現(xiàn)有員工職務(wù)說明書比較傳統(tǒng)和簡單，缺乏全面、立體的描述，導致招聘、錄用員工缺乏科三、 項目委托方需求識別學依據(jù)，且標準崗位沒有經(jīng)過客觀量化的確定，更沒有對其進行評估，從而導致曼聯(lián)內(nèi)部各層次各 類型職位對曼聯(lián)的價值度沒有客觀體現(xiàn)和區(qū)分；（4）曼聯(lián)現(xiàn)有績效考核管理體系缺乏系統(tǒng)性，目前僅注重對銷售部門的考核，弱化了職能部門的考核?？己酥笜巳狈茖W性、全面性。且沒有根據(jù)不同類型的職位而設(shè)計不同的考核指標，缺乏關(guān)鍵績效指標的分析和建立，導致整體的績效考核方案科學性不足、系統(tǒng)性不強；（5） 曼聯(lián)現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)不太科學合理，沒有以崗位評價為依據(jù)，建立起一種相對公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪酬等級確定缺乏內(nèi)、外部公平的科學依據(jù)，對員工的激勵性不強，尤其是關(guān)鍵員工的薪酬結(jié)構(gòu)不利于員工隊伍的穩(wěn)定；（6） 曼聯(lián)目前忽視了對在職員工的專業(yè)素質(zhì)培訓和人格素質(zhì)培訓，導致員工在曼聯(lián)的工作能力和素質(zhì)不能得以有效提升，員工個人在曼聯(lián)的發(fā)展與曼聯(lián)的持續(xù)發(fā)展存在不和諧之處。三、 項目委托方需求識別32 上海慧泉提出如下咨詢建議：同曼聯(lián)總經(jīng)理溝通及對曼聯(lián)管理現(xiàn)狀分析后，上海慧泉認為目前曼聯(lián)存在的薄弱環(huán)節(jié)主要存在于人力資源管理方面。故上?；廴獜奶嵘?lián)的人力資源管理體系為切入點，提出如下咨詢建議：（1）梳理曼聯(lián)現(xiàn)有組織架構(gòu)體系，確定標準崗位，定崗定員，建立曼聯(lián)清晰的權(quán)、責、利體系；（2）梳理、完善曼聯(lián)現(xiàn)有各崗位職務(wù)說明書，且對每一標準崗位進行評估量化，體現(xiàn)崗位相對價值；（3）梳理、完善曼聯(lián)現(xiàn)有績效考核體系，每一個員工都要考核，為曼聯(lián)提供一個展現(xiàn)員工能力的平臺；（4）梳理、完善曼聯(lián)現(xiàn)有薪酬福利體系。為曼聯(lián)提供一套富于對內(nèi)具有公平、公正性，對外具有市場競爭力，且能穩(wěn)定員工隊伍的薪酬福利體系；（5）針對員工執(zhí)行力不足、專業(yè)素質(zhì)、人格素質(zhì)有待進一步提升等問題，上?；廴陧椖繉嵤┻^程中會有針對性、選擇合適的時機對曼聯(lián)的中低層員工予以培訓。四、 項目咨詢范圍和咨詢方式四、 咨詢項目小組41咨詢范圍：曼聯(lián)基層以上管理員工。42咨詢方式： （1） 雙方共同派員組成項目小組，并建議曼聯(lián)總經(jīng)理擔任項目實施小組組長；（2）上海慧泉派遣23名高級咨詢師到曼聯(lián)提供培訓式的管理咨詢；（3）上海慧泉總經(jīng)理余世維老師擔任本項目總顧問；（4）上?；廴稍兛偙O(jiān)劉重慶擔任本項目總監(jiān)。五、 咨詢項目小組項目總顧問：余世維 上?；廴芾眍檰栍邢薰究偨?jīng)理，首席顧問。擁有世界頂級學府哈佛、牛津雙博士后研究背景。具備幾十年著名國際跨國公司職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗與資歷。余博士擅長市場經(jīng)濟環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營管理咨詢，無論是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場營銷、人力資源、還是物流與財務(wù)管理均有其獨到之處。從企業(yè)戰(zhàn)略制定到方針目標量化展開的各個環(huán)節(jié)，余博士都能實實在在地為企業(yè)提供個性化的解決方案。項目總監(jiān)：劉重慶 公司咨詢總監(jiān)、高級咨詢師、高級工程師、副教授、人力資源管理專家、上海人事局專家。早年畢業(yè)于中央財經(jīng)大學和北京理工大學，多次赴美日等國研修現(xiàn)代管理，30多年企業(yè)管理生涯期間，長期擔任國企、民企及外資企業(yè)的總經(jīng)理，使虧損一千多萬的企業(yè)扭虧為贏。參加和組織協(xié)調(diào)公司的所有咨詢項目，主持咨詢服務(wù)過偉良集團、聲雨竹公司、經(jīng)緯編公司、華源集團、大眾集團等三十多家公司。擅長人力資源、生產(chǎn)管理、經(jīng)營戰(zhàn)略等咨詢。五、 咨詢項目組成員朱榮民 上海慧泉公司HR管理首席咨詢師，兼任多家企業(yè)集團的人力資源管理顧問和名牌大學人力資源領(lǐng)域的客座講師。業(yè)界著名的人力資源咨詢專家，曾先后在著名跨國企業(yè)中美施貴寶公司擔任人力資源部經(jīng)理，在上海中路集團公司任HR總監(jiān)，中路企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理。朱榮民先生研究開發(fā)的職位分析評估、績效薪酬管理系統(tǒng)是引進、消化國際先進HR管理技術(shù)，以現(xiàn)代人力資源管理新“3P”（Position/Performance/Payment）理論為內(nèi)核，將職位分析評估、績效考核、薪酬管理的核心技術(shù)融為一體，使之更適合國內(nèi)現(xiàn)代管理體制企業(yè)的實際和需要，目前該技術(shù)在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位。曾經(jīng)咨詢服務(wù)過的企業(yè)：上海寶鋼、一百集團、上海大唐、上海大眾、上海外服公司、上海延峰汽車飾件、北方工業(yè)集團、菲利浦亞明、蔓吉生物公司、康恩貝制藥集團、杭州南渡房產(chǎn)、上海大華房產(chǎn)、華源制藥股份公司、紫江集團、正大集團、上海熱線、上海郵通通訊設(shè)備制造有限公司、上海煙草機械有限公司、上海新芝電子有限公司等。五、 咨詢項目組成員廖勇凱 上海慧泉公司高級咨詢師，歷任上海宏利諮詢公司資深顧問。英國國立雪菲爾科技大學人力資源管理碩士、上海復旦大學企業(yè)管理博士。曾經(jīng)咨詢服務(wù)過臺灣歐德家具股份有限公司、中天企管顧問公司等多家公司。擅長人力資源管理咨詢。馬建寧 上?；廴靖呒壸稍儙煟瑬|北大學工商管理碩士，有在國企、民企工作十余年的豐富經(jīng)歷，且擔任過企業(yè)中層、高層職務(wù)。從事咨詢業(yè)以后，為10多家外企和民企進行了卓有成效的咨詢服務(wù)。尤其擅長人力資源和公司治理結(jié)構(gòu)咨詢。吳韜 上?；廴局碜稍儙煟虾Ｍ瑵髮W經(jīng)濟管理學院碩士研究生，曾任上海寶潔日化產(chǎn)品區(qū)域推廣主管、上海千秋旅行社客戶代表，擅長財務(wù)管理。六、項目培訓組成員林皓琪上?；廴靖笨偨?jīng)理（負責培訓）、心理學碩士、華東師大客座教授。曾任新上海國際物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理、上海白玉蘭濱海度假村總經(jīng)理。著有香港中旅酒店管理公司管理規(guī)范、勞動部的汽車美容裝潢工培訓教材等。為臺資某服飾企業(yè)所作的市場調(diào)研報告獲上海市年度咨詢報告一等獎。擅長人力資源、市場調(diào)查、酒店管理、5S管理、企業(yè)文化建設(shè)等咨詢。孫汗青 上海慧泉公司培訓部經(jīng)理、TTT培訓專家、高級咨詢師。曾任新加坡Aroma Art學院院長、上海交大海外學院特聘講師、昊華國際管理顧問公司首席顧問高級講師等職務(wù)。曾經(jīng)咨詢服務(wù)過的企業(yè)：友邦保險、平安保險、王磊形象設(shè)計公司、新新美容城、蘇之形象設(shè)計公司、山木培訓連鎖機構(gòu)、趙小蝶化妝品公司、舒雅良子、太平洋保險財險有限公司等。六、項目培訓組成員張 方 上?；廴緦Ｂ毰嘤枎煛碛袊鴥?nèi)大型上市公司六年以上管理工作經(jīng)驗，多年集團銷售總部全國銷售培訓經(jīng)理的經(jīng)歷，專門從事終端銷售研究，尤其對家紡、家具、家電和服裝行業(yè)。特別擅長根據(jù)當?shù)氐南M習慣與顧客需求為產(chǎn)品設(shè)計度身定制的銷售方案，能立桿見影地為被咨詢企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟效益，深受客戶的好評。樊 迪 上?；廴芾碜稍児緝?nèi)訓部經(jīng)理，內(nèi)蒙古師范大學經(jīng)濟管理專業(yè)，曾任上海企峰管理咨詢公司，美國AQA,方圓中心上海分中心等公司培訓部主管。七、 項 目 目 標71 基于上述，上?；廴崖?lián)人力資源咨詢項目的目標定為：通過對曼聯(lián)現(xiàn)有組織架構(gòu)的梳理、職位分析與評估、現(xiàn)有績效考核體系的改進、現(xiàn)有薪酬福利體系的完善、員工適時的培訓，使得曼聯(lián)的人力資源管理體系對其健康穩(wěn)定的發(fā)展支持力度得以加強，為曼聯(lián)對人才的“選、育、留、用”提供科學的管理依據(jù)，從而提升曼聯(lián)現(xiàn)有人力資源管理水平，以適應(yīng)建材裝飾市場的發(fā)展和競爭的需要。72 通過此項目的實施，預(yù)期實現(xiàn)：（1） 圍繞曼聯(lián)核心業(yè)務(wù)建立起強有力的組織管理體系，明確各部門使命與職責、合理設(shè)置崗位及確定人員編制、建立起清晰的業(yè)務(wù)流程及管理流程、建立清晰的責、權(quán)、利體系，并建立曼聯(lián)的內(nèi)部協(xié)調(diào)機制和控制體系；（2） 通過立體、詳細的職位描述，明確定崗后的標準崗位的職責范圍、管理關(guān)系、任職條件、關(guān)鍵考七、 項 目 目 標核要素等，并在此基礎(chǔ)上進行科學、量化的評估，產(chǎn)生符合職位特性的價值度并體現(xiàn)崗位的相對價 值；為曼聯(lián)所需人才的“選、育、留、用”提供科學的依據(jù)；（3） 引進先進的績效管理理念，設(shè)計以康尼特戰(zhàn)略發(fā)展為導向，曼聯(lián)發(fā)展目標為指引，以崗位職責為基礎(chǔ)，以目標責任為核心的績效管理體系。使得梳理后的曼聯(lián)績效考核指標考核員工科學化、系統(tǒng)化、數(shù)量化；（4） 設(shè)計薪酬體系改革方案,提供與職位評估結(jié)果相對應(yīng)的職務(wù)等級、工資等級和員工薪酬管理制度。使得梳理后的曼聯(lián)薪酬福利體系對內(nèi)體現(xiàn)公平性、對外體現(xiàn)競爭性，并能吸引、留住關(guān)鍵崗位的員工且能更好的調(diào)動員工的工作積極性；（5） 在項目實施過程中的培訓重點在于員工對項目的認識和理解，為下一步輔導實施創(chuàng)造條件；針對執(zhí)行力及員工所需專業(yè)技能和知識有針對性的培訓，在于解決曼聯(lián)當前遇到的迫切問題。從長遠考慮旨在提高員工的能力和素質(zhì)，以便強有力的支持曼聯(lián)的健康發(fā)展。咨詢項目結(jié)束之后上?；廴獮槁?lián)提供最少三個月的輔導實施方案服務(wù)，協(xié)助曼聯(lián)順利實施該項目，并協(xié)助曼聯(lián)對此項目的維護、完善。上海慧泉公司總經(jīng)理和咨詢總監(jiān)負責對整個項目實施全程監(jiān)控，確保項目質(zhì)量和滿意度。組建項目合作實施領(lǐng)導小組，注重項目本身的過程管理。培訓的方式實施整個咨詢項目的操作，注重項目合作方對整個咨詢項目的系統(tǒng)理解及有關(guān)管理者在職務(wù)分析評估專業(yè)技術(shù)方面整體能力的提升。具體問題具體分析。從梳理曼聯(lián)現(xiàn)有組織架構(gòu)工作開始，規(guī)范地對現(xiàn)有崗位進行定性定量分析、評估并修訂職位說明書；并以此為基礎(chǔ)和核心，設(shè)計動態(tài)的績效評估管理方案和富于競爭力的薪酬福利體系。八、 項 目 特 色八、 項目特色目前國內(nèi)外常用的職務(wù)分析方法有：工作崗位分級法、分類法、計點法、因素法和回歸法。（1）工作崗位分級法和分類法工作崗位分級法和分類法是一種定性的職務(wù)分析方法，其特點是操作簡單，但對于職位比較多的公司來說，其實踐性較差。同時，這一方法在職位對比和職位等級的劃分上還存在著過多人為因素的影響，所以其分析結(jié)果具有一定的局限性。 （2）計點法、因素法和回歸法:計點法、因素法和回歸法能以定量的形式來表示每一具體職位的分值，但這一方法由于受到標準無法統(tǒng)一和市場薪資某些不良傾向的影響，有時表現(xiàn)出的分值會偏離客觀標準。鑒于此，上海慧泉結(jié)合上述方法取長補短，開發(fā)了一套“九要素職務(wù)分析法”。從知識結(jié)構(gòu)、工作技能、復雜程度、人員管理、責任范圍、人際關(guān)系、視力集中、體力消耗、工作環(huán)境等九個要素系統(tǒng)、運用電腦軟件和數(shù)理統(tǒng)計的方法規(guī)范地對每一崗位進行定性定量分析評估、具體描述。使曼聯(lián)的每個崗位以定量的分值表示出來，通過分值來體現(xiàn)每個崗位對曼聯(lián)的相對價值，從而為制定該崗位的合理薪酬奠定基礎(chǔ)。 八、 項目特色上?；廴捎镁乓芈殑?wù)分析法并制定“評估手冊”，運用數(shù)理統(tǒng)計技術(shù)較好地規(guī)避了其他評估方法所帶來的問題，使評估結(jié)果充分體現(xiàn)客觀、公正的原則。通過職務(wù)分析能使曼聯(lián)的人力資源管理體系得到如下提升： 使曼聯(lián)的每一崗位職責更為清晰明確，凸現(xiàn)崗位相對價值；使得現(xiàn)有崗位人員素質(zhì)能切實滿足曼聯(lián)的業(yè)務(wù)和發(fā)展需求；為曼聯(lián)有針對性地招聘、錄用所需崗位員工提供科學依據(jù)；明確曼聯(lián)各崗位的責、權(quán)、利；為曼聯(lián)制定合理、公平和富有吸引力的薪酬體系提供充分的依據(jù)； 為曼聯(lián)能找到員工能力之間的差距，從而有針對性地提供培訓以提高他們的能力、素質(zhì)提供依據(jù)。上述方法和工具，我們已經(jīng)在幾十家企業(yè)進行了運用和實施，無論是外企、民企還是國企，均反應(yīng)良好。認為很有特色，與照搬國外模塊有天壤之別，適用、新穎、能解決企業(yè)的實際問題。九、 項目實施流程階段一管理現(xiàn)狀調(diào)研分析1、了解康尼特公司發(fā)展戰(zhàn)略和曼聯(lián)公司發(fā)展目標及組織架構(gòu)2、調(diào)查分析曼聯(lián)現(xiàn)有人力資源管理體系（重點：管理人員崗位職責、績效管理、薪酬現(xiàn)狀）3、進行關(guān)鍵崗位訪談、員工座談4、進行全員滿意度問及調(diào)查5、現(xiàn)代人力資源管理導入培訓15個工作日階段三職位描述分析評估1、曼聯(lián)職位分析、評估培訓2、曼聯(lián)部門職能描述3、曼聯(lián)職位說明書撰寫、審核及確認4、曼聯(lián)標崗分析評估25個工作日15個工作日階段二組織架構(gòu)設(shè)計1曼聯(lián)發(fā)展目標確認2曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)診斷3曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計4曼聯(lián)組織架構(gòu)實務(wù)培訓 90個工作日階段六輔導實施、培訓1就提交的人力資源管理咨詢項目方案報告進行手把手式的輔導2就員工專業(yè)素質(zhì)、人格素質(zhì)進行專業(yè)培訓階段五薪酬管理體系設(shè)計1、標崗職位評估匯總表分析、運用2、相關(guān)行業(yè)薪資市場調(diào)查3、薪酬方案設(shè)計4、配套福利方案設(shè)計5、薪酬福利培訓15個工作日階段四1、曼聯(lián)公司及部門目標分解2、確定部門及崗位關(guān)鍵績效指標3、曼聯(lián)績效管理方案設(shè)計4、績效管理培訓15個工作日績效管理體系設(shè)計十、 實 施 步 驟 輔導實施、培訓調(diào)研分析組織架構(gòu)HRM薪酬福利 職務(wù)評估績效考核十、 實 施 步 驟 曼聯(lián)人力資源管理現(xiàn)狀診斷項目內(nèi)容項目方法l 成立項目小組，召開項目啟動會議，并進行任務(wù)分工和職責安排l 明確項目目標和達成目標所需的工作內(nèi)容l 分析康尼特發(fā)展戰(zhàn)略l 初步分析曼聯(lián)組織架構(gòu)，了解曼聯(lián)發(fā)展目標與組織架構(gòu)的“兼容性”l 各部門及其現(xiàn)行崗位設(shè)置、崗位描述、部門間工作接口，確定標準崗位及關(guān)鍵崗位l 了解曼聯(lián)人力發(fā)展規(guī)劃l 收集分析曼聯(lián)有關(guān)部門職責、崗位責任制及人事、薪資、績效管理等基本資料l 調(diào)查分析曼聯(lián)人力資源管理現(xiàn)狀l 曼聯(lián)氣氛問卷調(diào)查l 個別訪談-中層管理以上人員，每人訪談1小時以上； l 集體訪談-部門管理職能人員，集體訪談1小時以上；l 統(tǒng)計分析-（全員）員工滿意度調(diào)查問卷匯總統(tǒng)計l 實地觀察-工作現(xiàn)場考察l 案頭分析-全面分析相關(guān)管理制度和訪談記錄l 培訓-咨詢項目導入培訓l 報告會-第一階段工作報告階段成果（提交報告）1、人力資源管理診斷報告2、員工滿意度調(diào)查報告十、 實 施 步 驟曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)完善優(yōu)化項目內(nèi)容項目方法l 分析康尼特公司發(fā)展戰(zhàn)略及曼聯(lián)發(fā)展目標l 同曼聯(lián)公司高層、中層溝通公司組織結(jié)構(gòu)。制定規(guī)范的公司、部門組織結(jié)構(gòu)圖l 明確曼聯(lián)部門使命、職責，確定標準崗位l 明確曼聯(lián)各重要崗位的權(quán)責關(guān)系，劃分責任中心l 明確曼聯(lián)的業(yè)務(wù)流程、管理流程l 設(shè)計曼聯(lián)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與控制機制l 內(nèi)部研討會-項目小組專題討論會l 案頭分析-全面分析現(xiàn)有組織架構(gòu)的利弊l 員工訪談-對組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀深入征求意見l 工作問卷-對組織架構(gòu)進行書面問卷調(diào)查l 培訓-進行組織架構(gòu)實務(wù)的專題培訓l 報告會-第二階段工作報告階段成果（提交報告）1曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)診斷報告 2曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計報告3組織架構(gòu)設(shè)計中的關(guān)鍵制度十、 實 施 步 驟曼聯(lián)職位分析評估項目內(nèi)容項目方法l 分析曼聯(lián)基本和關(guān)鍵崗位的職能l 了解曼聯(lián)標準崗位的主要職責與任務(wù)l 工作分析及職位說明書撰寫培訓；職位評估培訓l “九要素”職務(wù)說明書初稿調(diào)整、補充并完稿確認；職務(wù)說明書審核、定稿l 明確界定曼聯(lián)各個職位的職責權(quán)限以及職位在企業(yè)內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系l 運用九要素 “點因素法”進行崗位價值評估l 內(nèi)部研討會-項目小組專題討論會l 案頭分析-對職務(wù)說明書草稿進行分析l 工作問卷-對中層標崗進行書面問卷調(diào)查l 培訓-進行職務(wù)說明書和職務(wù)評估技巧的專題培訓l 輔導-中層標崗人員及相關(guān)人員進行職務(wù)說明書撰寫輔導l 報告會-第三階段工作報告階段成果（提交報告）1曼聯(lián)標崗職務(wù)說明書匯編2曼聯(lián)職位評估結(jié)果匯總表十、 實 施 步 驟曼聯(lián)績效管理體系設(shè)計項目內(nèi)容項目方法l 運用BSC（平衡記分卡）從財務(wù)、內(nèi)部運作、客戶滿意度及學習與創(chuàng)新四個維度把曼聯(lián)發(fā)展目標變成可實現(xiàn)、可度量的指標、l MBO（目標管理）將曼聯(lián)年度目標層層分解為各部門及崗位工作目標l 確定曼聯(lián)各部門與中層崗位的關(guān)鍵績效指標（KPI）l 設(shè)計支持曼聯(lián)發(fā)展目標的績效管理體系（包括各部門主要負責人及員工績效管理模式）l 績效管理操作培訓輔導l 內(nèi)部研討會-項目小組專題討論會l 案頭分析-全面分析現(xiàn)有績效管理制度的利弊l 員工訪談-對績效管理現(xiàn)狀深入征求意見l 問卷調(diào)查-對調(diào)查結(jié)果的專題分析l 培訓-MBO（目標管理）、BSC、KPI技能培訓l 報告會-第四階段工作報告階段成果1曼聯(lián)績效管理方案報告2曼聯(lián)績效考核管理制度十、 實 施 步 驟曼聯(lián)薪酬福利管理體系設(shè)計一階段成果l 行業(yè)薪資福利體系調(diào)查分析：競爭對手的薪酬戰(zhàn)略、政策的特點主要管理、業(yè)務(wù)崗位工資結(jié)構(gòu)不同類型職務(wù)的薪酬級差關(guān)鍵人才長效激勵的手段和方法項目內(nèi)容1曼聯(lián)薪酬管理方案報告2薪酬管理制度l 行業(yè)薪資福利體系調(diào)查方法：一般業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)崗位，通過當?shù)厝瞬攀袌霁@得信息 通用管理職位，通過慧泉薪酬信息庫提取信息項目方法十、 實 施 步 驟曼聯(lián)薪酬福利管理體系設(shè)計二項目內(nèi)容項目方法l 曼聯(lián)現(xiàn)行薪資福利體系系統(tǒng)分析l 曼聯(lián)薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計培訓l 在職位評估的基礎(chǔ)上，設(shè)計對內(nèi)相對公平、對外具有競爭力、以績效為導向、并能夠支持企業(yè)人才高地建設(shè)的具有前瞻性、導向性、公平性、靈活性、針對性的薪酬管理體系l 內(nèi)部研討會-項目小組專題討論會l 案頭分析-全面分析現(xiàn)有薪酬管理制度的利弊l 基準比較-新老方案對照分析，以確保平滑過渡l 專題培訓-薪酬管理技能和實施方案培訓l 報告會-第五階段工作報告階段成果1曼聯(lián)薪酬管理方案報告2薪酬管理制度 十一、項目輔導調(diào)整完善、輔助實施階段成果l 就提交的組織架構(gòu)、職位分析評估、績效、薪酬管理方案報告進行進一步的跟蹤評估及培訓指導，從而有針對性地解決曼聯(lián)人力資源管理方面的實際問題。l 就績效管理與薪酬改革的接口進行專題研究，提出建議方案。l 通過定期不定期的回訪輔導，以期提交的方案報告順利實施。l 雙方就輔導服務(wù)內(nèi)容溝通、交流。項目內(nèi)容1、管理咨詢項目結(jié)案報告2、遞交項目電子版文件3、提出與人力資源管理其 它模塊的接口建議4、 目維護計劃實施5、 交方案調(diào)整完善建議書l 訪談-多層次地征求對方案的意見l 內(nèi)部研討會-項目小組專題討論會l 報告會-項目總結(jié)和項目完善報告會l 免費提供ZRM職位分析評估系統(tǒng)軟件一套項目方法培訓內(nèi)容實施階段培訓時間參加對象咨詢項目說明會第一階段1.5小時基層以上管理人員HR管理導入培訓第一階段3.0 小時基層以上管理人員現(xiàn)代企業(yè)HR管理知識第一階段4.0 小時基層以上管理人員公司組織架構(gòu)實務(wù)第二階段4.0小時中層以上管理人員曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)診斷報告講解第二階段2.0小時中層以上管理人員曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計報告講解第二階段2.0小時中層以上管理人員十二、 項目過程培訓十二、 項目過程培訓培訓內(nèi)容實施階段培訓時間參加對象職務(wù)評估技術(shù)知識第三階段6.0 小時全體員工職位說明書撰寫培訓第三階段4.0 小時全體員工績效管理操作培訓第四階段4.0小時基層以上管理人員曼聯(lián)績效管理方案報告講解第四階段3.0小時基層以上管理人員薪酬管理技能第五階段4.0 小時基層以上管理人員曼聯(lián)薪酬管理方案報告講解第五階段2.0小時基層以上管理人員十三、 項目（輔導培訓及）輔助實施培訓（輔導）內(nèi)容實施階段培訓（輔導）時間參加（輔導）對象項目總結(jié)和項目完善報告會第六階段4.0 小時全體員工曼聯(lián)績效管理方案輔導實施第六階段2.0 小時基層以上管理人員曼聯(lián)薪酬管理方案輔導實施第六階段2.0 小時基層以上管理人員提交的人力資源管理咨詢各階段報告（重點維護績效管理方案報告和薪酬管理方案報告）第六階段（第一個月）68天全體員工提交的人力資源管理咨詢各階段報告（重點維護公司年度目標管理和關(guān)鍵績效指標）第六階段（第二個月）68天全體員工提交的人力資源管理咨詢各階段報告（重點維護部門關(guān)鍵績效指標和崗位績效指標）第六階段（第三個月）46天全體員工固化已執(zhí)行的方案第六階段（第46個月）上門、電話、郵件服務(wù)全體員工十四、 專業(yè)（員工專業(yè)素質(zhì)、人格素質(zhì)）培訓培訓內(nèi)容建議實施階段培訓時間培訓師事業(yè)從心開始 第六階段7.0小時孫汗青高級商務(wù)禮儀 第六階段7.0小時林皓琪專賣店銷售管理 第六階段7.0小時張方終端銷售技巧 第六階段7.0小時張方備注：1、以上培訓內(nèi)容由慧泉專職培訓師培訓，曼聯(lián)確定培訓時機和參加對象（上海 慧泉建議在項目報告提交后，輔導實施前開始）。 2、培訓費用見項目費用預(yù)算61（項目過程培訓由咨詢師免費培訓）。項目階段工作測算（天）成員數(shù)量(人)費用測算（萬元）人工成本設(shè)計費費用合計1、調(diào)研診斷1533.61.85.42、組織架構(gòu)1522.41.23.63、職務(wù)分析2523.01.54.54、績效管理1522.41.23.65、薪酬福利1522.41.23.661、培訓33.33.362、輔導實施9023.63.6合 計85+9017/620.706.9027.6備注：1、上海慧泉希望在未來能與曼聯(lián)結(jié)成戰(zhàn)略同盟，故第一次項目合作優(yōu)惠10。本次項目最終價款為24.8萬元人民幣；2、項目結(jié)束后，上?；廴赓M提供給曼聯(lián)評估軟件一套；3、項目付費（此費用不包括交通費及食宿費用）方式分為三個階段，階段比例為4：4：2詳見合同。十五、項目費用預(yù)算附：培訓師簡介主 講 師 簡 介 林皓琪 碩士 教育背景u 華東師范大學 數(shù)理統(tǒng)計系 本科u 華東師范大學 心理學系 研究生 現(xiàn)任職務(wù) u 上?；廴髽I(yè)管理咨詢有限公司 副總經(jīng)理 高級咨詢師 高級培訓師u 上海立方同和咨詢服務(wù)有限公司 總經(jīng)理u 上海立方同和環(huán)境科技有限公司 常務(wù)副總經(jīng)理u 華東師范大學 MBA客座教授u 上海旅游高等專科學校 客座教授 曾任職務(wù)u 新上海國際物業(yè)管理有限公司 總經(jīng)理u 上海立方同和咨詢服務(wù)有限公司 總經(jīng)理u 白玉蘭(上海首家涉外三星級度假村)濱海度假村 人事部經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理作品 香港中旅酒店管理公司管理規(guī)范、山東魯能集團酒店管理公司管理規(guī)范；為上海市委辦公廳編寫公務(wù)接待；為上海市勞動與社會保障局的車輛護理職業(yè)標準；為國家勞動部教材辦公司編寫汽車美容裝潢教材、為臺資某服飾企業(yè)所作的市場調(diào)研報告獲年度上海市咨詢報告一等獎。培訓特色講師言談舉止是最好的示范，嚴格、規(guī)范的演練與逼真的案例，加之專業(yè)的點評，效果立竿見影。擅長課程 管理心理學、管理的數(shù)量方法、企業(yè)戰(zhàn)