人力資源管理論文-基于動態(tài)博弈模型的企業(yè)薪酬設(shè)計分析摘要薪酬設(shè)計是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠的發(fā)展。本文利用動態(tài)博弈模型，運用經(jīng)濟學(xué)的閑暇理論，分析了企業(yè)的薪酬設(shè)計對員工勞動力供給、企業(yè)產(chǎn)出以及企業(yè)收益的影響，提出了企業(yè)薪酬不僅要建立最低生活保障制度、體現(xiàn)公平性，還要注重激勵方式的多樣性以及更新設(shè)計理念。關(guān)鍵詞動態(tài)博弈模型；閑暇效用；薪酬設(shè)計21世紀是人力資本的時代，而薪酬制度是企業(yè)人力資本管理制度中至關(guān)重要的一部分。企業(yè)是否能招募到優(yōu)秀的員工，調(diào)動職工的積極性，增加企業(yè)市場競爭力和技術(shù)創(chuàng)新能力，很大程度上取決于企業(yè)是否有一套合理的薪酬制度。不同的員工對企業(yè)薪酬的數(shù)量、形式期望不同，給企業(yè)帶來的效益也不相同，高工資未必就能產(chǎn)生高效益，而廉價的低產(chǎn)出勞動力也未必不能成為企業(yè)一種競爭優(yōu)勢，本文從博弈的角度分析了企業(yè)的薪酬設(shè)計對員工以及企業(yè)的影響。一、博弈模型構(gòu)建的理論基礎(chǔ)和假定條件經(jīng)濟學(xué)家保羅A薩繆爾森通過對大量歷史數(shù)據(jù)的研究，發(fā)現(xiàn)發(fā)達國家長期以來實際工資是不斷增長的，但每周的平均勞動小時數(shù)卻呈減少趨勢，觀察供給曲線的長期變化，發(fā)現(xiàn)他們會有一個向后彎曲的部分，發(fā)展中國家也同樣如此。由此，他得出結(jié)論：當(dāng)工資高到足夠的程度時，員工有能力享用更多的閑暇，有能力從事較少的，而不是較多的工作。也就是得到高薪水的員工未必愿意提供更多的勞動，當(dāng)他們具備了一定的收入后，產(chǎn)生了更高層次的需求，他們更愿意去享受閑暇。基于此前提理論，提出博弈假設(shè)：1.博弈方及博弈規(guī)則。有兩個博弈方，一方是企業(yè)，另一方是員工。企業(yè)先提出薪酬，如果是低薪水，由員工決定是接受還是拒絕；如果是高薪水，由員工決定是努力工作，增加勞動供給創(chuàng)造高產(chǎn)出還是減少勞動供給去享受閑暇。2.理性人的假設(shè)。理性的員工和企業(yè)，理性的員工總是從自我的角度出發(fā)，追求個人效用的最大化和個人投資(投入)收益的最大化；理性的企業(yè)總是從企業(yè)的利潤角度出發(fā).追求企業(yè)投資收益的最大化和企業(yè)資源的充分有效配置。3.信息完全假設(shè)。員工對自己選擇前的博弈過程充分了解，員工可以根據(jù)企業(yè)給定的薪水做出是否接受工作或是增減勞動供給的選擇，而企業(yè)能夠通過各種測試辨別員工素質(zhì)的高低，為低素質(zhì)員工提供低薪水，為高素質(zhì)員工提供高薪水，企業(yè)提供低薪水時，招聘到的大多是低素質(zhì)的員工，低素質(zhì)員工的產(chǎn)出也低；而企業(yè)提供高薪水時，必然能吸引高素質(zhì)的人才，他們具備創(chuàng)造高產(chǎn)出的能力。此博弈是完全且完美動態(tài)博弈過程。4.完全市場假設(shè)。完全市場是分析收入在激勵中的作用的必要條件。在完全市場中，由市場供求規(guī)律、價值規(guī)律發(fā)揮作用，排除政府對市場經(jīng)濟不必要的行政影響行為，體現(xiàn)人才資源的市場配置。二、博弈模型的構(gòu)建與分析1.模型的構(gòu)建?；谏鲜鲇懻?，為便于分析和模型構(gòu)建，進一步設(shè)定：(1)企業(yè)薪酬設(shè)定為兩個水平。為簡化模型，企業(yè)給出兩個不同的薪水Y1、Yh，Y1表示低薪水，Yh表示高薪水(Y1(2)閑暇對薪酬的邊際替代效用遞增。從經(jīng)濟學(xué)的角度，當(dāng)人們有較高工資時，傾向增加閑暇，減少勞動供給；而當(dāng)人們工資少時，更不愿意消費閑暇，而是增加勞動供給，即閑暇的效用是和閑暇時間和薪酬成正比的。因此，假設(shè)低薪酬員工不享受閑暇；高薪酬員工有較高的工資，他們能享受閑暇。假設(shè)閑暇效用u，減少勞動供給，則閑暇的時間多了，得到閑暇效用UI；而增加勞動供給，則閑暇時間少了，得到閑暇效用Uh。(3)企業(yè)有兩種產(chǎn)出z1、zh。在企業(yè)提供低薪水的情況下，招募的是低素質(zhì)的員工，企業(yè)得到低產(chǎn)出zl，假設(shè)企業(yè)提供高薪水，員工減少勞動力的供給仍然得到的是低產(chǎn)出Zl；當(dāng)企業(yè)提供高薪水，而員工增加勞動力的供給，則企業(yè)得到高產(chǎn)出zh。(4)員工付出勞動會有負效用，也就是勞動會有成本c。低素質(zhì)員工的勞動負效用為C1，假設(shè)高素質(zhì)的員工減少勞動力的供給產(chǎn)生的負效用也為C1，即勞動的負效用和勞動的產(chǎn)出成正比；高素質(zhì)的員工增加勞動力的供給產(chǎn)生的負效用為ch。(5)員工有最基本的生活需求，員工的最低生活保障為S。設(shè)企業(yè)為博弈方1，員工為博弈方2，建立的完全信息動態(tài)博弈模型如圖：2.模型的分析。對于此完全信息動態(tài)博弈，可采用逆推歸納法(BackwardsInduction)進行分析。此博弈分兩個階段分析。(1)兩階段分析。先分析第二個階段，在企業(yè)選擇付給員工低薪水時，員工選擇接受還是拒絕。根據(jù)理性博弈方的決策原則不難知道，如果Y1-C1-S0即Ylcl+s時，企業(yè)才能招募到員工，其經(jīng)濟意義是低-薪水除了要能補償員工勞動的負效用外，還要能滿足員工的最低生活保障，即使是低素質(zhì)的員工，對薪水也是有要求的，此時企業(yè)的利潤是zl-Y1。同理可得，當(dāng)Y1-cl-sO，即員工得到的高薪水和閑暇效用扣除為休閑而影響產(chǎn)出的懲罰后得到的收入要能夠彌補員工勞動的負效用和滿足員工的最基本生活保障。條件之二是Yh-ChS+Uh0，即員工的高薪水和閑暇效用要能彌補員工增加勞動供給的負效用和滿足員工的最基本生活保障。如果YhChS+UhYh-AY-C1-S+U1即AYCh-C1-Uh+u1時，員工愿意增加勞動供給，其經(jīng)濟意義是企業(yè)對員工因為休閑而影響產(chǎn)出的懲罰要大于增加與減少勞動供給的工作負效用的差別減去兩者閑暇效用的差別，也就是說企業(yè)的懲罰要能夠彌補增加勞動供給的員工多付出的勞動的負效用以及他因減少休閑時間而減少的閑暇效用，企業(yè)的懲罰要能夠體現(xiàn)出對增加勞動供給員工的激勵效應(yīng)，否則當(dāng)Yh-Ch-S+Uh員工更愿意用高工資去享受閑暇。(2)博弈結(jié)果分析。我們回到第一個階段的分析，企業(yè)到底是用高薪水聘用高素質(zhì)員工還是用低薪水聘用低素質(zhì)員工。如果在第二階段提供低薪水條件下，薪水太低，員工選擇了拒絕，企業(yè)在支付高薪水后得到的利潤只要大于0，企業(yè)提供高薪水就比低薪水有利，企業(yè)就會提供高薪水。當(dāng)Zh-YhO，即企業(yè)支付高工資招募到高素質(zhì)員工為企業(yè)帶來的高產(chǎn)出扣除高成本(高工資)后仍有盈余，且符合條件，員工會愿意增加勞動供給，此動態(tài)博弈的子博弈完美納什均衡就是企業(yè)選擇提供高薪水，員工增加勞動的供給，企業(yè)與員工的收益為(zh-Yh，Yh-Ch-s+Uh)；當(dāng)z1+Y-Yh0，即企業(yè)低產(chǎn)出扣除高成本(高工資)后通過懲罰彌補了低產(chǎn)出的損失后企業(yè)仍然盈利，且符合條件，此動態(tài)博弈的子博弈完美納什均衡就是企業(yè)選擇提供高薪水，員工減少勞動的供給，企業(yè)與員工的收益為(z1+Y-Yh，Yh-AY-C1-S+U1)。如果在第二階段企業(yè)提供低薪水條件下，員工接受工作即滿足條件，此時企業(yè)獲利z1-Y1；在企業(yè)提供高薪水條件下，員工若是符合條件，選擇增加勞動力的供給，企業(yè)獲利Zh-Yh，若Zh-YhZ1-Y1，則企業(yè)愿意提供高薪水，經(jīng)濟意義是企業(yè)支付高薪水招募到的高素質(zhì)員工能夠?qū)崿F(xiàn)高產(chǎn)出，企業(yè)所得利潤比花費低成本招募低素質(zhì)員工得到的利潤大，所以，企業(yè)愿意用高薪水招聘高素質(zhì)員工得到高利潤。此動態(tài)博弈的子博弈完美納什均衡就是企業(yè)選擇提供高薪水，員工增加勞動的供給，企業(yè)與員工的收益為(zhYh，Yh-Ch-S+Uh)；若Zh-Yh如果在第二階段企業(yè)提供低薪水條件下，員工接受工作即滿足條件，此時企業(yè)獲利Z1-Y1，而企業(yè)提供高薪水條件下，若是符合條件，員工選擇減少勞動力的供給，企業(yè)獲利Z1+Y-Yh，若Z1+Y-YhZ1-Y1，則企業(yè)仍然愿意提供高薪水，即YYh-Y1，經(jīng)濟意義是企業(yè)對員工減少勞動供給的懲罰大于兩者工資的差別，雖然員工拿到高薪水卻減少勞動供給去休閑，但是對他的懲罰力度很大，抵消了支付高工資得到低產(chǎn)出的影響，企業(yè)的利潤還是比招聘低素質(zhì)員工的利潤要高。此動態(tài)博弈的子博弈完美納什均衡就是企業(yè)選擇提供高薪水，員工卻減少勞動力的供給，企業(yè)與員工的收益為(Z1+Y-Yh，Yh-Y-C1-S+U1)。反之，若Z1+Y-Yh三、博弈模型的啟示1.企業(yè)薪酬要設(shè)計員工最低線收入。馬斯洛的需求層次理論指出，生存需要是最基本的需求，低層次的需求滿足了才會產(chǎn)生更高層次的需求。員工工資的最基本要求是要能夠保障基本生活要求，否則員工不會選擇接受工作。即使已經(jīng)接受了工作的員工，為了保證收益大于0，他會減少勞動的負效用即減少勞動的成本，偷懶，低產(chǎn)出。因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計時有必要建立最低工資保障制度，即勞動者在提供了正常勞動的前提下，獲得維持其生存及必要的供養(yǎng)其家屬的最低費用。最低工資規(guī)定的實施，從長遠的角度看，對勞資雙方都有益，是一件雙贏之舉，不但加強了對勞動者的保障力度，而且促進了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。2.注重薪酬設(shè)計的公平性。員工主要通過橫向和縱向比較來判斷其所獲得薪水的公平性。橫向比較，是將自己獲得的薪水(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的投入(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損失等)以及組織內(nèi)其他員工的薪水和投入作比較?？v向比較是把自己目前所獲得薪水，同過去進行比較。公平的薪酬制度是提高員工積極性的重要保證，企業(yè)的獎懲要體現(xiàn)出員工對企業(yè)貢獻(產(chǎn)出)的差異，當(dāng)影響產(chǎn)出受到的懲罰大于其因減少勞動時間而增加的效用時，員工才不會拿著高薪水偷懶(減少勞動供給)。因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計時需要科學(xué)地測量員工個體差異、勞動生產(chǎn)率、勞動效益與員工薪酬等經(jīng)濟指標的關(guān)系，建立合理的薪酬獎懲制度，使員工的收入同員工產(chǎn)出成正比，支付高薪水能夠得到高產(chǎn)出，使獎懲真正起到激勵的作用。3.激勵形式要多樣化。不同的員工有不同的需求，當(dāng)員工在較低層次時，他們更關(guān)注的是滿足生理生存需求，得到物質(zhì)激勵，當(dāng)員工的收入達到一定水平時，物質(zhì)激勵的邊際效用會越來越小，員工會傾向于享受閑暇。所以，對高素質(zhì)員工如知識型員工的激勵，除了物質(zhì)獎勵、支付高薪水外，更要注重激勵形式的多樣化，如滿足他們的休閑需求，給予精神上的激勵，以此吸引、留住和有效地激勵人才，并促進其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力。4.更新薪酬設(shè)計觀念。企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，并不能一味地追求高學(xué)歷、高技術(shù)、高職稱等，要以企業(yè)的組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)，綜合考慮員工的業(yè)績表現(xiàn)、個性素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、職業(yè)動機等。高學(xué)歷、高技術(shù)、高職稱的高素質(zhì)員工未必能帶給企業(yè)高利潤，要把員工的工作業(yè)績表現(xiàn)(勞動產(chǎn)出)，作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，建立完善合理的績效考評體系，轉(zhuǎn)變思想，更新薪酬設(shè)計觀念。參考文獻：1美薩繆爾森保羅，諾德豪斯威廉，著.蕭琛，主譯.微觀經(jīng)濟學(xué)M.北京：人民郵電出版社，2007.2謝識予.經(jīng)濟博弈論M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.3施錫銓.博弈論M.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2005.4美艾里克拉斯繆森.博弈與信息：博弈論概論M.北京：北京大學(xué)出版社，2004.5喬治T米爾科維奇.薪酬管理M.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.6英約翰布里頓，等著.徐芬麗，等譯.人力資源管理：理論與實踐(第三版)M.北京：經(jīng)濟管理出版社，2005.7汪安佑.信息不完全和信息不對稱導(dǎo)致的企業(yè)激勵機制失效J.經(jīng)濟問題探索，2008，(4).8陳娟，羅文軍.知識員工薪酬激勵無效論的博弈分析知識視角的研究J.求索，2007，(9).