人力資源管理論文-對某汽車制造企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)的診斷分析一、基本情況1999年中，某汽車制造企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)“資本市場化、用工商品化、分配績效化、管理制度化、物業(yè)社會化、企業(yè)出文化”的改革方針，推出公司人力資源薪酬設(shè)計(jì)-工資改革方案如下：1.1、基本原則：多數(shù)受益、橫向拉平、重點(diǎn)傾斜、增幅控制、考核淘汰2.2、員工工資由基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成。3.3、基本工資=起點(diǎn)工資+工齡工資+職稱工資起點(diǎn)工資=200元工齡工資=公司工齡（年）*10元/年職稱工資（以內(nèi)部聘用為準(zhǔn)）高級120元、中級80元、初級40元4.4、崗位工資=個(gè)人崗位系數(shù)K1*部門工資系數(shù)K2*公司崗位工資基數(shù)個(gè)人崗位系數(shù)K1參見附件。共設(shè)12等32級。部門月崗位系數(shù)K2公司經(jīng)營會每月確定一次。1.公司崗位工資基數(shù)由總經(jīng)理辦公會依公司效益情況每季度確定一次。5.5、績效工資根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益綜合情況確定，半年發(fā)放一次。6.6、新工資改革方案實(shí)施的同時(shí)，原有的餐費(fèi)補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、突出貢獻(xiàn)津貼、有毒有害工種補(bǔ)貼、不吸煙補(bǔ)貼（公司為全區(qū)禁煙）等全部取消。二、理論評價(jià)1.1、薪酬結(jié)構(gòu)合理新的薪酬設(shè)計(jì)方案綜合考慮公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素，且通過系數(shù)的量化方法，使崗位工資占工資總額的比重提高到70%左右（基本工資僅占10%左右）。而且，隨著崗位重要程度、崗位工作復(fù)雜程度的提高，崗位工資占工資總額的比重還將進(jìn)一步提高，奠定了公司薪酬以崗定論的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競爭的基本氛圍。2.2、戰(zhàn)略意識強(qiáng)針對汽車行業(yè)競爭加劇，中高級技術(shù)人才、管理人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀，確定了薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)向骨干傾斜、向技術(shù)領(lǐng)域傾斜的原則，促進(jìn)企業(yè)核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才。3.3、激勵作用加強(qiáng)新的薪酬設(shè)計(jì)方案，拉開收入差距，使企業(yè)內(nèi)部最高和最低收入之比增加到8：1左右，激勵作用進(jìn)一步得到加強(qiáng)。雖然對公司高級經(jīng)理層而言，新方案還達(dá)不到其他先進(jìn)企業(yè)年薪制、期權(quán)制的激勵水平，但在現(xiàn)有“國企”大體制下，一定程度上，也得到了較好改善。4、可操作性強(qiáng)新薪酬方案通過“多數(shù)受益”基本原則，保證了新方案實(shí)施的可操作性?？傤~增幅控制在10%以內(nèi)，又充分考慮到工廠成本的可承受能力。因此，總體而言，新的薪酬設(shè)計(jì)方案從理論上來看，全面、科學(xué)、合理，是可行的。三、實(shí)踐診斷理論分析論證可行的薪酬方案在具體實(shí)踐過程中，仍然存在一些問題。主要表現(xiàn)為以下方面：1.1、橫向拉平政策橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。但實(shí)際上，相同或相當(dāng)崗位上不同任職者個(gè)體由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、效率、資源占有等方面存在差異，“橫向拉平”使一部分真正有能力、有抱負(fù)、有潛力的核心員工悵然若失，難以充分調(diào)動其積極性，不利于核心骨干的進(jìn)一步發(fā)展和脫穎而出。薪酬方案的激勵作用打了折扣，存在局限性。2.2、崗位考核制度缺陷部門領(lǐng)導(dǎo)考核個(gè)人崗位績效，流于形式，形同虛設(shè)，完全依賴于公司“一把手”領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重工作缺陷時(shí)，直接“考核”懲戒。究其原因，無非部門領(lǐng)導(dǎo)怕做“惡人”，人情意識重于管理意識。部門考核缺乏明確、量化的業(yè)績指標(biāo)體系的支撐，部門考核完全由公司領(lǐng)導(dǎo)“欽定”，一旦有失公允，易使團(tuán)隊(duì)精神受到傷害，某種程度上可能削弱集體戰(zhàn)斗力。考核標(biāo)準(zhǔn)體系的不完善，使考核制度仍未擺脫“形式主義”、“人情作怪”的陰影，現(xiàn)代企業(yè)管理制度難以真正實(shí)現(xiàn)。3.3、干群關(guān)系淡漠傾向由于全廠員工崗位系數(shù)清晰，檔次鮮明，部分員工認(rèn)為人被劃分為“三六九等”，熱情、和睦、融洽的人際氛圍、工作氛圍，受到挑戰(zhàn)。尤其中高層干部“崗位系數(shù)”的高高在上，使基層員工從心理上更加疏遠(yuǎn)，工作主動性難以調(diào)動。加上個(gè)別中、高層領(lǐng)導(dǎo)干部的不甚稱職，更難以服民心，有時(shí)甚至造成“軟抵抗”的個(gè)別極端現(xiàn)象。4.4、企業(yè)文化沙漠或文化畸形傾向中、高層員工的工作需要基層員工的充分理解和支持，而中、基層員工也需要高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通和關(guān)注。在日益激烈的行業(yè)競爭、市場競爭中，單純的“崗位定級”的薪酬分配體制，如果不配以輔療，易導(dǎo)致企業(yè)文化沙漠或畸形化，與企業(yè)提出的“企業(yè)出文化”的體改目標(biāo)背道而馳。四、對薪酬方案的補(bǔ)充、建議1.1、加強(qiáng)對中、高層領(lǐng)導(dǎo)管理和考核拉開檔次后的薪酬分配體系，必然使中、高層員工的一言一行都成為下屬和基層員工的榜樣或模板，如果在其位不謀其政，好事往懷拉、大事往上推、雜事往下壓，只能動搖整個(gè)管理層的威信，不利于管理制度的建立和實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)對中、高層領(lǐng)導(dǎo)的管理和考核，同時(shí)增加管理和考核的透明度，有獎勵、還有懲戒，才能真正服人心，扶正抑邪，創(chuàng)建公開、公平、競爭的激勵機(jī)制。2.2、加強(qiáng)、完善工作分析基礎(chǔ)工作只有進(jìn)一步加強(qiáng)、完善工作分析基礎(chǔ)工作，才能將崗位評定定義得更加細(xì)致，才可能改善目前“橫向拉平”形成的部分負(fù)面效應(yīng)。只有更加細(xì)致的工作分析，才可能使崗位勝任基準(zhǔn)更明確、量化，更有利于人才的公開選拔和招募。3、加強(qiáng)干群溝通和互相關(guān)注單一的“崗位定級”模式，像一堵墻隔離了干群關(guān)系，因此，通過多種形式的溝通對“崗位定級”單一模式進(jìn)行補(bǔ)充，十分必要?？沙浞终{(diào)動工會、團(tuán)委、黨委以及其他社團(tuán)組織作用，活躍員工生活，創(chuàng)造條件加強(qiáng)干群溝通，聯(lián)絡(luò)感情，互相善意關(guān)注，可在很大程度上，緩解薪酬改革-經(jīng)濟(jì)杠桿下的人文失衡問題。另外，設(shè)立總經(jīng)理信箱和有償創(chuàng)意提案，不僅可調(diào)動各級員工對企業(yè)的價(jià)值感和凝聚力，而且可促進(jìn)人力資源的深度開發(fā)和選拔。4、深層次體制改革的必要探索迎接新時(shí)機(jī)的競爭挑戰(zhàn)，迎接WTO的洗禮，最根本的辦法就是科技創(chuàng)新和體制創(chuàng)新，這也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。體制創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的動力來源。因此，探索企業(yè)深層次體制改革很有必要。目前，社會上已不新奇的年薪制、員工持股會、期權(quán)等試點(diǎn)，為企業(yè)體制創(chuàng)新提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。但是，探索適應(yīng)企業(yè)自身和行業(yè)特點(diǎn)的體制模式，還需要摸索，這是企業(yè)高級經(jīng)理層應(yīng)正視的問題，這個(gè)問題也是保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的根本問題。二年十二月一日附件：崗位工資系數(shù)等、級及系數(shù)崗位類別等級系數(shù)K1技能操作類技術(shù)類管理類112學(xué)徒工22.2232.5普通工42.753363.4熟練工初級技工中級技工73.884.2494.6助工以上職稱文員、辦事員105115.45125.9高級技工技師業(yè)務(wù)主辦（班長）136.3146.76157.2主管技師主管專業(yè)技術(shù)職務(wù)業(yè)務(wù)主管167.617