人力資源管理論文-改善人力資本投資的對策研究在知識經(jīng)濟的今天，科學技術成為推動經(jīng)濟發(fā)展的最主要動力?？茖W技術的進步與發(fā)展離不開人力資本的形成與積累，因而研究企業(yè)人力資本的投資問題具有重要的理論與實踐意義。本文通過分析我國人力資本投資存在的問題，探討提高人力資本投資合理性的方法和對策。一、我國企業(yè)人力資本投資問題分析1.我國人力資本投資力度不足首先我國企業(yè)人力資本存量不足：國有企業(yè)約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產(chǎn)出與人力成本處于“平衡點”附近?？梢姡覈髽I(yè)管理與技術人員層的人力資本含量比較低，現(xiàn)有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業(yè)將失去生存和發(fā)展的后勁。其次人力資本投資減少。這主要表現(xiàn)在職工教育培訓方面。中國各類企業(yè)在職工教育培訓方面的投資嚴重不足，與發(fā)達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。2.人力資本投資比例結(jié)構不合理首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質(zhì)資本投資的增長。其次企業(yè)人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業(yè)教育培訓投資、吸引人才投資和醫(yī)療保健投資三個方面看，教育培訓和吸引人才投資未能得到相應的重視，而醫(yī)療保健投資卻居高不下。3.企業(yè)人力資本投資管理與運營不完善目前，在企業(yè)人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環(huán)境問題，對企業(yè)員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業(yè)內(nèi)部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發(fā)員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調(diào)動起來，職工素質(zhì)和潛能沒有得到進一步的開發(fā)和提高。企業(yè)拘泥于常規(guī)方式，講究專業(yè)對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業(yè)的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經(jīng)濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。4.對人力資本缺乏科學的認識，人力資本核算工作缺乏科學性長期以來，我國企業(yè)由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發(fā)、利用和管理采用粗放的方式，重視物質(zhì)資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發(fā)，而不太注意人力資源的開發(fā)與人力資本的投資。二、改善人力資本投資合理性的對策分析從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統(tǒng)體制制約所造成的。當然企業(yè)自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業(yè)人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：1.加大人力資本投資力度首先，完善企業(yè)職工培訓資金來源的制度化缺陷。具體講應該做好以下工作：一是提取行業(yè)教育發(fā)展基金，?？顚Ｓ?；二是確保企業(yè)職工教育經(jīng)費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業(yè)間教育經(jīng)費支出不均的問題；四是優(yōu)化教育資源配置，提高現(xiàn)有教育資源利用率，建立企業(yè)發(fā)展教育基金等。其次，解決職工教育培訓的投資收益對稱問題。在這方面應遵循誰投資誰受益的原則，增強企業(yè)在教育培訓投資上的積極性。最后，搞好教育培訓制度的改革。要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，加強法規(guī)建設，逐步建立起職業(yè)技能開發(fā)的法律、法規(guī)體系；充分發(fā)揮社會各方面的積極性，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓；根據(jù)市場需要，調(diào)整培訓結(jié)構，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓；逐步實行社會化的職業(yè)技能資格鑒定制度。2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關系處理好物力資本與人力資本的關系，首先在理論上，要建立總括性資本概念。總括性概念就是指“在解釋經(jīng)濟增長時，應比以往更加依靠人力資本和物質(zhì)資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結(jié)構的一個重要部分”。當前解決我國存在的不重視人力資本的現(xiàn)象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協(xié)調(diào)好物質(zhì)資本與人力資本的關系。3.加強對人力資本投資的管理與運營首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業(yè)的主體，決策及執(zhí)行質(zhì)量的高低就取決于這個主體。因此，企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發(fā)和競爭機制。企業(yè)在激烈競爭的市場經(jīng)濟中，應根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在全社會范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。在激勵方面，企業(yè)在運用精神激勵的同時，應發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利發(fā)放基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次。在人力資本的開發(fā)上，企業(yè)應進行一系列有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，使員工的發(fā)展適應企業(yè)的發(fā)展需要。最后，企業(yè)應培育并強化企業(yè)文化。4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益人力資本的開發(fā)與使用以及人力資本的積累，不僅關系到一個企業(yè)的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱。可以說，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發(fā)展市場經(jīng)濟的需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監(jiān)督與服務作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場；還可為企業(yè)領導者提供科學的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。參考文獻:1T.W.舒爾茨