人力資源管理論文-我國當(dāng)前企業(yè)崗位工資制度與績效考核摘要:我國加人WTO后，企業(yè)的競爭日趨激烈，企業(yè)竟?fàn)幷f到底是人才的競爭，人才競爭的條件之一是企業(yè)是否建立一套科學(xué)、新型的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，由于薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，作為單一企業(yè)很難將其全面實(shí)施，而崗位工資制作為薪酬制度中的一種行之有效的工資管理方法，有其實(shí)用價(jià)值和科學(xué)性，值得企業(yè)為之推行。關(guān)鍵詞:薪酬制度：崗位工資崗位評價(jià)；績效考核近幾年來國內(nèi)企業(yè)在大力推行崗位工資制方面有了很多好的做法和成功的經(jīng)驗(yàn)，但也有一些企業(yè)在推行崗位工資過程中存在著種種問題，本文將對企業(yè)在推行崗位工資制度的一些具體做法和存在的問題給予分析與探討。工資應(yīng)制定明確的崗位條件和考核標(biāo)準(zhǔn)，工人只有達(dá)到崗位條件，方能上崗工作，只有達(dá)到規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)方能領(lǐng)取崗位工資。崗位工資同崗?fù)辏瑒谕?，確實(shí)能夠較好地貫徹按勞分配原則，有利于促進(jìn)企業(yè)提高管理水平。一、企業(yè)崗位工資制度的特點(diǎn)企業(yè)崗位工資制度是指企業(yè)根據(jù)各崗位的工作要求，在科學(xué)地對崗位進(jìn)行綜合評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各類崗位工資水平的一種工資制度。崗位工資的主要特點(diǎn)是:其一，崗位工資是按工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、工作責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，即“以崗定薪”；其二是工人只有變動(dòng)工作崗位，才能變動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)，即“崗變薪變”二、企業(yè)推行崗位工資制度過程中存在的主要問題1.以主觀崗位評估法代替崗位綜合評價(jià)。企業(yè)在推行崗位工資制度時(shí)，由于缺乏必要的人力資源管理與技術(shù)力量，往往采取簡單易行主觀評估法對本企業(yè)的崗位進(jìn)行分類歸崗，而該法屬于非解析法，無法科學(xué)全面地對崗位進(jìn)行綜合評價(jià)，因此無法準(zhǔn)確地反映崗位之間的勞動(dòng)差別。在實(shí)踐工作中往往造成崗位之間的矛盾。2.實(shí)行單一的一崗一薪制度。一崗一薪與一崗多薪是目前企業(yè)在推行崗位工資制度中普遍存在的兩種形式。從工作實(shí)踐中看，一崗一薪制不利于調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性，一崗一薪制是一個(gè)崗位對應(yīng)一個(gè)工資等級(jí)，不管什么樣的人只要在這個(gè)崗位上工作，即可獲得同樣的工資，不考慮人在崗位上的能力差別、勞動(dòng)態(tài)度差別和經(jīng)驗(yàn)差別等因素，同時(shí)也不考慮同一個(gè)崗位存在著崗位再分工的差別，在現(xiàn)代工業(yè)中這種同一崗位的再分工的差別依然存在，如傳統(tǒng)鋼鐵工業(yè)中的煉鋼工崗位就分有爐長、一助手、二助手等，如果套用統(tǒng)一的一崗一薪，就不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。而一崗多薪形式則可以更好地發(fā)揮崗位應(yīng)有的效能，一崗多薪是指一個(gè)崗位對應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，職工可根據(jù)崗位中的不同分工或場方法與二可以作為同一個(gè)崗位中考核職工的工作成績的升降通道，以月度考核為例，考核成績好的職工可以往上靠高一級(jí)的工資級(jí)別，考核成績差的職工可以往下靠低一級(jí)的工資級(jí)別，升降自如，適合現(xiàn)代管理的做法，可充分調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和工作活力。換另外一個(gè)角度講，一崗多薪還可以顯示工人技術(shù)等級(jí)的差別，即在同一個(gè)崗位中，獲得不同等級(jí)職業(yè)技能資格的職工，可套用不同等級(jí)的工資級(jí)別。這樣可鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)，更有利于企業(yè)對人力資源的開發(fā)。凡此種種都說明一崗多薪比一崗一薪更適合于現(xiàn)代人的管理思維，也更符合崗位工資的本質(zhì)。3.以在崗人員的人數(shù)代替崗位定員定編。崗位定員是推行崗位工資制度的重要程序，企業(yè)按照其生產(chǎn)特點(diǎn)，參照本行業(yè)同類型企業(yè)同等崗位的平均先進(jìn)水平進(jìn)行定員，可以實(shí)現(xiàn)減員增效的目的，同時(shí)可穩(wěn)定本企業(yè)平均崗位工資的水平，對于理順崗位工資制度具有重要的意義。但在實(shí)踐中，由于一些企業(yè)在推行崗位工資制度時(shí)，沒對本企業(yè)的崗位進(jìn)行合理的定員、定編、定責(zé)，導(dǎo)致在實(shí)踐中，造成各崗位人員松緊不均，較低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的職工頻繁向較高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的崗位流動(dòng)，使企業(yè)平均崗位工資水平不斷升高，工資總額得不到應(yīng)有的控制。4.以工作日出勒考核代替績效考核?？冃Э己耸菎徫还べY制度的基石，可以說，沒有績效考核的崗位工資制度是不完善的崗位工資制度。崗位工資的一個(gè)特點(diǎn)是按單位時(shí)間規(guī)定工資數(shù)額，職工必須在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)按質(zhì)按量完成工作定額，同時(shí)領(lǐng)取規(guī)定的工資數(shù)額，否則，就會(huì)造成職工的勞動(dòng)質(zhì)與量無法與企業(yè)所支付的勞動(dòng)工資相匹配。在實(shí)踐中，一些企業(yè)對崗位工資的考核僅以職工的工作日出勤考核為主。而對于工作定額與工作質(zhì)量的考核，由于管理基礎(chǔ)薄弱而無法付之實(shí)施，由此產(chǎn)生了另一形式的“平均主義”，形成了崗位勞動(dòng)量與崗位工資無關(guān)，僅與出勤有關(guān)的現(xiàn)象，起不到崗位工資制度應(yīng)有的作用。崗位工資制度必須引進(jìn)績效考核機(jī)制，對工作突出的職工給予工資升級(jí)，對完不成任務(wù)的職工給予降級(jí)。否則，崗位工資制將失去其應(yīng)有的功效。5.以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益因素代替以市場稼合因素設(shè)定肉位工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)市場化是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的趨勢，目前一些企業(yè)在設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)時(shí)以考慮本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力為主，較少、甚至不考慮市場因素，造成了本企業(yè)內(nèi)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與市場嚴(yán)重脫節(jié)。在實(shí)踐中，企業(yè)中一些簡單勞動(dòng)的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于市場工資標(biāo)準(zhǔn)幾成，甚至幾倍，造成企業(yè)人工成本的支出增加，而一些復(fù)雜勞動(dòng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)卻往往低于市場標(biāo)準(zhǔn)，造成了企業(yè)中的復(fù)雜勞動(dòng)崗位的人才嚴(yán)重流失。企業(yè)在確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、支付能力、市場工資指導(dǎo)價(jià)格和當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來考慮，這樣，有利于企業(yè)搞活崗位工資制度。根據(jù)上述的問題，筆者提出一些基本設(shè)想作為解決問題的辦法。供參考。三、企業(yè)推行崗位工資制度的基本辦法及步驟建立崗位評價(jià)機(jī)制。企業(yè)必須對各崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，為各崗位確立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，崗位評價(jià)最基本步驟有:一是編制本企業(yè)工作崗位目錄，實(shí)行崗位目錄定編；二是根據(jù)生產(chǎn)要求對各崗位實(shí)行勞動(dòng)定員；三是確定崗位評價(jià)要素，建立崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理反映各崗位的勞動(dòng)差別。崗位評價(jià)要素主要包括崗位責(zé)任、崗位技能、崗位勞動(dòng)條件、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度以及人心流向等；企業(yè)可在崗位描述中同時(shí)開展崗位評價(jià)工作。采用點(diǎn)數(shù)法或因素比較法等解析法對各崗位進(jìn)行評價(jià)，往往可以獲得較為滿意的效果。同時(shí)在整個(gè)評價(jià)中，企業(yè)無形中建立了較為完善的人力資源運(yùn)作保證體系，有利于提高企業(yè)的管理水平和競爭能力。2.將崗位評價(jià)的盆值轉(zhuǎn)化為工資標(biāo)準(zhǔn)。由于各企業(yè)的行業(yè)差別、生產(chǎn)特點(diǎn)存在著較大差異，因此確定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)必須參考以下三個(gè)方面。(1)企業(yè)生產(chǎn)效益與產(chǎn)品人工成本支付水平；(2)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)；(3)當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立常規(guī)的崗位工資升級(jí)制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列的方式設(shè)置，采用崗級(jí)與工資系數(shù)相對應(yīng)的方法，由最低一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)崗位工資需要升級(jí)或上浮時(shí)只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可，十分簡單方便。反之當(dāng)企業(yè)崗位工資需要降級(jí)或下浮時(shí)只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益及市場情況靈活地對崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場競爭的需要。4.建立常規(guī)的考核制度。崗位工資是崗位的勞動(dòng)價(jià)格，其工資標(biāo)準(zhǔn)以價(jià)格的形式與勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，企業(yè)必須建立一套有效的績效考核制度。一是通過崗位分析制作崗位說明書作為常規(guī)考核制度的基本標(biāo)準(zhǔn)。簡單地說，崗位分析一般包含工作描述和崗位任職資格說明兩個(gè)方面的內(nèi)容。前者可作為考核基本依據(jù)，后者可作為上崗的要求。二是對每個(gè)崗位設(shè)立一崗多薪或一崗多級(jí)的考核形式，為績效考核提供基礎(chǔ)條件。所謂的一崗多薪或一崗多級(jí)考核形式是指一個(gè)崗位對應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，通過一個(gè)崗位內(nèi)的工資等級(jí)上下浮動(dòng)的差別為績效考核提供基礎(chǔ)條件。三是根據(jù)企業(yè)的年度生產(chǎn)目標(biāo)結(jié)合崗位的生產(chǎn)特點(diǎn)，為各崗位設(shè)置考核指標(biāo)體系。每個(gè)年度，企業(yè)都會(huì)對生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整的過程中勢必對具體的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行分解，即:將生產(chǎn)目標(biāo)化為若干個(gè)生產(chǎn)指標(biāo)保證體系，保證體系由上至下層層分解，然后針對不同的崗位形成不同的考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)體系與崗位工資中的若干工資等級(jí)相掛鉤，可按照完成生產(chǎn)任務(wù)的程度確定崗位工資的相應(yīng)等級(jí)?？己酥笜?biāo)體系要貫徹?fù)褚缘脑瓌t。所謂的擇要性是根據(jù)每個(gè)崗位的生產(chǎn)特點(diǎn)選擇最關(guān)鍵的生產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行考核。崗位工資是崗位價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，其工資標(biāo)準(zhǔn)非員工的最終收人，員工的崗位工資收人是以其在崗位上的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的質(zhì)與量，圍繞崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中的等級(jí)上下波動(dòng)，其最高收人不超過本崗位的最高一級(jí)工資水平，其最低收人高于本