人力資源管理論文-沿溪山茶場(chǎng)有限公司的人才戰(zhàn)略樂昌市沿溪山茶場(chǎng)有限公司地處粵北，位于樂昌九峰山脈，是一家主營(yíng)茶葉種植、生產(chǎn)、加工、銷售一條龍的韶關(guān)市龍頭企業(yè)。它的前身是“樂昌縣九峰茶料沿溪山茶莊”，于1956年由原中南局書記兼廣東省委書記陶鑄同志指示創(chuàng)辦。現(xiàn)公司總資產(chǎn)為1800萬元，生產(chǎn)基地占地面積為2.5萬余畝，其中茶葉加工基地和茶葉種植面積5000余畝，屬下全資子公司“樂昌市沿溪山飲用水有限公司”占地面積3000余畝，現(xiàn)在職員工182人，其中管理人員31人，專業(yè)技術(shù)人員40人?，F(xiàn)公司主營(yíng)產(chǎn)品為“霧翔牌”、“沿溪山牌”綠茶和“沿溪山牌”純凈山泉水。公司計(jì)劃在未來三年內(nèi)，將生產(chǎn)基地?cái)U(kuò)展到5萬畝，開展有機(jī)茶的生產(chǎn)和認(rèn)證并設(shè)立3個(gè)加工分廠，讓“霧翔”牌綠茶成為中國(guó)茶行業(yè)的奇葩。為推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)，沿溪山茶場(chǎng)需要根據(jù)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)決定并建立合適的人才戰(zhàn)略。沿溪山茶廠在未來3到5年的整體戰(zhàn)略是成長(zhǎng)戰(zhàn)略。企業(yè)人才戰(zhàn)略是為企業(yè)的總體戰(zhàn)略服務(wù)的，制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略首先要分析企業(yè)的人才現(xiàn)狀。傳統(tǒng)上采用SWOT分析作為戰(zhàn)略制定的工具。下面我們采用SWOT分析法分析沿溪山茶廠的人力資源現(xiàn)狀。SHAPE*MERGEFORMAT沿溪山茶廠的人力資源現(xiàn)狀的具體分析：沿溪山茶廠人力資源的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)：沿溪山茶廠是一家有著53年發(fā)展歷史的企業(yè)，2005年從國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制成為股份制企業(yè)后，企業(yè)開始快速成長(zhǎng)，成為了一個(gè)典型的中國(guó)小企業(yè)。沿溪山茶廠具有下四方面的人力資源方面的優(yōu)勢(shì)：第一，擁有一批有技術(shù)能力的員工。沿溪山茶廠經(jīng)過多年的發(fā)展，不斷的培養(yǎng)技術(shù)人員，形成了獨(dú)特的制茶工藝和技術(shù)，在研制白毛茶方面具有獨(dú)特的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而這種技術(shù)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵在于該企業(yè)成功培養(yǎng)了一只技術(shù)團(tuán)隊(duì)。第二，采用了靈活的人力資源管理制度。沿溪山茶廠的正式員工只有182人，但茶廠下屬有2000多戶農(nóng)戶，為了有效管理生成，該企業(yè)采取“農(nóng)戶+生產(chǎn)基地+公司”的管理模式，公司集中精力管理茶葉制造和開拓市場(chǎng)，而大量的栽種工作交給各戶農(nóng)戶以家庭為單位進(jìn)行生產(chǎn)，省去了管理茶葉栽種方面的工作。沿溪山茶廠利用本企業(yè)季節(jié)性生產(chǎn)的特點(diǎn)（茶葉一般在春夏季生產(chǎn)），在高峰生產(chǎn)期聘用大量的短期工，這樣節(jié)省一大筆成本。第三，沿溪山茶廠重視培養(yǎng)全能管理者。該企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者都在茶廠工作了十幾年，從最底層一步一步成長(zhǎng)來的，他們具備生產(chǎn)方面的技術(shù)，又擁有一定的管理能力。該企業(yè)延續(xù)了過去那種人力培養(yǎng)模式：先讓員工在生產(chǎn)基地鍛煉技術(shù)能力，再調(diào)到銷售部門鍛煉市場(chǎng)開拓能力，同時(shí)注重培養(yǎng)員工的管理能力，因而成長(zhǎng)起來的管理者都是具備多方面的技能。第四，為年輕人提供大量的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。該企業(yè)重視年輕人的發(fā)展，為有能力的員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，把一批優(yōu)秀的員工送到廣州的高校進(jìn)行在職培養(yǎng)，該企業(yè)的重要管理崗位都由一批年期的員工擔(dān)當(dāng)。因此該企業(yè)具備了一定的人力資源優(yōu)勢(shì)。沿溪山茶廠人力資源的內(nèi)部劣勢(shì)：沿溪山茶廠人力資源內(nèi)部的內(nèi)部劣勢(shì)十分明顯。正如中國(guó)的很多中小企業(yè)那樣，沿溪山茶廠有以下四方面的人力資源方面的劣勢(shì)：第一，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和管理機(jī)制。該企業(yè)的主要激勵(lì)手段就是年終獎(jiǎng)，而年終獎(jiǎng)的評(píng)定基本上由有管理人員主觀決定，而不是根據(jù)員工的具體績(jī)效和貢獻(xiàn)。該企業(yè)的晉升制度也不明確，基本上是由企業(yè)一把手主觀決定。這樣難免會(huì)造成激勵(lì)制度缺乏客觀性和有效性。該企業(yè)的管理制度非常簡(jiǎn)單，組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)典型的三層金字塔型，企業(yè)的日常運(yùn)作基本上靠人管，而不是制度支撐，如果沒有了管理人員，企業(yè)運(yùn)作就無法正常進(jìn)行。第二，缺乏留人的企業(yè)文化。什么樣的企業(yè)文化可以留住員工呢？比較合適的答案應(yīng)該是有家一樣感覺的企業(yè)文化。該企業(yè)的文化最為核心的是企業(yè)榮譽(yù)感，源于該企業(yè)的白毛茶在當(dāng)?shù)責(zé)o人不曉。該企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量，關(guān)注生產(chǎn)，對(duì)于人的關(guān)注較少，這樣的文化能為員工帶來一定激勵(lì)，但難以帶來溫暖。第三，該企業(yè)缺乏穩(wěn)定性。在過去的幾十年的發(fā)展歷程中，該企業(yè)有過輝煌，也經(jīng)歷過倒閉的危機(jī)，近十年起死回生快速成長(zhǎng)，但仍然面臨很多不穩(wěn)定的因素，其中最大的不穩(wěn)定源于該企業(yè)的決策權(quán)力集中于董事長(zhǎng)人，董事長(zhǎng)的能力很大程度上決定了該企業(yè)今后的穩(wěn)定性和發(fā)展前景。此外，該企業(yè)市場(chǎng)僅限于韶關(guān)地區(qū)，能否成功開拓珠三角這個(gè)大市場(chǎng)直接關(guān)系到該企業(yè)未來的命運(yùn)。第四，該企業(yè)吸引力不強(qiáng)。雖然沿溪山茶廠的白毛茶在韶關(guān)地區(qū)非常有名，但主動(dòng)到該企業(yè)應(yīng)聘的人才非常少，原因就在于沿溪山茶廠是一個(gè)小企業(yè)，不管是企業(yè)的工作環(huán)境，還是薪酬福利都無法與大企業(yè)相比。沿溪山茶廠人力資源的外部機(jī)會(huì)：沿溪山茶廠人力資源外部環(huán)境主要具有三方面的機(jī)會(huì)：第一，當(dāng)?shù)厝肆Y源廉價(jià)。該企業(yè)可以較低的成本在韶關(guān)地區(qū)雇傭到大量的生產(chǎn)方面的工人，工人主要來源于農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力，這部分勞動(dòng)力能夠吃苦耐力，愿意接受較低的工資。第二，該企業(yè)容易在社會(huì)上招聘到專業(yè)性人才。制茶需要專業(yè)的技術(shù)，專業(yè)的人才，不過沿溪山茶廠可以與高校的研究機(jī)構(gòu)合作研究新茶藝、新工序。此外，沿溪山茶廠能夠很容易在一些專業(yè)性的技術(shù)學(xué)校招聘的有技術(shù)理論功底的員工，這些都是非常好的外部資源。第三，當(dāng)?shù)卣?、政策、法律方法的支持。沿溪山茶廠作為樂昌的幾家農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一，樂昌市政府高度支持沿溪山茶廠快速擴(kuò)張，希望沿溪山茶廠成為帶動(dòng)農(nóng)民就業(yè)的模范企業(yè)。此外，對(duì)農(nóng)業(yè)方面的企業(yè)，國(guó)家在稅收方面也給予了很大的優(yōu)惠，在中小企業(yè)雇傭勞動(dòng)力的責(zé)任義務(wù)方面也放得比較寬松。沿溪山茶廠人力資源的外部威脅：沿溪山茶廠人力資源外部環(huán)境主要具有四方面的威脅：第一，社會(huì)對(duì)小企業(yè)存在偏見。雖然中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要位置，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，但社會(huì)上對(duì)中小企業(yè)的偏見還是非常明顯了。高校的大部分畢業(yè)生寧可到一個(gè)大企業(yè)去做“一塊磚”，也不愿意去中小企業(yè)做“頂梁柱”。社會(huì)觀念普遍認(rèn)為中小企業(yè)工作累、不穩(wěn)定、福利差。同樣，沿溪山茶廠也面臨這樣的社會(huì)偏見。第二，用人成本提高。隨著社會(huì)的推進(jìn)，年輕人的學(xué)歷越來越高，十年前招聘一個(gè)高中生都不容易，現(xiàn)在招聘回來的最低都是高中學(xué)歷。員工學(xué)歷越高，企業(yè)要付出的人力成本就會(huì)越高。另外，新勞動(dòng)法也提高中小企業(yè)用人的義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，中小企業(yè)要面臨為員工提供福利、醫(yī)療保險(xiǎn)甚至養(yǎng)老保險(xiǎn)的新局面，用工成本將明顯提高。第三，人才區(qū)域性強(qiáng)不利于招聘一流人才。優(yōu)秀的的人才普遍集中于沿海地區(qū)，如珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海地區(qū)。韶關(guān)雖然有幾所高校，但畢竟都是非常普通的學(xué)校，難以招聘到一流的人才。而且珠三角地區(qū)一流的人才也不大愿意到最粵北的山區(qū)去發(fā)展。第四，人才的流動(dòng)性加大。過去沿溪山茶廠的員工十年如一日的辛勤工作，有些老一輩的員工竟然從茶廠建立一直干到現(xiàn)在，員工的流失率非常低。但近幾年員工流失率明顯提高，特別是新招進(jìn)的年輕人，做不了幾個(gè)月又做了。主原因就在于跳槽是目前社會(huì)的一種流行的風(fēng)氣，當(dāng)代的年輕人也沒有耐心去苦熬。沿溪山茶廠的人才戰(zhàn)略分析：綜合上述SWOT分析，沿溪山茶廠應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)去把握外部的機(jī)會(huì)，克服自身不足的同時(shí)，避開外部的威脅，以此為原則，根據(jù)組織的成長(zhǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)制定并建立相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。樹立正確用人思想沿溪山茶廠是一個(gè)高度重視技術(shù)人才的企業(yè)，但其用人的思想方面也存在不足之處，如忽視人才的人才的特殊性，未能正確使用人才的長(zhǎng)處等。在樹立正確的用人思想方面主要要從以下三方面下手：第一，樹立正確的人才觀念：人才是指有專長(zhǎng)有特殊技能價(jià)值的人，而不是面面俱到的全才，每個(gè)人都有他的長(zhǎng)處，但只有極少數(shù)人是全才，因而要著重發(fā)覺人的專長(zhǎng)，使用人的特長(zhǎng)。第二，正確的用人觀念：用人因以合適為原則，大才大用，小才小用，德才兼?zhèn)?，用人唯賢。改變以往那種用人不分大小，只看親疏的觀念。第三，用人要有全面的人才系統(tǒng)：思想：人才是多樣性，多層次，全方位。在培養(yǎng)個(gè)人的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)用戰(zhàn)略的眼光去建立一個(gè)全面的人才系統(tǒng)。多種途徑選拔人才沿溪茶廠主要的人才選拔途徑是內(nèi)部選拔，較少使用外部聘用，這在一定程度上限制了企業(yè)發(fā)覺優(yōu)秀的人才。作為一個(gè)快速成長(zhǎng)的中小企業(yè)，如果能合理運(yùn)用內(nèi)部培養(yǎng)和外部選拔兩種途徑，就可以得到所需要的人才。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。但這中機(jī)制的效果取決有企業(yè)是否擁有有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系，因此沿溪山茶廠要完善已有的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。沿溪山茶廠由于面臨的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。另外，沿溪山茶廠也要重視并利用好外部聘用，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，沿溪上茶廠可以通過人才市場(chǎng)選聘，同時(shí)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。最后，沿溪山茶廠應(yīng)當(dāng)減少選拔人才的地區(qū)限制，不僅要在韶關(guān)地區(qū)挑選，也可以到珠三角地區(qū)挑選人才。正確有效采用人才得到人才的目的，是為了發(fā)揮人才的作用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而能否發(fā)揮員工的作用，主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者如何使用人才。沿溪山茶廠在有效采用人才方面應(yīng)當(dāng)關(guān)注四個(gè)重要方面：第一，人才的能力與其職位、權(quán)力、責(zé)任匹配。在授予員工權(quán)力的同時(shí)要讓員工認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，同時(shí)管理者要進(jìn)行有效控制。第二，領(lǐng)導(dǎo)者要有效激勵(lì)員工。人才的作用和潛能是需要領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)的，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能激發(fā)人才的潛能和積極性，即使招聘回來的是人才也難以發(fā)揮作用。第三，健全企業(yè)管理制度。沿溪山茶廠主要采取“人治”，而企業(yè)制度的作用并沒有發(fā)揮出來。有效的管理制度是企業(yè)穩(wěn)定成長(zhǎng)的最重要的保障，因此要著重逐步完善企業(yè)的管理制度，讓人才在健全的制度下發(fā)揮作用。第四，使用人才與持續(xù)培養(yǎng)。人才是一種可再生的資源，但這種資源需要培養(yǎng)才會(huì)增值，因此沿溪山茶廠要注重人才的持續(xù)培養(yǎng)，把人才當(dāng)作長(zhǎng)遠(yuǎn)的最根本的資源來培養(yǎng)和保護(hù)，使人才不斷增值，發(fā)揮更大的效果。多種方法留住內(nèi)部人才和吸引外部人才人才的流動(dòng)性越來越大，這是沿溪山茶廠在用人方面面臨的巨大挑戰(zhàn)，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)吸引外部人才，沿溪山茶廠應(yīng)當(dāng)注重以下四種的手段：第一，有效的薪酬制度。沿溪山茶廠的薪酬制度主要采取“底薪獎(jiǎng)金”的模式，這是中小企業(yè)常用的模式，它有一定的實(shí)用性：“底薪”保障員工的基本生活，而“獎(jiǎng)金”可以激勵(lì)員工努力工作。但采用這種模式需要考慮這種模式的缺陷：?jiǎn)T工收入差距明顯。收入差距常常會(huì)造成低收入員工的不滿，甚至惡性績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)，破壞企業(yè)的凝聚力。沿溪山茶廠應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，在實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的同時(shí)，保證公平和企業(yè)的整體凝聚力。第二，發(fā)揮企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的重要影響因素。沿溪山茶廠經(jīng)過多年發(fā)展形成了一種崇尚企業(yè)榮譽(yù)，以企業(yè)的產(chǎn)品為榮的主體的企業(yè)文化，這種文化有利于激發(fā)員工的榮譽(yù)感，留住員工。但該企業(yè)的企業(yè)文化過于單一，而且更多的是關(guān)注生產(chǎn)，而不是關(guān)注人，這方面是不利于留住員工的。因此，企業(yè)文化在強(qiáng)調(diào)企業(yè)榮譽(yù)，產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)人性化管理，重視員工的工作條件和環(huán)境，甚至關(guān)注員工工作之外的家庭，給員工家的溫暖。第三，采用股權(quán)留人。沿溪山茶廠的股權(quán)只是集中于幾位高層領(lǐng)導(dǎo)者身上，這種股權(quán)分配方式不利于留住大部分人才，因?yàn)橹饕找娴娜颂?。根?jù)財(cái)散人聚的思想和按多種要素分財(cái)?shù)脑瓌t，沿溪山茶廠因制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策，可以使用干股