人力資源管理論文-用全面薪酬戰(zhàn)略激勵控制知識型員工探討摘要：從知識型員工定義和特點(diǎn)出發(fā)，對瑪漢坦姆仆模型等研究進(jìn)行對比分析指出，對知識型員工的激勵應(yīng)建立在滿足其較高層次需要的基礎(chǔ)上。接著闡釋了全面薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)容，及其適于激勵知識型員工的緣由，并提出了讓員工參與分享利潤、個體成長激勵等具體激勵策略，希望能夠?qū)ΜF(xiàn)有的內(nèi)部激勵控制有所啟示。關(guān)鍵詞：知識型員工；全面薪酬戰(zhàn)略；激勵機(jī)制1知識型員工1.1知識型員工的概念“知識型員工”最早是由美國著名管理學(xué)家彼得德魯克提出來的，他認(rèn)為所謂的知識型員工就是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。其實當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而弗朗西斯赫瑞則是這樣定義知識型員工的：“那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值?！北疚脑诰C合分析前人研究成果的基礎(chǔ)上，同時結(jié)合目前的實際情況，認(rèn)為知識型員工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度和創(chuàng)造性；他們會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。1.2知識型員工的特點(diǎn)從知識型員工的定義出發(fā)，我們發(fā)現(xiàn)知識型員工相對于普通員具有以下特點(diǎn)。(1)知識性。他們是知識所有者，與物質(zhì)資本所有者一樣具有對“剩余價值”的索取權(quán)，這就改變了知識員工和企業(yè)之間的傳統(tǒng)關(guān)系。(2)獨(dú)立性。一般來說，知識型員工傾向于獨(dú)立自主，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。(3)創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識型員工最重要的特性。(4)成就性。與一般員工相比，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)和尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)。而是極力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。知識型的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了我們不能采用傳統(tǒng)的激勵措施，同時這些性質(zhì)和特點(diǎn)也是我們研究激勵措施的前提和出發(fā)點(diǎn)。2知識型員工的激勵因素研究在研究因素模型以前，我們首先回顧一下激勵的概念。所謂激勵，就是系統(tǒng)的組織者采取有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋(借助于一定的信息載體)，引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。近年來，國內(nèi)外許多學(xué)者對知識型員工的激勵因素進(jìn)行了大量的調(diào)查與研究，主要以美國知識管理專家瑪漢坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表。2.1瑪漢坦姆仆模型知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實證研究后認(rèn)為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富(模型見圖1)?，敐h坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給與自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長、自主和成就相比，金錢的編輯價值已經(jīng)退居相對次要地位。2.2安盛咨詢公司的知識型員工激勵因素研究經(jīng)過三年的合作研究，安生咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)后列出了知識型員工的激勵因素。名列前五位的激勵因素分別是；報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。2.3張望軍和彭劍峰等人的研究我國學(xué)者張望軍和彭劍鋒通過調(diào)查研究得出，中國企業(yè)知識型員工激勵因素的排序為：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作(見表3.1)。綜上所述，國內(nèi)外專家學(xué)者對知識型員工激勵因素的研究結(jié)果表明，知識型員工重視能夠促進(jìn)它們職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)性的工作，他們對個人和企業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，他們要求給與自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬，并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。因此，對知識型員工的激勵除了金錢刺激以外，更要以其發(fā)展、成就和成長為主。3全面薪酬戰(zhàn)略3.1全面薪酬戰(zhàn)略的概念所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，是指根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效?！叭嫘匠陸?zhàn)略”的關(guān)鍵在于設(shè)計正確的獎酬計劃組合，將傳統(tǒng)的和新興的獎酬項目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。如表2所示，全面薪酬將公司支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦、汽車)，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，另外，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等都成為重要的內(nèi)在激勵手段。全面薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，具體內(nèi)容如下表所示。3.2用全面薪酬戰(zhàn)略激勵知識性員工的緣由根據(jù)馬斯洛的需要層次說，結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)，我們發(fā)現(xiàn)知識型員工的需要是復(fù)雜的，主要集中在尊重和自我實現(xiàn)等較高層次上。因此，對知識型員工應(yīng)采取靈活多樣的激勵制度，堅持內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合，同時應(yīng)更注重內(nèi)在激勵。許多人力資源管理專家也認(rèn)為，金錢無疑是激勵的重要因素之一，但并不是說只要付給知識型員工豐厚的薪資就可以達(dá)到激勵的目的。相反，薪資是一種維持現(xiàn)狀的保健因素，有它并不能激發(fā)員工的積極性，但如果沒有它或不能保證公平、合適的支付方式都會導(dǎo)致員工的滿意度下降。這是因為，一方面，在當(dāng)今知識資產(chǎn)倍受重視的時代，知識型員工的貨幣收入本身就已經(jīng)比較高，生理層面上的需求已經(jīng)得到滿足。另一方面，知識型員工在人力資本方面進(jìn)行了大量投資，掌握了更為先進(jìn)的知識和技能，有一股強(qiáng)烈的愿望和沖動，要把所學(xué)的知識、技能轉(zhuǎn)或為