人力資源管理論文-簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容摘要：隨信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度在不斷加強(qiáng)，越來(lái)越激烈的全球人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)也進(jìn)入了戰(zhàn)略性階段。本文將通過(guò)介紹戰(zhàn)略人力資源管理的提出背景、定義，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論三種主要的觀點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)略回顧，并以此基礎(chǔ)為我國(guó)企業(yè)提出一些建議。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理普遍觀權(quán)變觀配置觀20世紀(jì)下半葉以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步使得企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。21世紀(jì)的到來(lái)，使得企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就要求企業(yè)的人力資源管理角色必須從先前的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理?？v觀戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展歷程，在1981年出現(xiàn)的人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀可謂是戰(zhàn)略人力資源管理研究誕生的標(biāo)志，在該文發(fā)表之后的短短20年里，人力資源管理的戰(zhàn)略作用的研究也引起了眾多學(xué)者們的強(qiáng)烈關(guān)注，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究也爆炸式的增長(zhǎng)。下面我們將就戰(zhàn)略人力資源管理做一個(gè)簡(jiǎn)單回顧，并以此為我國(guó)企業(yè)提出一些建議。戰(zhàn)略人力資源管理提出及背景隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加強(qiáng)，人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)愈演愈烈，人才尤其是頂尖人才已成為當(dāng)今國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。在當(dāng)今世界中，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的角度上來(lái)看，人才資源作為一項(xiàng)最重要的資源，將在企業(yè)中發(fā)揮著它無(wú)可替代的重要作用。聯(lián)合國(guó)“國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)”在1996年完成的教育財(cái)富蘊(yùn)藏其中的報(bào)告中著重指出，21世紀(jì)是“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì)。人才的重要性和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的升級(jí)將迫使企業(yè)不得不對(duì)人力資源的管理思維和方式、方法做出重大調(diào)整。然而在21世紀(jì)80年代以前，雖然企業(yè)在投資決策和市場(chǎng)營(yíng)銷等活動(dòng)中推行并實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略管理，但是由于人力資源管理受到現(xiàn)行慣例、工會(huì)、企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒(méi)有把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，從而制約了人力資源管理的地位和效果。20世紀(jì)80年代，為了提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力，歐美企業(yè)積極地引進(jìn)新的生產(chǎn)方式和技術(shù)，但是由于沒(méi)有同時(shí)改革人力資源管理系統(tǒng)，從而使這些新技術(shù)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。這一現(xiàn)實(shí)促使人們反思人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系，由此產(chǎn)生了將兩者結(jié)合起來(lái)的思想。因此，人們深刻意識(shí)到了要使新生產(chǎn)方式取得成功，探索新的戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。正是在這種背景之下，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵基于上述背景，學(xué)者們紛紛對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理展開(kāi)了研究。戴瓦納（Devanna，1981）在人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換、人口轉(zhuǎn)變、授權(quán)和規(guī)章法律、越來(lái)越多的管理復(fù)雜性和困難這些因素正在變得越來(lái)越重要。為了取而代之執(zhí)行平穩(wěn)的變化，越來(lái)越多的總公司正在努力對(duì)付人力資源問(wèn)題。在比單獨(dú)執(zhí)行實(shí)施福利政策和管理技術(shù)問(wèn)題這兩個(gè)方面的其中一個(gè)的更高水平上，通過(guò)鼓勵(lì)人力資源管理職能，公司可能減少問(wèn)題，更有效地利用人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要的資源，所以企業(yè)可以通過(guò)人力資源規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)其具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；企業(yè)還可以通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，從而來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由于人力資本已成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來(lái)執(zhí)行，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人。戰(zhàn)略人力資源管理正是企業(yè)戰(zhàn)略在這方面的整合部分。自從進(jìn)入了戰(zhàn)略人力資源管理階段之后，學(xué)者們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究也與日俱增。戰(zhàn)略人力資源管理理論的主要觀點(diǎn)在眾多的理論中，戰(zhàn)略人力資源管理理論主要分為以下三個(gè)觀點(diǎn)：戰(zhàn)略人力資源管理的普遍觀（UniversalisticPerspective）普遍觀點(diǎn)的基本假設(shè)是不管企業(yè)的戰(zhàn)略如何，都存在著一種最好的HRM（企業(yè)資源計(jì)劃）系統(tǒng)，這種HRM系統(tǒng)總是優(yōu)于其它的，采納這種HRM系統(tǒng)的企業(yè)會(huì)提高績(jī)效。盡管這種方法得到了很多研究者等的認(rèn)同，也得到了實(shí)證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該包括在這個(gè)最好的HRM系統(tǒng)之中，還沒(méi)有一致的結(jié)論。許多著名學(xué)者，如德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普費(fèi)(Pfeffer)等人都對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了研究，并提出了不同的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和范圍。例如，德萊利(1989年)等人認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐包括8個(gè)方面，即甄選、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性薪酬、職務(wù)設(shè)計(jì)、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評(píng)估和勞資關(guān)系。海塞里德(1995年)在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓(xùn)實(shí)踐和晉升標(biāo)準(zhǔn)等3個(gè)方面的內(nèi)容。1996年，德萊瑞(Deleiy)和道梯(Doty)在其論文中指出有7個(gè)方面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、利益共享、員工安全、傾聽(tīng)機(jī)制和崗位界定。普遍觀點(diǎn)主要研究HRM對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，側(cè)重HRM對(duì)于績(jī)效的影響有多大，通過(guò)什么樣的中間機(jī)制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年涌現(xiàn)了大量的理論模型和實(shí)證研究。戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀（ContingencyPerspective）權(quán)變觀點(diǎn)是在研究在企業(yè)不同戰(zhàn)略前提下，HRM所做出的相應(yīng)反應(yīng)，如在企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段采用不同的戰(zhàn)略，所對(duì)應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略也是不同的。企業(yè)采取何種HRM系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果很少與戰(zhàn)略相契合，不但不會(huì)對(duì)績(jī)效做出貢獻(xiàn)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效造成損害。這種HRM系統(tǒng)之間及與企業(yè)戰(zhàn)略的配合是否是有效果的和必要的，還沒(méi)有得到證實(shí)。戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀（ConfigurationalPerspective）匹配觀點(diǎn)是研究人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，這種匹配的協(xié)同作用是否存在，以及對(duì)于企業(yè)的績(jī)效是否有影響。匹配觀點(diǎn)調(diào)查確定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐和政策之間的“匹配”程度，這種匹配性包括“外部匹配性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部匹配性”（實(shí)踐中的一致性和相似形），主要考慮這些匹配性對(duì)組織輸出的影響。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項(xiàng)職能之間實(shí)現(xiàn)有效匹配。戰(zhàn)略匹配或整合這個(gè)概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念，我們需要戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致，人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，并且可以幫助我們制定企業(yè)戰(zhàn)略。上述三種觀點(diǎn)就是戰(zhàn)略人力資源管理理論的三種主要觀點(diǎn)，它們的共同之處就是均與企業(yè)績(jī)效有關(guān)，但是，它們又有其各自的側(cè)重點(diǎn)，當(dāng)然也有一定的局限性?？墒遣还茉趺凑f(shuō)，它們?cè)谝欢ǖ某潭壬戏从沉藨?zhàn)略人力資源管理的目的，即通過(guò)戰(zhàn)略管理，使人力資源更好的得到了發(fā)揮，讓企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的績(jī)效。隨著世界的競(jìng)爭(zhēng)性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇，為了取得成功，許多企業(yè)必須參與全球性的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)也不例外。但是，如何才能更好的參與其中呢，我們就得根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，對(duì)企業(yè)采取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)我國(guó)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的啟示隨著中國(guó)加入WTO之后，中國(guó)的企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。但是，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)還停留在人事管理階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理的要求。所以，要使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中