人力資源管理論文-論大型國有企業(yè)人力資源管理與提高執(zhí)行力的有效整合摘要：如何加強企業(yè)執(zhí)行力是大型國有企業(yè)所面臨的一個緊迫任務(wù)。通過對構(gòu)成執(zhí)行力的戰(zhàn)略、人員、運營三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)及執(zhí)行文化的分析，闡明人力資源管理在提高企業(yè)執(zhí)行力中的重要作用，并對人力資源管理提出了合理性建議。0人力資源管理，是通過對人力資源要求的分析，不斷地獲取人力資源；通過招聘、選拔、安置、提升，把人力整合到組織中；通過考評和確定報酬，保持和激勵人力對組織的忠誠和積極性，確保工作績效；通過培訓(xùn)和培養(yǎng)，開發(fā)人力的大型國有企業(yè)由于受到長期計劃經(jīng)濟體制的影響，加上人員眾多、結(jié)構(gòu)繁雜，對人力資源的有效管理就顯得尤其重要。實際上,在企業(yè)發(fā)展的過程中,人們盡管已經(jīng)改變傳統(tǒng)的對人力資源管理僅限于人事行政事務(wù)的狹隘理解并加以重視,但是,人力資源的管理與企業(yè)執(zhí)行力的聯(lián)系仍未被廣泛關(guān)注.戰(zhàn)略制定得再完美,流程設(shè)計得再合理，如果缺乏有執(zhí)行力的人力資源管理，就不能發(fā)揮人力資源管理的最大效用，企業(yè)也將因為缺乏核心競爭而無法實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，無法使組1企業(yè)的執(zhí)行力是指企業(yè)執(zhí)行并實現(xiàn)企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它既包括對方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑，堅持不懈的跟進以及責(zé)任的具體落實，也包括對企業(yè)所面臨商業(yè)環(huán)境作出假設(shè)、對組織的能力進行評估、將戰(zhàn)略與運營及實施戰(zhàn)略的相關(guān)人員的結(jié)合、對這些人員及部門進行協(xié)調(diào)，以及獎勵與產(chǎn)出結(jié)合。因此，拉里博西迪和拉姆查蘭把執(zhí)行的核心定義為三個流程，即人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程。它表明要塑造企業(yè)的執(zhí)行力，就必須將這三個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來，通過營造執(zhí)行文化和各種相應(yīng)的機制輔助來達成目標(biāo)的執(zhí)2企業(yè)成功與否，關(guān)鍵取決于其執(zhí)行力。企業(yè)運用的戰(zhàn)略合理性、人員能力的最大化與運營流程的有效性三個環(huán)節(jié)，以相應(yīng)的執(zhí)行文化為基礎(chǔ)是使企業(yè)計劃能夠獲得有效的執(zhí)行、取得成功的保證。在這三個環(huán)節(jié)中，人員流程是銜接戰(zhàn)略和運營的中心環(huán)節(jié)。因此，以人為服務(wù)對象的人力資源管理轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)角色。成為企業(yè)執(zhí)行力塑造的重要因素是由它本身的職能和任務(wù)所決定的。仔細(xì)思考企業(yè)內(nèi)部常常需要面對的執(zhí)行上的困惑，譬如：領(lǐng)導(dǎo)決策的失誤、目標(biāo)管理的無效、工作流程的不合理、薪資不公、激勵機制無效、人才流失等等，我們會發(fā)現(xiàn)人力資2.1一個有效的人員流程至少包括對個人進行深入準(zhǔn)確的評估、培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)層、及時輸送人才。顯而易見，這些都是人力資源管理的主要職能體現(xiàn)。此外，人力資源管理還能提供包括完善的人事制度、培養(yǎng)和開發(fā)政策、評估體系、有效的激勵機制、良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等保證量才使用的一系列流程，促成戰(zhàn)略與運營順利結(jié)合。所以說，人力資源管理系統(tǒng)是使人員流程在執(zhí)行力構(gòu)建中起到舉足輕2.2執(zhí)行文化是企業(yè)員工形成的共同認(rèn)可和遵循的一種心理觀念和團隊意識。執(zhí)行力產(chǎn)生于企業(yè)文化，又反作用于企業(yè)文化，成為文化的一部分。執(zhí)行力愈強，就會進一步促進企業(yè)文化的貫透，增強凝聚力和推動力；反之，執(zhí)行力不強首先就要檢查文化的貫透性。命令得不到執(zhí)行總是有其內(nèi)在的原因，而這多半是由于執(zhí)行者的文化背景和公司的企業(yè)文化無法融合而導(dǎo)致的。人力資源管理的職能之一就是通過制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策體現(xiàn)企業(yè)尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人和造就人等以人為本的文化和管理理念，引導(dǎo)和影響員工的思想和行為，營造出良好的文化氛圍。形成并發(fā)展企業(yè)文化是人力資源管理為之奮斗的目標(biāo)之一，也是衡量人力資源管理成功與否的重要指標(biāo)。如果企業(yè)具備了這樣的能力，就可以像和迪斯尼或者寶潔公司一樣，擁有長盛不衰的核心理念和刺激進步的動力，形成可持續(xù)的執(zhí)行文化，保持員工的凝聚力，激發(fā)他們的創(chuàng)新和奉獻精神，向高瞻遠(yuǎn)矚的企2.3合理的企業(yè)戰(zhàn)略，既不是不切實際的偉大構(gòu)思，也不是固守成規(guī)的保守思想，它來自于企業(yè)規(guī)劃人員對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和資源、企業(yè)的強勢弱勢的了解和綜合評定，必須是一份可執(zhí)行的計劃。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，不僅僅是指人力資源管理者參與戰(zhàn)略決策，也指人力資源管理為戰(zhàn)略實施提供各方面必需的服務(wù)，例如合適的制定戰(zhàn)略的人選，執(zhí)行戰(zhàn)略所需技能的培訓(xùn)，組織結(jié)構(gòu)的改進，人員的變動等等。前美國人力資源管理協(xié)會理事會主席aleParker曾指出：企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求經(jīng)理成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助他們計劃和實施變革。如果人力資源管理不能為戰(zhàn)略實施提供跟進、評估和反饋、修正等一系列服務(wù)，就不能稱之為有效的管理，戰(zhàn)略也不會2.4戰(zhàn)略往往只是定義企業(yè)的發(fā)展方向，而運營流程則為工作開展提供了明確的指導(dǎo)方向。人力資源管理借助先進的管理手段和技術(shù)，可以充分掌握企業(yè)內(nèi)外部信息，成為運營的支持中心，它為企業(yè)的經(jīng)營運作提供了充足的人力資源支持和運營所需的完整、透明的人事信息，并參與到流程的改造中，人力資源部門總是最先介入的部門，因為再造往往從由人力資源部門負(fù)責(zé)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計先入手。3隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)競爭加劇，顧客需求多變，信息網(wǎng)絡(luò)化等變化趨勢影響著企業(yè)人力資源管理的實際內(nèi)涵，人力資源管理從簡單的行政處理中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐岳麧櫈橹行暮驼驹趹?zhàn)略的角度上參與企業(yè)管理，在企業(yè)中的地位有了根本的變化。正如霍尼韋爾國際人力資源部門高級副總裁唐o協(xié)德林格所說的那樣：“人力資源部門不僅要懂得戰(zhàn)術(shù)層面的問題，還要更多地從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度考慮問題。比如說，他們要懂得如何使公司盈利，如何從批判的角度進行思考，如何實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，以及如何把戰(zhàn)略和執(zhí)行整合起來?！币嵘髽I(yè)執(zhí)行力，就3.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理要擺脫慣有的角色，積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，并協(xié)助將其具體分解為各分目標(biāo)，使戰(zhàn)略成為可執(zhí)行、可考量和修正的行為準(zhǔn)則。同時，提供戰(zhàn)術(shù)型具體行動，合理分工、明確權(quán)責(zé)，并建立一整套跟蹤、反饋、落實制度，保證戰(zhàn)略執(zhí)行。只有站在戰(zhàn)略高度上把握人力資源管理，才可以提3.2建立以人為本的核心理念,曾有人說過：“人力資源管理的最高境界乃為文化管理?！比肆Y源部必須不斷完善企業(yè)的組織制度、管理制度、責(zé)任制度、民主制度，從制度層面保證企業(yè)所倡導(dǎo)的執(zhí)行理念和行為方式規(guī)范化、制度化，使員工的行為更趨向合理化、3.3主要內(nèi)容有：第一，建立扁平化組織，運用現(xiàn)代管理理念和先進技術(shù)，優(yōu)化崗位設(shè)置和工