人力資源管理論文-談油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理摘要：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結(jié)合油田企業(yè)管理特點(diǎn)，揚(yáng)長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個(gè)企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。相反一個(gè)企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運(yùn)營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊(duì)伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。2人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個(gè)體差異大，采油、作業(yè)、施工隊(duì)伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個(gè)人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時(shí)得到補(bǔ)充。3人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認(rèn)識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認(rèn)識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運(yùn)作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。4績效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機(jī)制，今年又對工資收入進(jìn)行了以績效工資為重點(diǎn)的調(diào)整，但力度還遠(yuǎn)不夠。并且企業(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時(shí)，個(gè)人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時(shí)，為保持隊(duì)伍穩(wěn)定，個(gè)人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)。二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素1企業(yè)的內(nèi)部保護(hù)政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動實(shí)行出多進(jìn)少，控制進(jìn)人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進(jìn)，鼓勵(lì)職工走出油田，內(nèi)部保護(hù)政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的努力目標(biāo)，因此職工個(gè)人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機(jī)感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。2社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運(yùn)行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進(jìn)一步溶入社會保障體系進(jìn)行改革。社會保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。3人力資源市場的規(guī)范行為。勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場上的3大主體，其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機(jī)是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價(jià)格信號引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機(jī)制和實(shí)現(xiàn)機(jī)制是市場正常運(yùn)行的潤滑劑，人力資源市場的規(guī)范化運(yùn)作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。4政府適度的宏觀調(diào)控。市場經(jīng)濟(jì)通過競爭實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)技術(shù)和管理的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，促進(jìn)社會生產(chǎn)發(fā)展。但市場經(jīng)濟(jì)在社會結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調(diào)節(jié)，需要政府通過宏觀計(jì)劃、政策法規(guī)進(jìn)行宏觀調(diào)控，所以純粹的市場經(jīng)濟(jì)是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調(diào)控，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)利用。三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑1建立規(guī)范的人力資源市場。人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計(jì)劃落實(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場在模擬市場化運(yùn)作過程中，要進(jìn)一步提高管理水平，強(qiáng)化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況，加強(qiáng)與國際國內(nèi)人才市場的勞務(wù)合作，增加就業(yè)渠道，通過對外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。2完善企業(yè)的用人機(jī)制。進(jìn)一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術(shù)人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督約束機(jī)構(gòu)，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競爭機(jī)制，形成人盡其才，才盡其用的機(jī)制。管理人員實(shí)行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進(jìn)行監(jiān)控，形成內(nèi)部層層聘任，真正實(shí)行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業(yè)盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環(huán)境，形成良性的人才競爭機(jī)制。實(shí)現(xiàn)用人過程的優(yōu)勝劣汰，人力資源開發(fā)才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時(shí)在企業(yè)勞動力管理上，要實(shí)行全員勞動合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。3制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。常言道，商場如戰(zhàn)場，只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀，正確把握本企業(yè)市場定位，重視人才的開發(fā)利用，把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來認(rèn)識，制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標(biāo)，確定合理的管理層次，有效地落實(shí)責(zé)、權(quán)、利三者關(guān)系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場運(yùn)作方式，合理調(diào)整人力資源配制，使人才供需比例動態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致，形成良性的人才發(fā)展動態(tài)系統(tǒng)。4完善和強(qiáng)化職工培訓(xùn)工作。企業(yè)對職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過培訓(xùn)和技能鑒定工作，可以提高職工對技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實(shí)際操作技術(shù)水平，在通過培訓(xùn)和技能鑒定后，職工會獲得相應(yīng)工種的資格證書，