人力資源管理論文-民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺陷與模式創(chuàng)新近年來，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量不斷增多，規(guī)模不斷擴(kuò)大，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中占有重要地位。許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了初期的發(fā)展之后，已經(jīng)開始注重引入現(xiàn)代企業(yè)制度，開始“二次創(chuàng)業(yè)”，相應(yīng)地，民營(yíng)企業(yè)又面臨著新的危機(jī)人才的危機(jī)。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理的模式和方法存在的一些突出問題已經(jīng)成為約束民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。找出這些問題，認(rèn)真分析這些問題，探索民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，直接影響和決定著民營(yíng)企業(yè)的前途和命運(yùn)。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及缺陷市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的第一資源。經(jīng)營(yíng)者加強(qiáng)人力資源管理（HumanResourceManagement），把員工作為一種資源進(jìn)行整合、管理，合理運(yùn)用，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，把員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)上下形成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占居主動(dòng)的關(guān)鍵。由于獨(dú)特的發(fā)展背景和淵源，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題顯得十分復(fù)雜，存在的問題表現(xiàn)為多樣化。1.思想觀念不端正。不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人才簡(jiǎn)單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素，把選人、聘人工作簡(jiǎn)單化。在他們看來，人才在市場(chǎng)上有的是，只要出錢，不愁找不到合適的人才，只要出足夠的錢，什么樣的人都能被選來為我所用。二是人力資源招聘缺乏科學(xué)性。表現(xiàn)為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時(shí)缺什么人才，馬上到市場(chǎng)上去找，而且多采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試、心理測(cè)試等方法來全方位考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。2.人力資源管理的整體觀念淡薄，對(duì)人力資源管理的功能存在片面認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”、“資源”，把對(duì)人員的使用純粹化為“商品”，認(rèn)為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對(duì)人才的尊重。對(duì)人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，強(qiáng)調(diào)如何通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，對(duì)員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，沒有把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)，這樣的管理模式，雖然可能實(shí)現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限度地釋放出來。相應(yīng)地，在“雙向選擇”的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。3.績(jī)效考核與評(píng)估體系不健全。許多民營(yíng)企業(yè)根本沒有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，對(duì)員工的考評(píng)完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績(jī)效考評(píng)，即使考評(píng)結(jié)果也與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，往往挫傷員工的積極性。同時(shí)，有些民營(yíng)企業(yè)仍囿于家族式管理的模式，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往對(duì)引進(jìn)人才存在戒備心理，不能給予他們相應(yīng)的職位權(quán)和活動(dòng)權(quán)，特別是許多高科技人才和管理人才在民營(yíng)企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重。企業(yè)內(nèi)核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質(zhì)量難以保證，又導(dǎo)致管理的隨意性。而且，因人因親設(shè)崗設(shè)職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。4.企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位。許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。還有一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者片面認(rèn)為“高工資一定可以吸引并留住人才”，僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定其薪酬制度，激勵(lì)手段單一，只是一味以增加報(bào)酬來激勵(lì)員工工作熱情，沒有更多地以人為本，運(yùn)用科學(xué)的理論分析工具去分析員工的真實(shí)需求。5.在企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著。企業(yè)要想有所創(chuàng)新和發(fā)展，必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的不斷更新。當(dāng)前許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻存在“等不起”的急功近利現(xiàn)象，不少民營(yíng)企業(yè)出于對(duì)員工忠誠度的懷疑和培訓(xùn)成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓(xùn)，不少企業(yè)把對(duì)人力資源的使用當(dāng)作一種成本，既然是成本，在管理時(shí)就會(huì)把注意力放在如何節(jié)約成本上。因此，在實(shí)踐中經(jīng)營(yíng)者只用人，不培養(yǎng)人，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，將企業(yè)人力資源管理職能由傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)向“以人為本”的開發(fā)上來。在民營(yíng)企業(yè)，首先是要樹立“以人為本”的管理理念，以持續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略眼光廣納賢才。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重要求的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。民營(yíng)企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管理理念，堅(jiān)持把人才作為企業(yè)運(yùn)行的第一要素，無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)上，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，運(yùn)用各種手段調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其最大潛能，為企業(yè)發(fā)展提供智力支撐。2.要加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)也在相應(yīng)增加，對(duì)人力資源的需求也在不斷擴(kuò)大。如果沒有人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃，人力資源管理的成本將持續(xù)增高，培訓(xùn)措施難以落實(shí)，人員的素質(zhì)無法提高，從而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)不應(yīng)只注重制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略，更要注重制定既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人力資源需求和供給的平衡分析、經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，并認(rèn)真實(shí)施，有計(jì)劃地開展人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和考核，形成企業(yè)人才階梯型結(jié)構(gòu)，以滿足企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。3.把企業(yè)人力資源管理部門逐步從行政性事務(wù)中解脫出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。要提高人力資源開發(fā)與管理部門的戰(zhàn)略地位，加大對(duì)專職人員的配備和培養(yǎng)，提高其素質(zhì)和能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理職能已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事事務(wù)性工作上升到一個(gè)很高的層次，成為企業(yè)發(fā)展的決策性工作，對(duì)員工的管理也不應(yīng)僅僅是靜態(tài)的，而是根據(jù)員工個(gè)人的狀況和企業(yè)的目標(biāo)，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮個(gè)人的才能，量才使用，人盡其才，在管理方法上也要更多考慮到人的情感、自尊和價(jià)值，考慮到他們發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，民營(yíng)企業(yè)的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相混淆。要從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上支持人力資源工作。改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制，使人力資源管理走上正軌。4.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，民營(yíng)企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，民營(yíng)企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。5.切實(shí)重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。松下公司創(chuàng)始人松下幸之助曾說“本公司是人才培訓(xùn)公司，兼營(yíng)電器