人力資源管理論文-現(xiàn)代人力資源管理的新思路論文關(guān)鍵詞：能本管理績效考核實施論文摘要：隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，人們越來越多地認識到，人力資源是“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力。實踐告訴我們，誰能更重視人力資源開發(fā)和管理，重視探知并保持員工需求與企業(yè)目標的一致，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。人力資源管理工作在當代實行以人為本的過程中，逐步走向?qū)θ说闹R、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力的管理，這種嶄新的管理思想和管理思路就是“能本管理”。本文從理論方面具體闡述了能本管理的含義、理念、要素等，又從實踐應(yīng)用的角度探究了能本管理實施的制度安排和組織操作，并以永基建筑公司為例，對其現(xiàn)行的能本管理進行了探討，從系統(tǒng)性和操作性兩個方面考察了能本管理實施的全過程，結(jié)合自己在永基建筑公司實踐工作中發(fā)現(xiàn)的問題，歸納出了中國企業(yè)更好的實施能本管理的方法，為中國企業(yè)在能本管理的理念實施上提出了理論依據(jù)及保障，同時也在管理方法上、考核制度及分配方案上提出創(chuàng)新和改進，希望能給中國企業(yè)帶來一定的啟示和建議。1、能本管理在永基建筑公司的應(yīng)用實例永基建筑公司是一家大型股份制公司，年銷售額近兩億元，公司操作規(guī)范、開拓進取，我在其人力資源部實習(xí)期間，專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力都得到了很大的培養(yǎng)。永基建筑公司近年來積極創(chuàng)新管理思路，在以人為本思想的基礎(chǔ)上，提出了“能力本位”的管理思想，并以“發(fā)現(xiàn)能力、使用能力、開發(fā)能力”為核心，建立了能級管理制度，形成了以能力和績效評價為核心的考核評價制度體系，探索了一套員工考核評價新的思路與方法。他們緊緊把握能力評定、能力發(fā)揮、能力提升等主要環(huán)節(jié)，將以能為本、講求實效的思想貫穿于考核的全過程。一方面將“能”確定為有益于人的積極進取，有益于組織整體發(fā)展的能力，使個人的能力與社會發(fā)展的需要相一致，從而將組織對個人“德”的考察內(nèi)化到對“能”的評價和確認中。另一方面通過對個人能力發(fā)揮與工作績效進行量化考評，客觀公正地反映出被考評者所取得的與組織發(fā)展目標相一致的崗位成績與貢獻。首先，對考核對象實行分類管理。通過推行能級管理，將全體人員劃分為不同的類別與等級，打破所有人員“大一統(tǒng)”的格局，提高考核的針對性。橫向上，他們依據(jù)人員分類管理的發(fā)展趨勢，根據(jù)崗位特性及履行崗位職責(zé)所需要的能力性質(zhì)不同，將全部工作崗位劃分為項目實操、技術(shù)管理、工程管理、信息管理、綜合管理等五個類別?？v向上，參照原有職級序列的設(shè)置，將人員履行崗位職責(zé)的綜合能力劃分為三個等級，每等級又細分為兩級，整個類別總共劃分為六級。不同等級則與工資等級一一對應(yīng)。類別等級項目實操技術(shù)管理工程管理信息管理綜合管理建筑工設(shè)計員工程師質(zhì)量監(jiān)督項目經(jīng)理工程預(yù)算信息采集采購計劃高級管理經(jīng)營行政高級665555555中級4344444444433333333333其次，以能力績效為核心綜合提出考核評價標準。他們將能級管理所指的能力，明確為履行崗位職責(zé)所需要的能力，主要包括品德、智力、知識水平、工作技能。并按照企業(yè)和個人兩方面需要的原則，從崗位能力界定出發(fā)，把員工所具有的能力劃分兩類一是公共能力，即從事企業(yè)工作所必須具備的最基本能力，在實踐中，通過崗位綜合知識來界定；另一類是專業(yè)能力，即從事某一類別崗位所必須具備的特殊能力，在實踐中，通過崗位專業(yè)知識來界定。并在此基礎(chǔ)上，配套建立各級崗位績效考核指標，使整個評價標準實現(xiàn)了標準化、具體化。整個過程中與能力發(fā)展及測評緊密掛鉤，首先是利用魚刺圖法逐步確定關(guān)鍵績效指標，再由人力資源部為每個崗位制定相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標與能力發(fā)展計劃表。再次，綜合評定能級為考核提供評價載體。以能力測試與能力考核相結(jié)合的方式，通過比較全面客觀的綜合評價評定員工能力等級，為員工考核評價建立一個基本的平臺。在測試方面，采用統(tǒng)一筆試、文件筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、脫產(chǎn)培訓(xùn)測試等多種方法進行測定，做到筆試與面試相結(jié)合、集中測試與平時測試相結(jié)合、原有知識積累與知識更新相結(jié)合。在考核方面，采用民主測評、組織考核和設(shè)定專業(yè)資歷、員工專項獎勵分等多種方式，對各類員工進行直觀、立體的考核，構(gòu)成整體考核評價的重要部分。最后，配套建立績效考核體系實施動態(tài)考核管理。在評定能級的基礎(chǔ)上，在考核評價上導(dǎo)入ISO標準化理念，對所有崗位和事項建立了規(guī)范化的工作流程與工作規(guī)范，分四個層次設(shè)立關(guān)鍵績效考評指標，建立初級222222222111111起跟蹤日常工作和行為，按月考核，按季評價，全年匯總，年與年相關(guān)聯(lián)的三級崗位績效評價體系。而且，永基建筑公司在考核方式上，打破了原有考核評價過多注重內(nèi)部運作，或只是上對下考核評價的做法，引入外部評價機制，廣泛接受顧客及社會公眾的監(jiān)督，對部分工作采取聘請第三方組成專家組進行公正考核評價的方式通過對員工能力和工作績效的量化考評。將考核結(jié)果直接用于員工的年度考核、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)配及崗位待遇，使員工的崗位報酬與能級、崗位績效密切掛鉤，建立起高能多得、多勞多得、不勞不得的薪酬機制，有效調(diào)動了工作積極性。下面將以計劃發(fā)展經(jīng)理這一具體崗位來詳細地說明永基建筑公司能級管理的實施步驟和效果。、確定能級：根據(jù)表1永基建筑公司能力分級示意圖的劃分，計劃發(fā)展經(jīng)理屬于信息管理類別的第四等級，由信息管理副總經(jīng)理（第五等級）直接領(lǐng)導(dǎo)。、考核標準的確定：首先，由人力資源部為其確定關(guān)鍵績效指標與能力發(fā)展計劃表，在此指導(dǎo)下確定能力績效的考核實施。關(guān)鍵績效指標部門費用預(yù)算達成率大宗主體設(shè)備采購成本節(jié)約率固定資產(chǎn)投資計劃成本控制差異率圖1永基建筑公司計劃發(fā)展經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標與能力發(fā)展計劃其次，確立該崗位具體考核指標表。按照公共能力與專業(yè)能力各占30%、70%的權(quán)重進行5分范圍內(nèi)的加減分，再加上能力發(fā)展計劃得分算出最終的總分。如果總分在同等級的績效排名位于前20%，則可以獲得100%的績效獎金。這種績效測評的顯著優(yōu)勢在于將能本管理的理念貫穿于績效工作的始終，始終以能力績效作為評價的核心，員工只有時刻將能力績效和能力發(fā)展擺在首位，才能在績效考核中脫穎而出得到相應(yīng)的薪酬獎勵和晉升提拔。表2永基建筑公司計劃發(fā)展經(jīng)理績效測評表能力分類績效測評測評指標加減分（5分）公共能力（30%）職業(yè)道德（5%）崗位勝任力（10%）整體工作的執(zhí)行落實（10%）重點項目執(zhí)行力度（5%）專業(yè)能力（70%）部門費用預(yù)算達成率（10%）大宗主體設(shè)備采購成本節(jié)約率（10%）固定資產(chǎn)投資計劃成本控制差異率（10%）經(jīng)濟合同違紀事件損失控制（10%）計劃采購任務(wù)完成度（20%）計劃管理體系的設(shè)定與完善（5%）相關(guān)專題