人力資源管理論文-論“末位淘汰制”在我國企業(yè)中的實施困境及對策【摘要】由于缺乏相匹配的企業(yè)文化與品牌吸引力,我國企業(yè)在實施“末位淘汰制”時面臨不能真正淘汰掉末位人員、員工壓力太大、團隊精神較差、有違法的可能性等困境,應在確定企業(yè)長期目標、營造和諧企業(yè)文化、建立科學的績效評估體系、適當安置末位人員的基礎(chǔ)上,明確界限、分層淘汰、合理操作,有選擇地加以實施?！娟P(guān)鍵詞】末位淘汰制；企業(yè)文化；績效評估體系；分層淘汰【Abstract】Enterpriseisconfrontedwithourcountrywhenputting“powderplaceeliminationsystemintopractice”beingabletonoteliminateawaythepowderplacepersonnelreally,employeepressureisverybig,theteamspiritisrelativelypoor,thepossibilityhavingbreakingthelawwaitsfordifficultpositionsincebeingshortofappearancematchingcorporatecultureandbrandattraction,makeaboundaryclear,stratifybeingsiftedout,handlerationallyonrespondingtobasisimitatingthepowderplacepersonnelwhoappraisessystem,appropriatearrangementintheachievementascertainingtheenterpriselongrangetarget,buildingharmoniouscorporateculture,buildingsciences,havebeingputintoeffectalternativelyadditionally.【Keywords】Powderplaceeliminationsystem；Corporateculture；Theachievementeffectappraisessystem；Stratifybeingsiftedout“末位淘汰制”是指企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標和具體目標,結(jié)合各個崗位的實際情況,設(shè)定一定的考核指標體系,以此指標體系為標準對一段時期內(nèi)員工的工作績效進行考核,根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工以一定的比例淘汰的績效考核管理制度。1由于具有激勵員工、鼓舞士氣、增強企業(yè)競爭力、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)等優(yōu)點,“末位淘汰制”已被我國的部分大企業(yè)如海爾、聯(lián)想、華為所采用并獲得了良好的效果。然而,從國內(nèi)一些早已實施過”末位淘汰制”的企業(yè)人力資源部經(jīng)理的反映來看,特殊的文化背景與較低的管理水平使我國某些企業(yè)在應用”末位淘汰制”時,實施效果很不理想,遭遇到了許多尷尬的困境。1我國企業(yè)實施“末位淘汰制”面臨的困境1.1不能真正淘汰掉末位人員。企業(yè)運用末位淘汰制本是想淘汰能力弱、績效差的員工。然而,由于實施不當,結(jié)果卻淘汰了部分有潛力甚至優(yōu)秀的員工,留下了一些平庸之輩,具體來說,表現(xiàn)在以下三個方面:1.1.1一些用人單位通過員工互評來產(chǎn)生“末位員工”,結(jié)果是“老好人”與能力較差的人分值較高,優(yōu)秀的、堅持原則的、干活多的人反而較低。原因很簡單,優(yōu)秀的人對其他人構(gòu)成一定的威脅與壓力,堅持原則的人得罪的人較多,干活越多的人出錯的幾率越大,他們在年終考核中因分值太低而被淘汰,留下了平庸的老好人。1.1.2“末位淘汰制”讓員工重“關(guān)系”而不重“能力”。有些公司采用360度的評價體系來評價員工,為了讓同事和主管給自己打高分,有些員工就可能花很多腦筋來搞好人際關(guān)系而不是提高業(yè)績。同時,為了不傷和氣,即使同事犯了錯誤也不敢指出,進而導致錯誤積累,損害整個團隊的績效。1.1.3部門的“末位”并不等于企業(yè)的“末位”。好多企業(yè)用“末位淘汰”是以“部門”為單位,而不是以企業(yè)為單位,這誠然有一定的合理性。但不同的部門以同樣的指標去評價,而且每個部門必須淘汰掉一部分人,這種做法顯然欠科學。有的部門人才濟濟,他的末位可能是其他部門的首位或中位；有的部門整體績效較差,他最好的員工也可能在其他部門處于中下水平。如果每個部門都淘汰一些,就會出現(xiàn)兩種情況:一是大家都愿意到人才少的部門去工作,因為那里壓力??；二是有些部門可能會淘汰一些優(yōu)秀的人。1.2員工壓力較大,不利于潛能的發(fā)揮?，F(xiàn)代管理崇尚“以人為本”,以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨,努力創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境以充分發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性、責任感,注重長遠效應。而“末位淘汰制”是一種典型的強勢管理,主張通過內(nèi)部員工的競爭來嚴加管理,員工外在的環(huán)境是緊張的,長期處于這種環(huán)境之下可能會使員工有一種被動感和被指使感,每日惶惶不安,不僅造成員工之間關(guān)系緊張,團隊合作精神差,而且還給員工帶來不安全感與較大的心理壓力,再加上“末位淘汰制”注重的是短期效應,長此以往,員工的潛力發(fā)揮將受到極大的影響。1.3不利于企業(yè)團隊精神的培養(yǎng)。由于”末位淘汰制”將每個員工放在競爭者的位置,使得彼此之間產(chǎn)生了利益沖突。而一些人害怕別人超過自己,為了自保,在人際關(guān)系上嫉妒猜疑,在工作中故意不合作甚至拆臺,這對企業(yè)整體發(fā)展有很大的負面作用,不利于團隊精神的培養(yǎng)。1.4有違法的可能性?，F(xiàn)代社會是法制社會,企業(yè)解聘員工必須按法律程序來辦,一旦企業(yè)和員工簽定了勞動合同就對當事人雙方產(chǎn)生了約束力,在合同期限未滿前,任何一方單方面解除合同,都必須有法定的理由,僅憑一兩次考評結(jié)果就解除勞動合同,是違法的。用人單位終止勞動合同,只能依據(jù)勞動合同法第四十四條列舉的六種情形情形解除合同,這六種情形即:勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,2其中并無“末位淘汰”這一項。末位淘汰規(guī)定的“不能勝任工作”和單位、企業(yè)對員工的考核“末位”是兩個概念。因為,有的員工即使是“末位”,但其能力和水平、表現(xiàn)都能勝任工作。就算不勝任某一項工作,企業(yè)還要給員工培訓或調(diào)整工作崗位的機會。如果仍不能勝任工作,才能解除勞動關(guān)系,如果一味強制執(zhí)行就有違法的可能性。2我國企業(yè)實施“末位淘汰制”面臨困境的原因分析“末位淘汰制”作為企業(yè)績效管理的一種方法,目的是通過建立嚴格的考核評價體系和淘汰系統(tǒng),引入員工競爭激勵機制,同時把奮發(fā)向上的企業(yè)文化理念及市場壓力傳遞給員工,使企業(yè)始終處于一種激活的狀態(tài),從而提高員工積極性和企業(yè)競爭力,更好地促進企業(yè)發(fā)展。然而,這種先進管理方法在GE、微軟、惠普等國際知名公司里能夠做得較好,而在國內(nèi)諸多企業(yè)實行起來卻困難重重,原因何在呢?筆者認為主要有以下幾點:2.1“末位淘汰制”與中國文化背景難以適應。中國傳統(tǒng)文化歷來倡導“和為貴”、“和氣生財”,人們在工作中大多求個安穩(wěn)、太平,在同事關(guān)系上求個一團和氣,“競爭”意識淡薄。然而,對于一個企業(yè)來說,外在的競爭是慘烈的,一天不進取就有可能淪為“末位企業(yè)”而被市場淘汰?！澳┪惶蕴边@種強勢管理的引入,打破了國人喜歡安逸的傳統(tǒng)思想,它把企業(yè)的壓力內(nèi)化為員工的壓力,努力在員工中營造一種你追我趕的競爭態(tài)勢,從而激發(fā)企業(yè)的活力。但在實踐中,由于沒有科學合理的績效考評制度與之配套,”末位淘汰制”被當成制造員工不和的“罪魁禍首”,自然很難被向來缺乏競爭意識的國人所接受。2.2企業(yè)缺乏與“末位淘汰制”相匹配的文化氛圍。杰克韋爾奇對通用電氣使用“活力曲線”進行末位淘汰曾經(jīng)做出這樣的評價:“我們的活力曲線之所以能夠發(fā)生作用,是因為我們花了10年時間在GE公司建立起一種績效文化。在這種文化里,人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石,我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強行使用這種活力曲線?！?然而,國內(nèi)很多企業(yè)都不具備這種坦誠、公開的企業(yè)文化,在不考慮自身實際的情況下就急于引進國外先進的管理經(jīng)驗,盲目學習的后果反倒會使企業(yè)的管理陷入兩難處境。2.3企業(yè)缺乏品牌吸引力。冷靜思考那些成功實行”末位淘汰制”的企業(yè)