人力資源管理論文-高技能型人才研究綜述摘要：高技能型人才問題是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)。關(guān)于高技能型人才短缺原因，主要觀點(diǎn)有：培養(yǎng)慢，晉升難；傳統(tǒng)人才標(biāo)準(zhǔn)不利；激勵(lì)和保障機(jī)制缺乏；投入少；職教生源數(shù)量和質(zhì)量下滑；職教發(fā)展滯后。其人才培養(yǎng)模式，主要有校企合作、訂單教育、工學(xué)交替、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等，要從思想、機(jī)制、制度等方面予以保障。其人才培養(yǎng)主體，主要是高職院校。未來研究中，建立科學(xué)合理的預(yù)測(cè)模型應(yīng)成為重點(diǎn)，而關(guān)于校企合作、產(chǎn)學(xué)結(jié)合的途徑及實(shí)現(xiàn)方式則更需要深入研究。關(guān)鍵詞：高技能型人才；內(nèi)涵；人才培養(yǎng)模式；培養(yǎng)主體；高職院校一、高技能型人才的界定問題作為近年來出現(xiàn)的一個(gè)相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的概念，“高技能型人才”是相對(duì)于初、中級(jí)技能人才和一定歷史時(shí)期而言的，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，其外延與內(nèi)涵會(huì)逐漸發(fā)展。在我國(guó)現(xiàn)階段，人們常把決策管理層勞動(dòng)者稱為“白領(lǐng)”，把操作執(zhí)行層勞動(dòng)者稱為“藍(lán)領(lǐng)”，高技能型人才則是介于決策管理層和操作執(zhí)行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“灰領(lǐng)”(GreyCollar)。一般認(rèn)為，高技能人才是生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等一線中，掌握專門知識(shí)和操作技能，解決工作實(shí)踐中關(guān)鍵性操作技術(shù)和工藝難題的從業(yè)人員。畢結(jié)禮在其主編的高技能人才開發(fā)探索與實(shí)踐一書中對(duì)“高級(jí)技能人才”進(jìn)行了較為全面、深入的研究，并給出了定義：高級(jí)技能人才，是指具有必要的理論知識(shí)，掌握了現(xiàn)代設(shè)備，在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成中級(jí)技能人才難以掌握的高難或關(guān)鍵動(dòng)作，并有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)勞動(dòng)者。教育部部長(zhǎng)周濟(jì)在2004年年初的一次會(huì)議上為高技能人才“正名”，將其稱之為“應(yīng)用型白領(lǐng)”，主張稱其為“銀領(lǐng)”。何應(yīng)林(2006)認(rèn)為，高技能人才概念的內(nèi)涵應(yīng)包括5個(gè)方面：有必要的理論知識(shí)；有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；有較強(qiáng)的動(dòng)手操作能力并能夠解決生產(chǎn)實(shí)際操作難題；有創(chuàng)新能力；有良好的職業(yè)道德。對(duì)于哪些人員屬于高技能人才的范疇，目前在我國(guó)存在爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，高技能人才主要包括取得高級(jí)工、技師、高級(jí)技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級(jí)的人員，可分為技術(shù)技能型、復(fù)合技能型、知識(shí)技能型三類人員。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，我國(guó)國(guó)家職業(yè)資格系列中的二級(jí)(技師)和一級(jí)(高級(jí)技師)比較符合國(guó)際上對(duì)高技能人才的劃分。也有研究者認(rèn)為，在高技能人才的劃分與使用上可以根據(jù)實(shí)際情況靈活操作，不必完全拘泥于職業(yè)資格等級(jí)。另外，劉春生(2006)認(rèn)為，高技能人才是一個(gè)相對(duì)性、廣義的、綜合化的概念，誰是比誰更高級(jí)的技能型人才，只能放到市場(chǎng)中去檢驗(yàn)?，F(xiàn)代意義上的高技能人才應(yīng)該不僅僅是指技能型人才中的較高層次，而應(yīng)更多地存在于技術(shù)型人才與技能型人才的“重疊帶”，是一個(gè)具有技術(shù)傾向性的技能型人才群體。他還強(qiáng)調(diào)，高技能人才的技術(shù)技能性特色并不是唯技術(shù)技能論，還要重視對(duì)高技能人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。李萱(2006)認(rèn)為，高技能人才起著推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要作用，是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的重要力量，對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起著非常重要的作用。王金利(2006)進(jìn)一步指出，高技能型人才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素是推動(dòng)高新技術(shù)發(fā)展的動(dòng)力，是解決生產(chǎn)技術(shù)難題的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)自主創(chuàng)新的主體。高技能型人才的培養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。學(xué)校教育主要是完成基礎(chǔ)教育和基本專業(yè)技術(shù)教育，畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)時(shí)一般不能完全適應(yīng)和滿足企業(yè)實(shí)際工作的要求，即使是高等教育和職業(yè)技術(shù)教育也依然存在這一問題。從企業(yè)用人的角度看，學(xué)校畢業(yè)生還只是一個(gè)“半成品”，但是通過有針對(duì)性的具體的培訓(xùn)，就能成為真正的高技能型人才，因此，我們?nèi)匀豢梢园迅叩嚷殬I(yè)院校的畢業(yè)生當(dāng)作是高技能型人才的范疇。二、高技能型人才短缺及原因(一)高技能型人才短缺的現(xiàn)狀彭騰(2005)在“論我國(guó)現(xiàn)階段的高技能型人才緊缺”一文中指出，現(xiàn)階段我國(guó)技術(shù)工人總數(shù)約為7000萬，其中高級(jí)工、技師、高級(jí)技師280多萬人，僅占4左右，這與發(fā)達(dá)國(guó)家20至40的比例相差甚遠(yuǎn)。涂云海(2004)進(jìn)一步研究指出，我國(guó)制造業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中，高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師在整個(gè)技工隊(duì)伍里僅占35，短缺高級(jí)技工100多萬，200多萬人亟待培訓(xùn)。也有許多學(xué)者對(duì)全國(guó)不同省市的高技能型人才現(xiàn)狀及需求作了研究。何添錦(2006)對(duì)“十一五”，期間浙江高技能型人才的需求作了分析，預(yù)測(cè)到2010年浙江高中階段教育程度及其以上學(xué)歷的技術(shù)工人的比率將提高到90，其中高級(jí)技工的比率將提升到15，因而浙江省高技能型人才的需求總量必然快速上升。另外，職業(yè)教育研究2005年4月刊文指出，廣州技能型人才缺口逾30萬，其中高級(jí)技師和技師、高級(jí)工、中級(jí)工所占的需求比重達(dá)到7：40：53，高技能人才需求比重大。另?yè)?jù)環(huán)境物流網(wǎng)載北京市每年技工缺口達(dá)33萬人，尤其是高技能型人才，缺口嚴(yán)重；而南京對(duì)技能人才需求也是越來越大，技術(shù)工人缺口高達(dá)1666萬人。還有學(xué)者分行業(yè)對(duì)高技能型人才短缺情況進(jìn)行了研究。如劉勇、張庭祥(2006)通過對(duì)山西省21家冶金企業(yè)對(duì)技能型人才需求量的調(diào)研，認(rèn)為不銹鋼冶煉、不銹鋼軋制、鐵合金冶煉方面的人才將有很大的需求。許多學(xué)者研究指出，我國(guó)房地產(chǎn)、汽車維修、數(shù)控、護(hù)理、電力、IT、服務(wù)業(yè)、新型農(nóng)業(yè)等行業(yè)對(duì)高技能型人才有很大需求。在我國(guó)總體勞動(dòng)力供大于求的狀況下，高技能型人才的短缺實(shí)際上是一種結(jié)構(gòu)性的失衡。劉春花(2006)認(rèn)為技能短缺可分為兩種：技能短缺性空缺和內(nèi)部技能短缺，前者主要是指在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中具備必要技能、工作經(jīng)驗(yàn)和資格的勞動(dòng)者供給不足，企業(yè)難以獲得滿意的勞動(dòng)力，從而造成技能性崗位空缺，后者則表現(xiàn)為現(xiàn)有勞動(dòng)力的水平不能滿足企業(yè)需要，這兩種短缺都屬于結(jié)構(gòu)性短缺。(二)高技能型人才短缺的原因涂云海(2004)認(rèn)為，觀念陳舊是造成現(xiàn)有勞動(dòng)力中高技能型人才短缺的主要原因；職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展滯后，“造血”機(jī)能喪失，是造成高技能型人才短缺的直接原因；專用性人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)大，使企業(yè)不重視職工培訓(xùn)和人力資本投資，是導(dǎo)致高技能型人才短缺的重要原因。彭騰(2005)則從供給與需求兩方面分析了高技能人才短缺的原因。他認(rèn)為，高技能型人才的現(xiàn)實(shí)需求強(qiáng)勁而有效供給相對(duì)不足導(dǎo)致了高技能型人才的短缺。洪偉峻(2005)則認(rèn)為，就高技能人才短缺原因而論，傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)歷、輕技能的教育體制，職業(yè)技術(shù)教育與企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，技術(shù)工人待遇低等是造成我國(guó)高技能人才短缺的重要原因。而蔡竹良(2006)則重點(diǎn)分析了一般企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不愿搞深度培訓(xùn)的原因，認(rèn)為高技能型人才的培養(yǎng)比“一次性”學(xué)歷教育的培養(yǎng)成本還要高，具有“多次性培養(yǎng)”、“實(shí)踐成本”的特點(diǎn)?？傊覈?guó)學(xué)者對(duì)于高技能型人才短缺原因的論述一般包括以下幾點(diǎn)：一是培養(yǎng)慢，晉升難。缺乏系統(tǒng)化、規(guī)?；椭贫然目茖W(xué)培養(yǎng)體系，高技能人才的成長(zhǎng)要經(jīng)歷“熬三齡”(即工齡、年齡、廠齡)的過程。二是傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)不利于高技能型人才的培養(yǎng)。一直以來，社會(huì)對(duì)高技能人才的價(jià)值存在錯(cuò)位認(rèn)知，社會(huì)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)還是有“重學(xué)歷、輕能力”、“重知識(shí)、輕技能”的傾向。三是缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低，大多數(shù)企業(yè)對(duì)高技能人才應(yīng)享受的