人力資源管理論文-心理因素在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用【摘要】本文從當(dāng)前企業(yè)面臨的難題人才流失入手，將人性放入社會生產(chǎn)力發(fā)展背景下進行剖析，論證人的全面發(fā)展即自由而充分的發(fā)展才是企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)，才是21世紀(jì)管理的出路，指出管理者當(dāng)今的工作重心應(yīng)向滿足人才的高層次心理需求成就需求和合群需求轉(zhuǎn)移才能真正留住人才，文章最后探討了如何滿足人才的這兩大心理需求的管理方法?！娟P(guān)鍵詞】人才流失人性假設(shè)管理觀念職業(yè)生涯心理契約【Abstract】ThispaperstartwithpresentdifficultproblemthatenterprisefaceBraindrain,thenputhumannatureintosocialproductivitydevelopment，goonanalyzingitunderthebackground,provedevelopmentinanall-roundwayofpeoplebutabundantdevelopmententerpriseultimategoalofhumanresourcemanagement,The21stcenturyoutletofmanagement,pointoutadministratorcurrentfocusofworkshouldbeonsatisfyingtalentshigh-levelpsychologicalneedachievementdemandandgregariousdemandinordertoretainstaffreally,articlediscusshowtomeetthesetwomajorpsychologicalneedfinally.【Keywords】turnover；humannatureassumption；managementperspective；Career；psychologicalcontract【文獻綜述】一、研究的目的和意義2001年12月11日，我國正式成為世貿(mào)組織成員國，一個嶄新的時代開始了，人才的競爭是這個時代國際競爭的核心，也是中國入世后面臨的最大挑戰(zhàn)，任何一個疏忽組織將要付出的代價就是日漸加劇的人才流失。企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源的重要性與稀缺性，但是似乎對人才的心總捉摸不到，捧在手里碎了，含在嘴里化了，束縛起來，更是魚死網(wǎng)破。筆者認(rèn)為，思想意識領(lǐng)域的奴性思維普遍存在著，即使是那些敢于向命運挑戰(zhàn)的人們也認(rèn)為自己充其量只是“打工者”，是迫于生計才為別人干事，他們是新時代的精神奴隸，是我們的管理讓這些人戴上了精神枷鎖。如何解放他們，讓他們自由呢？對癥下藥，只能從心理上著手。隨著物質(zhì)生活的不斷豐富和滿足以及工作節(jié)奏的加快，競爭激烈程度的加劇，新一代人的精神日益貧乏，關(guān)注人才的心理需求不但不是多余的而且是非常重要的，中國人更是注重人情味的民族，自古就有“士為知己者死”的說法，在經(jīng)濟越來越繁榮的未來，對人心理的關(guān)注與研究也將越來越必要。二、國外研究成果西方管理理論對心理因素的研究可以追溯到20世紀(jì)20年代開始的“人際關(guān)系學(xué)”“行為科學(xué)”的理論。行為科學(xué)就是對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系以提高生產(chǎn)，其研究內(nèi)容包括人的本性和需要，行為的動機，尤其是生產(chǎn)中的人際關(guān)系。行為科學(xué)早期代表人物有梅（Eltonmayo）和羅特力斯伯格（FritzpJ.Roethlisberger）,他們以20年代后期開始進行的霍桑工廠實驗的結(jié)果為依據(jù)提出了“社會人”、“非正式組織”和“士氣”三條原理。其中關(guān)于“士氣”，他們指出新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過對職工滿足度的提高而激勵員工的“士氣”，從而達到提高生產(chǎn)率的目的，并且明確提出工作所要滿足的需要中金錢只是一部分，更多的是感情、安全感、歸屬感等，他們的這些觀點主要反映在代表著作梅奧的工業(yè)文明的人類問題、工業(yè)文明的社會問題，羅特力斯伯格的職工的生產(chǎn)率中的人的因素中。行為科學(xué)在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個領(lǐng)域：1有關(guān)人的需要、動機和激勵的研究（1）人類需要層次論。馬斯洛在人類動機的理論、激勵與個人著作中，把人的需要按其重要性和發(fā)展的先后次序排成以下的五個層次：生理需要、安全需要、感情和歸屬需要、地位和受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)需要，認(rèn)為人們一般按這個層次來追求各項需要的滿足。（2）激勵保健因素理論。赫茨伯格在工作的推動力、工作與人性等書中提出公司政策管理、監(jiān)督、工資、工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素是保健因素，不能直接起激勵作用，但能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿；而成就、上級常識、工作本身責(zé)任進度因素具有使職工滿意的作用。2同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”研究（1）X-Y理論。麥格雷戈在企業(yè)的人事方面等著作中，把傳統(tǒng)的管理觀點工人的本性不誠實、懶惰、愚蠢、不負責(zé)任造成工作效率不高，叫做“X理論”，并主張用誘導(dǎo)的辦法，鼓勵職工發(fā)揮主動性和積極性，因為他認(rèn)為人不是被動的，人的行為受動機支配，只要創(chuàng)造一定的條件，人就會努力工作，這種觀點叫做“Y理論”。（2）不成熟-成熟理論。阿吉里斯在個性和組織等著作中，提出人的個性有一個從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程，一個人在這個發(fā)展過程中所處的位置就體現(xiàn)他自我實現(xiàn)的程度，而正式組織使個人保持在“不成熟”階段，使個性和組織調(diào)和起來的方法是擴大職工工作范圍，采用參與式的、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，加重職工的責(zé)任，更多地依靠職工的自我指揮和自我控制。3企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系研究布雷德福（LelandBradford）的“敏感性訓(xùn)練”，其目的是通過受訓(xùn)者在團體學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高受訓(xùn)者對自己的感情和情緒、自己同別人的相互影響的敏感度，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需求的目的。4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式研究利克特（RensisLikert）的“支持關(guān)系理論”，他在管理的新模式等著作中，提出職工必須認(rèn)識到他們在工作中的經(jīng)驗是有助于他們個人價值的，這種關(guān)系就叫做支持關(guān)系，他還指出一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理中，如果以職工為中心，較多關(guān)心職工的需要和愿望等，則該企業(yè)的生產(chǎn)率較高；同職工接觸時間較多者，領(lǐng)導(dǎo)方式愈民主、合理者，則生產(chǎn)率愈高。行為科學(xué)是隨資本主義社會矛盾的加劇應(yīng)運而生的，泰羅以前的企業(yè)管理基本上把工人看做機器配件、會說話的工具，這大大挫傷了工人的勞動積極性，嚴(yán)重影響勞動生產(chǎn)率的提高，盡管采取了定額獎懲的辦法，即胡蘿卜加大棒的辦法來刺激工人提高勞動生產(chǎn)率，收到了一定效果，但第一次世界大戰(zhàn)后，工人的覺悟進一步提高了，逐漸認(rèn)清了資本家剝削工人的一套手法，因而用更多的罷工、怠工等各種方式來進行斗爭，泰羅的科學(xué)管理開始失靈。西方管理學(xué)者為挽救資本主義危機，將西方的社會學(xué)和心理學(xué)引進企業(yè)管理研究領(lǐng)域，提出用調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞動條件等辦法來提高勞動生產(chǎn)率。二次世界大戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟如同一片廢墟，到20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟增長速度超過了美國，經(jīng)濟總量達到世界第二位，這震驚了大批美國學(xué)者，他們通過比較研究發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟的成功在于他們出色地將現(xiàn)代技術(shù)與本國的傳統(tǒng)文化結(jié)合起來，有效地激勵人的士氣，發(fā)揮員工的主動性和積極性，同時又發(fā)揮集體的力量，這種管理方式向美國過分注重“理性”的管理方式提出了挑戰(zhàn)。美國學(xué)者威廉大內(nèi)首先提出了組織文化理論，認(rèn)為“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個公司的文化，同時文化意味著一家公司的價值觀，諸如進取、保守或是靈活這些價值觀構(gòu)成了公司員工的活動、意見和行為規(guī)范，管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳”，并在研究成功的日本企業(yè)和美國企業(yè)后總結(jié)出一種企業(yè)文化模式Z型企業(yè)（Z理論），其中認(rèn)為Z型企業(yè)具有的一條特征就是用含蓄的非正式的方式進行控制。組織文化逐漸滲透到組織的各個方面，越來越被認(rèn)為是企業(yè)人力資源管理的精髓和基礎(chǔ)，形成了組織物質(zhì)文化、行為制度文化、精神文化之說。其實，組織文化的一個核心內(nèi)容就是重視人，試圖在組織管理中滿足員工的各種需要，尤其是精神上的非理性需要，使組織成員不斷得到滿足，達到調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的。三、國內(nèi)研究成果及現(xiàn)狀盡管“人力資源”的概念早在1954年就已由彼得?德魯克提出，但由于當(dāng)時處于工業(yè)經(jīng)濟時代，技術(shù)設(shè)備創(chuàng)造的價值遠大于人力資本價值，故在長達20多年時間里，人力資源概念一直“曲高和寡”，直到20世紀(jì)80年代后，隨著知識經(jīng)濟興起，人力資源管理才逐步被企業(yè)接受，到90年代初，歐美發(fā)達國家相繼掀起了人力資源管理熱潮，我國企業(yè)對人力資源管理也逐步重視起來。90年代初期，隨著大量擁有先進的人力資源管理模式的外資企業(yè)的涌入，我國企業(yè)開始了人事制度改革的思考，以中外管理為代表的一批管理雜志刊登了王通訊、葉延紅、彭劍鋒等一批人事理論工作者一系列關(guān)于人力資源管理的文章，論述了情感管理、自主管理、民主管理、人才管理和文化管理在企業(yè)管理中的重要性，并闡明了人力資源管理的積極進取的內(nèi)涵。90年代中后期，人力資源管理理論研究和實踐都蓬勃發(fā)展，1995年“人才與企業(yè)戰(zhàn)略研討會”召開，認(rèn)為中國企業(yè)發(fā)展的大敵是人才滯后，并把人力資源提升到戰(zhàn)略高度，此后幾年間，人力資源管理理念登上各媒體版面，如“企業(yè)家要像商品一樣進入市場”、“企業(yè)家是決定如何配置各種資源的發(fā)明家”、“國有企業(yè)經(jīng)營者報酬與激勵的研究報告”等全新理念的論述。進入21世紀(jì)后，我國人力資源管理進入了理念、經(jīng)驗與技術(shù)齊頭并進階段，每當(dāng)一個理念趨于成熟，就會有企業(yè)通過實踐加以驗證，如股票期權(quán)理論后的“上海貝嶺虛擬期權(quán)計劃”，科學(xué)管理內(nèi)涵在于量化后的“許繼集團對人才的量化”。同時，隨著東亞經(jīng)濟的迅速崛起，管理理論開始關(guān)注東方文化，管理學(xué)者們提出了建立“東方管理學(xué)派”的呼聲，蘇東水教授在管理學(xué)一書中指出管理的本質(zhì)就是“人為為人”，即管理的過程就是從“人為”到“為人”的過程，強調(diào)以人為本，以德為先；馬濤教授在傳統(tǒng)的創(chuàng)新東方管理學(xué)引論中植根于中國精深淵博的傳統(tǒng)文化，更詳實地闡述了東方管理的基本內(nèi)容本內(nèi)容：仁愛管理、和諧管理、中道管理、無為管理、奇正管理、制度管理、行為管理、謀略管理。四、研究的現(xiàn)實意義縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認(rèn)識與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我們可以看到，隨著全社會對教育的重視，未來員工素質(zhì)在普遍提高，知識型員工會陸續(xù)充滿各種企業(yè)，自從2001年國家教育部允許企業(yè)進入高校招聘后，大學(xué)生在企業(yè)里安家落戶不再是新鮮的事了，但這些人才似乎最讓企業(yè)傷神難于管理?？上驳氖牵慌鷥?yōu)秀的理論研究者已開始趨向成熟，不再迷戀于“西方中心論”，從中國的實際情況和特殊背景出發(fā)，繼承和發(fā)揚中華民族傳統(tǒng)文化精華，探索有中國特色的企業(yè)管理模式。實際上，一個國家和民族的傳統(tǒng)文化思想必然灌注于其管理之中，這正是各國企業(yè)管理的模式和風(fēng)格不盡相同的原因之一，我國文化特征在行為取向、組織觀念、文化價值觀與西方文化有迥然不同之處，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展必須以創(chuàng)新性的知識型人才為依托，那么企業(yè)如何去吸引、激勵、留住這些優(yōu)秀的人才呢？本文就從分析人性著手，得出人的全面發(fā)展應(yīng)是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)的結(jié)論，并從人事管理與人力資源管理的區(qū)別中得到啟示，人才的發(fā)展需求已向高層次的心理需要成就需要和合群需要轉(zhuǎn)變，進面提出了職業(yè)生涯管理與心理契約管理兩種方法并初步思考了這兩種管理手段的實施模式。參考文獻1齊善鴻新人力資源管理原理海天出版社1999年版2趙曙明人力資源管理研究中國人民大學(xué)出版社2001年版3王福新人力資源管理石油出版社2000年版4張德人力資源開發(fā)與管理案例精選清華大學(xué)出版社5戴昌鈞人力資源管理南開大學(xué)出版社2001版6王春利李大偉管理學(xué)基礎(chǔ)首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社2001年版7張海棠IT時代管理革命第五代管理民主與建設(shè)出版社2001年版8馬濤傳統(tǒng)的創(chuàng)新東方管理學(xué)引論河北人民出版社2002年版9蘇東水管理學(xué)東方出版中心2001年版10范慶華p探討多于實踐的人力資源人力資源開發(fā)與管理，2002年第3期【正文】當(dāng)人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當(dāng)大學(xué)以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場“辭職風(fēng)波”：26名千方百計才引進的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭職報告，并宣布不再上班。企業(yè)的負責(zé)人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯??！集團總經(jīng)理更說自己是“風(fēng)箱里的老鼠兩頭受氣”：大學(xué)生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們。ZY公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進入公司的人才絡(luò)繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要干部以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下25名。這樣的案例太多了，人才已成為企業(yè)家的“心頭之痛”。然而在資本與人