人力資源管理論文-基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)型員工的管理成為企業(yè)管理的核心問題。心理契約作為知識(shí)型員工與企業(yè)之間的紐帶，為知識(shí)型員工管理提供了全新的理念。文章將對(duì)心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)進(jìn)行闡述，并在此基礎(chǔ)上提出基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略。關(guān)鍵詞：心理契約；知識(shí)型員工；人力資源管理一、引言正如彼得德魯克所指出的：“當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)已經(jīng)成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源和比較優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)的。甚至可能是唯一的源泉?！彪S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力，知識(shí)是“核心生產(chǎn)要素”。作為知識(shí)的載體知識(shí)型員工，則成為企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心源泉和動(dòng)力。然而始于20世紀(jì)90年代的企業(yè)重構(gòu)（CorporateRestructuring）和裁員戰(zhàn)略（DownSizingStrategies）給傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系帶來(lái)了深刻的影響。今天的工作環(huán)境增大了知識(shí)型員工的壓力，降低了工作的安全性和承諾。知識(shí)型員工心理因素對(duì)組織管理的影響越來(lái)越受到管理者的重視，理解知識(shí)型員工與組織間的心理契約成為設(shè)計(jì)組織行為戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。探討基于心理契約的知識(shí)型員工的管理策略，構(gòu)建企業(yè)與員工關(guān)系的新模式，具有重要的理論與實(shí)際價(jià)值。二、心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)1心理契約的定義。最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是Argyris，他在1960年所著的理解組織行為一書中用“心理契約”來(lái)刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系。1962年，Levinson等人明確提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”。他指出，這些期望都有內(nèi)隱的特性，其中一些期望，如工資，在意識(shí)上清楚些；另一些期望，如長(zhǎng)期的晉升，則比較模糊。Schein于1965年將它界定為“時(shí)時(shí)刻刻存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”，并明確指出它對(duì)于行為動(dòng)機(jī)的重要意義。這些早期的主要觀點(diǎn)對(duì)心理契約的研究包括兩個(gè)水平，即組織水平和個(gè)體水平。Rousseau（1989、1995）認(rèn)為組織作為契約的一方，只提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，它本身并不具備建構(gòu)心理契約的認(rèn)知加工過程，并進(jìn)一步提出了建立在個(gè)體水平上的心理契約的狹義定義，認(rèn)為它是在組織與員工的互動(dòng)關(guān)系中，員工個(gè)體對(duì)于雇傭雙方彼此應(yīng)該為對(duì)方承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知與信念。筆者認(rèn)為心理契約是組織成員與組織之間存在的一整套不成文的期望，以不成文的方式規(guī)定除正式合同之外的一些內(nèi)容的內(nèi)隱合同，包括組織對(duì)員工的期望、員工應(yīng)該為組織做出的貢獻(xiàn)、組織給員工的回報(bào)等，是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。2心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。Robinson、Kraatz、Rousseau（1994）對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究。他們將訪談基礎(chǔ)上概括的員工認(rèn)為“組織的責(zé)任”的25個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行聚類分析，得到7個(gè)項(xiàng)目；他們將員工認(rèn)為“員工的責(zé)任”進(jìn)行聚類分析得到8個(gè)項(xiàng)目。在他們研究的基礎(chǔ)上，1997年Herriot和Manning等以管理者代表組織，用關(guān)鍵事件技術(shù)和比例分層抽樣方法對(duì)英國(guó)各地區(qū)各行業(yè)的184名管理者和184名員工的心理契約內(nèi)容進(jìn)行研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“組織的責(zé)任”有12項(xiàng)，“員工的責(zé)任”有7項(xiàng)。Rousseau和Tijoriwala（1999）以護(hù)士為研究對(duì)象，就護(hù)士心理契約中護(hù)士對(duì)醫(yī)院的責(zé)任進(jìn)行探討，也相應(yīng)的提出了13項(xiàng)內(nèi)容。一些研究者根據(jù)績(jī)效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類型。時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇用關(guān)系的持久性程度；績(jī)效要求維度指的是作為雇用條件的績(jī)效描述的清楚程度。根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型（TransactionalPsychologyContract），變動(dòng)型（TransitionalPsychologicalContract），平衡型（BalancedPsychologicalContract），關(guān)系型（RelationalPsychologicalContract）。三、基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，知識(shí)型員工是企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源，對(duì)知識(shí)型員工的管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。而心理契約是組織與知識(shí)型員工之間的心理紐帶，是知識(shí)型員工管理的一劑良方?；谛睦砥跫s知識(shí)型員工的人力資源管理策略，可以通過一下幾種路徑實(shí)現(xiàn)：1進(jìn)行科學(xué)有效的員工招聘。招聘是知識(shí)型員工與企業(yè)的第一次正面接觸，又是雙方心理契約建立的第一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘過程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)，從而也是知識(shí)型員工忠誠(chéng)度管理的第一站。（1）招聘過程中“實(shí)際的職位預(yù)知”（RealisticJobPreview）。為使新員工進(jìn)入企業(yè)后可以和企業(yè)之間建立穩(wěn)定、健康的心理契約，企業(yè)在進(jìn)行招聘、選拔工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意從企業(yè)的有利和不利的方面向招聘者做出介紹，這樣可以降低員工對(duì)工作的期望值，提高員工對(duì)組織的滿意感和對(duì)組織的承諾，更能促進(jìn)員工和組織之間的相互接納，使得雙方有一份滿意的心理契約。（2）選擇效度高的測(cè)評(píng)技術(shù)。企業(yè)可根據(jù)招聘職位的具體要求，恰當(dāng)選擇面試、觀察、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、量表測(cè)試等選聘技術(shù)，讓真正愿意接受企業(yè)價(jià)值觀，有高成就動(dòng)機(jī)和勝任力的知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)，避免今后因雙方心理期待和目標(biāo)的巨大偏差形成心理契約違背而給企業(yè)帶來(lái)的損失。2設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)開發(fā)體系。管理大師彼得德魯克認(rèn)為，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)帶來(lái)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略兼并重組等組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長(zhǎng)期的固定的忠誠(chéng)和努力工作可換取回報(bào)的心理契約正逐漸被以培訓(xùn)和教育為基礎(chǔ)的職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。加強(qiáng)員工知識(shí)和技能培訓(xùn)，提升職業(yè)能力，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。（1）提升職能培訓(xùn)。針對(duì)員工在不同的崗位從事的工作性質(zhì)、結(jié)合員工個(gè)人特長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提升知識(shí)型員工相應(yīng)的知識(shí)和技能，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。（2）轉(zhuǎn)變角色輔導(dǎo)。心理契約最容易受組織與個(gè)人因素影響，因此，在知識(shí)型員工的動(dòng)態(tài)職業(yè)生涯管理中，特別是升遷、降職以及換崗的過程中，組織應(yīng)輔導(dǎo)他們走過心理變化歷程，完成角色轉(zhuǎn)換。3建立客觀公正的績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，完善的績(jī)效考核制度是組織系統(tǒng)有效運(yùn)行的保證，對(duì)心理契約的構(gòu)建和保持具有重要意義。在績(jī)效考核過程中，應(yīng)注意以下兩點(diǎn)。（1）避免考核誤區(qū)。考評(píng)者的主客觀因素以及企業(yè)制度、企業(yè)文化等因素引發(fā)的考評(píng)誤區(qū)，必然會(huì)造成員工心理上的挫傷，導(dǎo)致心理契約違背。因此，為了構(gòu)建相互間良好心理契約，在績(jī)效考核中，根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇考核主體，選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是對(duì)考核指標(biāo)最為了解的，如“協(xié)作性”由同事進(jìn)行考核，“培養(yǎng)下屬的能力”由下級(jí)進(jìn)行考核，“服務(wù)的及時(shí)性”由客戶進(jìn)行考核等。（2）考核反饋機(jī)制。注意考評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，并向被考評(píng)者解釋溝通考評(píng)結(jié)果，對(duì)績(jī)優(yōu)者可激發(fā)其工作成就感，建議其未來(lái)的晉升路線，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與投入；對(duì)績(jī)效平庸者，幫助分析其存在的劣勢(shì)，提出合理化改進(jìn)策略，這樣可建立相互的信任，減少因此而產(chǎn)生的離職、對(duì)立傾向。4實(shí)施全面的薪酬制度。據(jù)WorkChina的調(diào)查，在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力全面薪酬制度依然是吸引并留住人才的一個(gè)重要策略。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題，而成為知識(shí)型員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。因此，合理的薪酬制度不僅是吸引和留住知識(shí)型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。所謂全面的薪酬制度，就是組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬?！巴庠谛匠辍迸c“內(nèi)在薪酬”構(gòu)成完整的薪酬體系。由于知識(shí)型員工更加重視關(guān)系型心理契約，“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工具有更大的吸引力，當(dāng)然，知識(shí)型員工對(duì)“內(nèi)部薪酬”的不滿，更易導(dǎo)致心理契約的違背。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工在他們的心理契約中對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬制度”是組織與知識(shí)型員工建立良好心理契約的有效途徑。5實(shí)現(xiàn)科學(xué)的職業(yè)生涯管理。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯霍爾（DouglasT.Hall）的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。職業(yè)生涯管理把個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的人力資源管理需要聯(lián)系起來(lái)。在組織中，知識(shí)型員工型追求的不僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是員工將組織看作發(fā)展自我才能和實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值的舞臺(tái)。知識(shí)型員工更加重視企業(yè)的關(guān)系型契約，因?yàn)橹R(shí)員工的職業(yè)理想是構(gòu)成知識(shí)型員工對(duì)組織承諾的主要因素。企業(yè)首先應(yīng)該為知識(shí)型員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的資本投入，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使知識(shí)型員工在工作過程中能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，努力提高自身能力。其次，由于企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，生存發(fā)展于一個(gè)動(dòng)態(tài)的環(huán)境之中，需要適時(shí)的調(diào)整自己；而員工的心理狀態(tài)、工作需