企業(yè)研究論文-科學(xué)激勵法在思想政治工作中的應(yīng)用一個企業(yè)要在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地,就應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。促進組織活力,提高組織的效率與效益。而企業(yè)調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段就是激勵。激勵,是指企業(yè)人為實施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo),而應(yīng)制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理時效的各項措施。有效的激勵不僅具有能使職工安心和積極的工作這種短期作用,還能使職工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和價值觀,對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感的長期作用,它涉及人的動機,而動機是看不見的,無法直接測量的。動機的多困性使同樣的行為可發(fā)自不同的動機,而同一動機卻可有不同的行為表現(xiàn),并且受到個性等個人特點及文化等環(huán)境特點的制約。馬斯洛把職工的需要分為五類:生理需要、安全需要、社交需要、榮譽需要、自我實現(xiàn)需要,這五種需要依次處于從低到高的層級,從而構(gòu)成一個需要的層級系統(tǒng)。所謂層級的高低是指盡管在某一時刻,人可以有幾種需要并存,但卻只有一種需要處于主宰地位而把其他需要壓抑到感知界限以下。其規(guī)律是,尚未得到滿足的較低層的需要總是主宰性的,只有它獲得了滿足,緊鄰它的較高一層需要才會被解放、被激活而成為主宰。由于這種主宰性的需要,是人產(chǎn)生不同的動機,從而導(dǎo)致不同的行為表現(xiàn)。這就要求企業(yè)管理人要針對不同人的需求,不同對象的特點,采用不同的激勵方式與技巧,科學(xué)有效的激勵方式與技巧可收到更好的激勵效果。企業(yè)常用的激勵方法歸納起來主要有以下幾種:一、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵,如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立,不少企業(yè)已打破原有的工資獎金發(fā)放模式,廠長、經(jīng)理實行年薪制,年終根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況考核兌現(xiàn)；職工實行崗位工資制,崗位工資與市場價位接軌,重點突出高技能、高風(fēng)險、高勞動強度等崗位,工資向一線生產(chǎn)人員傾斜,進一步拉大分配檔次；對重點項目、有突出貢獻的人員實行重點獎勵等有效的激勵機制,已形成人們普遍認(rèn)可的激勵制度。這種激勵方式在我們國家的多數(shù)企業(yè)已得到成功運用,并發(fā)揮出很好的效果。聯(lián)想集團讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多,這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作,而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展；他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值,因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值,這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去,從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。二、精神激勵?，F(xiàn)在精神激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍,這是一種比較有效的方法,從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出,具有代表性的先進人物,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在精神激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團隊精神。有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),不僅包括物質(zhì)利益方面的,他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足。精神激勵在西方的企業(yè)中也普遍采用,例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求。取得了良好的激勵效果。精神激勵還包括讓工作表現(xiàn)突出的員工參與企業(yè)目標(biāo)的制定和重大決策、方案的討論,充分吸納他們的意見。有效運用參與激勵,通過參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,增強員工主人翁意識和團隊精神,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多,其中,職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式,起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象,因此仍有待進一步完善和健全。三、崗位激勵。通過崗位變動與升遷激發(fā)人的工作熱情,滿足人們實現(xiàn)自身價值的需要。目前企業(yè)在招聘人員時,應(yīng)聘者普遍關(guān)心的問題是勞動報酬、企業(yè)發(fā)展前景和自身發(fā)展的空間,可以看出人們在滿足基本生活需求的前提下,已經(jīng)把個人發(fā)展與企業(yè)興衰緊密聯(lián)系起來,把個人的發(fā)展前途作為就業(yè)的一個重要因素來考慮,追求的是自我價值的實現(xiàn),同樣由于崗位的升遷、企業(yè)的發(fā)展也會帶動自身勞動報酬的提高,進一步提高自身生活水平。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的崗位激勵機制,例如可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性；通過崗位變動培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性,在崗位調(diào)整中一定要遵循“知人善任”政策,究竟最適合安排在什么崗位,要考慮到每一位員工的具體情況,還應(yīng)結(jié)合他們的專業(yè)特長、工作能力、經(jīng)驗閱歷、日常表現(xiàn)和業(yè)績考評等因素進行綜合考慮；同時,在崗位面前也應(yīng)體現(xiàn)人人平等,使每一位員工都有向更高、更理想的崗位進取的機會,讓那些工作努力、表現(xiàn)出色、業(yè)績優(yōu)秀者能脫穎而出得到重用,對工作懶散、表現(xiàn)平平、業(yè)績下滑者以降級、調(diào)離崗位等壓力。以此建立起能上能下、動態(tài)開放、充滿活力的員工崗位匹配體系,使崗位既能與員工的綜合素質(zhì)匹配,又能充分體現(xiàn)崗位的競爭性和開放性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”,可見工作崗位激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。崗位升降激勵應(yīng)側(cè)重于高學(xué)歷和剛參加工作的人員,一般20-30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；有較高學(xué)歷的管理人員一般更注重自我價值的實現(xiàn),這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足,與學(xué)歷相對較低的人主要注重基本需求的滿足有很大的差別；對這部分人員,在勞動報酬達到一定高度的時候,再用加薪激勵就不如用崗位激勵更有效,要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的狀況給他們設(shè)計出個人發(fā)展的方向,用更高一級的崗位來吸引他們,激發(fā)他們的工作積極性。激勵既要注重針對性又要講求適時性,及時激勵是對人的刺激,這種刺激既可以鞏固人們正確的行為趨向,也可以改變?nèi)藗兊男袨椴⑵鸬綄?dǎo)向作用。然而,如果不能把握正確的激勵時機,往往就會使行為主體因得不到應(yīng)有鼓勵而從熱望的波峰跌落下來,從而產(chǎn)生不滿和消極情緒。激勵不及時也就降低了激勵的時效性,影響了激勵的效果,甚至產(chǎn)生延遲激勵的負(fù)面作用。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù),激勵是人