企業(yè)研究論文-建立企業(yè)員工績效考評(píng)體系的途徑在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代大背景之下，WTO把我們?nèi)谌氲搅艘粋€(gè)沒有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭顯得更加激烈。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，只有對(duì)員工績效做出公正的鑒定和評(píng)估，賞罰分明，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性。而有作為的經(jīng)營者都會(huì)采用評(píng)估考核制度，努力對(duì)員工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評(píng)價(jià)”。因此，如何建立有效的績效考評(píng)體系，受到國內(nèi)企業(yè)的高度關(guān)注。確定績效目標(biāo)，進(jìn)行工作分析1、確定績效目標(biāo)。管理大師德魯克認(rèn)為“企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?！泵恳豁?xiàng)工作必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開，管理者必須通過目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。企業(yè)的目標(biāo)是根據(jù)公司的規(guī)劃、目前公司的競(jìng)爭優(yōu)劣勢(shì)以及外部環(huán)境業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況來確定的。因此，在建立績效考評(píng)指標(biāo)體系之前，必須首先結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)的績效目標(biāo)，然后按照壓力逐級(jí)傳遞的指標(biāo)分解方法進(jìn)行層層分解，將指標(biāo)縱橫向分解到相關(guān)責(zé)任人并進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)轉(zhuǎn)換，變成部門以及員工個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。2、進(jìn)行工作分析。工作分析是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)，它明確了崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，是對(duì)組織中所有工作的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。（1）確定工作分析目的。只有明確工作分析的目的，才能確定所搜集信息的類型，才能確定所搜集信息的技術(shù)。（2）搜集與工作相關(guān)的背景信息。例如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖和相近職位的職務(wù)說明書等。組織結(jié)構(gòu)圖確定了每一職位的名稱，相互聯(lián)結(jié)的直線明確地表明了工作隸屬關(guān)系，以及工作的承擔(dān)者向誰進(jìn)行交流等信息。（3）搜集工作分析的信息。通過搜集有關(guān)職務(wù)活動(dòng)、職務(wù)對(duì)員工行為的要求、職務(wù)對(duì)員工自身?xiàng)l件(如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等)的要求等信息，來進(jìn)行實(shí)際的工作分析。（4）審查所搜集到的職務(wù)信息。工作分析提供了與工作的性質(zhì)和功能有關(guān)的信息，應(yīng)該同從事這些工作的管理者本人，以及他們的直接主管人員進(jìn)行有效的溝通，這樣就不會(huì)出現(xiàn)偏差。這種溝通活動(dòng)有助于保證工作分析所獲得的信息準(zhǔn)確、完整，同時(shí)有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，有助于贏得大家對(duì)工作分析的認(rèn)可。（5）編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是對(duì)有關(guān)職務(wù)職責(zé)、職務(wù)活動(dòng)、職務(wù)條件以及職務(wù)對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)全面反映職務(wù)對(duì)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。建立績效考評(píng)指標(biāo)體系的途徑1、確定考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容。常用的績效考評(píng)指標(biāo)，使用最多的就是德、能、勤、績，然而對(duì)于現(xiàn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭而言，這套考評(píng)內(nèi)容體系顯得過于陳舊，無法有效適應(yīng)企業(yè)參與激烈市場(chǎng)競(jìng)爭的需要。為了使績效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，根據(jù)我國現(xiàn)代企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，在工作分析的基礎(chǔ)上，主要從六個(gè)方面對(duì)企業(yè)員工績效的考評(píng)進(jìn)行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)、個(gè)性素質(zhì)、工作業(yè)績、工作能力、學(xué)識(shí)和個(gè)人品德。（1）員工所處崗位的性質(zhì)。員工的工作能力、努力程度對(duì)工作績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)的制約。其包含的子指標(biāo)主要有:對(duì)工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作壓力。（2）員工的個(gè)性素質(zhì)。員工本人所具有的個(gè)人素質(zhì)對(duì)工作績效也有一定影響。其包含的子指標(biāo)主要有:氣質(zhì)類型和身體素質(zhì)。（3）員工的工作業(yè)績。對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，是指用計(jì)劃目標(biāo)水平去衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。工作業(yè)績指標(biāo)所包含的子指標(biāo)主要有:目標(biāo)達(dá)成度、業(yè)績?cè)鲩L度、工作數(shù)量和工作效率。（4）員工的工作能力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，企業(yè)間的競(jìng)爭將更加激烈，這種競(jìng)爭歸根結(jié)底將體現(xiàn)為對(duì)人才的競(jìng)爭。考評(píng)員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷加以改進(jìn)，也可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，借此制定培訓(xùn)計(jì)劃等。其包含的子指標(biāo)主要有:創(chuàng)新力、執(zhí)行力、判斷力和協(xié)調(diào)力。（5）員工的學(xué)識(shí)。對(duì)知識(shí)能力的考評(píng)主要是掌握員工所具備的知識(shí)水平和應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際問題的能力。對(duì)知識(shí)能力考核的子指標(biāo)有:知識(shí)支撐能力、知識(shí)運(yùn)用能力、學(xué)識(shí)適用本職程度和知識(shí)促進(jìn)其發(fā)展的潛力。（6）員工的個(gè)人品德。個(gè)人品德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質(zhì)中比較重要的一部分。對(duì)個(gè)人品德考評(píng)的子指標(biāo)為:事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德品質(zhì)和遵紀(jì)守法性。2、確定考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)在建立績效考評(píng)體系時(shí)經(jīng)常遇到的一個(gè)很棘手的問題，就是很難客觀、量化地確定績效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。目前普遍使用的績效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定方法有很多種，如：等級(jí)序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法有效克服了把定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化這一難題。層次分析法的基本思路是:首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬度將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。具體步驟如下:（1）構(gòu)造判斷矩陣。對(duì)同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣，矩陣中的值反映了人們對(duì)各元素相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，一般采用19及其倒數(shù)的標(biāo)度方法。（2）計(jì)算各因素的權(quán)重。根據(jù)判斷矩陣，計(jì)算某一準(zhǔn)則下各因素的相對(duì)權(quán)重，得出權(quán)重向量。計(jì)算相對(duì)權(quán)重有許多方法，最早提出、應(yīng)用最廣泛、最實(shí)用且又有重要理論意義的是特征根法。其思路如下：對(duì)于判斷矩陣，先計(jì)算出最大特征根，然后求出其相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化特征向量,即AWmaxW，因此可求出特征根及相應(yīng)的特征向量，并將此作為權(quán)重向量，這時(shí)權(quán)重向量的分量就是各個(gè)因素的權(quán)重。（3）進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。對(duì)單一準(zhǔn)則下的權(quán)重向量進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，即要求判斷矩陣應(yīng)大體上滿足一致性。一致性檢驗(yàn)的步驟如下：計(jì)算一致性指標(biāo)CI。其值越大，表明判斷矩陣距離完全一致性越遠(yuǎn)，其值越接近于0，表明判斷矩陣越接近于完全一致性。判斷矩陣的階數(shù)越高，人為造成偏離完全一致性的指標(biāo)一般越大；階數(shù)越小，人為造成的偏離則越小。查處相應(yīng)的隨機(jī)一致性指標(biāo)CR。計(jì)算一致性比例。一般來說，相對(duì)一致性指標(biāo)愈小，判斷矩陣一致性愈好。當(dāng)相對(duì)一致性指標(biāo)小于0?郾1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則要調(diào)整判斷矩陣，使其具有滿意的一致性。3、進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)。模糊綜合評(píng)價(jià)就是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、非定量的因素定量化，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法。結(jié)合企業(yè)對(duì)員工考評(píng)程序，模糊綜合評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中的具體應(yīng)用分解如下。（1）確定評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)集合。也就是有多少個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，是企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估考核因素。一般企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估考核包括:業(yè)績、能力、態(tài)度等幾項(xiàng)重要綜合因素。本文主要從六個(gè)一級(jí)指標(biāo)來對(duì)企業(yè)員工的績效進(jìn)行考評(píng)，即員工所處崗位的性質(zhì)、個(gè)性素質(zhì)、工作業(yè)績、工作能力、學(xué)識(shí)和個(gè)人品德，其中每個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)中又包括多個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。（2）構(gòu)建評(píng)價(jià)等級(jí)集合。日常管理工作中,管理人員往往只依據(jù)人力資源部門的意見進(jìn)行考評(píng),這樣就使績效考評(píng)的誤差程度增高,全面性降低。為此,我們提出應(yīng)當(dāng)綜合考慮管理部門、員工個(gè)人和其他員工的意見,構(gòu)建多維的評(píng)語集,以降低考評(píng)工作的誤差水平、提高考評(píng)分的置信度。每個(gè)等級(jí)可對(duì)應(yīng)一個(gè)模糊子集,在對(duì)企業(yè)員工績效考評(píng)中，可設(shè)優(yōu)、良、一般、較差、差5個(gè)等級(jí)。（3）建立模糊關(guān)系矩陣。在構(gòu)造了等級(jí)模糊子集后，就