職業(yè)教育論文-雙因素理論在高職院校教師激勵(lì)中的應(yīng)用摘要：高職院校教師工作滿意度是學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵問(wèn)題。可運(yùn)用赫茨伯格的雙因素理論，分析高職院校教師工作滿意度中的保健因素與激勵(lì)因素，并在此基礎(chǔ)上制定出有效提高高職院校教師工作滿意度的若干激勵(lì)策略。關(guān)鍵詞：高職院校；雙因素理論；激勵(lì)策略教師是學(xué)校的關(guān)鍵，創(chuàng)建一流高職院校的關(guān)鍵是打造一流的師資隊(duì)伍。教師工作滿意度的高低，影響到教師的工作承諾與工作投入，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，教師工作滿意度還會(huì)影響到教師隊(duì)伍的穩(wěn)定、師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與保持，最終影響到學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，明確高校教師工作滿意度的影響因素，以此為基礎(chǔ)制定針對(duì)性的措施，對(duì)于提高教師滿意度，進(jìn)而培育穩(wěn)定高效的教師隊(duì)伍具有重要意義。本文擬探討“雙因素理論”在高職院校教師激勵(lì)中的應(yīng)用。赫茨伯格的雙因素理論回顧雙因素理論也稱激勵(lì)保健因素理論，是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來(lái)的。他否定了關(guān)于滿意與不滿意的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。赫茨伯格在企業(yè)員工工作滿意度影響因素的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這些因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)的作用，他稱之為保健因素，屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，他稱之為激勵(lì)因素，這些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)等。赫茨伯格的雙因素理論的結(jié)論對(duì)于激勵(lì)的政策含義在于指出了滿足員工各種需要所引起的激勵(lì)，其深度與效果是不一樣的。物質(zhì)需求等保健因素的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，不過(guò)一旦不滿消失以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益與工作條件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、個(gè)人成長(zhǎng)等內(nèi)在的激勵(lì)因素，如此才能持久保持員工的激勵(lì)水平。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵就是識(shí)別出影響教師激勵(lì)的保健因素與激勵(lì)因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎(chǔ)上，增加激勵(lì)因素，從而提高教師的工作滿意度。高職院校教師工作滿意度的影響因素關(guān)于教師工作滿意度問(wèn)題，我國(guó)許多學(xué)者作了不少理論與實(shí)證研究，對(duì)于高職院校教師而言，由于其工作的特殊性，他們工作滿意度的影響因素既具有一般教師工作滿意度的共性，又具有其特性。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵(lì)的保健因素與激勵(lì)因素主要有以下幾方面內(nèi)容。（一）保健因素薪酬待遇包括高校教師的工資、津貼、獎(jiǎng)金、住房等各方面的福利待遇以及單位的薪酬體系。這里涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，盡管這些方面的需求是個(gè)體維持生命、保障安全的最低需求，但這些需求是個(gè)體獲取更高需求的基礎(chǔ)，只有滿足了這些物質(zhì)需要，才能激發(fā)教師更高級(jí)別的需求。工作條件包括教師工作過(guò)程中的各種設(shè)施。教師屬于知識(shí)型員工，主要依靠腦力勞動(dòng)，對(duì)于工作條件相對(duì)要求比較高。隨著科技的發(fā)展與信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，多媒體等教學(xué)設(shè)施成為教師工作的必備條件，有些學(xué)校甚至給教師每人配備了筆記本電腦。如果高職院校不具備使用這些教學(xué)設(shè)施的條件，將會(huì)增加教師的工作負(fù)荷，從而使教師感到不滿意。另外教師在教學(xué)后的休息或備課等場(chǎng)所條件以及上下班的交通條件等，也會(huì)影響教師的工作滿意感。同事關(guān)系隨著高校教學(xué)制度的改革，教師之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，很多時(shí)候教師之間都可能面臨直接的沖突（如項(xiàng)目申請(qǐng)、職稱評(píng)定等）。不和諧的同事關(guān)系會(huì)引起教師的不滿意感，只有當(dāng)教師工作中的人際關(guān)系處于健康狀態(tài)而令人愉快時(shí)，他們才會(huì)相應(yīng)地表現(xiàn)出對(duì)工作的滿足感。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為知識(shí)型員工，高職院校教師具有較強(qiáng)的對(duì)工作自主性、責(zé)任感和參與感的需求。調(diào)查研究表明，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不一定能提高教師的滿意感，但是，對(duì)學(xué)校及工作上的意見(jiàn)沒(méi)有表達(dá)的機(jī)會(huì)，沒(méi)有參與學(xué)校重大決策的機(jī)會(huì)以及不能充分表達(dá)自己的意見(jiàn)與看法，是引起高職院校教師不滿的最重要方面之一。（二）激勵(lì)因素晉升進(jìn)修當(dāng)教學(xué)工作具有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，教師會(huì)更滿意。對(duì)于高職院校而言，教師在學(xué)校行政上的晉升機(jī)會(huì)是相對(duì)較少的，教師的晉升主要體現(xiàn)為職稱的晉升。作為知識(shí)型員工的教師，普遍強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)，希望有機(jī)會(huì)提升自己的內(nèi)在修養(yǎng)，以更好地開(kāi)展教學(xué)研究工作。在高職院校中，晉升與進(jìn)修機(jī)會(huì)的多少、職稱評(píng)定與進(jìn)修派遣的公平與否，是影響教師工作滿意度的重要方面。學(xué)術(shù)氛圍目前，高職院校也開(kāi)始強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)研究工作。一個(gè)學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍的強(qiáng)弱，往往能決定該校的科研成果與教學(xué)質(zhì)量，良好的學(xué)術(shù)氛圍能夠激發(fā)教師投身科研的熱情，并往往能取得較好的科研成果。很多調(diào)查研究都顯示，良好的學(xué)術(shù)氛圍可以提高高職院校教師的工作滿意感。社會(huì)評(píng)價(jià)社會(huì)認(rèn)同對(duì)高職院校教師尤其是青年教師的工作滿意度有重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高職院校教師對(duì)“自己工作是否獲得別人認(rèn)可”的回答越肯定，其總體的工作滿意度也就越高。對(duì)任何職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)都在一定程度上反映著社會(huì)對(duì)該職業(yè)的認(rèn)可程度，對(duì)教師職業(yè)的社會(huì)地位自我評(píng)價(jià)較高的人，往往有較為強(qiáng)烈的職業(yè)自豪感。因此，對(duì)于工作績(jī)效較好的教師給予恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)評(píng)價(jià)，可以提高教師滿意度。高職院校教師的激勵(lì)策略根據(jù)雙因素理論，要提高員工的工作滿意度就必須提高激勵(lì)因素，而要減少員工的不滿意感則應(yīng)改善保健因素。因此，為了提高高職院校教師的工作滿意度水平，根據(jù)上面的分析，筆者認(rèn)為，提高高職院校教師滿意度的激勵(lì)策略應(yīng)從以下三個(gè)層面入手?；谖镔|(zhì)層面的激勵(lì)措施物質(zhì)激勵(lì)包括提高教師的薪酬待遇和改善教師的工作條件。根據(jù)雙因素理論，物質(zhì)激勵(lì)是保健因素，是消除教師不滿意感的必要基礎(chǔ)。因此，高職院校應(yīng)通過(guò)多種渠道提高辦學(xué)效益，比如開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研合作、社區(qū)教育培訓(xùn)等社會(huì)服務(wù)工作，為提高學(xué)校收入、教師薪酬與改善工作條件打下物質(zhì)基礎(chǔ)。另外，在合理范圍內(nèi)，學(xué)院要不斷改善教師的工作條件，比如改善教師辦公室和教學(xué)設(shè)施等。物質(zhì)激勵(lì)也隱含著建立科學(xué)公平的激勵(lì)體系的內(nèi)容，按照亞當(dāng)斯公平理論的觀點(diǎn)，當(dāng)教師認(rèn)為報(bào)酬不公平時(shí)，就會(huì)感到不滿意，積極性就會(huì)受到挫傷。因此，在物質(zhì)激勵(lì)上要建立基于教師工作績(jī)效的薪酬體系，從而確保公平分配，比如在分配機(jī)制上，要引入職稱、職務(wù)、工作性質(zhì)、工作質(zhì)量等方面的權(quán)重因素。根據(jù)雙因素理論，作為保健因素的物質(zhì)激勵(lì)只要達(dá)到一定水平就可以，不要過(guò)分追求，因?yàn)楸＝∫蛩刂荒芟粷M意感，但是無(wú)法提高教師的工作滿意感而充分激發(fā)教師的工作積極性?；诠ぷ鲗用娴募?lì)措施對(duì)于高職院校教師而言，工作本身對(duì)其的激勵(lì)在激勵(lì)體系中占有非常重要的地位。工作滿意度的很多影響因素都與工作本身密切相關(guān)，如晉升進(jìn)修、學(xué)術(shù)氛圍、社會(huì)評(píng)價(jià)等方面都涉及工作激勵(lì)的內(nèi)容，這些方面的因素屬于激勵(lì)因素，當(dāng)其得到滿足時(shí)，員工滿意度將大大提高。因此，對(duì)于高校教師的激勵(lì)應(yīng)更多地采用工作激勵(lì)的手段。首先，學(xué)校應(yīng)該給教師提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，營(yíng)造寬松的氛圍，給他們一定的自主權(quán)去實(shí)現(xiàn)自己的愿望，允許他們以自己認(rèn)為更有效的方式開(kāi)展工作，使其才能得到最大限度的發(fā)揮。其次，教師為了保持其能力與價(jià)值，必須不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，給教師提供各種進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。再次，要積極開(kāi)展崗位競(jìng)賽等活動(dòng)，表彰工作績(jī)效優(yōu)秀者，因?yàn)樯鐣?huì)評(píng)價(jià)可以給教師提供很大的滿足，按照雙因素理論，工作層面的激勵(lì)是提高教師工作滿意度的關(guān)鍵手段?；诠芾韺用娴募?lì)措施領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是工作滿意度的激勵(lì)因素，并且該因素對(duì)于良好同事關(guān)系、學(xué)術(shù)氛圍的塑造等都有重要的影響作用。因此，從某種意義上說(shuō)，提高高職院校教師的工作滿意度，最重要的就是要提高學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理水平，健全管理體制。高職院校管理激勵(lì)的核心是要體現(xiàn)以人為本，激發(fā)教師潛在的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而提高教師的工作滿意度。學(xué)院應(yīng)建立領(lǐng)導(dǎo)接待日制度，完善教工代表大會(huì)制度，使教師的意見(jiàn)能夠充分反映到學(xué)院決策層。還要建立學(xué)院重大事情決策公示制度與結(jié)果告示制度等，使教師能夠充分享有學(xué)院重大事務(wù)的管理權(quán)與知情權(quán)。參考文獻(xiàn)：1朱新稱，卓義周.高校青年教師職業(yè)滿意度