職業(yè)教育論文-高職院校師資隊伍建設存在問題及對策摘要：隨著高職教育的迅速發(fā)展，辦學規(guī)模的擴大，高職師資隊伍建設出現(xiàn)了一系列亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在師資結構不合理、雙師型師資缺乏、教師總體素質不高、師資培訓跟不上等方面。為此，高職院校應進一步提高認識，深入研究，制定建設規(guī)劃，拓寬培養(yǎng)途徑，努力探索符合高職特色的師資培訓體系。關鍵詞：高職師資問題對策二十世紀九十年代中期，特別是1998年以來，我國高等教育得到了迅速發(fā)展，在不到十年的時間內，實現(xiàn)高等教育由精英化教育向大眾化教育轉變，到2006年，全國高等教育總規(guī)模已達2400萬人，高等教育毛入學率達到22%，其中高等職業(yè)技術教育做出了突出貢獻。全國高職院校由1998年的432所發(fā)展到2006年的1105所，1998年全國高職在校生117.41萬人，2005年發(fā)展到近800萬人。高職教育的迅猛發(fā)展，不但順應了高等教育大眾化的必然趨勢，也順應了我國經(jīng)濟建設快速持續(xù)發(fā)展對高技能人才的客觀要求。但應該看到，隨著我國高職教育迅速發(fā)展，辦學規(guī)模迅速擴大，高職師資隊伍建設出現(xiàn)了一系列亟待解決的問題，如果得不到很好的解決，必然會嚴重影響高職院校的教學質量，從而影響高職教育的健康持續(xù)快速發(fā)展。一、高職院校師資隊伍建設的現(xiàn)狀及存在的主要問題高職院校的根本任務是培養(yǎng)“用的上”、“下得去”、“留得住”的適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的應用型高素質人才。實現(xiàn)這個目標，師資隊伍建設是關鍵，培養(yǎng)一支素質優(yōu)良、結構合理、專兼結合、特色鮮明、相對穩(wěn)定、能滿足高職教育發(fā)展需要的教師隊伍是各級政府主管部門和辦學單位面臨的一項共同任務。近年來，全國各級政府主管部門和各職業(yè)院校把師資隊伍建設擺上重要的議事日程，積極采取措施，加強師資隊伍建設，取得了可喜的成績和寶貴的經(jīng)驗。一是教育部和各省教育管理部門陸續(xù)制訂了關于加強師資隊伍建設的政策法規(guī)及文件。二是各院校分別制訂了教師隊伍建設的發(fā)展規(guī)劃，明確師資隊伍建設的具體目標和措施。三是設置專項經(jīng)費，不同程度地加大對教師的培養(yǎng)、引進、待遇方面的投入。四是通過培養(yǎng)、培訓、引進等措施推進師資隊伍結構的優(yōu)化。五是普遍重視了“雙師型”師資隊伍的建設。然而與高職教育快速發(fā)展的形勢相比，和科學發(fā)展觀的要求還有很大差距，表現(xiàn)在以下幾個方面：1、師資隊伍結構不合理(1)新教師多，老教師少，是高職院校普遍存在的現(xiàn)象。據(jù)5省市部分職業(yè)院校20756名教師統(tǒng)計，30歲以下占26%，31-40歲占39%，41-50歲占21%，50歲以上占14%。（2）生師比例不合理，師資數(shù)量嚴重不足。目前大部分高職院校的生師比都超過20：1，有的甚至超過30：1，相對于教育部高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標體系規(guī)定的16：1的優(yōu)秀標準高出許多。（3）公共課、專業(yè)課和實習指導教師比例失調，專業(yè)課教師特別是新設專業(yè)的專業(yè)課教師緊缺，專職實習（實訓）指導教師比例較低。（4）學歷層次偏低，高學歷、高職稱教師偏少。據(jù)有關機構對全國五省30余所高職高專師資隊伍狀況的調查，具有研究生比例的教師占教師總數(shù)的7.28%，博士更是鳳毛麟角，高級職稱教師的比例也與評估指標的規(guī)定存在一定差距。（5）專業(yè)帶頭人及中青年骨干教師匱乏。多數(shù)高職院校存在本科畢業(yè)的中青年教師挑大梁的現(xiàn)象，缺少真正的學術骨干、行業(yè)專家和專業(yè)帶頭人，無法帶動教師素質的全面提高。2、“雙師型”教師隊伍建設的總體水平差距較大“雙師型”教師總體比例偏低。有資料表明，目前很多高職院校教師隊伍中具備高技術素質的“雙師型”教師占的比例尚不足15%，多數(shù)教師實踐能力、動手能力不強，導致高職教育的能力本位原則難以得到有效的落實。3、教師的整體素質參差不齊、質量不高多數(shù)高職院校由于教師數(shù)量少、教學負擔過重而造成教師無暇顧及自身提高，由于底子差、培訓力度不夠而造成實踐能力不足，由于繼續(xù)教育力度不夠而造成接受新經(jīng)濟形勢和新技術的能力較弱，由于觀念落后、知識面窄而造成科研能力不強等現(xiàn)象普遍存在。此外，實踐教學教師素質不高嚴重制約了實踐教學水平的提高，表現(xiàn)在：不能勝任高水平技能訓練開發(fā)；限制了綜合性實訓項目的開展；制約了產(chǎn)學研的開展和技術推廣與服務。4、師資流失比較嚴重，教師隊伍不穩(wěn)定和本科院校相比，多數(shù)高職院校教學科研條件較差，工資福利待遇不高。同時，由于社會的誠信機制還沒有形成，學校管理制度不嚴謹或執(zhí)行不嚴格，在依法管理教師有序流動方面存在較大漏洞，致使高學歷、高水平教師流失，特別是一些熱門專業(yè)的教師引進難、流失快，影響了教師的積極性和教師隊伍的穩(wěn)定。此外，兼職教師缺乏相對穩(wěn)定性也影響到教學質量的提高。一是很難保證教學的連續(xù)性；二是對學生情況缺乏深入了解，不能因材施教；三是無法對兼職教師教學水平進行有效考核和評價。5、師資培訓渠道不通暢，形式單一，觀念滯后，內容不切實際表現(xiàn)在：學歷層次的培訓還沒有暢通渠道；技能培訓難以對口；培訓內容與教學實際脫節(jié)；多數(shù)學校的師資培訓還停留在老教師對新教師的“傳、幫、帶”上；師資培訓只注重追求數(shù)量不注重質量和效益，只注重業(yè)務培訓不注重全面素質提高，只注重擴大規(guī)模不注重優(yōu)化結構。另外，教師中重視職業(yè)教育研究的人員不多，創(chuàng)新意識不強，不利于培養(yǎng)創(chuàng)造性人才。二、加強高職院校師資隊伍建設的對策針對上述問題，高職院校加強師資隊伍建設應采取以下對策：1、提高認識，進一步明確以教師為中心地位的職業(yè)教育思想高職院校人才培養(yǎng)的基本途徑是師生與實際勞動相結合、理論與實踐相結合，要充分認識到高質量“雙師型”教師是高職教育師資的主流。首先，要在干部中改變長期以來“重科學，輕技術；重管理，輕實踐”的思想，并帶動全體師生員工確立教師是學院辦學主體的觀念，形成尊重教師、服務教師的氛圍，為教師業(yè)務提高創(chuàng)造條件。其次，教師也必須了解和研究職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式、基本特征、發(fā)展前景，提高對職業(yè)教育的認識，樹立正確的人才觀、質量觀、辦學觀和教學觀，增強責任感，提高事業(yè)心；另外，要擴大職業(yè)教育在社會上的影響，加大宣傳力度，把加強高等職業(yè)技術教育師資隊伍建設的有關政策真正落到實處。2、以科學發(fā)展觀為指導，制訂有利于師資隊伍和諧發(fā)展的師資建設規(guī)劃，健全穩(wěn)定師資隊伍的政策與措施(1)堅持統(tǒng)籌兼顧，從素質、數(shù)量、學歷、職稱、實踐等方面入手，高標準、高起點制定師資隊伍建設規(guī)劃，重點抓好三個結構調整，即合理的職稱結構，合理的文化課、專業(yè)課、實訓課教師的比例，合理的學歷和經(jīng)歷結構。(2)有計劃地吸引國內外優(yōu)秀人才加盟到職業(yè)教育師資隊伍中來。既可以加強師資隊伍的力量，又可以帶動在職教師教學水平的提高。但這并不是一朝一夕的事情，需要學院領導果斷決策，一旦看準，不惜重金。（3）在穩(wěn)定教師隊伍的基礎上，加大對現(xiàn)有師資的再培養(yǎng)。學院應對在職教師有的放矢地進行培養(yǎng)，為每個教師制定短期目標和長遠規(guī)劃，包括專業(yè)方向、開課及開新課情況、使用現(xiàn)代化教學手段、獲取職業(yè)資格證書、指導實踐教學、參與科研課題、撰寫學術論文等，從而使教師的綜合水平得以提高。（4）建立科學的教學質量評價體系。對教師工作情況應從德、能、勤、績四個方面綜合評判，由學生評教、教研室評價、系部綜合評價和教學督導評價等幾部分構成并分別進行。引導教師參加學術研究和參與科研立項，撰寫論文，參加教學競賽，并根據(jù)成果表現(xiàn)打分。綜合定量評價結果存入教師業(yè)務檔案，評議結果與教師交流，促進教師采取措施改進教學。（5）健全激勵機制，營造競爭氛圍。為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，提高教師的社會地位和經(jīng)濟待遇；改革分配制度，引入競爭機制，實施名師工程，對名師及教學骨干在分配上予以傾斜；探索高職教師職稱評聘新政策，例如在“產(chǎn)學研”方面表現(xiàn)特別優(yōu)秀的教師，可以破格聘任為“行業(yè)專家”，平等享受副高乃至正高級待遇；營造有利于人才脫穎而出的校園環(huán)境，真正做到“感情留人、事業(yè)留人、機制留人、待遇留人”。(6)建立專項基金。政府主管部門和辦學單位應設在年度經(jīng)費預算中，設立教師隊伍建設專項資金，做到?？顚Ｓ茫诮?jīng)費上給予保證。3、努力探索符合高職特色的師資培訓體系，加大“雙師型”師資隊伍引進培養(yǎng)力度(1)我國現(xiàn)有的高等職業(yè)教育培訓基地已不能滿足我國高等教育發(fā)展的需要，應增建一批高職教育教師培訓基地，并積極借鑒國外高職師資隊伍建設的經(jīng)驗，在高職師資培養(yǎng)形式和培訓內容上下功夫，達到高投入、高產(chǎn)出的目的。(2)抓住產(chǎn)業(yè)結構調整和企業(yè)兼并重組的有利時機，積極從企業(yè)引進一些專業(yè)基礎扎實、有豐富實踐經(jīng)驗或操作技能，具備教師基本條件的技術人員和管理人員來校任教；選派教師到企業(yè)掛職，到社會兼職，這樣既可以了解市場及企業(yè)的前沿科技動態(tài)，又能夠以此為契機，加強產(chǎn)學研合作，促進與企業(yè)合作項目的開發(fā)。（3）提倡教師參與校內實驗室、實訓基地的建設，重視加強與專業(yè)有關的管理、生產(chǎn)部門的聯(lián)系，以便為教師提供更多的實習實踐場所，為教師獲得職業(yè)資格證書或技術職稱提供機會和時間。(4)聘請職業(yè)教育專家和工程技術人員到校講學。提高教師對職業(yè)教育的認識，使教師從思想上認識到“雙師”素質的重要性和必要性，啟發(fā)教師自覺加強自身“雙師”素質的提高。（5）逐步提高教師科研意識和研究能力，倡導教師參與科研，推行科技服務，既能夠加強與生產(chǎn)科研部門的聯(lián)系和合作，也可為教師創(chuàng)造生產(chǎn)實踐和繼續(xù)提高的機會和條件，幫助他們開闊眼界，了解市場需求，加快教學內容更新和教學改革。4、注重專業(yè)（學科）帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)高職院校應有目的地選擇優(yōu)勢專業(yè)，加強領導力度與資金投入，實行積極引進和注重培養(yǎng)相結合的辦法，做好專業(yè)（學科）帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)，重點抓好中青年骨干教師的培養(yǎng)和提高，不斷培養(yǎng)優(yōu)秀的青年教師充實到教學第一線。對于選拔培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人和骨干教師，在資金、設備、保障等方面實行政策傾斜，如進修培訓、申報高一級職稱時給予優(yōu)先考慮，并把教師的實際工作效果作為聘任、提薪和職務晉升的重要條件之一。確實為學科帶頭人和中青年教師提供一個良好的成長環(huán)境和發(fā)展空間，并以此帶動教師業(yè)務素質的全面提高。5、加強對教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)創(chuàng)造條件培養(yǎng)教師的創(chuàng)新意識，激發(fā)教師的創(chuàng)新思維，使教師在教學改革方面多出成果，是高職院校的重要任務。高職院校要建立鼓勵教師有創(chuàng)新、學生有創(chuàng)新的教學、學習機制，創(chuàng)造充滿創(chuàng)新精神的教學氛圍，鼓勵教師發(fā)揮自身優(yōu)勢，追求教學藝術的個性化，創(chuàng)造出不同的教學風格。譬如：在教學過程中注重學生創(chuàng)新思維的啟發(fā)、引導，鼓勵學生從不同角度思考問題，用不同的方法解決問題；采取靈活多樣的教學方法，根據(jù)專業(yè)和學生特點，針對性地實施理論與實踐相結合的教學方法，做到因材施教；采用先進的教學方法及現(xiàn)代化教學手段，拓寬教學空間，豐富課堂內容，開闊學生視野，提高課堂教學的實效性。6、加大對兼職教師的選聘和考核力度外聘教師是職業(yè)教育不可缺少的師資隊伍組成部分，也是緩解目前“雙師型”教師數(shù)量不足的有效辦法之一。加強兼職教師的管理不容忽視，一是要嚴格外聘教師的管理制度，嚴把關、重考核；二是要建立外聘教師信息網(wǎng)，擴大外聘教師的選擇范圍，擇優(yōu)錄用；三是外聘教師一旦聘用，應盡可能地保持相對穩(wěn)定性，以減少教學過程中的磨合期?？傊?，高職教育的發(fā)展是一個與時俱進的過程，是與我國的經(jīng)濟命脈緊密相關，與區(qū)域經(jīng)濟緊密結合、互動發(fā)展的過程。加強高職院校師資隊伍建設的研究，使高職師資隊伍建設在經(jīng)濟上、技術上、科研上與國際國內先進生產(chǎn)力相結合，才能夠推動高職教育的健康發(fā)展。當然，建設高素質的教師隊伍是一項系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能解決，高職教育教師的培養(yǎng)過程比較復雜，因地域、學校、時間、專業(yè)及個人情況千差萬別，還涉及政府部門之間的協(xié)調，不能套用一種模式，更不能一刀切，要從實際出發(fā)，結合地方、區(qū)域經(jīng)濟及學校發(fā)展情況