新勞動合同法 100 問答 一、勞動合同法的適用范圍是什么？ 答：勞動合同法第 2 條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4 種類型：（ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個體經(jīng)濟組織；（ 3）民辦非企業(yè)單位；（ 4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。而勞動法的適用范圍僅包括 3 種類型： 1、中國境內(nèi)的企業(yè)； 2、個體經(jīng)濟組織；3、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體?？梢?，在用人單位的適用范圍上，勞動合同法比勞動 法多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比勞動法前進了一步。因此，不管是國家機關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應當簽訂勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。 二、什么是“民辦非企業(yè)單位”？ 答：所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國務院頒布的民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。 三、事業(yè)單位在編制 外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？ 答：現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)勞動法維護自身權(quán)益。 勞動合同法第 2 條第 2 款規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動合同。 四、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？ 答：根據(jù)勞動 合同法第 4 條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之勞動法的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大 了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。 五、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？ 答：勞動合同法第 7 條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡?10 條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同?！备鶕?jù)勞動法的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實踐的基礎上，勞動合同法調(diào)整 了勞動法的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與 勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權(quán)益。 六、訂立勞動合同的原則是什么？ 答：勞動合同法第 3 條明確了訂立勞動合同的原則包括以下 5 方面內(nèi)容： 1、合法； 2、公平； 3、平等自愿； 4、協(xié)商一致； 5、誠實信用。而在勞動法第 17 條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下 3 方面內(nèi)容： 1、平等自愿； 2、協(xié)商一致； 3、不得違法。二者相比，勞動合同法增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實意義，而“誠實信用”對于倡導誠實美德 ，促進和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。 七、單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？ 答：勞動合同法第 4 條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼?，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。 八、單位在新職工到崗后一個月內(nèi)簽訂勞動合同可以嗎？ 答：勞動合同法第 10 條規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。上述條款強制性地規(guī)定：單位在建立勞動關(guān)系之日起 最遲應在“一個月”內(nèi)訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（勞動合同法第 82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的處罰措施。 九、大學應屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系從何時起算？ 答：根據(jù)勞動合同法第 10 條規(guī)定：用人單位與 勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。 十、在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無固定期合同嗎？ 答：勞動合同法規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不 間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。此外勞動合同法還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。 十一、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？ 答：在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。 因此勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂 了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第 81 條第 2 款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資?！?十二、勞動合同該由誰持有？ 答：勞動合同法第 16 條規(guī)定：“勞動合同由用人 單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！敝档靡惶岬氖牵诂F(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，勞動合同法用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 十三、勞動合同必須具備什么條款？ 答：根據(jù)勞動合同法第 17 條規(guī)定，勞動合同應當具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份 證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限； 工作內(nèi)容和工作地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 十四、除了勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？ 答：在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了勞動合同法規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。 十五、 勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？ 答：勞動合同法第 18 條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！?由此可以看出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，勞動合同法還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權(quán)益的保障，還是緩解司法部 門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 十六、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？ 答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。 根據(jù)勞動合同法第 19 條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 勞動合同法同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一 定工作任務為 期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 十七、試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？ 答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同 ,用人單位的這種做法是錯誤的。 十八、勞動者試用期的工資有規(guī)定嗎？ 答：勞動合同法首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工 資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 十九、在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？ 答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者 變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； （ 7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 二十、試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？ 答：單位應當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期 屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。 二十一、什么是勞動者的服務期？ 答：用人單位出資培訓勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，勞動合同法第22 條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動法沒有關(guān)于服務期的約定，勞動 合同法第一次規(guī)定了服務期。 服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓以后的服務 期。 二十二、服務期的年限怎樣確定？ 答：關(guān)于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，勞動合同法沒有具體規(guī)定，應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn) 公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。 二十三、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？ 答：可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。 1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數(shù)額應當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細化。 2、對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一 個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。 3、培訓的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 二十四、單位對職工進行職業(yè)培訓可以約定服務期嗎？ 答：用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。勞動法規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取 和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利。 法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以平衡雙方利益。 二十五、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？ 答：勞動合同法第 22 條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動 者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。 二十六、什么是商業(yè)秘密？用人單位可以與勞動者簽訂“保密協(xié)議”嗎？ 答：根據(jù)我國反不正當競爭法規(guī)定，“商業(yè)秘密” 是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 在我國，法律允許勞動關(guān)系當事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務。勞動合同法第 23 條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商 業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。 二十七、什么是“競業(yè)限制”？ 答：勞動合同法第 23 條第二款規(guī)定：“對負有保密義務 的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款?！痹摋l款將勞動者的保密義務延續(xù)到了勞動合同終結(jié)后。 所謂競業(yè)限制，亦稱 “ 競業(yè)禁止”、“競業(yè)避止”，是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。 二十八、用人單位要求勞動者簽訂“競業(yè)限制”的相關(guān)協(xié)議，必須給予補償嗎？ 答：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動者在“競業(yè)限制”方 面的義務，因此，單位應對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動者給予一定的補償。 根據(jù)勞動合同法第 23 條第二款規(guī)定：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 補償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效。 二十九、勞動者違反“競業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？ 答：勞動者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。 勞動合同法第 23 條第二款 規(guī)定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 三十、什么人可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，競業(yè)限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。 在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法 規(guī)的規(guī)定。 三十一、“競業(yè)限制”的期限最長幾年？ 答：按照勞動合同法規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。而且該期限應是連續(xù)計算的。 三十二、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？ 答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。 但按照勞動合同法的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中 ，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓服務期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設定違約金。 也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定， 否則勞動者無需向單位支付任何違約金。 因此，明年 1 月 1 日勞動合同法實施之后，如果在不屬于勞動合同法規(guī)定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的。 三十三、什么樣的勞動合同無效？ 答：勞動合同法規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效： 1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危 ，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的； 3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 三十四、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？ 答：林女士大學畢業(yè)后被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期 5 年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動合同。 當時林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩 子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。 該公司的做法顯然是錯誤的。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，勞動法第 18 條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。 該公司限制林女士 5 年內(nèi)不得生育違反了婚姻法的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。 此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚，這也是無效的條款。 三十五、勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 答：勞動合同法對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定 和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。” 申請支付令是勞動合同法的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 三十六、補休代替加班費合法嗎？ 答：職工正常工作時間為每日工作 8 小時，每周工作 40 小時。 勞動法規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資 200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。 在無法安排補休時，才支付不低 于工資 200%的加班費。休息日一般是指雙休日。 當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的 300支付加班工資。 三十七、職工最低工資標準內(nèi)能包含加班費嗎？ 答：職工的最低工資標準不應包含加班費。 勞動和社會保障部頒布的最低工資規(guī)定規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： (一 )延長工作時間工資；”據(jù)此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。 三十八、單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎？ 答：勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。 勞動合同法第 35 條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！?由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合 同，也并不影響原勞動合同的效力。 關(guān)于這一點，勞動合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！?三十九、單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 答：勞動合同法第 34 條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。 因為用人單位 的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。 四十、什么是“勞動合同的解除”？ 答：所謂勞動合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第 26 條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。勞動合同法第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。 勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 四十一、試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？ 答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。 四十二、勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？ 答：按照勞動合同法規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。 因此，勞動者在履行提前通知義務（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)， 以證明確在 30 日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。 四十三、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？ 答：勞動合同法規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式： （ 1）未及時發(fā)放工資。所謂“及時”，根據(jù)我國工資支付暫行規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。 （ 2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。 四十四、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？ 答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單 位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。 此外，勞動合同法還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。 四十五、單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度 或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。 因此，當用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。 四十六、單位欺詐導致合同無效，勞動者可以辭職嗎？ 答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。 所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方 當事人作出錯誤意思表示的行為。 所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。 四十七、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？ 答：如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。 在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。 根據(jù)勞動合同法第 39 條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。 2、嚴重違反用人單位的規(guī) 章制度的。 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。 6、被依法追究刑事責任的。 四十八、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎 ? 答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。 這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需 要證明勞動者不符合錄用條件。 因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。 四十九、嚴重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎 ? 答：職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。 只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。 需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規(guī) 章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。 五十、職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎 ? 答：一些職工認為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同 ,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位 的規(guī)章制度。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。 五十一、嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？ 答：職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如達到 10000 元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。 否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導致對損害程度產(chǎn)生不同的認識和判斷，從而影響到 對單位解除合同是否合理的裁判。 五十二、勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？ 答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一： （ 1）兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響； （ 2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。 這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據(jù)予以證明。 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合 同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。 五十三、勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù) 上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。 五十四、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同。 根據(jù)我國刑事訴訟法規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認定為有罪。 因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。 需要說明的是，當職工被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人 單位。 五十五、什么是醫(yī)療期？ 答：根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3 個月到 24 個月的醫(yī)療期： 1、實際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5 年以下的為 3 個月； 5 年以上的為 6個月。 2、實際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個月， 5 年以上 10 年以下的為 9 個月； 10 年以上 15 年以下的為 12 個月； 15 年以上 20 年以下的為 18 個月； 20 年以上的為 24 個月。 五十六、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟補償外，還給醫(yī)療補助費嗎？ 答：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿 1 年發(fā)給相當于 1 個月工資的經(jīng)濟補償金外，同時還應發(fā)給不低于 6 個月工資的醫(yī)療補助費。 患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100%。 五十七、勞 動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資后，可以解除勞動合同。 單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 3 個條件： 1、勞動者被證明不能勝任工作； 2、在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進行培訓或者調(diào)整工作崗位； 3、之后仍然不能勝任工作。 五十八、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？ 答：“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機制 ，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現(xiàn)“末位”情形時，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。 二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系， 就于法不符。 因為根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經(jīng)濟補償。這一規(guī)定就給 予了職工一個培訓和調(diào)整工作崗位的過程。 五十九、哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？ 答：勞動合同法第 42 條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40 條、第 41 條的規(guī)定解除勞動合同： 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡 不足五年的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 六十、女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎？ 答：如果勞動者具有勞動合同法第 42 條規(guī)定的用人單位不能解除勞動合同的情形，但同時也符合勞動合同法第 39 條規(guī)定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動合同呢？ 答案是可以。這是因為，勞動合同法第 42 條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第 40 條、 41 條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第 39 條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反勞動合同法的 規(guī)定。 女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 六十一、哪些情形下勞動合同終止？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止： 1、勞動合同期滿的； 2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 六十二、哪些情形下，單位終止勞動合同得“延時”？ 答：如果勞動合同期滿時， 職工有上述情形之一（見第 59 問），這時候單位也不能終止勞動合同，而要將勞動合同續(xù)延至相應的情形消失時終止。 但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 六十三、“終止”與“解除”勞動合同一樣嗎？ 答：勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合 同的解除分為法定解除和約定解除兩 種。 而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導致勞動合同關(guān)系消滅。按照勞動合同法規(guī)定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。 六十四、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟補償嗎？ 答：勞動合同法規(guī)定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。 上述規(guī)定說明，勞動合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟補償。這是勞動合同法的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 六十五、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟補償嗎？ 答：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。 在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動 者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償是天經(jīng)地義的事情。 六十六、單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴适鞘裁矗?答：單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經(jīng)濟補償時，其標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。 如果勞動者工資高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12 年?！霸鹿べY”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前 12 個月的平均 工資。 六十七、單位不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？ 答：實踐中，有的單位為了限制勞動者跳槽，拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明、不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動者轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系等等，給勞動者帶來不少損害。 對于單位的這些做法，勞動合同法規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 15 日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者在離職后，因社會保險或檔案關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法 院起訴。 六十八、辦理解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時，雙方各有什么義務？ 答：辦理解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時，勞動合同法還分別明確了用人單位和勞動者各自應盡的義務和責任： 對于勞動者來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接。 對于用人單位來說，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金和賠償金的，應在辦結(jié)工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按規(guī)定為勞動者轉(zhuǎn)移檔案和社會保險關(guān)系。 六十九、單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？ 答：勞動合同法規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文 本，至少要保存 二年備查。 為什么是二年？從某種程度上來講，這是與勞動保障監(jiān)察條例銜接，根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在 2 年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。 七十、單位在哪些情形下可以進行經(jīng)濟性裁員？ 答：勞動法規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時才可以裁員。勞動合同法除延續(xù)勞動法以上規(guī)定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形： 1、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào) 整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。 2、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 3、為了與企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定銜接，勞動合同法修正了勞動法中“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間可以裁員”的規(guī)定，而規(guī)定單位在“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整”時可以裁員。 七十一、用人單位必須進行經(jīng)濟性裁員時，哪些人員應當優(yōu)先留用？ 答：用人單位裁員時，以下人員應當優(yōu)先留用： 1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2、與本單位訂立無固定期限勞動 合同的； 3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 七十二、什么是集體合同？ 答：集體合同又稱為團體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。 勞動合同法第 51 條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。 可見，我國現(xiàn)階段的集體合同內(nèi)容主要集中在勞動報酬、工作 時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項。 七十三、集體合同與勞動合同有哪些不同？ 答：第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂。 第二，簽訂程序不同。集體合同需由職工代表與用人單位先行協(xié)商合同草案，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。 第三，生效條件不同。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。 第四，效力所調(diào)整的主體范圍不同。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。 七十四、集體合同和勞動合同，哪個效力更高？ 答：集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業(yè)訂立勞動合同的重要依據(jù)，勞動者個人與企業(yè)訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體合同的規(guī)定，兩者出現(xiàn)不一致時，應以集體合同規(guī)定的條款為準。如果勞動合同中沒有規(guī)定，則用人單位與職工應當適用集體合同。 七十五、工會的地位和作用是什么？ 答：根據(jù)我國工會法的規(guī)定 ，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，各級工會代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。因此，維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。勞動合同法在勞動法關(guān)于工會相關(guān)規(guī)定的基礎上，結(jié)合 2001 年 10 月 27 日最新修正后的工會法，進一步加強了工會的職能和作用，明確規(guī)定了勞動者有權(quán)依法參加和組織工會，工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。 七十六、工會有哪些權(quán)利和職責？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，具體來說，工會的主要權(quán)利和職責主要表現(xiàn)在以下 6 個方面： 1、幫助、指導勞動者與用人 單位依法訂立和履行勞動合同。 2、當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。 3、工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。 4、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。5、工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。 6、勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。 七十七、什么是勞務派遣？ 答：勞務派遣是一種新型的用工方式，勞動合同法第一次通過法律的形式對勞務派遣用工形式進行確認和規(guī)范，這些內(nèi)容在勞動法中尚無規(guī)定。 勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構(gòu)提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構(gòu)通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，比如與被派遣勞動者訂立勞動合同等。因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關(guān)系，實際用工單位與勞動者只是勞務關(guān)系。 簡單地說，勞務派遣的特點就是勞務派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。 七十八、勞務派遣與勞務中介的區(qū)別是什么？ 答：勞務派遣不同于勞務中介，其根本區(qū)別在 于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。勞務派遣組織與勞務人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系調(diào)整適用勞動法。 勞務中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務信息服務收取一定的勞務中介費用。勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關(guān)系，其相互間的關(guān)系不受勞動法及相關(guān)法律保護。 七十九、什么叫非全日制用工？ 答：勞動合同法第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第 68 條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 4 小時，每周工作時間累計不超過 24 小時的用工形式。 日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。 八十、“小時工”與用工單位之間是勞動關(guān)系嗎？ 答：與勞動法相比，勞動合同法則對勞動關(guān)系的概念進行了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動關(guān)系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了勞動法意義上勞動關(guān)系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規(guī)定。 八十一、“小時工”可以兼職嗎？ 答：從事非全日制用工的勞 動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。勞動合同法從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關(guān)系的合法性。 而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。 八十二、單位與勞動者約定的試用期違反法律規(guī)定，將會受到哪些處罰？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位必須按照不同的勞動合同期限，與勞動者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規(guī)定。 除此之外，法律還規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以 完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 用人單位如果違反了上述規(guī)定，擅自設立試用期、延長試用期期限或者增加設立試用期的次數(shù)，均屬違法行為，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 八十三、單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什么懲罰？ 答：勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍 的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。因此，單位如果未依法與勞動者訂立勞動合同，除應向勞動者支付其應得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動者的補償。 八十四、單位扣押勞動者的身份證等證件，將受到什么處罰？ 答：根據(jù)規(guī)定，用人單位違反勞動合同法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 另外，如果用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的， 由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同時，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 八十五、單位不按規(guī)定向勞動者發(fā)薪或支付經(jīng)濟補償，要加付賠償金嗎？ 答：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50%以上 100%以下的標準向勞動者加付賠償金 ： 1、未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 2、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； 3、安排加班不支付加班費的； 4、解除或者終止勞動合同，未依照勞動合同法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?八十六、勞動合同被確認無效后，是否需要賠償給勞動者造成的損害？ 答：按照勞動合同法規(guī)定，如果單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利以及勞動合同的約定違反法律、 行政法規(guī)強制性規(guī)定的，均將被認定為無效。 因單位的上述原因之一導致勞動合同被確認為無效后，如果給勞動者造成了損害，單位應對勞動者承擔賠償責任。 當然，如果因為勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同導致合同無效的，一旦給單位造成損失，也需對單位承擔賠償責任。 ； 八十七、單位違法解除或終止勞動合同應承擔什么責任？ 答：用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第 47 條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。 勞動合同法第 47 條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 八十八、單位侵害勞動者人身權(quán)益應承擔什么責任？ 答：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任： 1、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 2、違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的； 3、侮辱、體罰、毆打、非 法搜查或者拘禁勞動者的； 4、勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。 八十九、勞動行政部門及其工作人員玩忽職守怎么辦？ 答：山西黑磚窯案件暴露出了政府有關(guān)監(jiān)管部門對一些違法用工的情況監(jiān)管不到位，之所以監(jiān)管不到位，很大程度上在于不作為和對這種違法犯罪現(xiàn)象的漠視。 勞動合同法針對這個問題在第 95 條作了這樣的規(guī)定：勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其 他直接責任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。 九十、勞動者在沒有經(jīng)營資格的單位付出勞動怎么辦？ 答：勞動合同法第 93 條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 九十一、勞務派遣單位違反本法規(guī)定將受何處罰？ 答：勞動合同法第 92 條規(guī)定：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改 正；情節(jié)嚴重的，以每人 1000 元以上 5000 元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔 連帶賠償責任。 九十二、個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定，由誰擔責？ 答：勞動合同法第 94 條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。 連帶責任實際上就是雙保險，勞動者的利益能夠得到最大限度的保護。 九十三、勞動者違反保密條款或者競業(yè)限制條款給單位造成損失，承擔賠償責任嗎？ 答：勞 動合同法第 90 條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同主要指，未提前 30 日書面通知用人單位解除勞動合同。賠償責任指的是賠償下列費用： 1.招錄費用； 2.培訓費用； 3.合同約定的其他賠償。 九十四、單位招用了有工作的勞動者，給其他單位造成損害怎么辦？ 答：勞動合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 這個條款說明，單位挖人是有風險的，“招兵”要謹慎。 九十五、單位未與職工簽訂勞動合同，新法實施后怎么辦？ 答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。這一規(guī)定明確了，新法實施前已經(jīng)存在事實勞動關(guān)系的雙方應在新法實施后及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起 1 個月內(nèi)補簽書面的勞動合同。 也就是說，從 2008 年 1 月 1 日開始到 2 月 1 日之前，所有未與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，必須抓緊時間簽訂勞動合同，否則將受到相應的處罰。 九十 六、職工現(xiàn)在已有勞動合同，明年新法實施后會有變化嗎？ 答：根據(jù)法不溯及既往的原則，勞動合同法第 97 條規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。 這一規(guī)定意味著，勞動合同法實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續(xù)履行。 這是勞動合同法規(guī)定的過渡性條款，主要是為了防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊。因此，企業(yè)經(jīng)營者不必表現(xiàn)出過分憂慮。 九十七、連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，從何時起算？ 答：根據(jù)勞動 合同法第 14 條的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第 39 條和第 40 條第 1 項、第 2 項規(guī)定的情形，再續(xù)訂勞動合同，用人單位與勞動者就可以簽訂無固定期限勞動合同。 這里所提到的“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)”十分重要，因為在勞動合同法施行之前，勞資雙方可能已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限勞動合同。 鑒于此，勞動合同法特別規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起開始計算。 九十八、勞動關(guān)系跨越新舊法，經(jīng)濟補償如何計算？ 答：本法施行之日存續(xù)的勞動合同 在本法施行后解除或者終止，依照本法第 46 條規(guī)定應當支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算。 本法施行前，按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 也就是說，勞動關(guān)系跨越新舊法的，以 2008 年 1 月 1 日為分界線， 2008 年 1 月 1 日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計算經(jīng)濟補償， 2008 年 1 月 1 日之后按照勞動合同法的規(guī)定計算經(jīng)濟補償，分別計算，再合并相加。 九十九、勞動合同法會增加企業(yè)成本嗎？ 答：勞動合同法有效保護勞動者權(quán)益，有利于企業(yè)長期發(fā)展。 對于一個守法、有誠信、有創(chuàng)新力的企業(yè)來講，不會增加企業(yè)成本，反而會有利于為這樣的企業(yè)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展提供更加有力的法律保障。 當然，對于違法用工的企業(yè)來說，勞動合同法的出臺規(guī)范了企業(yè)用工，并增加了違法用工的代價，從這個意義上說，可能是增大了“企業(yè)成本”。 一百、勞動合同法出臺的兩大目的是什么？ 答：據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，目前我國的固定期限合同簽訂率非常低，大約不到三成，而另外超過七成的勞動合同都是有限期的合同，且大多數(shù)為不超過 1 年的合同。這樣的勞動合同簽訂狀況與西方國家相比完全相 反，對維護整個社會和諧穩(wěn)定的勞動用工也十分不利。 勞動合同法出臺的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題，從這個意義上來講，確實有著改變勞資雙方“強資本、弱勞工”狀況的作用。 新勞動合同法 200 問答 1、對于企業(yè)和勞動者雙方來說，勞動合同法更側(cè)重保護誰的權(quán)益呢？ 勞動合同法是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，勞動合同法是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的 權(quán)益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，勞動合同法與勞動法相比，在“保護勞動者的合法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變。 勞動法第 1 條為：“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法?！?勞動合同法第 1 條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！?由此可見，勞動合同法在明確勞動者和用人單位雙方的權(quán) 利義務并重規(guī)范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權(quán)益予以保護?？梢哉f，相對于勞動法來說，勞動合同法 作了“有限度的讓步”。 2、勞動合同法的適用范圍是什么？ 勞動合同法第 2 條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4 種類型：（ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個體經(jīng)濟組織；（ 3）民辦非企業(yè)單位；（ 4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。 而勞動法的適用范圍僅包括 3 種類型： 1、中國境內(nèi)的企業(yè)； 2、個體經(jīng)濟組織； 3、與勞 動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。 可見，在用人單位的適用范圍上，勞動合同法比勞動法多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比勞動法前進了一步。 因此，不管是國家機關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照勞動合同法執(zhí)行。 3、什么是“民辦非企業(yè)單位”？ 所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國務院頒布的民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定，它是指企 業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會一樣，其實質(zhì)均為民間組織的一種形式。 因此，勞動合同法實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照勞動合同法的規(guī)定簽訂勞動合同。 4、事業(yè)單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？ 現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關(guān)人事 管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)勞動法維護自身權(quán)益。 勞動合同法第 2 條第 2 款規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動合同。 5、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？ 根據(jù)勞動合同法第 4 條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益 的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之勞動法的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。 6、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？ 勞動合同法第 7 條規(guī)定：“用人單位自 用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡?10 條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同?！?根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。 在總結(jié)實踐的基礎上，勞動合同法調(diào)整了勞動法的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權(quán)益。 7、訂立勞動合同的原則是什么？ 勞動合同法第 3 條明確了 訂立勞動合同的原則包括以下 5 方面內(nèi)容： 1.合法； 2.公平；3.平等自愿； 4.協(xié)商一致； 5.誠實信用。而在勞動法第 17 條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下 3 方面內(nèi)容： 1.平等自愿； 2.協(xié)商一致； 3.不得違法。 二者相比，勞動合同法增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實意義，而“誠實信用”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。 8、單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？ 勞動合同法第 4 條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大 事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼?，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。 9、單位在新職工到崗后一個月內(nèi)簽訂勞動合同可以嗎？ 勞動合同法第 10 條規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 上述條款強制性地規(guī)定：單位在建立勞動關(guān)系之日起最遲應在“一個月”內(nèi)訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動 合同，其行為即不違法。 但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（勞動合同法第 82 條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的處罰措施。 10、工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？ 在自 2008 年 1 月 1 日實施的勞動合同法中，工會將發(fā)揮越來越大的作用。 勞動合同法規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。 工會應當幫助、指導勞 動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。 11、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？ 針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法第 14 條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的 11 個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是勞動合同法的一 大亮點，勞動合同法也因此 有更強、更實用的操作性。 12、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權(quán)？ 用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。 13、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰 。此外，單位也不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。 14、大學應屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系從何時起算？ 根據(jù)勞動合同法第 10 條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人 單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。 15、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。 16、勞動合同分為哪幾種類型？ 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年 、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這 是一種誤解。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定。 17、在單位連續(xù)工作滿 10 年可簽無固定期合同嗎？ 勞動合同法規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了 兩年，然后又回到這 個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。 此外勞動合同法還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。 18、連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 勞動合同法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同： （ 1）在試用期間被證 明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； （ 7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 19、“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18 條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。 企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 有人認 為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。 無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。 20、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？ 在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。因此勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面 勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。 對于這種情況本法第 81 條第 2 款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。” 21、勞動合同該由誰持有？ 勞動合同法第 16 條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者 蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?值得一提的是，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，勞動合同法用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 22、勞動合同必須具備什么條款？根據(jù)勞動合同法第 17 條規(guī)定，勞動合同應當具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 工作內(nèi)容和工作 地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 23、與勞動法相比，勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？ 勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法相比，增加了以下內(nèi)容： 增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。 增加了工作地點條款。原因 是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。 增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。 增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務意識。 增加了職業(yè)危害防護的條款。職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動合同法增加職業(yè)危害防護的必備 條款與職業(yè)病防治法以上規(guī)定有效銜接。 在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，勞動合同法增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護勞動者的利益。 24、除了勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？ 在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了勞動合同法規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約 定。 25、與勞動法相比，勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？ 1取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動合同法第 4條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中 由用人單位與勞動者個別約定。 2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，勞動合同法取消了勞動法中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才 能終止。 3.了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，勞動合同法規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。 26、 勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？ 勞動合同法第 18 條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！?由此可以看 出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，勞動合同法還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權(quán)益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 27、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？ 解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。 根據(jù)勞動合同法第 19 條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不 得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 勞動合同法同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 28、試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？ 解答：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動合同。 首 先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內(nèi)的。 29、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？ 解答：勞動合同法首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 30、在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？ 解答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重 違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； （ 7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào) 整工作崗位，仍不能勝任工作的。 此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 31、試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？ 解答：單位應當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項社會保險，即養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等等。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。 32、什么是勞動者的服務期？ 答：用 人單位出資培訓勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，勞動合同法第22 條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動法沒有關(guān)于服務期的約定，勞動合同法第一次規(guī)定了服務期。 服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。所以，勞動者接受用人 單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓以后的服務期。 33、服務期的年限怎樣確定？ 答：關(guān)于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，勞動合同法沒有具體規(guī)定，應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。 34、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？ 答：可以與該 勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。 1.用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數(shù)額應當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細化。 2.對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。 3.培訓的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用 以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 35、單位對職工進行職業(yè)培訓可以約定服務期嗎？ 答：用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。勞動法規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利。 法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單 位提供勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以平衡雙方利益。 36、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？ 答：勞動合同法第 22 條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時 不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。 37、什么是商業(yè)秘密？用人單位可以與勞動者簽訂“保密協(xié)議”嗎？ 解答：根據(jù)我國反不正當競爭法規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 在我國，法律允許勞動關(guān)系當事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務。勞動合同法第 23 條第一款也規(guī)定，用人單位與勞 動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。 38、什么是“競業(yè)限制”？ 解答：勞動合同法第 23 條第二款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款?！痹摋l款將勞動者的保密義務延續(xù)到了勞動合同終結(jié)后。 所謂競業(yè)限制，亦稱“競業(yè)禁止”、“競業(yè)避止”，是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得 自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。 這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。 39、用人單位要求勞動者簽訂“競業(yè)限制”的相關(guān)協(xié)議，必須給予補償嗎？ 解答：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動者在“競業(yè)限制”方面的義務，因此，單位應對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動者給予一定的補償。 根據(jù)勞動合同法第 23 條第二款規(guī)定：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟 補償。 補償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款失效。 40、勞動者違反“競業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？ 解答：勞動者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。 勞動合同法第 23 條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 41、什么人可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議？ 解答：根據(jù)勞動合同法 規(guī)定，競業(yè)限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。 在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 42、“競業(yè)限制”的期限最長幾年？ 解答：按照勞動合同法規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從 事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。而且該期限應是連續(xù)計算的。 43、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？ 解答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。 但按照勞動合同法的規(guī)定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓服務期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設定違約金。 也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。 因此，明年 1 月 1 日 勞動合同法實施之后，如果在不屬于勞動合同法規(guī)定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了”。 44、什么樣的勞動合同無效？ 解答：勞動合同法規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效： 1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的； 3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他 部分仍然有效。 45、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？ 解答：林女士大學畢業(yè)后被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期 5 年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動合同。 當時林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。 該公司的做法顯然是錯誤的。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，勞動法第 18 條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。 該公司限制林女士 5 年內(nèi)不得生育 違反了婚姻法的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。 此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚，這也是無效的條款。 46、與合同法相比，勞動合同法在對勞動合同的無效或者部分無效的認定方面有哪些不同？ 解答：根據(jù)合同法規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國家利益的情況下，才認定為合同無效。 一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷，并非直接認定為無效 ，而勞動合同法則認定無效。 可見勞動合同法擴大了合同無效的認定情形，更切實地保護了勞動者的基本權(quán)益。 47、勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？ 解答：對于勞動合同無效或者部分無效被認定以后的處理，勞動法并沒有進一步做出明確的規(guī)定。 勞動合同法則明確規(guī)定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 48、無效勞動合同由誰確認？ 解答：所謂無效勞動合同，是指所訂立的勞動 合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。 按照勞動法的規(guī)定，勞動合同的無效應由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者法院確認。 此前勞動部在關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法 >；若干問題的意見中規(guī)定“勞動合同的無效由法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定”。 按照勞動合同法的規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關(guān)進行確認，勞動合同法 并未作出明確的、強制性的規(guī)定。 49、勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 解答：勞動合同法對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！倍乙?guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！?申請支付令是勞動合同法的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 50、什么是“支付令”？ 解答：“支付令”一詞來源于我國的民事訴訟法，該法第 189 條規(guī)定：債權(quán) 人請求債務人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。 這兩個條件是： 1、債權(quán)人與債務人沒有其他債務糾紛 ；2、支付令能夠送達債務人。 “支付令申請書”應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)?！爸Ц读睢笔莻鶛?quán)人向法院申請討回債務的最簡便的方法。 對于一些事實清楚的欠薪案件，勞動者申請支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑 申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 勞動合同法賦予勞動者申請支付令的權(quán)利，相比勞動法更具操作性，將更有 力地維護勞動者的工資報酬權(quán)。 51、支付令申請書向誰提交？ 解答：支付令申請書應向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。 具體而言，關(guān)于勞動報酬的支付令申請書，應向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。 52、支付令多長時間能“送達”欠薪單位？ 解答：根據(jù)民事訴訟法第 190 條規(guī)定：債權(quán)人提出申請后，人民法院應當在 5 日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。 人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實、證據(jù)，對債權(quán)債務關(guān)系明確、合法的，應當在受理之日起 15 日內(nèi)向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。 勞動者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 53、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？ 解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務人應當自收到支付令之日起 15 日內(nèi)清償債務，或者向人民法院提出書面異議。 人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。至此，關(guān)于通過支付令償還債務的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權(quán)益。 “書面異議”是否合理法院并沒有審查義務，只要債務人從“ 形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 54、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？ 解答：如債務人收到支付令超過 15 日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行（關(guān)于申請強制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國民事訴訟法關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執(zhí)行。 55、支付令失效后勞動者可以直接起訴到法院嗎？ 解答：根據(jù)最高人民法院于 2006 年 10 月 1 日施行的關(guān)于審理勞動爭 議案件適用法律若干問題的解釋（二）（法釋 2006 6 號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理?！?由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。 56、單位能強迫勞動者加班嗎？ 解答：勞動合同法第 31 條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 此外，勞動法第 41 條 規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可 以延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時。 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3 小時，但是每月不得超過 36 小時。 勞動法第 38 條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。 57、加班費怎么計算？ 解答：勞動合同法第 31 條規(guī)定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。 北京市工資支付規(guī)定第 14 條 規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資： 1.在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的 150支付加班工資； 2.在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的 200支付加班工資； 3.在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的 300支付加班工資。 58、補休代替加班費合法嗎？ 解答：職工正常工作時間為每日工作 8 小時，每周工作 40 小時。 勞動法規(guī)定，休息日安排勞動 者工作又不能安排補休的，支付不低于工資 200%的工資報酬。 由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補休。 在無法安排補休時，才支付不低于工資 200%的加班費。休息日一般是指雙休日。 當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的 300支付加班工資。 59、加班費應以什么為基數(shù)計算？ 解答：根據(jù)規(guī)定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數(shù)計 算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。 工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。 60、未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎？ 解答：根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。 可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 61、加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？ 解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。 根據(jù)勞動法規(guī)定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。 所以，加班工資應按月支付給勞動者本人。 62、職工最低工資標準內(nèi)能包含加班費嗎？ 解答：職工的最低工資標準不應包含加班費。 勞動和社會保障部頒布的最低工資規(guī)定規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： (一 )延長工作時間工資；”據(jù)此，延長工作時 間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。 63、對于管理人員違章指揮，勞動者有權(quán)拒絕嗎？ 解答：在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領域時有發(fā)生。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。 在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動合同法第 32 條明確了勞動者的兩項權(quán)利，以及行使這兩項權(quán)利的法律后果： 1.勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，而不予相應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然由用人單位承擔。 2.勞動者對危害生 命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。 64、對于口頭違章指揮行為如何舉證？ 解答：勞動者應盡可能要求負責人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件，則應注意尋求他人證人證言。 當然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定“違章指揮、強令冒險作業(yè)”，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項指揮。 對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。不過該條規(guī)定的落實要靠勞動監(jiān)察部門認真處理 勞動者的檢舉、控告，并且主動、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實施細則中不斷完善的問題之一。 65、用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果？ 解答：用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 66、被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？ 解答：勞動合同法第 38 條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強 令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權(quán)利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權(quán)利。 在實踐中，一些由于被強迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕拒絕勞動后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。 而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔。 67、單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行 嗎？ 解答：勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。 勞動合同法第 35 條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！?由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。 關(guān)于這一點，勞動合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項， 不影響勞動合同的履行?！?68、單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 解答：勞動合同法第 34 條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。 因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續(xù)與勞動者履行此 前簽訂的勞動合同。 69、協(xié)商一致可以變更勞動合同內(nèi)容嗎？ 解答：勞動合同法第 35 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 這一條是關(guān)于勞動合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動合同變更應遵循意思自治的原則。 勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。 70、什么是“勞動合同的解除”？ 解答：所謂 勞動合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第 26 條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。勞動合同法第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。 勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 71、協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？ 解答：勞動合同法第 36 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動合同。 但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 72、勞動者有辭職自主權(quán)嗎？ 解答：勞動合同法第 37 條規(guī)定：勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權(quán)。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā) 展需要，需要解除勞動合同的，只要提 前 30 日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。 當然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應承擔相應的違約責任（比如關(guān)于服務期的約定）。 73、試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？ 解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。 74、勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？ 解答：按照勞動合同法規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展 需要等提出辭職，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。 因此，勞動者在履行提前通知義務（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在 30 日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。 如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。 否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了。 75、強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？ 解答：根據(jù)勞動合同法第 38 條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護 或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。 如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。 用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。 76、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？ 解答：勞動合同法規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn) 形式： （ 1）未及時發(fā)放工資。所謂“及時”，根據(jù)我國工資支付暫行規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。 （ 2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。 77、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？ 解答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。 而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。 此外，勞動合同法還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參 加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。 78、單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。 因此，當用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合 同。 79、單位欺詐導致合同無效，勞動者可以辭職嗎？ 解答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。 所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。 所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。 80、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？ 解答：如 果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。 在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。 根據(jù)勞動合同法第 39 條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。 2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。 3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。 6.被依法追究刑事責任的。 81、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎 ? 解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。 這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。 因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。 82、嚴重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎 ? 解答：職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。 只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。 需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約 束力的。 83、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？ 解答：小麗 5 個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前臺接聽電話并接待來訪者。 小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經(jīng)理看見。 經(jīng)理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。 1 個月后，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？ 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。 “上班時間看書”，從一般生活常識判斷， 應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。 84、職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎 ? 解答：一些職工認為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同 ,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴重 違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。 85、嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如達到 10000 元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。 否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導致對損害程度產(chǎn)生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否 合理的裁判。 86、勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一： （ 1）兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響； （ 2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。 這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據(jù)予以證明。 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同 的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。 87、勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定 與之解除勞動合同而 不視為違約。 當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據(jù)。 88、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同。 根據(jù)我國刑事訴訟法規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認定為有罪。 因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。 需要說明的是，當職工被依法追究刑事責任后，用人單位可以 解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人單位。 89、解除勞動合同的起始時間如何計算？ 解答：單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費，標準為不低于本市最低工資的 70%。 90、單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎？ 解答：勞動合同法第 43 條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同 約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 這一點與勞動法第 30 條所規(guī)定的“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強的操作性。 91、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟補償？ 解答：如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導致用人單位 認為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應提前30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資后，方可解除勞動合同。 勞動合同法第 40 條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應支付經(jīng)濟補償金： 1勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與 勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 92、勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補償嗎？ 解答：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支 付經(jīng)濟補償金了。 93、什么是醫(yī)療期？ 解答：根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停 止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3 個月到 24 個月的醫(yī)療期： 1實際工作年限 10 年以下的：在本單位工作年限 5 年以下的為 3 個月； 5 年以上的為 6個月。 2實際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個月， 5 年以上 10 年以下的為 9 個月； 10 年以上 15 年以下的為 12 個月； 15 年以上 20 年以下的為 18 個月； 20 年以上的為 24 個月。 94、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟補償外，還給醫(yī)療補助費嗎？ 解答：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿 1 年發(fā)給相當于 1 個月工資的經(jīng)濟補償金外，同時還應發(fā)給不低于 6 個月工資的醫(yī)療補助費。 患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100%。 此外，本市就以上情形所涉及補償金的具體標準作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資一個月的標準計算。如果勞動者解除合同前 12 月的 月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。 95、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資后，可以解除勞動合同。 單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 3 個條件： 1.勞動者被證明不能勝任工作； 2.在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進行培訓或者調(diào)整工作崗位； 3.之后仍然不能勝任工作。 96、員工不能完成工作定額，單位炒人 要給經(jīng)濟補償嗎？ 解答：如果員工不能完成月定額任務量，那企業(yè)要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟補償金。需要注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條。 現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標準是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達到的標準，大部分員工都完不成；一旦完不成任務，企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此 外，企業(yè)制定勞動定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標準的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。 97、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？ 解答：“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現(xiàn)“末 位”情形時，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。 二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。 因為根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經(jīng)濟補償。這一規(guī)定就給予了職工一個培訓和調(diào)整工作崗位的過程。 98、單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定 勞動合同終止的條件。 雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的勞動法規(guī)定，勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，勞動合同法生效施行以后，勞動法的上述規(guī)定自動失效。 99、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補償嗎？ 解答：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 在這種情況下，單位解除勞動 合同的，應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 當然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。 但勞動合同法并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟補償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應慎重主動提出解除勞動合同。 100、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟補償金嗎？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解 除勞動合同的，單位應當支付經(jīng)濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟補償金。 但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經(jīng)濟補償金。 101、哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？ 解答：勞動合同法第 42 條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40 條、第 41 條的規(guī)定解除勞動合同： 1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 2.在本單位患職業(yè)病 或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 102、女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：如果勞動者具有勞動合同法第 42 條規(guī)定的用人單位不能解除勞動合同的情形，但同時也符合勞動合同法第 39 條規(guī)定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動合同呢？ 答案是可以。這是 因為，勞動合同法第 42 條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第 40 條、 41 條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第 39 條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反勞動合同法的規(guī)定。 女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 103、哪些情形下勞動合同終止？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止： 1.勞動合同期滿的； 2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4.用人 單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 104、哪些情形下，單位終止勞動合同得“延時”？ 解答：如果勞動合同期滿時，職工有上述情形之一（見第 101 問），這時候單位也不能終止勞動合同，而要將勞動合同續(xù)延至相應的情形消失時終止。 但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 105、“終止”與 “解除”勞動合同一樣嗎？ 解答：勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。 根據(jù)勞動部有關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導致勞動合同關(guān)系消滅。按照勞動合同法規(guī)定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。 106、合同到期單位不 續(xù)簽，需支付經(jīng)濟補償嗎？ 解答：勞動合同法規(guī)定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。 上述規(guī)定說明，勞動合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟補償。這是勞動合同法的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 107、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付 經(jīng)濟補償嗎？ 解答：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。 在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償是天經(jīng)地義的事情。 108、單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴适鞘裁矗?解答：單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經(jīng)濟補償時，其標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的， 支付半個月工資。 如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12 年。 “月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前 12 個月的平均工資。 109、用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？ 解答：請注意，這里的“賠償金”與前文中提到的“經(jīng)濟補償金”并不是同一個概念。 按照勞動合同法規(guī)定，用人單位在違反勞動合同法規(guī)定的情形下，與勞動者解除或者終止勞動合同的，勞 動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，除應當按照勞動合同法規(guī)定依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金以外，還應當依照上述經(jīng)濟補償標準（見第 108 題）的兩倍向勞動者支付賠償金。 110、單位不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？ 解答：實踐中，有的單位為了限制勞動者跳槽，拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明、不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動者轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系等等，給勞動者帶來不少損害。 對于單位的這些做法，勞動合同法規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動 合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 15 日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者在離職后，因社會保險或檔案關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法院起訴。 111、辦理解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時，雙方各有什么義務？ 解答：辦理解除或者終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)時，勞動合同法還分別明確了用人單位和勞動者各自應盡的義務和責任： 對于勞動者來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接； 對于用人單位來說，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償 金和賠償金的，應在辦結(jié)工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按規(guī)定為勞動者轉(zhuǎn)移檔案和社會保險關(guān)系。 112、單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？ 解答：勞動合同法規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。 為什么是二年？從某種程度上來講，這是與勞動保障監(jiān)察條例銜接，根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在 2 年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。 113、單位在哪些情形下可以進行經(jīng)濟 性裁員？ 解答：勞動法規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時才可以裁員。勞動合同法除延續(xù)勞動法以上規(guī)定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形： 1.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 2.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 3.為了與企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定銜接，勞動合同法修正了勞動法中“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間可以裁員”的規(guī)定，而規(guī)定單位在“依照企業(yè)破產(chǎn)法 規(guī)定進行重整”時可以裁員。 114、裁員多少人以上要提前 30 日公告？ 解答：按照勞動法規(guī)定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應當提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。 勞動合同法放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規(guī)定用人單位需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。而如果用人單位裁減人員不足 20 人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。 115、勞動者在何種情形下不 能被列為裁員對象？ 解答：勞動者有下列情形之一，單位不得裁員： 1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 116、用人單位通過怎樣的程序才能實施經(jīng)濟性裁員？ 解答： 1.用人單位 提前 30 日向工會或者全體職工說明情況； 2.聽取工會或者職工的意見； 3.裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。 117、用人單位必須進行經(jīng)濟性裁員時，哪些人員應當優(yōu)先留用？ 解答：用人單位裁員時，以下人員應當優(yōu)先留用： 1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 當然，勞動合同法的規(guī)定也并非盡善盡美。比如，在用人單位裁員時，應當優(yōu)先留用的人員中，其中有“與本單位訂立較長期限的固定期 限勞動合同的”，多長時間可以算做“較長期限”？法律并未明定，或許在此后出臺的司法解釋中可以解決這個問題。 118、企業(yè)重整裁員，單位需支付經(jīng)濟補償嗎？ 解答：企業(yè)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應提前 30 日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 在這種情況下裁減人員，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。 119、被裁減人員有哪些權(quán)利？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定， 用人單位依法進行經(jīng)濟性裁減人員后，在 6 個月內(nèi)重新招用人員的，應當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后 6 個月內(nèi)重新對外招聘時，有權(quán)首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。 120、什么是集體合同？ 解答：集體合同又稱為團體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。 勞動合同法第 51 條規(guī)定：企業(yè)職工一方與 用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。 可見，我國現(xiàn)階段的集體合同內(nèi)容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項。 121、集體合同與勞動合同有哪些不同？ 解答：第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂。 第二，簽訂程序不同。集體合同需由職工代表與用人單位先行協(xié)商合同草案，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。 第三， 生效條件不同。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。 第四，效力所調(diào)整的主體范圍不同。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。 122、集體合同和勞動合同，哪個效力更高？ 解答：集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業(yè)訂立勞動合同的重要依據(jù)，勞動者個人與企業(yè)訂立的勞動合同的條款的標準不得低于集體合同的規(guī)定，兩者出現(xiàn)不一致時，應以集體合 同規(guī)定的條款為準。如果勞動合同中沒有規(guī)定，則用人單位與職工應當適用集體合同。 123、集體合同必須經(jīng)過集體協(xié)商才能簽訂嗎？ 解答：勞動合同法規(guī)定，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 工會法第 19 條也規(guī)定，法律、法規(guī)規(guī)定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業(yè)、事業(yè)單位應當依法辦理。 因此，集體合同是通過集體協(xié)商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協(xié)商代表是通過民主程序產(chǎn)生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內(nèi)容做出意思表示。 基于上述特點和簽訂方式， 集體合同的目的是為全體職工在勞動報酬、勞動條件和福利待遇等方面設置一道保障底線。 124、什么叫做專項集體合同？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項與用人單位簽訂一個具有較全面內(nèi)容的集體合同，也可以就如勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項內(nèi)容，分別訂立彼此相對獨立的“專項集體合同”。 因此，為了提高集體合同所約定事項的針對性和實效性，勞動者就某項專門事項與用人單位簽訂的集體合同即為專項集體合同。 125、什么是區(qū)域性集體合同？ 解答：在一些規(guī)模較小的單位中，職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害維權(quán)較難。針對這些問題，勞動合同法規(guī)定，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面的代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同只對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。而且，行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同適用的區(qū)域僅限于縣級以下區(qū)域。 126、集體合同訂立程序是什么？ 解答：（ 1）企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，擬定集體合同草案； （ 2）集體合同草案提交職工代 表大會或者全體職工討論通過； （ 3）將討論通過的集體合同報送當?shù)貏趧有姓块T； （ 4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 由此可見，履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的員工也同樣適用。 127、集體合同中的勞動報酬和勞動條件有最低標準嗎？ 解答：按照勞動合同法規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合 同規(guī)定的標準。 因此，在勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系存續(xù)期間，以上述兩個“不得低于”的標準為原則，讓用人單位和勞動者之間除了勞動合同的約束之外，通過法律強制性的規(guī)定，更進一步保障了勞動者在勞動報酬和勞動條件方面的基本權(quán)利。 128、集體合同出現(xiàn)爭議如何解決？ 解答：和勞動合同爭議類似，在用人單位與勞動者之間如果因集體合同發(fā)生爭議，除了雙方可以協(xié)商解決以外，也同樣可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位如違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益，工會可以依法代表勞動者要 求用人單位承擔責任；集體合同爭議經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 關(guān)于這一點，在勞動法中有更詳細的規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！?129、工會的地位和作用是什么？ 解答：根據(jù)我國工會法的規(guī)定，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，各級工會代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。因此，維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。勞動合同法在勞動法關(guān)于 工會相關(guān)規(guī)定的基礎上，結(jié)合 2001 年 10 月 27 日最新修正 后的工會法，進一步加強了工會的職能和作用，明確規(guī)定了勞動者有權(quán)依法參加和組織工會，工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。 130、工會有哪些權(quán)利和職責？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，具體來說，工會的主要權(quán)利和職責主要表現(xiàn)在以下 6個方面： 1.幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。 2.當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。 3.工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。 4.用人單位違反集體 合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。5.工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。 6.勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。 131、工會可以代表職工簽訂集體合同嗎？ 解答：集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一即為雙方的簽約主體不同：勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂，而集體合同則是由職工代表與用人單位簽訂的。因此，集體合同是由工會或者職工代表與用人單位通過平等協(xié)商訂立的，內(nèi)容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項上。由此可知，工 會可以代表職工簽訂集體合同。 對此，我國工會法也有類似規(guī)定：工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。 132、職工個人與單位簽勞動合同，工會能起什么作用？ 解答：勞動合同法規(guī)定，工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。同時，我國工會法對此也有類似規(guī)定：工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。 因此，勞動者在與用人單位簽訂 勞動合同前，對一些條款有疑問或者對一些內(nèi)容不能確定時，可以向工會尋求幫助，請求工會給予指導，或者請求工會就某些事項與單位進行協(xié)商，以保障勞動者的合法權(quán)益得到最大限度的維護。 133、職工申請仲裁或打官司，工會能幫忙嗎？ 解答：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。因此，工會對用人單位依法履行勞動合同、集體合同起到監(jiān)督作用。 如果用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；如果勞動者因勞動合同申請仲裁、提起訴 訟的，工會還會依法給予支持和幫助。 134、企業(yè)有違法行為，工會可以干預嗎？ 解答：我國工會法第 22 條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工權(quán)益的情形，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，要求改正；企業(yè)、事業(yè)單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚?1.克扣職工工資的； 2.不提供勞動安全衛(wèi)生條件的； 3.隨意延長勞動時間的； 4.侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的； 5.其他嚴重侵犯職工勞動權(quán)益的。 135、在遇到緊 急情況時，工會可以起什么作用？ 解答：在緊急情況下，如果危及勞動者的重大權(quán)益，甚至人身安全，工會有權(quán)向用人單位提出緊急解決建議，制止和避免危險事態(tài)的進一步擴大。 我國工會法第 24 條規(guī)定，工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權(quán)提出解決的建議，企業(yè)應當及時研究答復；發(fā)現(xiàn)危及職工生命安全的情況時，工會有權(quán)向企業(yè)建議組織職工撤離危險現(xiàn)場，企業(yè)必須及時作出處理決定。 136、單位“炒人”必須事先通知工會嗎？ 解答：勞動合同法中規(guī)定，當用人單位單方提出解除 勞動合同時，應當事先將理由通知工會。工會需對用人單位作出的單方解除勞動合同決定進行審查，如果發(fā)現(xiàn)用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 因此，單位在向勞動者發(fā)出解除勞動合同的書面通知之前，應當首先通知工會，工會認為無異議的，單位方可以決定“炒人”。 137、工會經(jīng)費的來源和用途是什么？ 解答：工會經(jīng)費的來源如下： （ 1）工會會員繳納的會費； （）建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按每月全部職工工資總額的 百分之二向工會撥繳的經(jīng)費； （）工會所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收入； （）人民政府的補助； （）其他收入。 前款第二項規(guī)定的企業(yè)、事業(yè)單位撥繳的經(jīng)費在稅前列支。 上述所列工會的經(jīng)費主要用于為職工服務和工會活動；工會經(jīng)費使用期間，必須依法接受國家的監(jiān)督。 138、企業(yè)拖欠工會經(jīng)費怎么辦？ 解答：根據(jù)工會法第 43 條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或者上級工會可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執(zhí)行。當然，根據(jù)我 國民事訴訟法規(guī)定：人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人可以起訴。因此，當工會申請支付令，如果企業(yè)對于撥繳工會經(jīng)費提出書面異議導致支付令失效時，還可以直接向法院提起訴訟。 139、什么是勞務派遣？ 解答：勞務派遣是一種新型的用工方式，勞動合同法第一次通過法律的形式對勞務派遣用工形式進行確認和規(guī)范，這些內(nèi)容在勞動法中尚無規(guī)定。 勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構(gòu)提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構(gòu)通過市