崗位分析測評、技術與技能等級評定 主 講 人 :郭京生 教授 講師簡介 郭京生，現任華北電力大學工商管理學院教授、北京天地時光管理顧問公司、北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設計院高級咨詢師。 主講課程： 人力資源管理 、 績效管理 、 企業(yè)培訓策劃與管理 。 近年來，為大連實德集團、江西長途運輸股份有限公司、中國運載火箭研究院、北京電力公司、長江電力股份公司、平頂山姚孟發(fā)電公司、晉能集團（本部、熱電廠等）中國國際鋼鐵投資公司、蘇州新滄浪房地產開發(fā)公司等國有或民營企業(yè)進行過績效考核制度、薪酬制度、組織機構與定崗定員等方面的設計 。 聯系電話： 01084958605(H)E-mail: 第一講 崗位分析 一、崗位分析概述 （一）崗位分析的概念 崗位 崗位分析 達到一個員工滿負荷工作 量的若干項工作任務的集合。 對崗位的職責、任職資格、 工作環(huán)境等進行調查、分析、 文字描述的活動。 （二）崗位分析的作用 人員任用的基礎 員工培訓的依據 工作評價的依據 員工考核的依據 工作合理化的依據 （三）崗位分析的內容 崗位分析的內容要根據其目的確定，核心內容是崗位職責和任職資格。 明 確 崗 位 分 析 的 目 的 成 立 崗 位 分 析 小 組 制 定 崗 位 分 析 計 劃 崗 位 調 查 編 寫 崗 位 說 明 書 崗 位 分 析 二、崗位分析的基本程序 三、崗位調查方法 問卷法 訪談法 觀察法 工作日記法 技術測定法 （一）問卷法 1、類型 開放式問卷：問卷中的問題由填寫人自己回答，不設答案。 封閉式問卷：對問題規(guī)定答案，供填寫人選擇。 綜合問卷：問卷中既有開放式題目又有封閉式題目。 （一）問卷法 (續(xù) ) 2、格式 一般分為：基本情況、調查內容、領導認定。 （一）問卷法 (續(xù) ) 3、優(yōu)缺點 優(yōu)點：調查范圍廣、信息量大。 缺點：依賴填表人的分析能力、文字表達能力和責任心。 （一）問卷法 (續(xù) ) 4、問卷設計步驟 根據調查目的設計調查項目 設計問卷草案 問卷的試填與意見反饋 問卷定稿 （二）訪談法 通過與被調查者談話取得資料的方法。優(yōu)點是取得的信息質量較高，缺點是工作量大，花費時間較多。 （三）觀察法 通過現場觀察取得資料的方法，使用于內容重復性較高的工作。 （四）工作日記法 由員工自己以日記的形式記錄每天的活動，可以了解員工的工作負荷和崗位職責等。 （五）技術測定法 通過儀器測量取得資料的方法。 四、崗位分析的操作程序 （一）適合于崗位數量較多企業(yè)的操作程序 1、設計崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版； 2、對各崗位的直接上級進行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓； 3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級； 4、各崗位的直接上級編寫其下級崗位的崗位說明書； （一）適合于崗位數量較多企業(yè)的操作程序 (續(xù) ) 5、項目組審核崗位說明書初稿并對編寫者進行訪談； 6、項目組對崗位說明書進行修改； 7、將修改的崗位說明書提交單位領導審閱、討論，進行再次修改。 （二 )適合于崗位數量較少企業(yè)的操作程序 1、 設計崗位說明書格式 、 崗位分析問卷 、 崗位說明書模版； 2、 對相關人員進行填寫崗位分析問卷的培訓； 3、 崗位任職人員將填寫好的崗位分析問卷交項目組； （二 )適合于崗位數量較少企業(yè)的操作程序 (續(xù)） 4、 項目組審閱崗位分析問卷并對崗位任職人員訪談； 5、 項目組編寫崗位說明書初稿； 6、 將崗位說明書初稿提交單位領導審閱 、 討論 ， 進行修改 。 五、崗位說明書 （一）概念 關于工作的責任、任職條件、勞動強度、工作環(huán)境等的文字說明 。 （二）類型 1、文字敘述型與表格型 2、簡單型、較復雜型、完備型 （三）內容 崗位基本信息 包括崗位名稱、直接上級、崗位編碼、崗位等級、崗位序列等。 工作概述 用簡練的語言描述崗位的職責。 職責 按重要程逐條描述。 （三）內容 (續(xù) ) 任職資格 包括學歷、專業(yè)要求、經驗、能力要求、技能要求、資格證書等。 工作權限 說明履行崗位職責所必須的權力范圍。 協作關系 包括內部協作關系和外部協作關系。 （三）內容 (續(xù) ) 晉升通道 描述本崗位的可轉換崗位、下層崗位上層崗位。 工作條件與工作環(huán)境 包括工作危險性、不良因素、辦公設備等。 第二講 崗位評價 一、崗位評價的概念 崗位評價是確定不同崗位勞動的相對價值 的一種方法 ,崗位評價關心的是崗位分級 ,而不 去注意誰做這項工作。 崗位評價的核心是劃分崗位等級 ,其目標是 按照內部一致性的原則 ,建立合理的工資等級結 構 ,實現組織內部的分配公平。 . 二、崗位評價的方法 因素比較法 計點法 排列法 分類法 （一）排列法 排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。 （二）分類法 分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。 分類法不同于排列法，勞動等級是預先決定并建立的，然后參考崗位工作的內容對其分級。 （三）因素比較法 在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。 （四）計點法 計點法，也稱點數法、點體系，我國也有稱之為計分法的。 計點法是當今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。 三、崗位評價方案設計的步驟（計點法） （一）明確薪酬政策 崗位評價方案的設計要在薪酬政策的指導下進行，如 “ 向關鍵崗位傾斜 ”還是向 “ 苦、臟、累、險的一線傾斜 ” 。 三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)） （二）確定崗位評價要素、因素及其重要程度 將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度、勞動條件四項（一級評價指標），在此基礎上分別確定評價因素（二級評價指標）。 下面以某研究院為例予以說明 1、勞動復雜程度 學歷：順利履行工作職責所要求的最低文化水平 . 經驗 :崗位任職人員達到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實踐時間。 1、勞動復雜程度 (續(xù) ) 崗位空缺替代難度 :崗位出現人員空缺以后，在所內部或所外部尋找合適人員填補崗位空缺的難易程度。 -1專業(yè)技術水平（管理崗位、專業(yè)技術崗位）：任職人員在經營管理、技術管理、生產操作、設計、試驗、研究、政策水平、分析判斷、組織協調、語言文字等諸方面能力的要求。 -2技能水平 （ 工人崗位 ） ：任職人員技能等級要求的高低程度 。 5、 創(chuàng)造性：崗位對任職人員創(chuàng)造性要求的高低程度 2、勞動責任 工作結果責任：崗位任職人員的工作結果，對本單位政治、經濟、安全、質量、技術、保密、精神文明等方面的影響程度。 指導監(jiān)督責任：在正常權限范圍內，對他人進行幫助或指導的工作量。其責任的大小，根據所監(jiān)督指導人員的數量和層次進行判斷。 協調溝通責任：崗位任職人員在賦予的權限范圍內，需要對所內外協調溝通的范圍、難度和頻度。 “勞動責任 ” 的三個指標， “ 工作結果責任 ” 屬于綜合結果指標，其他兩個屬于過程指標。 對于結果指標，另一個方法是根據組織的戰(zhàn)略目標細化。 3、勞動強度 腦力強度：工作中所需要的腦 力強度，即在進行本崗位工作時所需 要的思想集中程度。 心理壓力：在完成本崗位所承擔的任務時，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責任大小、時間要求等方面的綜合因素對崗位任職人員所造成的心理緊張程度。 3、勞動強度 (續(xù) ) 純勞動時間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動時間占制度工作時間的比率。 體力強度：工作中所需要的體力強度，強度大小的衡量，以坐姿或站立時間的比率，體力搬運物件的重量、工作用力、負重的重量和頻率等因素綜合確定。 4、勞動環(huán)境 工作場所固定性：衡 量崗位任職人員的工作場 所是否固定，固定程度及 外出工作時間占整個制度 工作時間的比率衡量。 4、勞動環(huán)境 (續(xù) ) 工作危險性：衡量從事本崗位工作中可能出現的工傷事故及其輕重程度。 勞動復雜程度、勞動責任可以視為主要指標，勞動強度、勞動環(huán)境可以視為輔助指標；二級指標按重要程度劃分為 ABC三類 . 三、崗位評價方案設計的步驟（續(xù)） （三）確定評價標準 一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應制定評價標準 . 下面是 “ 指導監(jiān)督責任 ” 的評價標準： 因素分級定義 分級 分 級 定 義 一級 能獨立工作，只對本人工作負責。 二級 對本班組或課題組的工作負指導監(jiān)督責任。 三級 擔任部門副職。 四級 擔任部門正職。 五級 擔任所級副職領導。 （四）對各要素、因素、等級配點 1、對各要素、因素配點 總點數可采用 500分、 600分、 1000分。 先對要素配點 再對因素配點 從現在的實踐看， “ 勞動復雜程度 ” 和 “ 勞動責任 ” 的點數約占總點數的 70%左右，其中 “ 勞動復雜程度 ” 的點數多于 “ 勞動責任 ” ；“ 勞動強度 ” 和 “ 勞動環(huán)境 ” 的點數約占總點數的 30%左右 . （四）對各要素、因素、等級配點 (續(xù) ) 2、對等級配點 將每個因素的點數作為最高評價等級的點數，先用最高點數除以因素的級數，即得最低點數。最低點數也是一級點數，同時也是各級間的點數差。然后，用級數乘以點數差即得各級點數。 要素 配點 權重 % 重要 程度 因 素 一級 二級 三級 四級 五級 六級 勞動復雜程度 450 45% 重要 1、學歷 18 36 54 72 90 2、經驗 15 30 45 60 75 90 3、崗位空缺替代難度 48 36 54 72 90 較重要 4-1、專業(yè)技術水平 10 20 30 40 50 60 4-2、技能水平 12 24 36 48 60 5、創(chuàng)造性 12 24 36 48 60 勞 動 責 任 300 30% 重要 6、工作結果責任 25 50 75 100 125 150 較重要 7、指導監(jiān)督責任 20 40 60 80 100 一般 8、協調溝通責任 8 16 24 32 40 50 勞 動 強 度 200 20% 重要 9、腦力強度 13 26 39 52 65 10、心理壓力 13 26 39 52 65 較重要 11、純勞動時間 9 18 27 36 45 一般 12、體力強度 8 16 25 工 作 環(huán) 境 50 5% 較重要 13、工作場所 5 10 15 20 25 14、工作危險性 5 10 15 20 25 合 計 1000 100% - - - - - - - - 四、崗位評價的步驟 （一）崗位評價資料準備 崗位評價體系 、 崗位評價表 、 崗位說明書 、 崗位清單 等。 （二）召開崗位評價會議 （三）對全體評價委員講解 崗位評價體系 （四）評價委員充分交流崗位信息 四、崗位評價的步驟 (續(xù) ) （六）代表性崗位試評，交流試評信息 （七）評委打點：每一評價委員根據 崗位說明書 和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數