湖南標(biāo)志房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理規(guī)定 湖南標(biāo)志房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理規(guī)定 （試行） 第一章 總則 第一條目的： 為增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工工作業(yè)績，確保公司經(jīng)營計(jì)劃有效實(shí)施。形成 “責(zé)任看目標(biāo)，獎(jiǎng)懲憑績效 ”的激勵(lì)與約束相結(jié)合的分配機(jī)制，特制訂本規(guī)定。 第二條適用范圍： 本規(guī)定適用于試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員的績效管理不屬于本制度范圍。 第三條考核原則 1、績效優(yōu)先的原則：圍繞公司整體經(jīng)營目標(biāo)、部門績效目標(biāo)為工作重點(diǎn)，綜合反映各部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)、 員工工作責(zé)任和貢獻(xiàn)大??； 2、客觀、公正的原則：考核過程公開化、制度化。考核必須嚴(yán)格，內(nèi)容必須公開、評(píng)價(jià)必須公正、標(biāo)準(zhǔn)必須公平，指標(biāo)必須可量化。 3、以績定薪，量化評(píng)價(jià)的原則：根據(jù)分解的業(yè)績指標(biāo)和工作任務(wù)，考核各部門、單位的完成情況并對(duì)此加以量化，堅(jiān)持按考評(píng)結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)員工應(yīng)得績效薪酬。 第四條考評(píng)機(jī)構(gòu)及職責(zé)： 公司成立考評(píng)委員會(huì)作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，其構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理。綜合部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與完善，考評(píng)的組織、引導(dǎo)、監(jiān)督、培訓(xùn)與咨詢、協(xié)調(diào)和總結(jié)等工作。 第二章 績效管理的流程 及實(shí)施細(xì)則 第五條績效管理的流程及操作要求 1、績效管理流程圖 責(zé)任崗位 /部門 流程圖 流程環(huán)節(jié)要求 各崗位員工 員工、管理者 各崗位員工 依據(jù)公司、部門目標(biāo)、崗位職責(zé)確定工作事項(xiàng)；確定考核指標(biāo) 持續(xù)溝通；提供資源；保障計(jì)劃實(shí)施 具體要求詳見本規(guī)定第 6條 根據(jù)考核成績?yōu)樾匠?、培?xùn)等提供依據(jù) 為下一步工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供措施 管理者、綜合部 管理者 開始 制定工 作 目標(biāo)、計(jì)劃 計(jì)劃跟進(jìn) 與輔導(dǎo) 績效考核 結(jié)果運(yùn)用 分析改進(jìn) 結(jié)束 2、績效規(guī)劃 /月、季度工作計(jì)劃環(huán)節(jié)操作要求 （一）每年年初，各部門根據(jù)公司整體目標(biāo)規(guī)劃通過目標(biāo)管理來確定部門年度工作規(guī)劃和關(guān)鍵績效指標(biāo)； （二）直接上級(jí)在部門年度工作規(guī)劃和關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過工作會(huì)議分解為每個(gè)崗位 /員工各階段的各項(xiàng)重點(diǎn)工作和績效指標(biāo)； （三）本環(huán)節(jié)產(chǎn)生的記錄為目標(biāo)管理責(zé)任書、部門年度工作計(jì)劃、員工績效計(jì)劃表； （四）月工作計(jì)劃環(huán)節(jié)具體時(shí)間安排及流程： 每月 28日，公司管理層召開總經(jīng)辦會(huì)議，明確公司下月整體的工作任務(wù)、需達(dá)到的目標(biāo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)； 每月 29日下月 1日，各部門在分管老總的主持下召開部門會(huì)議，對(duì)上月的工作進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)依據(jù)總經(jīng)辦會(huì)議精神，確定部門下月的工作任務(wù)、目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并層層分解為每個(gè)崗位 /員工各階段的重點(diǎn)工作和績效指標(biāo)，最終形成員工績效計(jì)劃表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后，于 1日上午交至綜合部，綜合部匯總后交總經(jīng)理。 每月 2日，召開主管及以上人員會(huì)議，總經(jīng)理提出公司下月工作目標(biāo)、各部門重點(diǎn)工作任務(wù)、關(guān)鍵考核指標(biāo)及各部門需協(xié)助、配合進(jìn)行的工作。 每月 4日，依據(jù)主管及以上人員會(huì)議精神，綜合部會(huì)同各部門對(duì)員工績效計(jì)劃表進(jìn)行修訂，并最終定稿，本表一式兩份，各部門與綜合部各存一份。 3、計(jì)劃跟進(jìn)與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)操作要求 （一）通過定期的工作會(huì)議（如：月工作會(huì)議、周工作會(huì)議）或不定期的單獨(dú)面談的形式對(duì)員工的工作計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度情況進(jìn)行跟蹤和了解，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題，保障計(jì)劃實(shí)施的有效性； （二）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更 改，并重新填寫工作績效計(jì)劃表； （三）在員工執(zhí)行計(jì)劃出現(xiàn)困難與阻礙時(shí)，為員工在完成計(jì)劃的過程中指明方向和提供必要的資源，并運(yùn)用相關(guān)激勵(lì)手段（如培訓(xùn)、鼓勵(lì)面談），鼓勵(lì)和協(xié)助員工完成工作計(jì)劃。 第六條 績效考核 1、考評(píng)的種類 A、 試用考核； B、 定期考核：月度績效考核、季度績效考核、年度績效評(píng)估； C、 晉升考核和其他特殊考核。 如無特別說明，以下所描述的績效考核均為定期考核，公司現(xiàn)階段采取月度考核。 2、考評(píng)種類和時(shí)限要求見下表 序號(hào) 考評(píng)種類 考評(píng)時(shí)限 考評(píng)內(nèi)容 執(zhí)考 時(shí)間 考評(píng)人員范圍 1 月度考核 每月一次 業(yè)績考核 當(dāng)月底次月初 全體員工 2 季度考核 每季度一次 業(yè)績考核 每年的 1月份、 4月份、 7月份和10月份的第 12周內(nèi)完成。 依據(jù)公司、部門、崗位實(shí)際情況另行確定 3 年度考評(píng) 每年一次 綜合考評(píng) 次年 1.20日前 全員 3、定期考核內(nèi)容及流程 （ 1）考核內(nèi)容：工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，其中工作業(yè)績占考核權(quán)重的 75，工作表現(xiàn)占考核權(quán)重的 25。 （ 2）考核流程圖 責(zé)任崗位 /部門 流程圖 流程環(huán)節(jié)要求 員工級(jí)管理者 綜合部 綜合部 總經(jīng)理 部門最高責(zé)人 檢查考核操作和整體結(jié)果 是否符合流程要求 與員工就上級(jí)考核的結(jié)果進(jìn)行不少于 20分鐘的面談，使員工與上級(jí)對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致；如存在分歧，應(yīng)與隔級(jí)主管復(fù)談并達(dá)成一致； 分析工作中存在的問題，確定下步工作計(jì)劃和指標(biāo) 確認(rèn)考核成績的有效性并為考核成績的審批作準(zhǔn)備 公司所有員工考核成績的確定，為績效運(yùn)用提供依據(jù) 及時(shí)公布給各崗位員工，保證成績的公平、公正和透明 為 績效反饋、面談準(zhǔn)備 對(duì)照員工績效計(jì)劃表指標(biāo)，按照員工績效考核表要求自評(píng)，得出成績 對(duì)下級(jí)考核操作流程與結(jié)果的公平公證進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)員工的成績調(diào)整應(yīng)與下級(jí)協(xié)商 依據(jù)員工上級(jí)的考核成績?cè)诓块T內(nèi)對(duì)員工的考核等級(jí)進(jìn)行排序，員工成績的調(diào)整應(yīng)與員工上級(jí)協(xié)商 對(duì)照員工績效計(jì)劃表指標(biāo)和員工自評(píng)，按照員工績效考核表要求，對(duì)員工考核，并得出成績 綜合部 員工與上級(jí)主管 綜合部 開始 自我評(píng)估 直接上 級(jí)評(píng)估 隔級(jí)上級(jí)復(fù)核 成績控制 與排序 檢查確認(rèn) 反饋各部門 反饋、面談 確認(rèn)結(jié)果 收集結(jié)果 結(jié)果審批 成績公布 結(jié)束 4、考核時(shí)間安排 每月 1日，員工在部門總結(jié)會(huì)議后，對(duì)照員工績效計(jì)劃表指標(biāo)，按照員工績效考核表要求自評(píng)，得出成績。 每月 2日，直接上級(jí)對(duì)照員工績效計(jì)劃表指標(biāo)和員工自評(píng)，按照員工績效考核表要求，對(duì)員工考核，并得出成績；最終得分由員工和直接上級(jí)溝通評(píng)定，若有分歧，以直接上級(jí)意見為準(zhǔn)；員工對(duì)直接上級(jí)評(píng)定的考核結(jié)果，認(rèn)為有失公正時(shí)，可向綜合部提出申訴。 每月 3日，主管老總對(duì)下級(jí)考核操作流程與結(jié)果的公平公證進(jìn)行監(jiān)督，如對(duì)員工的成績調(diào)整應(yīng)與下級(jí)協(xié)商；同時(shí)上級(jí)主管與員工就考核的結(jié)果進(jìn)行不少于20分鐘的面談，分析工作中存在的問題，確定下步工作計(jì)劃和指標(biāo)，并于下班前將員工績效考核表交至綜合部。 每月 4日，綜合部確認(rèn)考核成績的有效 性，并對(duì)考核成績進(jìn)行匯總，報(bào)總經(jīng)理審批。 每月 5日，成績公布、績效運(yùn)用（績效工資的確定等） 5、考核規(guī)定 （一）部分崗位或部門業(yè)績指標(biāo)有 “一票否決 ”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)、客戶投訴和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故發(fā)生，給公司造成惡劣影響的。如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及部門或個(gè)人最終考核總分以 “0”分計(jì)算； （二）考評(píng)委員會(huì)對(duì)績效評(píng)分享有加減 10分的權(quán)力，修正績效考評(píng)中的反饋失誤、評(píng)價(jià)失誤，中心化或?qū)挻蠡?yīng)； （三）考核中惡意攻擊、報(bào)復(fù)他人者，一經(jīng)查實(shí)，以考核 “0”分計(jì)算。情節(jié)惡劣者，停職反省。 （四）調(diào)職員工調(diào)職當(dāng) 月由當(dāng)月任職時(shí)間較長的部門對(duì)其進(jìn)行考核；離職員工離職當(dāng)月不予考核處理。 （五）試用期員工暫不進(jìn)行績效考核。 6、年度績效評(píng)估 （一） 年度評(píng)估是對(duì)員工各月、季度考評(píng)、管理能力、一年主要工作任務(wù)的綜合評(píng)估，按報(bào)告關(guān)系采取自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，于次年 1月完成。 （二） 管理能力評(píng)估從員工以客戶為中心、誠信正直、成就動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、分析能力、樹立遠(yuǎn)景、溝通與影響力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等八個(gè)方面來評(píng)估，最終得分由員工與直接上級(jí)溝通評(píng)定。若有分歧，以直接上級(jí)意見為準(zhǔn)。 （三）年度評(píng)估得分和等級(jí)由直接上級(jí)根據(jù)被考核者各 月、季度考評(píng)結(jié)果、管理能力評(píng)價(jià)和年度主要完成工作目標(biāo)綜合評(píng)定。其中，月、季度考評(píng)總分占年度考評(píng)權(quán)重的 80%，年度綜合評(píng)估占考評(píng)權(quán)重的 20%，具體操作詳見員工年度評(píng)估表。 （四） 年度評(píng)估應(yīng)為被考核者制定個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃，以使員工與企業(yè)共同發(fā)展，包括需發(fā)展的技能、技能發(fā)展活動(dòng)描述、完成時(shí)間等。 （五）在公司全年工作不足 6個(gè)月員工或其他特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可不參加公司年度綜合考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為勝任。 （六）依據(jù)考評(píng)結(jié)果不同，公司對(duì)每位員工給予不同處理： （ 1）年度考評(píng)為非常勝任或者連續(xù)兩年年度評(píng)為 勝任員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象； （ 2）年度考評(píng)一次為無法接受的員工或者連續(xù)兩年年度評(píng)為需要改進(jìn)的員工給予工資降級(jí)； （ 3）年度考評(píng)為非常勝任或者連續(xù)兩年年度評(píng)為勝任員工在本序列工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。 7、月、季度績效等級(jí)與對(duì)應(yīng)系數(shù) （一）考核分為五個(gè)等級(jí)： A(優(yōu) )、 B(良 )、 C(合格 )、 D(不合格 )、 E(很差 )。 （二）等級(jí)、分?jǐn)?shù)、比例的對(duì)應(yīng)關(guān)系圖 等 級(jí) 得 分 績效系數(shù) A+ 得分 95 2 A 90得分 95 1.5 A- 85得分 90 1.2 B+ 80得分 85 1 B 75得分 80 0.86 0.9 B- 70得分 75 0.81 0.85 C 60得分 70 0.6 0.7 D 50得分 60 0.5 0 E 得分 50 （三）注意事項(xiàng) （ 1）對(duì)于考核成績?yōu)?A 及以上的員工，應(yīng)作單獨(dú)書面說明，經(jīng)部門最高負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)公司總經(jīng)理審批。 （ 2）對(duì)于月度內(nèi)病假超過 2天（不含）、事假超過 2天、遲到次數(shù)超過 4次的員工，建議其考核成績不宜超過 B 。 （四）月、季度績效工資的計(jì)算與發(fā)放 （ 1）員工月、季度實(shí)得績效工資 =當(dāng)月、季個(gè)人績效系數(shù) 月、季績效工資； （ 2）每季度第 1、 2月份員工實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資 （ 3）每季度第 3月份員工實(shí)得績效薪酬 =員工季度實(shí)得績效工資 2月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資 （五）績效考核結(jié)果運(yùn)用 （ 1）公司員工崗位工資實(shí)行年度評(píng)估升降制度。在年度績效評(píng)估結(jié)束時(shí)，考核結(jié)果為 A及以上者，其崗位工資晉升 1級(jí)。 （ 2）員工在為公司服務(wù)期間有重大立功表現(xiàn)或業(yè)績突出，由部門負(fù)責(zé)人提出特別申請(qǐng)，經(jīng)總裁批準(zhǔn)可晉升崗位工資。此晉級(jí)不影響年度評(píng)估升級(jí)和晉升升級(jí)。 （ 3）在年度評(píng)估時(shí)考核結(jié)果為 D及以下者，則員工其崗位工資下調(diào) 1級(jí)，并考慮調(diào)整崗位、降職處 理及作為解聘對(duì)象。 （ 4）員工每獲得警告 4次或計(jì)過 2次或計(jì)大過 1次，其崗位工資下降 1級(jí)。此三種處罰形式可據(jù)此比例進(jìn)行換算累計(jì)以進(jìn)行工資降級(jí)，下降幅度為 1級(jí)。 （ 5）連續(xù) 2個(gè)月 /季度個(gè)人考核結(jié)果為 E 者，薪酬自動(dòng)降一檔，并考慮調(diào)整崗位、降職處理及作為解聘對(duì)象。 （ 6）員工在為公司服務(wù)期間有重大損害公司利益行為或業(yè)績持續(xù)嚴(yán)重滑坡，可由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)總裁批準(zhǔn)降低崗位工資。 （六）考核申訴：員工如果對(duì)本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的 15天之內(nèi)，向總經(jīng)理或綜合部提出申訴?？偨?jīng)理或綜 合部了解事情的經(jīng)過和原因，對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。 第七條 試用考核 1、試用期員工每月需提交工作總結(jié)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人評(píng)議后，交人力資源部。 2、試用期內(nèi)，明顯不合格、不稱職的員工經(jīng)用人部門與綜合部商定，報(bào)批后清退。 3