績效考核方案 湖南 *置業(yè)投資有限公司 2005年 3月 21日 演示進度安排 序言 什么是績效考核 公司為什么要做績效考核 績效考核對我們有怎樣的幫助 怎樣進行績效考核 問題與解答 序言 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是公司向一流的管理水平邁進的重要一步 - 績效考核的操作方法及流程 - 績效考核與薪酬方案掛鉤 1.什么是績效考核 績效管理的定義 是通過員工績效目標的設定和評估 、 反饋和認可等方面的管理 ， 使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務發(fā)展之間的關系 ， 從而促進員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念 也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效 ， 從而提高組織整體績效的手段 績效考核管理體系 績效管理體系的主要目標 評估過去的績效 制定績效改進方案 設定未來績效目標 建議培訓發(fā)展需要 系統(tǒng)地判斷薪酬調整 、 晉降級及是否終止雇傭關系等的依據(jù) 評估結果是上司對下屬提供指導和建議的基礎 ， 同時也能讓員工了解上司對他的看法 績效管理的戰(zhàn)略意義 績效管理與公司戰(zhàn)略的關系 指引員工的行為趨向于組織的戰(zhàn)略目標 監(jiān)督、調整員工行為以確保既定戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 績效管理模型 指標 目的 酬報 評估 溝通 （教練） 2.我們?yōu)槭裁匆隹冃Э己?規(guī)范管理，明確權責，集權、分權有效結合，形成科學的激勵約束機制，提高基礎管理能力。 著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。 實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標準配備一流的人才。 提升各級管理者的領導水平，強調團隊建設，分解目標與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經營。 建設以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。 通過戰(zhàn)略牽引 ， 促進目標戰(zhàn)略的順利實施 ， 提升核心競爭力 。 績效目標的分類 結果目標 行為目標 績效 結果目標 (What) 行為目標 (How) 4.怎樣進行績效考核 *公司的績效考核體系 *公司的考核流程 績效考核的考核方式 如何確定重要的考核指標（ KPI） 考核指標的解釋與說明 考核評分的流程與操作 績效考核與績效薪資 實例操作 考核中應注意的幾點問題 4.1*公司的考核體系 360 資質評估 部門領導 總裁 同事 自己 下屬 下屬 內部客戶 同事 內部客戶 4.1*公司的績效考核體系 指導思想 考核用途 考核對象 考核方式 4.1.1指導思想 重視部門間的協(xié)作配合 加強公司層面團隊建設的同時 強調各部門內員工主觀能動性的發(fā)揮 績效考核以正面激勵為主，更強調員工的創(chuàng)造性、積極性 強調部門間的溝通和部門經理與員工的溝通，通過溝通達成共識，從而達到改善和提高員工、部門的工作績效，改善和提高公司的工作績效，最終達到企業(yè)和員工共同成長的目的。 4.1.2考核用途 月度績效考核是公司考核體系的基礎 月 度 考 核 績效工資 年度考核 崗位調整 職位升遷 薪資定級 年終獎勵 教育培訓 4.1.3考核對象 公司執(zhí)行總裁、總裁助理、各部門經理、主管及員工 總裁 項目管理部 經理 財務部 經理 執(zhí)行總裁 技術開發(fā)部 預決算部 經理 人力行政部 經理 市場部 經理 報建主管 施工主管 水電主管 工程技術員 預決算員 財務部 副經理 成本會計 出納 人力資源主管 行政主管 系統(tǒng)管理員 文員 司機 策劃主管 銷售主管 銷售員 招商主管 總裁助理 按揭員 銷售內務 計劃主管 拆遷審核員 總裁助理 項目管理部 副經理 現(xiàn)場收款員 預算管理員 銷售外勤 策劃員 招商員 技術主管 4.1.4考核方式 -1 二級考核模式 : * 一級考核：總經理辦公會和部門經理會考核確定部門系數(shù)。 *二級考核：部門經理考核確定員工績效分數(shù) 4.2考核流程 各部門確定月度分解目標 匯總交至人力行政部 經理辦公會討論確定 部門領導與下屬確定目標 執(zhí)行與實施 月度工作匯總交人力行政部 經理辦公會確認完成情況 部門領導確認下屬目標完成 匯總交至人力行政部 月度 25日前 月度 28日前 月度 30日前 月度 25日前 月度 28日前 月度 30日前 時間控制點 每周周報 過程控制 薪資制作 4.3考核方式 -部門系數(shù)確定 業(yè)務考核 管理考核 任務 1 權重 1 執(zhí)行力考核 10 15% 預算管理 5% 5% 任務 2 權重 2 員工行為管理 5% 10% 周邊績效考核 10 15% 主動性 2% 3% 響應時間 2% 3% 解決問題時間 2% 3% 信息及時反饋 2% 3% 服務質量 2% 3% 任務 10 權重 10 員工關系考核 10% 10% 權重合計 70% 60% 30% 40% 備注： 注明： 執(zhí)行總裁、總裁助理，工程管理部、預決算部、項目管理部、 市場部的考核權重分配 人力行政部、財務部的考核權重分配 4.3考核方式 員 工系數(shù)確定 工作業(yè)績 工作態(tài)度 關鍵績效 員工自我評價 部門意見 部門內合作 部門間合作 目標工作 1 權重 1 目標工作 2 權重 2 目標工作 10 權重 10 權重合計 80% 10% 10% 總分： 考核面談： 員工簽字確認： 經理簽字確認： 被評價人： 崗位名稱： 經理： 4.3考核方式 績 效薪資的確定 員工的工資 的 確定 部門系數(shù) -n 員工績效分數(shù) -B 員工考核工資 -A 員工業(yè)績報酬 -n 員工工資 -C 4.4確定部門的工作目標 湖南 *置業(yè)投資發(fā)展有限公司 部門 月份工作計劃 要點： 1、 本表必須由部門負責人填寫，部門負責人在填寫本表時要與部門員工充分溝通。 2、每月工作計劃項數(shù)控制在 10項之內。如果任務多，可以合并，次要或日常性工作可以不列入。 3、權重由部門負責人和分管副總充分溝通后確定。 序號 任務名稱 權重 關鍵時點 主要任務 承擔人 工作流程上游 合作部門 工作流程下游 合作部門 備注 4.4.1如何確定部門目標 SMARTER 原則 Specific 具體 Measurable 可測定 Attainable (Agreed) 可實現(xiàn) Realistic (Relevant) 具有現(xiàn)實性 Time-based 期限明了 Exciting 具有挑戰(zhàn)性的 Rivalry 具有競賽性的 4.4.3部門工作的總結 湖南 *置業(yè)投資發(fā)展有限公司 部門 月份工作總結 計劃外任務 要點： 1、各項任務必須直接從月初計劃中導入，嚴禁任何修改 2、任務狀態(tài)欄填寫任務的完成情況及原因 3、計劃外任務是該部門超額完成的工作，可以視其重要性予以適當加分 序號 任務名稱 權重 關鍵時點 主要任務 承擔人 工作流程上游合作部門 工作流程下游合作部門 任務狀態(tài) 績效等級 序號 任務名稱 權重 關鍵時點 主要任務 承擔人 工作流程上游合作部門 工作流程下游合作部門 任務狀態(tài) 績效等級 4.5.1定義說明 -1 序號 任務名稱 權重 關鍵時點 主要任務 承擔人 工作流程上游合作部門 工作流程下游合作部門 任務狀態(tài) 績效等級 鍵時點 指任務完成過程中的關鍵節(jié)點時間 工作流程 上游合作部門 指完成本項任務時，其他必須提供協(xié)作的部門 工作流程 下 游合作部門 指本項任務的完成是哪個部門完成某項任務的直接前提 4.5.2定義說明 -2 序號 任務名稱 權重 關鍵時點 主要任務 承擔人 工作流程上游合作部門 工作流程下游合作部門 任務狀態(tài) 績效等級 任務狀態(tài) 等級 定 義 分值 A 在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量明顯超出規(guī)定的標準，且能夠比較好推動公司業(yè)績。 120 B 嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，且能夠比較好推動部門工作。 100 C 基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準。 80 D 偶有小的疏漏，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準。 60 E 工作中偶爾出現(xiàn)大的失誤，或經常在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準。 20 4.5.3考核指標說明 執(zhí)行力 預算控制（ 5%）： - 是否按照預算制度使用資金，是否有超預算的情況 標示 標 準 分值 A 嚴格制定并履行預算計劃，無預算超支，能主動節(jié)省開支， 部門費用總額低于預算 2030% 120 B 嚴格制定并履行預算計劃，無預算超支，能主動節(jié)省開支， 部門費用總額低于預算 519% 100 C 能基本履行預算費用的控制，無預算超支，部門費用總額與預算基本持平或低于預算 5% 80 D 基本能制定但不能完全履行預算計劃，偶有超支現(xiàn)象，但 超支額度不超過預算的 5% 60 E 不能制定有效的預算計劃，不能履行自己制定的預算計劃， 費用多次超支，超支額度在預算的 5%以上 0 預算的界定 4.5.3考核指標說明 執(zhí)行力 員工行為管理（ 5-10%）： - 所轄部門的出勤率、違規(guī)事件數(shù)量 標示 標 準 分值 A 部門員工出勤率 100%，嚴格遵守公司規(guī)章制度并嚴格履行制度規(guī)定義務，沒有任何違規(guī)行為 120 B 部門員工出勤率 98%以上，嚴格遵守公司規(guī)章制度并嚴格履行制度規(guī)定義務，沒有任何違規(guī)行為 100 C 部門員工出勤率 90%以上，遵守公司規(guī)章制度并履行制度規(guī)定義務，違規(guī)行為不超過 1次 80 D 部門員工出勤率 80%以上，遵守公司規(guī)章制度并履行制度規(guī)定義務，違規(guī)行為不超過 3次 60 E 部門內部紀律松散，出勤率在 80%以下，違規(guī)行為超過 3次或有員工因違紀而受到記過以上處分的 0 4.5.4考核指標說明 周邊績效 主動性（ 2-3%）： - 是否主動與相關部門溝通，配合相關部門工作 標示 標 準 分值 A 承擔本部門義務，與相關部門協(xié)調關系主動，從不需要催 辦，有時間就協(xié)助其他部門工作 120 B 承擔本部門義務，與相關部門協(xié)調關系上基本主動，極少 需要催辦（ 1次以下） 100 C 承擔本部門義務，與相關部門協(xié)調關系上比較主動，很少需要催辦（ 3次以下） 80 D 較少主動承擔本部門義務，經常等待催辦（ 3次以上） 60 E 從來不主動承擔本部門義務，從不主動與相關部門協(xié)調， 總是等待催辦 0 工作協(xié)調單 4.5.4考核指標說明 周邊績效 響應時間（ 2-3%）： - 其他部門提出合理工作協(xié)助要求時，本部門人員是否積極配合 標示 標 準 分值 A 每次及時 120 B 基本及時 100 C 經常及時 80 D 偶爾及時 60 E 很不及時 0 4.5.4考核指標說明 周邊績效 解決問題時間（ 2-3%）： - 是否調動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題 標示 標 準 分值 A 遠低于預期時間 120 B 在預期時間以內 100 C 基本在預期時間以內完成 80 D 偶爾會超過預期時間完成 60 E 在經過努力可以解決的情況下根本未解決 0 4.5.4核指標說明 周邊績效 信息的及時反饋（ 2-3%）： - 協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求的部門 標示 標 準 分值 A 每次都能主動及時反饋 120 B 基本能夠主動及時反饋 100 C 能夠及時反饋，但缺乏主動性 80 D 反饋不夠及時主動 60 E 反饋被動，不積極 0 4.5.4考核指標說明 周邊績效 服務質量（ 2-3%）： - 其他部門對協(xié)助工作結果的滿意度 標示 標 準 分值 A 被服務方非常滿意 120 B 被服務方滿意 100 C 被服務方基本滿意 80 D 被服務方表示不太滿意 60 E 被服務方不滿意或者提出了投訴 0 4.5.5考核指標說明 員工關系 員工關系考評（ 10%）： - 其他部門對協(xié)助工作結果的滿意度 標示 標 準 分值 A 部門內部合作共事，相互協(xié)作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保 持卓越的團隊工作氛圍 120 B 部門內部合作共事，相互協(xié)作，保持優(yōu)秀團對的工作氛圍 100 C 同事間能夠合作共事，相互支持，但缺乏團隊意識 80 D 部門內部員工合作一般 60 E 部門內部員工合作觀念淡漠，各自為政 0 4.6績效考核的評分流程 項 目 權 重 分 值 關鍵點 業(yè)績考核 部門系數(shù) 管理考核 員工業(yè)績 員工系數(shù) 部門內合作 部門間合作 4.6.1業(yè)務考核評分流程 序號 任務名稱 權重 關鍵時點 主要任務 承擔人 工作流程上游合作部門 工作流程下游合作部門 任務狀態(tài) 績效等級 工作總結 討論 工作計劃 決策 確認 計劃安排 業(yè)績等級 70 60% 部門領導 公司領導 總裁 4.6.2執(zhí)行力與員工關系考核評分流程 部門 考核內容 權重 得分 A 執(zhí)行力 預算控制情況 員工行為管理 員工關系 B 執(zhí)行力 預算控制情況 員工行為管理 員工關系 管理總結 討論 管理計劃 決策 確認 預算安排 管理績效 20 25% 部門領導 公司領導 總裁 4.6.3周邊績效考核評分流程 部 門 主動性 響應時間 解決問題時間 信息及時反饋 服務質量 A B C D A B C D 相互打分 平均分值 經理辦公會 4.6.4員工考核評分流程 員工 工作業(yè)績 內部配合 外部配合 分值 A B C 工作總結 討論 工作計劃 修訂 確認 工作計劃 工作績效 部門領導 員 工 4.7考核薪資 績效考核的結果如何轉化為考核薪資呢 工 資 崗位津貼 基本工資 固定工資 考核工資 S 部門系數(shù) D n 各人系數(shù) P n 考核人員薪資 考核人員薪資 4.7.1經理人員的薪資 工 資 崗位津貼 固定工資 考核工資 = 考核工資 x 部門系數(shù) 4.7.2員工薪資的計算 工 資 1 崗位津貼 固定工資 考核工資 4.8實例操作 A部門： 經 理 副經理 主管 員工 3200+500 4500+2000 2000+500 1500+300 實例 -2 序號 任務名稱 權重 關鍵時點 主要任務 承擔人 工作流程上游合作部門 工作流程下游合作部門 任務狀態(tài) 績效等級 1 XX 15% XX 完成 B 15 2 XX 15% XX 基完 C 12 3 XX 15% XX 完成 B 15 4 XX 15% XX 基完 C 12 5 XX 4% XX 未完 C 3.2 6 XX 6% XX 完成 B 6 7 XX 10% XX 完成 B 10 8 XX 10% XX 完成 B 10 9 XX 10% XX 未完 C 8 合 計 100% 96.2 A B C D E 120 100 80 60 20 67 實例 3 部門 考核內容 級定 得分 A 執(zhí)行力 預算控制情況 B 100 5% 5 員工行為管理 B 100 5% 5 員工關系 C 80 10% 8 B 執(zhí)行力 預算控制情況 B 100 5% 5 員工行為管理 B 100 5% 5 員工關系 B 100 10% 10 執(zhí)行總裁： 總裁助理： 部門 考核內容 級定 得分 A 執(zhí)行力 預算控制情況 B 100 5% 5 員工行為管理 B 100 5% 5 員工關系 C 80 10% 8 B 執(zhí)行力 預算控制情況 B 100 5% 5 員工行為管理 B 100 5% 5 員工關系 C 80 10% 8 18 20 18 18 18 19 實例 4 部 門 主動性 響應時間 解決問題時間 信息及時反饋 服務質量 A B C D 部 門 主動性 響應時間 解決問題時間 信息及時反饋 服務質量 A B C D 總裁助理： 經理 A： 10 10 10 實例 5 業(yè)務考核 管理考核 任務 1 權重 1 執(zhí)行力考核 10% 預算管理 5% 任務