陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 2006 年 11 月 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 2 目 錄 目 錄 . 2 第一章 總 則 . 4 第一條 引言 . 4 第二條 適用范圍 . 4 第三條 薪酬支付理念 . 4 第四條 薪酬制度原則 . 4 第五條 整體薪酬概念 . 5 第六條 陜西藍(lán)星員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成 . 5 第七條 職位類別劃分 . 5 第二章 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資設(shè)計 . 7 第八條 基本概念示意 . 7 第九條 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資概念說 明 . 7 第十條 工資政策線（中位值）確定 . 7 第十一條 薪酬等級幅寬設(shè)計 . 7 第十二條 標(biāo)準(zhǔn)總薪資構(gòu)成比例 . 8 第十三條 薪資等級的級內(nèi)分檔 . 8 第十四條 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資設(shè)計對照表 . 8 第十五條 初次定檔定薪原則 . 9 第十六條 薪資各構(gòu)成部分的計算 . 9 第十七條 個人業(yè)績評估系數(shù)確定 . 9 第三章 公司中層業(yè)績獎金設(shè)計 . 10 第十八條 公司中層界定 . 10 第十九條 業(yè)績獎金基數(shù)的確定 . 10 第二十條 業(yè)績獎金的發(fā)放原則 . 10 第二十一條 業(yè)績獎金的計算與發(fā)放周期 . 10 第四章 中層以下各類職位業(yè)績獎金設(shè)計 . 12 第二十二條 年度業(yè)績獎金基數(shù)的確定 . 12 第二十三條 業(yè)績獎金的發(fā)放原則 . 12 第二十四條 業(yè)績獎金的計算與發(fā)放周期 . 12 第五章 年終效益獎金的設(shè)計 . 13 第二十五條 年終效益獎金的計提原則 . 13 第二十六條 年終效益獎金的發(fā)放范圍 . 13 第二十七條 年終效益獎金的計算和發(fā)放時機 . 13 第七章 薪酬管理辦法 . 14 第二十八條 薪酬調(diào)整原則 . 14 第二十九條 薪酬普調(diào) . 14 第三十條 業(yè)績調(diào)薪 . 14 第三十一條 業(yè)績調(diào)薪的受限 . 14 第三十二條 同級別崗位變動調(diào)薪 . 14 第三十三條 職位晉升調(diào)薪 . 15 第三十四條 職位降級調(diào)薪 . 15 第三十五條 初入職的新員工定薪 . 15 第三十六條 崗位成熟期薪酬模型 . 16 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 3 第三十七條 成熟期薪酬確定 . 16 第三十八條 薪酬設(shè)計的部門職責(zé)分配 . 16 第三十九條 薪酬信息溝通 . 17 第四十條 薪酬管理責(zé)任 . 17 第四十一條 解釋權(quán) . 17 第四十二條 生效時限 . 17 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 4 第一章 總 則 第一條 引言 根據(jù) 陜西藍(lán)星玻璃 有限公司（以下簡稱 陜西藍(lán)星 ） 發(fā)展 現(xiàn)狀 和人力資源管理策略框架 ,按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，進一步規(guī)范 陜西藍(lán)星 薪酬管理工作。以激勵性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，促進 陜西藍(lán)星 持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為 陜西藍(lán)星 薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。 第二條 適用范圍 本制度適用于 陜西藍(lán)星的 部 長 及以下 所有正式員工。 第三條 薪酬支付理 念 1 為 職位 付薪 體現(xiàn) 職位 所承擔(dān)責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。 2 為個人付薪 體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實現(xiàn)合理的同崗不同酬。 3 為業(yè)績付薪 根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個任職者的浮動收入數(shù)量。 第四條 薪酬制度原則 1 戰(zhàn)略性原則 與 陜西藍(lán)星 發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn) 陜西藍(lán)星 的價值取向和企業(yè)文化，支持 公司 發(fā)展戰(zhàn)略的實施。 2 內(nèi)部公平性原則 基于科學(xué)的職位分析和職位評估體系，對各職位的相對價值進行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。 3 業(yè)績導(dǎo)向原則 將員工 業(yè)績 表現(xiàn) 與其 浮動 收入 直接掛鉤，通過 業(yè)績 評估 實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險與收益對等的激勵原則，做到 真正的業(yè)績 導(dǎo)向。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 5 4 經(jīng)濟性原則 考慮 陜西藍(lán)星 的 可支付 能力 ， 使 公司 經(jīng)營業(yè)績支持 人力總成本 的 增長。 第五條 整體薪酬概念 整體薪酬指員工從 公司 獲得的經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬。 經(jīng)濟性報酬由直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬構(gòu)成。直接經(jīng)濟報酬指以現(xiàn)金形式支付給員工的報酬， 具體 包括基本工資、年功工資、 現(xiàn)金補貼、 加班工資、 業(yè)績獎金 、 年度效益獎金、總經(jīng)理特別獎等。間接經(jīng)濟報酬指不直接支付現(xiàn)金給員工的報酬，具體包括公共福利、 專項福利計劃、培訓(xùn) 計劃 等。 非經(jīng)濟性的報酬指員工獲得的心理上的滿足和自身價值 的提高。 具體包括 有興趣的 或 富有 挑戰(zhàn)性 的工作、 責(zé)任感 、 成就感 、 個人成長 、個人 價值的實現(xiàn) 、獲得的 友誼 和 關(guān)懷 、 舒適的工作環(huán)境 、 便利的條件等 。 第六條 陜西藍(lán)星 員工 總現(xiàn)金收入 構(gòu)成 員工總現(xiàn)金收入即獲得的直接經(jīng)濟報酬，由以下部分構(gòu)成： 員工 總現(xiàn)金收入 基本 工資 業(yè)績獎金 年度效益獎金 基本工資是以職位價值為基礎(chǔ)的員工保障型收入。是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保證員工的基本生活需要，其水平高低與 公司 薪酬策略、地區(qū)生活消費指數(shù)密切相關(guān)，其發(fā)放不與 公司 的經(jīng)營業(yè)績狀況掛鉤。 業(yè)績獎金 是以職位價值為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激 勵型收入。是鼓勵員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績、實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而促進 公司 經(jīng)濟效益提高的浮動收入部分，其水平高低與員工所在團隊和個人業(yè)績評估結(jié)果直接相關(guān)。 年度效益獎金是以公司整體效益為基礎(chǔ)，以員工年度平均業(yè)績水平為依據(jù)的激勵型收入，根據(jù)公司年度效益情況，結(jié)合員工年度業(yè)績平均水平來發(fā)放 。 第七條 職位類別劃分 由于職位性質(zhì)不同，其 基本工資 、業(yè)績獎金 的 比例及 業(yè)績獎金 的發(fā)放方式將有所不同。根據(jù) 陜西藍(lán)星 特點，將所有職位劃分為 管理 類、 營銷 類 、專業(yè)技術(shù)類 和操作類，有針對性地進行薪酬管理。 1 管理類 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 6 以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或 提供支持為主要職責(zé)特征 的職位 。 管理類職位以目標(biāo)評估方式發(fā)放 業(yè)績獎金 。 2 市場營銷類 以面 向客戶、開拓市場，通過直接銷售活動而帶來經(jīng)濟收益為主要職責(zé)特征 。銷售部和國際業(yè)務(wù)部經(jīng)理由于其職位的特殊性，其職位歸屬為市場營銷類。 市場營銷類職位以銷售目標(biāo)評估方式發(fā)放 業(yè)績獎金 。 3 專業(yè)技術(shù)類 以 專業(yè)的資質(zhì) ， 或者技術(shù)和工藝的策劃、 提供支持 、攻關(guān) 和創(chuàng)新 為 主要職責(zé)特征，并且其職位等級在 6 級以上的職位。 專業(yè)技術(shù) 類職位以目標(biāo)評估方式發(fā)放 業(yè)績獎金 。 4 操作類 以按照既定的技術(shù)、 工藝、 任務(wù)要求，通過具體操作或提供支持實現(xiàn)工作過程為主要職責(zé)特征 。 操作類職位以目標(biāo)評估方式發(fā)放 業(yè)績獎金 。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 7 第二章 職 位 標(biāo)準(zhǔn) 總薪資設(shè)計 第八條 基本概念 示意 第九條 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資 概念說明 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資是與職位級別相對應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對 公司 內(nèi)部職位進行價值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平。 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資指員工正常完成業(yè)績目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入 ， 分為固定 和 浮動 兩 大 部分 ，即 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資 基本工資 業(yè)績獎金 年終效益獎金 。 第十條 工資政策線（中 位 值）確定 以 陜西藍(lán)星 薪酬戰(zhàn)略 為 指導(dǎo)， 在 對所有 職位 進行科學(xué)合理的相對價值評估 基礎(chǔ)上 ，結(jié)合地區(qū)勞動市場價格確定工資政策線（中 位 值），作為 以崗 定薪的 參考 標(biāo)準(zhǔn)。 第十一條 薪酬等級幅寬設(shè)計 在同一個職位等級上，不同的任職個體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗等的不同，對公司的貢獻(xiàn)也會有不同，另外 從員工發(fā)展的角度來看， 即使在職位級別不變的情況下， 隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗的不斷積累，其對公司的貢獻(xiàn) 也 會發(fā)生變 化，因此 在每個職位級別的薪資政策 線上， 需設(shè)計薪酬等級幅寬， 以 識別并激勵優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同 職位 等級 下 任職者的不同價值，并 有助于公司控制成本。 薪酬等級幅 寬 （帶寬） 隨職 位等級 的 上升而加大，正確反映不同等級 職位 責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 25 中位值 最高值 最低值 帶寬（最高值 最低值）最小值 幅寬（最高值最低值） 薪資政策線 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 8 工資 政策線（中 位 值）和 薪酬等級幅寬（帶寬） 確定了所有 職位 等級薪酬的上下限，在職位 不發(fā)生變化的情況下，員工 職位標(biāo)準(zhǔn) 總薪資的變動將不會超出該范圍。 第十二條 標(biāo)準(zhǔn)總薪資 構(gòu)成比例 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資中 基本工資 與 業(yè)績獎金 的比例 關(guān)系 根據(jù) 職位層級的 不同、 職位類別的 不同而有所區(qū)別。 職 位 類別 職 位 等 級 職位 標(biāo)準(zhǔn) 總薪資各部分比例 （按月） 基本工資 業(yè)績獎金 管理類 13 16 70 30 8 12 80 20 7 級及以下 90 10 營銷類 12 16 50 50 11 級及以下 60 40 專業(yè)技術(shù)類 12 16 70 30 11 級及以下 80 20 操作類 所有 90% 10% 第十三條 薪資 等級的級內(nèi)分檔 各 薪酬等級幅寬 劃分為 8 檔， 以級內(nèi)分檔的形式體現(xiàn) 任職者所處檔位 ，通過檔位的確定區(qū)分出不同任職者的能力差異及 其對 職位 職責(zé)的勝任程度 。 第十四條 職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資設(shè)計對照 表 根據(jù)公司的薪酬水平的市場定位、職位分類、職位等級的評估結(jié)果和級內(nèi)分檔情況，最終可形成各職位級別的職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資對照表，樣表如下： 職位類別：管理類（營銷類、專業(yè)技術(shù)類、操作類） 檔 級 職級 一 二 三 四 五 六 七 八 16 15 3 2 1 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 9 第十五條 初次定檔定薪原則 在人員初次定檔定薪時，根據(jù)任職者的學(xué)歷、 司齡 、 在現(xiàn)職級工作年限 以及職稱 等因素進行判斷，以確定其在薪酬等級中的所處位置 （檔級） ， 具體如下 。 中層 一般管理類 專業(yè)技術(shù)類 營銷類 操作類 學(xué)歷 30% 40% 40% 20% 10% 工齡 20% 20% 10% 20% 30 現(xiàn)職工作年限 40 30% 20% 50% 40% 職稱 10% 10% 30% 10% 20 第十六條 薪資各構(gòu)成部分的計算 月度標(biāo)準(zhǔn)總薪資 年度標(biāo)準(zhǔn)總薪資 13 月基本工資 月度標(biāo)準(zhǔn)總薪資 基本工資部分比例（見第十二條） 月業(yè)績獎金基數(shù) 月度標(biāo)準(zhǔn)總薪資 業(yè)績獎金部分比例（見第十二條） 年度 業(yè)績獎金 基數(shù) 月度 業(yè)績獎金 基數(shù) 12 年終效益獎金基數(shù) 月度標(biāo)準(zhǔn)總薪資 第十七條 個人業(yè)績評估系數(shù)確定 根據(jù)個人業(yè)績評估得分確定系數(shù)，如下表所示（ 1.2 為最高業(yè)績評估系數(shù)）： 考核 結(jié)果 105 分 等級 不合格 （ E） 合格 （ D） 良好 （ C） 優(yōu)秀 （ B） 卓越 （ A） 業(yè)績系數(shù) 0 0 6 0 8 1 1 2 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 10 第三章 公司中層 業(yè)績獎金 設(shè)計 第十八條 公司 中 層界定 本章所指 公司 中 層包括 公司 各部門、分部的經(jīng)理及副經(jīng)理 ， 由 公司 副 總 兼任的部門經(jīng)理不在本制度范圍之內(nèi)。 第十九條 業(yè)績獎金 基數(shù)的確定 業(yè)績獎金 基數(shù)以職位評估結(jié) 果下的職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計提， 計算方法見第十六條。 第二十條 業(yè)績獎金 的發(fā)放原則 業(yè)績獎金 的發(fā)放遵循以下原則： 1 業(yè)績獎金 基數(shù)并非員工 最終 獲得的 業(yè)績獎金 數(shù)額， 還需要 根據(jù)業(yè)績評估結(jié)果進行上下浮動來確定 實際 應(yīng)發(fā) 放 額 。 2 業(yè)績獎金 采用團體激勵 的 原則， 公司中層 職位的業(yè)績獎金與 公司 利潤指標(biāo)達(dá)成率 及個人業(yè)績相關(guān)。 3 為實現(xiàn) 業(yè)績獎金 的即時激勵， 可 根據(jù)公司目標(biāo)計劃和預(yù)算進行年度 業(yè)績獎金 基數(shù) 的分解 （見下表）， 以保證 業(yè)績獎金 水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季 相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則 月度 業(yè)績獎金 基數(shù) =年度 業(yè)績獎金 基數(shù) /12 1 季 度 2 季度 3 季度 4 季度 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 業(yè)績獎金 基數(shù) 第二十一條 業(yè)績獎金 的計算與發(fā)放周期 中層職位業(yè)績獎金的計算和發(fā)放與業(yè)績考核周期相關(guān)，一般按 月 度進行考核和計算，按月發(fā)放， 即上 月 實際獲得的業(yè)績獎金于下月發(fā)放。 中層業(yè)績獎金計算方法如下： 1 月度 業(yè)績獎金 基數(shù)確定 將年度業(yè)績獎金基數(shù) 根據(jù)公司目標(biāo)計劃和預(yù)算 進行 按月 分解，得到 月 度 業(yè)績獎金 基數(shù)（見第二十條 3）。 2 月 度 業(yè)績獎金 應(yīng)發(fā)額計算 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 11 個人 月 度 業(yè)績獎金 應(yīng)發(fā) 額 =個人 月 度 業(yè)績獎金 基數(shù) （ 個人 月 度 業(yè)績 考核 系數(shù) 80 公司月度利潤指標(biāo)達(dá)成率 20） 公司 月度 利潤指標(biāo)達(dá)成率 公司當(dāng)月實際完成利潤當(dāng)月利潤指標(biāo)值 100 個人 月 度業(yè)績系數(shù)根據(jù) 月 度個人業(yè)績考核結(jié)果確定。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 12 第四章 中層以下各類職位業(yè)績獎金 設(shè)計 第二十二條 年度 業(yè)績獎金 基數(shù) 的 確定 業(yè)績獎金 基數(shù)以職位評估結(jié)果下的職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計提， 計算方法見第十六條。 第二十三條 業(yè)績獎金 的發(fā)放原則 業(yè)績獎金 的發(fā)放遵循以下原則： 1 業(yè)績獎金 基數(shù)并非員工 最終 獲得的 業(yè)績獎金 數(shù)額， 還需要 根據(jù)業(yè)績評估結(jié)果進行上下浮動來確定實際應(yīng)發(fā)放額 。 2 中層以下 各類職位 的 業(yè)績獎金 采用團體激勵 的 原則， 個人的業(yè)績獎金與部門業(yè)績 及個人業(yè)績相關(guān)。 3 為實現(xiàn) 業(yè)績獎金 的即時激勵， 按照實際的月度業(yè)績獎金基數(shù)進行計算，通過月度考核計算和 發(fā)放。 第二十四條 業(yè)績獎金 的計算與發(fā)放周期 業(yè)績獎金的計算和發(fā)放與業(yè)績考核周期相關(guān)，一般按月進行考核和計算， 即 上 月實際獲得的業(yè)績獎金 下 月發(fā)放。員工個人實際獲得的業(yè)績獎金計算如下： 1 月 度 業(yè)績獎金 基數(shù)確定 按實際的月度業(yè)績獎金基數(shù)，具體見第十六條 。 2 月度業(yè)績獎金應(yīng)發(fā)額計算 個人月度業(yè)績獎金 應(yīng)發(fā) 額 =個人月度業(yè)績獎金基數(shù) （ 個人月度 業(yè)績考核 系數(shù) 80所在部門的業(yè)績 考核系數(shù) 20）。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 13 第 五 章 年終效益獎金的 設(shè)計 第二十五條 年終效益獎金 的 計提原則 年終效益獎金 是 公司 根據(jù) 年度經(jīng)營業(yè)績 和管理效果 對員工 進行 的獎勵， 原則上年終效益獎金的基數(shù)為員工月度職位標(biāo)準(zhǔn)薪資，實際發(fā)放額度與員工的年度業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。 第二十六條 年終效益獎金 的發(fā)放范圍 原則上所有員工都參與 年終效益獎金的分配，但 對于個人年度 業(yè)績 考核得分 低于 50 分 的員工， 不參與 特別 獎金 的分配。 第二十七條 年終效益獎金 的 計算和發(fā)放時機 年終 效益 獎金的實際發(fā)放額度與員工的年度業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)，具體計算方法 參考業(yè)績獎金的計算方法進行 年終效益獎金一般在轉(zhuǎn)年年初 公司完成所有財務(wù)決算后發(fā)放。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 14 第 七 章 薪酬管理辦法 第二十八條 薪酬調(diào)整原則 薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、崗位變動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。 第二十九條 薪酬普調(diào) 公司將根據(jù) 地區(qū)和玻璃 行業(yè)的薪酬變化 情況 ，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位， 適時 對公司員工的總現(xiàn)金收入水平進行調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括薪酬比率、消費物價指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。其中：薪酬比率是實際薪酬與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表示實際薪酬與更新后市場競爭性薪酬的比率。 第三十條 業(yè)績調(diào)薪 公司根據(jù)員工年度績效合同考核結(jié)果，并按照公司 業(yè)績 管理 手冊 第三十二 條 的規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。并于次年對員工按晉檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整該崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資額度，固定工資和 業(yè)績獎金 均發(fā)生變化。 第三十一條 業(yè)績調(diào)薪的受限 員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級的上限時，如崗位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔。但可將假定晉檔所帶來的收入部分計入下一年度的 業(yè)績獎金 內(nèi)或一次性發(fā)放，基本工資將不發(fā)生變化。 第三十二條 同級別崗位變動調(diào)薪 員工如果出現(xiàn)同級別崗位變動，按照業(yè)務(wù)范圍變動情況確定其 標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平 同級別崗位變動通常會有二類： 1同一 職位類別 內(nèi)變動：如在管理序列中，員工從一個職能部門工作崗位變動到另一個職能部門的工作崗位 。則該員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資維持原薪等水平。 2跨 職位類別 變動 ：如從 專業(yè) 技術(shù) 類職位 變動到管理 類職 位。員工依然需要依據(jù)新崗位的職級重新定薪。定薪結(jié)果將與該員工對新崗位的任職能力評定結(jié)果掛鉤： 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 15 1) 完全勝任，則其標(biāo)準(zhǔn)總薪資根據(jù)初次定薪定檔模型，確定其在新崗位所在職級薪酬檔位和薪酬水平 （薪資水平確定遵循就高原則） ； 2) 基本勝任，則維持該員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平； 3) 尚不能勝任，則其標(biāo)準(zhǔn)總薪資根據(jù) 成熟期薪酬模型 ，確定其在新崗位所在職級薪酬水平。 特殊情況和人員的職位 變動調(diào)薪方式和程序，需要經(jīng)過公司 綜合管理 部 報批。 第三十三條 職 位晉升調(diào)薪 員工 職位 級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的 職位 時，按照與晉升 職位 任職要求的適配程度 確定其 標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平。 職 位晉升通常會有二類： 1標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平已進入 相應(yīng)新崗位的職級薪酬范圍：具體薪酬檔位與薪酬水平則根據(jù)初次定檔定薪模型評估確定。 2標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平未進入相應(yīng)新崗位的職級薪酬范圍：根據(jù)對該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期相應(yīng)級別薪酬水平而定（薪資水平確定遵循就高原則）。 公司 綜合管理 部 則根據(jù) 職位 晉升通知，同時調(diào)整其薪酬水平。 第三十四條 職 位降級調(diào)薪 員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至級別較低的職位時，該員工將保持原薪等 ，視其為個人薪等，維持原薪酬級別的薪酬一年不變；一年后，執(zhí)行該崗位職級薪酬，進行崗位變動初次定薪。 員工因其他原因發(fā)生降等時，應(yīng)按照新職等的薪酬審批權(quán)限，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請，報送 公司 綜合管理 部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn) 。 第三十五條 初入職的新員工定薪 對于初入職的新員工 （非畢業(yè)生） 可以根據(jù)崗位初定薪模型判斷其所在職檔；依據(jù)該員工的績效考核結(jié)果，按 照績效管理辦法 每年進行一次調(diào)整。 陜西藍(lán)星玻璃有限公司 薪酬管理手冊 北京外企太和公司管理顧問有限公司 16 第三十六條 崗位成熟期薪酬模型 崗位成熟期薪酬模型適用于新入職大學(xué)生（未達(dá)到相關(guān)崗位成熟期要求的）定薪、 不相關(guān)業(yè)務(wù)類型 崗位 之間 變動薪酬調(diào)整時使用。主要 目的在于確定沒有到達(dá)崗位任職資格要求能力的人員的薪資水平