成功企業(yè)人事管理制度范本叢書 成功企業(yè) 人事管理制度范本 主編 王榮奎 中國經(jīng)濟(jì)出版社 2 總序 管理制度是企業(yè)興衰成敗的生命線，成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源自優(yōu)異的制度，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐中，管理科學(xué)已經(jīng)上升到藝術(shù)的高度，科學(xué)的管理理論和原則對企業(yè)生存發(fā)展的決定性意義不言而喻，但如何把抽象的管理理論和原則應(yīng)用于實(shí)踐，如何在管理的微觀層次上設(shè)計處操作性極強(qiáng)的細(xì)致的處理程序和方法，如何制定出適合本企業(yè)需要的科學(xué)、具體的 管理制度，則依然還是中國企業(yè)的軟肋所在，這無疑也已成為 21 世紀(jì)中國企業(yè)發(fā)展最為迫切的需要。 經(jīng)過二十余年的發(fā)展，我國的企業(yè)數(shù)量，尤其是中小型企業(yè)增加了數(shù)百倍，已經(jīng)構(gòu)成一個龐大的企業(yè)體系。面對激烈的市場競爭，科學(xué)的管理已經(jīng)刻不容緩，完善的制度必須以科學(xué)的理論為依托，但由于管理理論的抽象特性，如何將理論轉(zhuǎn)化到實(shí)際操作中去，還是一個不容回避的艱難課題，成功企業(yè)管理制度范本從書正是為了滿足眾多中國企業(yè)的迫切需要而編著的。叢書分為成功企業(yè)人事管理制度范本、成功企業(yè)組織管理制度范本、成功企業(yè)經(jīng)營企劃管 理制度范本、成功企業(yè)薪金管理制度范本、（成功企業(yè)時務(wù)會計管理制度范本）、成功企業(yè)市場營銷管理制度范本、成功企業(yè)生產(chǎn)管理制度范本、成功企業(yè)行政辦公管理制度范本八卷，每卷單獨(dú)成冊，分類科學(xué)、檢索方便。在諸多專家學(xué)和企業(yè)界人士的共同努力下，本書以國內(nèi)外先進(jìn)的管理理論和經(jīng)為依托，在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，精選國內(nèi)外成功企業(yè)的先進(jìn)管理制度作為范本，抒抽象的管理理論蘊(yùn)涵到科學(xué)具體的操作制度中。 3 簡潔、直觀、實(shí)用，重點(diǎn)突出了制度規(guī)范、方案設(shè)計、表格范例，構(gòu)建了一整套企業(yè)所需的科學(xué)實(shí)用的管理制度 范本體系。使理論不再晦澀空洞，使操作不再無章可尋。 本叢書具有以下特點(diǎn)： 一、應(yīng)用操作性。內(nèi)容貼近日常管理實(shí)際，管理者可將其與自己的管理活動進(jìn)行直觀的對照，可以直接仿照范本來制訂或完善本企業(yè)的規(guī)章制度和操作表格。 二、權(quán)威性。本叢書參考了諸多專家學(xué)者和企業(yè)界人士的意見，所錄范例均為國內(nèi)外成功企業(yè)管理的精華所在。 三、理論指導(dǎo)性。沒有科學(xué)精深的理論指導(dǎo)，就不可能有科學(xué)高效的實(shí)際操作。本叢書理論依據(jù)科學(xué)先進(jìn)，闡述精辟，對企業(yè)管理實(shí)務(wù)有重要的指導(dǎo)價值。 四、適用廣泛性。市場競爭就要求向管理要效益，對 于企業(yè)而言，無論是大型企業(yè)，中小型企業(yè)，還是新興行業(yè)的企業(yè)、傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)；無論是國有企業(yè)、合資企業(yè)、私人企業(yè)，還是專業(yè)企業(yè)、聯(lián)合企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)，都是我們提供服務(wù)的對象。此外本叢書對于管理制度的學(xué)習(xí)和研究也有很強(qiáng)的參考價值。 當(dāng)然，我們深知，海納百川，有容乃大，而江河之水，確實(shí)難吸盡。由于叢書選材范圍極其廣泛，涉及到企業(yè)活動的各個領(lǐng)域，加之范本的特殊要求，盡管編制殫精竭慮，慎擇約取，但也還必然存在某些不盡如人意之處，懇請廣大讀者和業(yè)界朋友不吝賜教以便我們及時改進(jìn)。 王榮奎 2000 年歲末于北大 4 前 言 “經(jīng)濟(jì)管理就是人的管理”，在當(dāng)今世界網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，無論是整個國民經(jīng)濟(jì)的增長，還是每個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，都越來越依賴于人力資源的狀況。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才與智慧的競爭，也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競爭。人才是企業(yè)的命脈所在，現(xiàn)代企業(yè)只有建立以人為中心的管理機(jī)制，在人事管 理的操作程序和方法上實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、制度化，才能“盡收天下英才為己所用”，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在西方大企業(yè)帶著系統(tǒng)完備的人力資源管理制度紛紛登陸中國的今天，國內(nèi)企業(yè)必須依靠一套適合自己的人力資源操作方案去進(jìn)行人才的管理和競爭。 本書正是由此出發(fā)，經(jīng)過諸多專家學(xué)者和業(yè)內(nèi)管理人士的共同努力，在吸收西方先進(jìn)的人力資源理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的具體人事管理經(jīng)驗(yàn)，對國內(nèi)外成功企業(yè)的先進(jìn)人事管理制度和操作規(guī)程慎擇約取，從人員死選錄用制度、人員培訓(xùn)制度、人事調(diào)整管理制度、人事考核評議制度、員工激勵制度、員工考勤 管理制度和人事檔案管理制度等諸多方面入手，將權(quán)威科學(xué)的管理思想、觀念和理論蘊(yùn)涵到具體實(shí)際的操作制度中，重點(diǎn)突出了制度規(guī)范、方案設(shè)計、表格范例，從以人為本的人事戰(zhàn)略出發(fā)，系統(tǒng)地構(gòu)建了一整套科學(xué)實(shí)用的人事管理制度范本體系。 在本書從醞釀到編寫的過程中，得到了許多專家學(xué)者和企業(yè)界人士的指導(dǎo)與幫助，他們的學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)和智慧為本書增添了無數(shù)的亮點(diǎn)，在此一并表示感謝。此外尤其要感謝的是中國經(jīng)濟(jì)出版社的支持，他們嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的作風(fēng)和對讀者負(fù)責(zé)的態(tài)度更今人欽佩。 當(dāng)然，由于諸多原因，本書還必然存在一些不足之處，希望讀者朋友不 吝指正，以便及時修訂。 5 目錄 第一章 人事管理制度導(dǎo)論 （ 1） 第一節(jié) 企業(yè)人事戰(zhàn)略 （ 1） 一、企業(yè)人事戰(zhàn)略類型 （ 2） 二、人事戰(zhàn)略圖表解析 （ 7） 第二節(jié) 企業(yè)人事管理的職能不能 （ 14）第三節(jié) 企業(yè)人事管理的基本原則 （ 15）一、公平競爭原則 （ 16）二、責(zé)任制原則 （ 18）三、激勵原則 （ 19）四、流動性與 穩(wěn)定性相結(jié)合 （ 20）五、民主管理原則 （ 21）第四節(jié) 企業(yè)人事管理的主要內(nèi)容 （ 22） 一、 員工的甄選錄用 （ 22） 二、 員工的教育培訓(xùn) （ 23） 三、 員工的考核與評估 （ 25） 四、 維持企業(yè)工作秩序 （ 27） 五、 第五節(jié) 企業(yè)人事管理制度的制定 （ 28） 一、 制定原則 （ 28） 二、 制定內(nèi)容 （ 29） 三、 參考范例 （ 30） （一） XX公司人事管理規(guī)章 （ 31） （二） XX公司人事操作程序 （ 48） 第二章 人員甄選錄用制度 （ 64） 6 第一節(jié) 人員甄選錄用概述 （ 64） 第二節(jié) 人員甄選錄用計劃 （ 76） 一、人員強(qiáng)選錄用計劃的制訂與實(shí)施 （ 76） 二、成功企業(yè)人員錄用計劃操作表格范本 （ 78） （一）人力資源計劃表 （ 78） （二）人員需求估計表 （ 79） （三）部門增員計劃表 （ 80） （四）年度所需增減人力說明表 （ 81） 第三節(jié) 人員需求申請制度 （ 82） 一、人力資源規(guī)劃與人員需求 （ 82） 二、成功企業(yè)人員需求申請表格范本 （ 83） （一）增員申請表 （ 83） （二）人員需求申請表 （ 84） （三）人員增補(bǔ)申請表 （ 84） （四）人員變動申請表 （ 85） 第四節(jié) 考試與測驗(yàn) （ 86） 一、考試與測驗(yàn)設(shè)計 （ 86） 二、成功企業(yè)招聘考試與測驗(yàn)范例 （ 86） （一）個性心理測驗(yàn)范例 （ 86） （二）一般智力測驗(yàn)范例 （ 95） （三）創(chuàng)意商數(shù)測驗(yàn)范例 （ 101） （四）文字運(yùn)用能力測驗(yàn)范例 （ 107） （五）文字推理能力測驗(yàn)范例 （ 109） （六） 推理能力測驗(yàn)范例 （ 115） （七）判斷能力測驗(yàn)范例 （ 117） （八）領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)范例 （ 120） （九）職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)范例 （ 123） 第五節(jié) 面試操作實(shí)務(wù) （ 134） 一、面試考官的確定 （ 134） 7 二、面試方式的選擇 （ 136） 三、面試內(nèi)容與題目 （ 137） 四、面試的提問技巧 （ 141） 五、面試成績評價 （ 143） 六、面試結(jié)果的存檔 （ 148） 七、成功企業(yè)面試操作表格范本 （ 148） （一）求職人員登記表 （ 148） （二）面試通知書 （ 150） （三）面試評價表 （ 151） （四）面試記錄表 （ 152） （五）面試結(jié)果推薦書 （ 153） 第六節(jié) 人員錄用實(shí)務(wù) （ 154） 一、員工錄用基本規(guī)程 （ 154） 二、成功企業(yè)人員錄用制度范本 （ 155） （一） XX公司員工錄用制度 （ 155） （二） XX公司管理人員錄用規(guī)定 （ 157） （三） XX公司公關(guān)人員錄用規(guī)定 （ 158） （四） XX公司招聘錄用應(yīng)屆畢業(yè)生制度 （ 160） 三、成功企業(yè)人員錄用操作表格范本 （ 164） （一）錄用考試成績匯總表 （ 164） （二）錄用通知單 （ 165） （三）報到通知書 （ 165） （四）聘任合同書 （ l66） 第三章 人員培訓(xùn)制度 （ 168） 第一節(jié) 人員培訓(xùn)制度概述 （ 168） 一、人員培訓(xùn)的步驟 （ 168） 二、人員培訓(xùn)實(shí)施原則 （ 170） 第二節(jié) 綜合管理人員培訓(xùn)制度 （ 172） 一、綜合管理人員培 訓(xùn)的目標(biāo)與方法 （ 172） 8 二、成功企業(yè)綜合人員培訓(xùn)制度范本 （ 172） 三、成功企業(yè)綜合管理人員培訓(xùn)操作表格范本 （ 179） （一）綜合管理人員狀況統(tǒng)籌表 （ 179） （二）綜合管理人員培訓(xùn)計劃表 （ 179） （三）部門經(jīng)理培訓(xùn)計劃表 （ 180） （四 ）綜合管理人員培訓(xùn)內(nèi)容安排表 （ 181） （五）經(jīng)營管理人員培訓(xùn)課程安排表 （ 181） 第三節(jié) 骨于人員培訓(xùn)制度 （ 186） 一、骨干人員培訓(xùn)操作程序 （ 187） 二、成功企業(yè)骨干人員培訓(xùn)操作表格范本 （ 188） （一）骨干人員培訓(xùn)計劃表 （ 188） （二）骨干人員培訓(xùn)內(nèi)容表 （ 188） （三）骨干人員培訓(xùn)課程計劃表 （ 188） （四）骨干人員培訓(xùn)課程內(nèi)容表 （ 191） （五）骨干人員分類培訓(xùn)表 （ 192） （六）骨干業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)計劃表 （ 193） （七）骨干業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)成效評價表 （ 193） 第四節(jié) 普通員工培訓(xùn)制度 （ 194） 一、普通員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容 （ 194） 二、成功企業(yè)普通員工培訓(xùn)制度范本 （ 195） 三、成功企業(yè)普通員工培訓(xùn)操作表格范本 （ 199） （一）員工培訓(xùn)需求調(diào)查表 （ 199） （二）員工培訓(xùn)需求 分析表 （ 200） （三）部門培訓(xùn)計劃申報表 （ 201） （四）普通員工培訓(xùn)計劃表 （ 202） 第五節(jié) 崗前人員培訓(xùn)制度 （ 203） 一、崗前培訓(xùn)的目的和功能 （ 204） 二、崗前人員培訓(xùn)操作技法 （ 205） 三、成功企業(yè)崗前人員培訓(xùn)制度范本 （ 205） 9 四、成功企業(yè)崗前人員培訓(xùn)操作表格范本 （ 208） （一）人員崗前培訓(xùn)日程表 （ 208） （二）崗前培訓(xùn)進(jìn)度記錄表 （ 209） （三）崗前業(yè)務(wù)教育計劃表 （ 210） （四）崗前教育培訓(xùn)內(nèi)容表 （ 212） （五）崗前培訓(xùn)效果測評表 （ 213） 第四章 人事調(diào)出管理制度 （ 214） 第一節(jié) 企業(yè)人事調(diào)整管理概述 （ 214） 一、企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)整與變動 （ 214） 二、跨企業(yè)的人員流動 （ 219） 第二節(jié) 人員晉升管理制度 （ 224） 一、人員晉升的種類和路線 （ 224） 二、人同晉升的程序與方法 （ 226） 三、成功企業(yè)人員晉升制度范本 （ 230） 第三節(jié) 調(diào)動、降職與離退休管理制度 （ 232） 一、人員調(diào)動管理 （ 232） 二、人員降職管理 （ 232） 三、離休與退休管理 （ 233） 四、成功企業(yè)調(diào)動、降職與離退休管理表格范本 （ 234） （一）員工調(diào)職申請書 （ 234） （二）員工降職核準(zhǔn)書 （ 235） （三）員工退休申請表 （ 236） （四）退休 退知單 （ 237） 第四節(jié) 辭職、辭退與資遣管理制度 （ 237） 一、人員辭職管理 （ 237） 二、人員辭退管理 （ 238） 三、人員資譴管理 （ 239） 四、成功企業(yè)辭退、辭職與資譴制度范本 （ 240） （一） XX公司辭退與辭職管理?xiàng)l例 （ 240） 10 （二） XX人員資遣管理辦法 （ 243） 五、成功企業(yè)辭職、辭退、資遣管理表格范本 （ 244） （一）辭職申請書 （ 244） （二）員工辭退通知書 （ 245） （三）員工辭退證明書 （ 246） （四）員工資遣通知單 （ 247） 第五章 人事考核評議制度 （ 248） 第一節(jié) 人事考核評議制度概述 （ 248） 一、人事考核評議的基本原則 （ 248） 二、人事考核評議的核心內(nèi)容 （ 251） 第二節(jié) 人事考核評議操作方法 （ 254） 一、事實(shí)記錄法 （ 254） 二、絕對考核法 （ 259） 三、相對考核法 （ 268） 第三節(jié) 成功企業(yè)人事考核評議制度范本 （ 270） 一、 XX公司人事考核評議制度 （ 270） 二、 XX公 司人享考核規(guī)章 （ 276） 三、 XX公司人事綜合考評制度 （ 283） 四、 XX公司人事考核辦法 （ 290） 五、 XX公司人事考核規(guī)定 （ 305） 六、 XX公司人事考核規(guī)程 （ 315） 七、 XX公司人事考核手冊 （ 324） 八、 XX公司人事考核標(biāo)準(zhǔn) （ 334） 九、 XX公司自我管理評議制度 （ 347） 第四節(jié) 成功企業(yè)人事考核評議表格范本 （ 357） 一、員工工作能力考核評議表 （ 357） 二、員工工作態(tài)度考核評議表 （ 357） 三、員工品德考核評議表 （ 359） 四、員工工作適應(yīng)性考核評議表 （ 360） 11 五、員工自我評議申報表 （ 361） 六、員工績效考核評議表 （ 362） 七、年度績效考核評議表 （ 363） 八、年度考績綜合記錄表 （ 364） 九、定期考核評議表 （ 365） 十、定期考核評議匯總表 （ 366） 十一、普通員工工作績效考核評議表 （ 367） 十二、管理人員考核評議表 （ 368） 十三、人才選拔評議表 （ 369） 十四、人事調(diào)配、晉升考核評議表 （ 370） 第六章 員工激勵制度 （ 371） 第一節(jié) 員工獎懲制度 （ 371） 一、獎勵制度 （ 371） 二、懲戒制度 （ 374） 三、成功企業(yè)員工獎懲制度范本 （ 375） （一） XX公司獎勵制度 （ 375） （二） XX公司紀(jì)律處分規(guī)定 （ 378） 四、成功企業(yè)員工獎懲操作表格范本 （ 382） （一）獎懲建議表 （ 382） （二）獎懲申報表 （ 383） （三）員工獎懲月報表 （ 383） （四）獎懲登記表 （ 385） 第二節(jié) 員工參與管理制度 （ 386） 二、員工參與管理的方式 （ 386） 二、成功企業(yè)員工參與管理制度范本 （ 387） 第三節(jié) 內(nèi)部企業(yè)制度 （ 388） 一、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的組織模式 （ 388） 二、成功企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度范本 （ 390） 三、成功企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度操作表格范本 （ 395） 12 （一）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)營分析表 （ 395） （二）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司損益表 （ 396） （三）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司盈余分配表 （ 397） 第七章 員工 考勤管理制度 （ 398） 第一節(jié) 員工考勤管理綜述 （ 398） 第二節(jié) 成功企業(yè)考勤管理制度范本 （ 399） 第三節(jié) 成功企業(yè)考勤管理操作表格范本 （ 404） 二、員工月份考勤表 （ 404） 二、員工出勤表 （ 405） 三、員工出勤日報表 （ 406） 四、員工出勤月報表 （ 407） 五、員工簽到卡 （ 408） 六、員工工時記錄表 （ 409） 七、請假單 （ 410） 第八章 人事檔案管理制度 （ 411） 第一節(jié) 人事檔案管理概述 （ 411） 第二節(jié) 人事檔案保管制度 （ 412） 一、人事資料歸檔制度 （ 412） 二、檔案保密制度 （ 413） 三、檔案轉(zhuǎn)遞制度 （ 413） 四、統(tǒng)計制度 （ 413） 五、檢查核對制度 （ 414） 第三節(jié) 人事檔案利用制度 （ 414） 一、人事檔案的利用方式 （ 415） 二、人事檔案利用操作規(guī)程 （ 415） 第四節(jié) 成功企業(yè)人事檔案管理表格范本 （ 416） 一、人事登記表 （ 416） 二、人事檔案資料卡 （ 417） 三、人事資料表 （ 419） 13 四、人員履歷表 （ 420） 五、員工名冊表 （ 421） 六、員工人數(shù)月報表 （ 422） 14 第一章 人事管理制度導(dǎo)論 任何組織在實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)的具體過程中，都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎(chǔ)。在日趨成熟的全球市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才與智慧的競爭，也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競爭。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念中，“生產(chǎn)中心論”與“銷售中心論”已經(jīng)逐漸為“人力中心論”所取代，越來越多的經(jīng)營者開始接受并實(shí)施以人為本的人事戰(zhàn)略。在企業(yè)人本理念和人事戰(zhàn)略的具體實(shí)現(xiàn)過程中，科學(xué)規(guī)范的人事管理制度有著根本性的保障 作用。因此現(xiàn)代企業(yè)在接受先進(jìn)理論和思想指導(dǎo)的同時，還必須從自身的具體情況出發(fā)，綜合分析外部環(huán)境的諸多影響因素，制定并施行切實(shí)有效的人事管理制度。惟其如此，企業(yè)才能在激烈的競爭中網(wǎng)羅英才，提高員工群體的綜合素質(zhì)，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 第一節(jié) 企業(yè)人事戰(zhàn)略 企業(yè)人事戰(zhàn)略是人事管理基本理念的集中體現(xiàn)，是一切人事管理活動的核心依據(jù)。人事戰(zhàn)略的制定受多種因素的影響和制約，例如國內(nèi)政治、國家有關(guān)政策法令、企業(yè)技術(shù)構(gòu)成的特征和層次、員工結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)特征、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念、管理基礎(chǔ)，以及文化傳統(tǒng)和 企業(yè)的歷史沿革等。企業(yè)選擇何種人事戰(zhàn)略為佳，并沒有一個固定模式，不能一概而論，需要按照企業(yè)自身的特點(diǎn)并結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行確定。 15 一、企業(yè)人事戰(zhàn)略類型 （一）直接能力戰(zhàn)略 直接能力戰(zhàn)略是歐美企業(yè)最普遍采用的一種人事戰(zhàn)略。 1、直接能力戰(zhàn)略的條件 （ 1）發(fā)達(dá)的外部勞動力市場 是否有一個發(fā)達(dá)的外部勞動力市場，是施行直接能力戰(zhàn)略的要條件。勞動力的流動程度是衡量外部勞動力市場發(fā)達(dá)程度的標(biāo)志，因?yàn)橹挥性诖藯l件下企業(yè)和個人才有充分的選擇余地。勞動力市場是以能力為基礎(chǔ)的競爭場所，企業(yè)用人大都以能力作為判斷的基本標(biāo)準(zhǔn)，但另 一方面，由于勞動者個人從屬于整個社會而非某一個具體的組織，勞動者個人的去留取決于他所得到的待遇和發(fā)展前途。很顯然，在這樣一種條件下，如果不能留住那些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的優(yōu)秀人才，那么該組織的人事戰(zhàn)略一定存在問題。因此，為了在人才競爭中取得優(yōu)勢，企業(yè)人事戰(zhàn)略必須向個人能力傾斜，承認(rèn)員工的價值，并給予相應(yīng)的待遇和發(fā)展機(jī)會。 （ 2）契約式的用人形式 為了充分體現(xiàn)直接能力的人事戰(zhàn)略，保證人與工作的相互適應(yīng)，并在不相適應(yīng)的情況下及時進(jìn)行調(diào)整，就要求采用契約形式在一定時期內(nèi)規(guī)定勞動者個人與企業(yè)之間的關(guān)系。一旦發(fā)生不符合契約所 規(guī)定的要求或契約雙方中任意一方按規(guī)定權(quán)利提出中止合同的意向時，雙方的契約關(guān)系即為終止，但需要按合同規(guī)定的程序進(jìn)行辦理。 （ 3）以工作為中心的管理方式 由于人員流動性較大，必須把工作本身的要求作為管理的依據(jù)，這就是以工作為中心的管理方式。在這種方式下，用人按工作所要求的任職資格來審定，考核以工作的要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判，工資以工作本身的特征確定，依此類推。因此施行直接能力戰(zhàn)略的企業(yè)，必須要系統(tǒng)全面地認(rèn)識和分析以下幾個方面：工作的性質(zhì)；工作的職責(zé)與權(quán)限；工作的內(nèi)涵和外延；工作的程序和方法；工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；工作要求的任 職資格；工作的報酬特征；工作的調(diào)整范圍和升遷途徑等。這幾方面內(nèi)容需要通過工作分析、工作評價及作業(yè)研究等手段來加以確認(rèn)。 16 2、直接能力戰(zhàn)略的實(shí)施與控制 為了在企業(yè)管理中體現(xiàn)直接能力戰(zhàn)略，必須把握住一個控制基點(diǎn)，即人員對工作的適應(yīng)性。因此在實(shí)施與控制時應(yīng)注意以下幾個方面： （ 1）錄用或任用人員時，應(yīng)針對任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查，注重人員立即使用的效果； （ 2）以考核為檢驗(yàn)手段，及時獲得人員與工作適應(yīng)關(guān)系的信息，以便進(jìn)行調(diào)整； （ 3）嚴(yán)格區(qū)分不同性質(zhì)的培訓(xùn)，避免因培訓(xùn)投資不能及時回收而造成的損失； （ 4）給有能力的人 員以相應(yīng)的地位和待遇，建立人才效益觀，培養(yǎng)重點(diǎn)人才，以穩(wěn)定核心骨干； （ 5）以規(guī)范化的制度作為管理的主要手段。 3、直接能力戰(zhàn)略的適用范圍 （ 1）適用于以熟練勞動為主的人員； （ 2）適用于銷售人員； （ 3）適用于研究開發(fā)人員； （ 4）適用于容易獲得的人員； （ 5）適用于可進(jìn)行客觀評價且需要短期內(nèi)獲取收益的人員。 4、直接能力戰(zhàn)略的利弊 直接能力戰(zhàn)略最大的優(yōu)點(diǎn)在于創(chuàng)造了一個令人奮發(fā)向上的人才環(huán)境，一方面有利于個人能力的發(fā)揮，另一方面又有利于企業(yè)發(fā)展中的技術(shù)、產(chǎn)品及人員的調(diào)整。但是這種戰(zhàn)略也存在某些弊端，其具體 表現(xiàn)為： （ 1） 由于明確的職權(quán)限定和制度化、程序化的管理，限制了員工的主動性。 17 （ 2）人情淡漠，缺少團(tuán)隊(duì)精神； （ 3）人員流動性過大，管理困難； （ 4）過分追求短期效益，不利于個人和組織的發(fā)展； （ 5）監(jiān)督人員數(shù)量大，管理成本高； （ 6）組織的凝聚力差。 （二）間接能力戰(zhàn)略 間接能力戰(zhàn)略是日本企業(yè)最普遍采用的一種人事戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略并不完全依賴發(fā)達(dá)的外部勞動力市場，而主要依靠內(nèi)部勞動力市場來進(jìn)行調(diào)節(jié)。 間接能力戰(zhàn)略的條件 （ 1）穩(wěn)定的勞動關(guān)系 施行間接能力人事戰(zhàn)略的首要前提條件是員工與企業(yè)必須有穩(wěn)定的勞動關(guān)系，如此 才有利于員工能力的不斷開發(fā)。與直接能力戰(zhàn)略不同的是，間接能力戰(zhàn)略基于這樣一種理論：一個員工，隨著在企業(yè)內(nèi)工作時間的推移，個人的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)會不斷積累，對企業(yè)的價值也會越來越大，因而可按工作時間的長短來加薪、提升等。這種管理特征決定了其戰(zhàn)略基點(diǎn)為間接能力。間接能力戰(zhàn)略并非不講能力，那些最初被選人企業(yè)的人員，要接受比直接能力戰(zhàn)略更嚴(yán)格的考核，否則就難以保證穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 （ 2）人力資源的持續(xù)開發(fā) 為了使員工的能力能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展中的不斷變化，必須對所有員工進(jìn)行有計劃、分層次的培訓(xùn)開發(fā)。正是由于穩(wěn)定的勞動關(guān)系 使企業(yè)不必 18 擔(dān)心投資的損失，因而可以將培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。否則，間接能力人事戰(zhàn)略就會失去基礎(chǔ)，演變?yōu)椴恢v能力而只求資格的戰(zhàn)略了。 （ 3）員工的向心力 員工是帶有各種需求和價值觀念進(jìn)人企業(yè)的，這就容易產(chǎn)生價值觀念的多元化，從而影響人事戰(zhàn)略的實(shí)施。為了消除員工價值觀念差異對管理帶來的不利影響，必須建立起一種能統(tǒng)一價值觀念的企業(yè)文化。在這種文化不斷熏陶下，員工和企業(yè) 才能形成一種同舟共濟(jì)的關(guān)系，發(fā)揮出更大的群體效能。 （ 4）以人為中心的管理方式 以人為中心管理的著眼點(diǎn)，并不在于首先考察人員是否符合工作的要 求，而是看每個員工是否發(fā)揮了他的全部才能。這種做法與直接能力戰(zhàn)略有相當(dāng)大的區(qū)別，由于人員的穩(wěn)定，才使以人為中心的管理成為可能。 2、間接能力戰(zhàn)略的實(shí)施與控制 （ 1）不斷強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識，規(guī)范員工行為； （ 2）人員錄用時注重其可塑性和開發(fā)價值，基本素質(zhì)要高，年齡要輕； （ 3）通過不斷的培訓(xùn)和有計劃的工作輪換，培養(yǎng)員工的全面才能和協(xié)助員工選擇最適宜的崗位； （ 4）建立集體獎勵的制度，鼓勵團(tuán)隊(duì)間的競爭； （ 5）充分關(guān)心員工的生活，使員工能與企業(yè)同舟共濟(jì)； （ 6）考核時強(qiáng)調(diào)行為的一貫性，不僅僅看短期績效； 19 （ 7）開展以 小組為基礎(chǔ)的參與管理活動； （ 8）把員工利益與在本企業(yè)服務(wù)的年限聯(lián)系起來，增強(qiáng)穩(wěn)定性； （ 9）采取雙向開發(fā)政策，當(dāng)人員的能力不足以順利履行工作職責(zé)時開發(fā)其能力，當(dāng)人員的能力高于工作要求時開發(fā)職務(wù)，擴(kuò)大職務(wù)外延。 3、間接能力戰(zhàn)略的利弊 此種戰(zhàn)略的最大優(yōu)點(diǎn)在于能夠發(fā)揮群體效能，員工知識經(jīng)驗(yàn)比較全面，減少了因人員變換過快而給管理造成的困難，同時使管理更具人情味。但這種人事戰(zhàn)略也有一些明顯的不足之處： （ 1）由于過分強(qiáng)調(diào)群體行為，因此壓抑了個人的創(chuàng)造性； （ 2）資歷比較重要，優(yōu)秀的人才難以脫穎而出； （ 3）員工工 作不滿足感較為明顯； （ 4）因提升機(jī)會有限，員工晉升緩慢； （ 5）人員成本有逐年增大的趨勢。 4、間接能力戰(zhàn)略的適用范圍 （ 1） 技能和經(jīng)驗(yàn)需長期積累的職位； （ 2） 勞動力供應(yīng)相對不足的職位； （ 3）外部勞動力無法勝任的職位； （ 4）中基層的領(lǐng)導(dǎo)職位； （ 5）研究、技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)骨干； 20 （ 6）需要長期密切協(xié)作的職位。 （三）權(quán)變戰(zhàn)略 直接能力和間接能力戰(zhàn)略各有利弊，單獨(dú)選用不甚理想。在最近二十年里，兩種人事管理戰(zhàn)略出現(xiàn)了相互溶合的趨勢 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特征和人員構(gòu)成情況采用權(quán)變的人事戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略在直接能力戰(zhàn)略中可 以增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和群體效能，在間接能力戰(zhàn)略中可以增強(qiáng)個人之間的競爭，起到了趨利除弊的作用。圖 l 1 就是這種人事戰(zhàn)略的基本模型，在這種模型中，人力資源的怕人不再僅僅依賴單一的勞動力市場，而是二次輸人型，亦即通過內(nèi)外兩個勞動力市場協(xié)調(diào)人與工作、人與企業(yè)、人與人的相互關(guān)系，在個人、企業(yè)、社會之間達(dá)成一種較穩(wěn)定的平衡。 （二次輸入） 圖 1-1 權(quán)變?nèi)耸聭?zhàn)略模型 維持目標(biāo) 發(fā)展目標(biāo) 人力資源運(yùn)用 人力資源開發(fā) 人與工作相適應(yīng) 人員輸入 評 價 組織目標(biāo) 21 二、人事戰(zhàn)略圖表解析 （一） 人事戰(zhàn)略與人事管理關(guān)系圖解 1- 人事戰(zhàn)略與人事管理關(guān)系圖 人 事 戰(zhàn) 略 確保人才（錄用、配置、異動） 1、 甄選、錄用 2、新進(jìn)員工教育 3、職位異動、職務(wù)變更、升級升職 活用能力 4、離職、辭退 5、職務(wù)分析、職務(wù)分類、能力條件分析 建立組織 6、能力評價、考核、性向測驗(yàn)、人事情報制度 把握能力 人才培育（教育 、訓(xùn)練） 人才活用（教育、人際關(guān)系） 員工福利（安全、衛(wèi)生、福利、人際關(guān)系 員 工待遇（工資） 人事監(jiān)察（人際關(guān)系調(diào)查） 勞資關(guān)系 1、 開發(fā)組織、組織計劃 建立組織 2、 能力開 發(fā)、職務(wù)教育 開發(fā)能力 3、 擴(kuò)展工作、開發(fā)適當(dāng)職務(wù) 協(xié)助實(shí)現(xiàn)理想人生 1、 獎懲制度、工作規(guī)范 維持紀(jì)律 2、 目標(biāo)管理、提案制度 活用能力 3、 小組活動 建立發(fā)揮主動性的組織 4、 溝通、公司內(nèi)的 PR 考慮員工需求 1、態(tài)度調(diào)查、員工意見 考慮員工需求 2、人事監(jiān)察 3、員工訪談 1、勞動契約的締結(jié)、維持 遵守勞動契約 2、勞動糾紛處理 3、參與經(jīng)營 1、薪金、獎金 能力與業(yè)績待遇 2、退休金 協(xié)助實(shí)現(xiàn)理想人生 1、 安全管理 考慮員工需求 2、 休閑活動、文體活動 3、 健康、醫(yī)療服務(wù) 4、 經(jīng)濟(jì)支持、個人家庭貸款 協(xié)助實(shí)現(xiàn)理想人生 5、 社會保險 6、 人事協(xié)商、訪談 7、 退休準(zhǔn)備教育、退休前指導(dǎo) 22 （二） 人事管理構(gòu)成體系圖解 1、 人事戰(zhàn)略與方針構(gòu)成圖解 圖 1-3 人事戰(zhàn)略與方針構(gòu)成圖 2、人事戰(zhàn)略與方針構(gòu)成分解表 人事管理內(nèi)容 執(zhí)行方針 具體對策 組 織 管 理 1、職務(wù)分類的改善、設(shè)置專門職務(wù)、熟練職務(wù)和綜合多能職務(wù)。 2、明確劃分任務(wù)、職責(zé)與權(quán)限、給予授權(quán)。 1、對重要職 位設(shè)置計劃小組。 2、設(shè)定專門、熟練和綜合多能職務(wù)任用標(biāo)準(zhǔn)和方法。 3、編制管理者督導(dǎo)手冊。 表 1-1 人事戰(zhàn)略與方針構(gòu)成分解圖 目標(biāo) 1、提高勞動生產(chǎn)率，確保企業(yè)生存和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 2、尊重人性，并給予成就動機(jī)和生活意義。 人事戰(zhàn)略 1、實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)能力的人事戰(zhàn)略。 2、體現(xiàn)業(yè)績與能力且公平妥當(dāng)?shù)拇觥?3、促成員工能力開發(fā)。 4、促使員工積極參與企業(yè)經(jīng)營管理。 5、促進(jìn)相互信賴與合作 基本方針 1、制定實(shí)施適合不同職務(wù)的對策。 2、重視部門和單位的主體化。 3、促進(jìn)管理者與員工的密切合作。 4、確立人事執(zhí)行方針的統(tǒng)一體制。 5、計劃性、綜合性和重點(diǎn)性相結(jié)合。 23 （續(xù)） 人事管理內(nèi)容 執(zhí)行方針 具體對策 人員任用管理 就業(yè)管理 1 人員 增補(bǔ) 1、 制定長期人力需求計劃。 2、 估算合理人力需求結(jié)構(gòu)、數(shù)量。 3、 甄選考試合理化 1、 設(shè)定兼職錄用標(biāo)準(zhǔn)。 2、 調(diào)查人員的職務(wù)分配狀況。 3、 準(zhǔn)備公司招錄手續(xù) 2 性 向 分 配 1、 職務(wù)內(nèi)容與能力條件明確化。 2、 設(shè)定職務(wù)異動的標(biāo)準(zhǔn)模式和途徑。 3、 制定職務(wù)輪換計劃。 4、 推行互換教育。 5、 啟用自動申請制 度。 6、 實(shí)施性向?qū)彶椤?