目標(biāo)管理與績(jī)效考核 1 目標(biāo)管理與績(jī)效 考核指南 （ 2011-5） 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率 2 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制 3 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 人力資源管理的四大機(jī)制 4 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來(lái) 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 5 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 6 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 （ 1）競(jìng)聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) 7 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 七、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 問(wèn)題的提出： 1. 企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果。 2. 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 3. 績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確 4. 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。 5. 績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。 8 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 問(wèn)題的提出 6. 一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引。 7. 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全。 8. 績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段。 9. 績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮。 9 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 10 從傳統(tǒng)意義上講，績(jī)效管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)部分。但是，從 90年代開(kāi)始，績(jī)效管理已上升成為企業(yè)管理的核心。 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 11 現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)、以績(jī)效管理為核心的企業(yè)管理制度，離開(kāi)績(jī)效管理，其他的管理制度將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)。 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 12 績(jī)效管理恰恰是貫穿企業(yè)所有管理層面的軸心。離開(kāi)績(jī)效對(duì)企業(yè)、組織、個(gè)人的其他的管理將要么成為一種形式，要么只能是傳統(tǒng)的行政指令式管理。其結(jié)果一是高層忙于協(xié)調(diào)控制；二是使基層企業(yè)缺乏積極性。 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 經(jīng)理的困惑 13 深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確 員工工作無(wú)頭緒，對(duì)工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果 員工總是犯重復(fù)性錯(cuò)誤，工作質(zhì)量低下 員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚而無(wú)法彌補(bǔ) 累 煩 惱 怒 為什么？ 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 員工的困惑 14 不知道為什么做 /作到什么程度 /怎樣做 我做的蠻好，老責(zé)備我干什么 作的好壞無(wú)所謂 權(quán)力 /決策 /資源是什么 茫然無(wú)措 心有余 消極怠工 怒不可遏 為什么不提升我？ 不公平 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 16 為什么 缺乏明確的 目標(biāo) /責(zé)任 任務(wù)界定 缺乏完成的 邊界界定 缺乏適時(shí)的 信息 /資源 支持 缺乏獎(jiǎng)勵(lì)與動(dòng)力 缺乏適時(shí)的 反饋 員工知識(shí) /技能 實(shí)踐力不夠！ 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理的定義 17 績(jī)效管理是一種對(duì)組織 /公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過(guò)程。 績(jī)效管理的建立 有助于核心價(jià)值觀 共識(shí)與認(rèn)同 作為灌輸企業(yè)文化 企業(yè)方針 /目標(biāo) / 任務(wù)的載體 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理是什么 基本的員工管理與發(fā)展的工具 正式 /非正式的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)估、回報(bào)員工的機(jī)會(huì) 分解公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的工具（幫助員工理解組織預(yù)期/確定職責(zé) /提供有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） 績(jī)效管理非績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理本身不是目的而只是為了獲得一個(gè)更高業(yè)績(jī)水平的手段 有效的績(jī)效管理有力將 -員工行為引向組織目標(biāo) 18 是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程 是組織的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理不是什么 19 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 只在績(jī)效低下時(shí)使用 一年一次的填表格 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 20 績(jī)效結(jié)果管理 人事訓(xùn)練 薪資管理 任用管理 升遷管理 專(zhuān)案驗(yàn)證 擬定員工 發(fā)展計(jì)劃 組織發(fā)展 的依據(jù) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 沒(méi)有考核評(píng)價(jià)就沒(méi)有管理 21 除非企業(yè)不必就發(fā)展、提升、增加工資、解雇、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)計(jì)劃等 ,否則企業(yè)不進(jìn)行績(jī)效管理都不行 績(jī)效管理主要應(yīng)用 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 22 績(jī)效管理一般流程 企業(yè)要求 愿景 戰(zhàn)略 績(jī)效參考 顧客 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 自我評(píng)審 關(guān)鍵過(guò)程考察 績(jī)效計(jì)劃 業(yè)績(jī)重點(diǎn) 重整組織以支持業(yè)績(jī) 績(jī)效改善行動(dòng) 績(jī)效考察 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 穩(wěn)定 臨時(shí) 績(jī)效評(píng)價(jià) 程序 1、提出標(biāo)準(zhǔn) 2、作出設(shè)計(jì) 3、培訓(xùn) 4、考核 /研究 5、適時(shí)監(jiān)控 6、數(shù)據(jù)處理 7、結(jié)果管理 8、溝通 /反饋 9、記錄 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成 23 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效溝通 數(shù)據(jù)收集與記錄 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效處理反饋 就員工做什么 /做到什么程度 /為什么做 /什么時(shí)間做 /何時(shí)完成 /資源支持等進(jìn)行識(shí)別、理解、共識(shí)的經(jīng)理員工合作的過(guò)程 雙方跟蹤進(jìn)展、找到并清除影響績(jī)效的障礙的過(guò)程 績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)確認(rèn)的過(guò)程 結(jié)果 /要求 /如何改進(jìn)等信息的傳遞過(guò)程 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 24 品性導(dǎo)向指標(biāo) 知識(shí) 技能 態(tài)度 /品德 貢獻(xiàn) 專(zhuān)業(yè)知識(shí) /相關(guān)知識(shí) / 知識(shí)的運(yùn)用有效性 專(zhuān)業(yè)技能：程序 /規(guī)程 /方式 /方法 非專(zhuān)業(yè)技能：領(lǐng)導(dǎo) /溝通 /決策 /適應(yīng) 把握 /變革等 積極性 /責(zé)任感 /主動(dòng)性 廉潔自律性 /服務(wù)意識(shí) 勤奮努力等 工作效率 /工作 質(zhì)量 /工作成果 / 目標(biāo)達(dá)成等 優(yōu) 良 中 劣 差 描述的語(yǔ)言： 是否具備 / 是否達(dá)到 / 能否做到 / 是否把握等 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 25 績(jī)效評(píng)價(jià)的常用工具 崗 位 職 責(zé) 目 標(biāo) 管 理 KPI 考 核 表 考 核 反 饋 表 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 26 舉 例 某物資供應(yīng)管理部門(mén)職責(zé)： 為了保證生產(chǎn)計(jì)劃完成，建立并逐步完善物料供應(yīng)體系，同時(shí)控制物料資金占用 目標(biāo)： 為了作好物控，今年將提升采購(gòu)批次合格率至 98%、及時(shí)性 100、齊套率 97，采購(gòu)資金凈應(yīng)付款帳期 45天，庫(kù)存物資資金占用占生產(chǎn)量計(jì)劃成本 目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別 職 能 職責(zé) 目 標(biāo) 財(cái)務(wù)人員 融資 準(zhǔn)備報(bào)告 預(yù)算 財(cái)務(wù)費(fèi)用減少 10% 每月 5日提交月財(cái)務(wù)報(bào)告 對(duì)超過(guò) 5%的所有費(fèi)用變化，進(jìn)行調(diào)查研究并提出報(bào)告 采購(gòu)主管 整理采購(gòu)定單和申購(gòu)單 訂貨 保證準(zhǔn)時(shí)發(fā)貨 在接到申購(gòu)單后 1天內(nèi)整理完畢并開(kāi)成訂單 5天以內(nèi)訂貨 98%按發(fā)貨日期發(fā)貨 27 舉 例 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 理論與實(shí)踐的探索： 1、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型 、 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 、 KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用 、 KPI與績(jī)效管理體系 、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板， 創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織 28 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 個(gè)人 團(tuán)隊(duì) 組織的績(jī)效 29 （ 知識(shí) ， 技能&才干 ） （ 團(tuán)隊(duì)知識(shí) ， 技能 &才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本與時(shí)間 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過(guò)程） 產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 1、外部導(dǎo)向法 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 30 指標(biāo) X A公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本公司 差異 標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過(guò)程。 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 31 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 1、詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 2、選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共性特征，構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架。選擇基準(zhǔn)化 “ 標(biāo)桿 ” 有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績(jī)，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。 32 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 1) 第二，標(biāo)桿企業(yè)的被瞄準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)與本企業(yè)成本部門(mén)有相似的 特點(diǎn)。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個(gè)相近的部門(mén)。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實(shí)踐是可以模仿的。標(biāo)桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)相似部門(mén)進(jìn)行瞄準(zhǔn)。 3、收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源（包括個(gè)體行為標(biāo)桿，職能標(biāo)桿，流程標(biāo)桿與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。 33 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2) 主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)以及最佳管理實(shí)踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績(jī)效的方法、措施和訣竅。另一類(lèi)資料數(shù)據(jù)是開(kāi)展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè)（或部門(mén)），反映他們自己目前的績(jī)效及管理現(xiàn)狀。 作為基準(zhǔn)線的資料數(shù)據(jù)可以來(lái)自單個(gè)的標(biāo)桿企業(yè)或部門(mén)，也可以來(lái)自行業(yè)、全國(guó)乃至全球的某些樣本。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過(guò)與這類(lèi)數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比較，可以了解本企業(yè)（部門(mén)）在行業(yè)及國(guó)內(nèi)外同行中所處的相對(duì)位臵，明確努力方向。 34 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 3) 4、將標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績(jī)與實(shí)踐與本企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較與分析，找出績(jī)效水平上的差距，以及在管理實(shí)踐上的差異。借鑒其成功經(jīng)驗(yàn)，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實(shí)踐。 在分析差距和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮一下因素： （ 1）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)成本的效率差異。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)差異。 （ 3）企業(yè)文化理念與管理模式的差異，如集分權(quán)，資源共享 程度以及內(nèi)控程度的特點(diǎn)。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過(guò)程的差異。 （ 5） 經(jīng)營(yíng)環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境的差異。 35 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 4) 5、溝通與交流。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與交流同步，并將標(biāo)基準(zhǔn)化的目的、目標(biāo)與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績(jī)效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案。 6、采取行動(dòng)。制定具體的行動(dòng)方案，包括計(jì)劃、安排、實(shí)施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績(jī)?cè)u(píng)估。 7、將標(biāo)桿法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，每一實(shí)施階段都要進(jìn)行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。 8、將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項(xiàng)固定的績(jī)效管理活動(dòng)持續(xù)推進(jìn)。 36 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 2、內(nèi)部導(dǎo)向法 成功關(guān)鍵法 37 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)分析 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI的確定 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 38 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）是推動(dòng)公司 價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是 1、對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因 素的衡量參數(shù) 3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái) 務(wù)指標(biāo)和服務(wù) /經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 4、是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映， 而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映 5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能 1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公 司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作 的情況 2、使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng) 中的問(wèn)題并采取行動(dòng) 3、有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 4、為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交 流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ) 5、使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于 對(duì)業(yè)績(jī)有最大貢獻(xiàn)的經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)中 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 華為案例： KPIs在管理循環(huán)中的作用 39 KPIs提供了行動(dòng)的基礎(chǔ)： 流程 職務(wù)描述 組織架構(gòu) KPIs將有助于： 盡早識(shí)別潛在問(wèn)題 監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展 確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門(mén)和個(gè)人提供反饋 KPIs將有助于建立基于： 愿景 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃 財(cái)務(wù)預(yù)算 的績(jī)效目標(biāo) 行動(dòng) 測(cè)量 計(jì)劃 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大 KPIs（全公司范圍內(nèi)）： 人與文化 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務(wù) 市場(chǎng)領(lǐng)先 利潤(rùn)和增長(zhǎng) 40 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 KPI指標(biāo)的分解 41 人與文化 工作氛圍 文化 能力 HR系統(tǒng) 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務(wù) 利潤(rùn)與增長(zhǎng) 市場(chǎng)領(lǐng)先 市場(chǎng)份額 營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò) 市場(chǎng)形象 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 產(chǎn)品多樣化 響應(yīng)市場(chǎng)的速度 研發(fā)的有效性 供應(yīng) 商管理 物料 管理 質(zhì)量 改善 服務(wù)質(zhì)量 培訓(xùn)客戶 主要項(xiàng)目管理 資產(chǎn)管理 收入管理 成本管理 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 3、綜合平衡記分卡 42 財(cái)務(wù)的策略目標(biāo) 收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善。 客戶的策略目標(biāo) 取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo) 完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會(huì)和人才 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門(mén) 準(zhǔn)確說(shuō)出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率） 成本下降？ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶開(kāi)發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 43 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 44 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 45 某行為主體（公司、部門(mén)或個(gè)人） 一定時(shí)期內(nèi) （ 今年 ）做的工作 “在什么約束條件下， 為了什么， 一定時(shí)期內(nèi) （ 今年 ）做什么， 做到什么程度？” 什么是目標(biāo) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 什么目標(biāo)管理 目標(biāo)管理就是研究如何確立組織的正確目標(biāo)及如何達(dá) 成目標(biāo)的管理方法 先確定什么是目標(biāo)，是以目標(biāo)為導(dǎo)向的一種過(guò)程管理。 46 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析 現(xiàn) 狀 現(xiàn)有目標(biāo)管理體系形式上比較完整，已經(jīng)基本建立以覆蓋縱向各組織層級(jí)及橫向各部門(mén)分工為組織基礎(chǔ)的目標(biāo)體系 現(xiàn)有的崗位目標(biāo)體系能根據(jù)業(yè)務(wù)體系的要求做相應(yīng)的調(diào)整（年度、季度） 有的部門(mén)或科室甚至建立了以目標(biāo)為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與能力評(píng)價(jià)辦法、初步建立了員工能力改善目標(biāo)體系 47 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析 存在的問(wèn)題 各部門(mén)橫向比較，目標(biāo)管理意識(shí)及能力差距較大，公司未建立有效的知識(shí)管理體系以分享公司現(xiàn)有目標(biāo)管理方面的有益經(jīng)驗(yàn) 部門(mén)或崗位間目標(biāo)沖突得不到有效地協(xié)調(diào)，部門(mén)為了達(dá)到本部門(mén)的目標(biāo)而 忽視其他部門(mén)的利益 影響其他部門(mén)利益 甚至損害其他部門(mén)利益 48 “治外法權(quán)”、會(huì)簽 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析 存在的問(wèn)題 設(shè)定的目標(biāo)未能體現(xiàn)公司設(shè)臵本部門(mén)或崗位的目的 目標(biāo)的達(dá)成與否與本部門(mén)或本崗位在整個(gè)公司價(jià)值鏈關(guān)系不密切或根本沒(méi)有關(guān)系 目標(biāo)不可控 未能體現(xiàn)輕重緩急 未分出基本要求和較高要求 49 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析 存在的問(wèn)題 關(guān)注過(guò)程有時(shí)忽視的結(jié)果導(dǎo)向 過(guò)多地關(guān)注態(tài)度 (如對(duì)待加班的態(tài)度） 沒(méi)有及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) 下級(jí)埋頭拉車(chē)，不抬頭看路 上司事必躬親，不能適時(shí)授權(quán) (忽視上級(jí)目標(biāo)與下級(jí)目標(biāo)的關(guān)系） 50 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 A公司目標(biāo)管理現(xiàn)狀分析 存在的問(wèn)題 沒(méi)將目標(biāo)與有效的行動(dòng)計(jì)劃相聯(lián)系 好目標(biāo)難落實(shí) 沒(méi)有進(jìn)行目標(biāo)評(píng)價(jià)或評(píng)價(jià)不科學(xué) 評(píng)價(jià)前后不一致 已有的評(píng)價(jià)結(jié)果與員工利益相關(guān)程度不大，導(dǎo)致目標(biāo)的嚴(yán)肅性受到影響 51 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)管理的好處 抓住工作重點(diǎn) 便于上下級(jí)溝通、控制與協(xié)調(diào)有效 考核依據(jù)明確 各司其職 充分發(fā)揮員工的工作主動(dòng)性 有利于員工能力提升 有利于形成以工作導(dǎo)向的工作氛圍 52 目標(biāo)管理只是管理手段的的一種，不要以為目標(biāo)管理能解決所有問(wèn)題 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)的來(lái)源 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求） 53 考慮客戶 供應(yīng)商 現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及潛在 替代品 政府管制 自身實(shí)力 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)的來(lái)源 崗位職責(zé)或 部門(mén)職責(zé) 54 服從整個(gè)組織目標(biāo) 降低內(nèi)部交易成本（管理成本）“高內(nèi)聚、低耦合” 崗位間相互監(jiān)督或制約（比如財(cái)務(wù)管理要求賬物分離） 工作量飽滿程度（工作量太大，需要分工） 專(zhuān)業(yè)化（可提高專(zhuān)業(yè)技能，從而提高效率） 甚至是 既得利益保護(hù) 組織發(fā)展慣性（公司歷來(lái)如此） 平衡人際關(guān)系 強(qiáng)調(diào)約束條件 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 55 “在什么約束條件下， 為了什么， 一定時(shí)期內(nèi) （ 今年 ）做什么， 做到什么程度？” 強(qiáng)調(diào)約束條件 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)的來(lái)源 結(jié)果 過(guò)程 56 目標(biāo)并不僅限于最終成果 能量化的盡量量化，不能量化可定性的盡量細(xì)化以確定序數(shù)關(guān)系 過(guò)程盡量流程化、規(guī)范化 目標(biāo)管理與過(guò)程管理并不沖突，可以將“過(guò)程管理”“目標(biāo)化”，即將“過(guò)程”設(shè)定為目標(biāo) 就此推延，可將幾乎所有的管理對(duì)象設(shè)定為管理目標(biāo) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)分解步驟 57 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門(mén) 1 部 門(mén) 2 部 門(mén) 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門(mén) 崗位 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)分解步驟 58 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門(mén) 1 部 門(mén) 2 部 門(mén) 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門(mén) 崗位 檢驗(yàn)項(xiàng)目包括： SMART檢驗(yàn)：目標(biāo)是否符合 SMART原則 協(xié)調(diào)性檢驗(yàn) ：部門(mén)或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門(mén)或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 資源齊備性檢驗(yàn) ：所需資源是否具備 全面性檢驗(yàn) ：下級(jí)目標(biāo)之和是否大于上級(jí)目標(biāo) 重要性及緊迫性檢驗(yàn) ：利用重要性及緊迫性檢驗(yàn)矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 重要性及緊迫性檢驗(yàn) 確定順序、緊盯目標(biāo)、成功 緊迫性高 重要性低 緊迫性高 重要性高 緊迫性低 重要性低 緊迫性低 重要性高 59 悠著點(diǎn) 量力而行 首要任務(wù) 緊迫性程度 低 高 重要性程度 低 高 確定順序 緊盯目標(biāo) 成功 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)示例 目標(biāo)類(lèi)別 內(nèi)容 財(cái) 務(wù) 客 戶 內(nèi)部管理流程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 責(zé) 任 范 圍 年度業(yè)績(jī)最大化 降低營(yíng)銷(xiāo)成本 降低庫(kù)存成本 控制固定資產(chǎn)成本 最經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)品價(jià)格 高品質(zhì)的產(chǎn)品 高效率 /品味的服務(wù) 比客戶預(yù)期還短的交貨期 維持高定單交貨率 維持良好供應(yīng)商關(guān)系 有效運(yùn)用整合性供應(yīng) 關(guān)鍵科技信息 低廉的生產(chǎn)運(yùn)輸成本 增加產(chǎn)能 低維修成本 流程為導(dǎo)向的組織 提供職工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮诵牧鞒逃?xùn)練 充分授權(quán)的職工參與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 聘用且保有優(yōu)秀的職工 主 要 目 標(biāo) 營(yíng)業(yè)額 業(yè)績(jī)成長(zhǎng)率 每人營(yíng)業(yè)額 利潤(rùn)率 資產(chǎn)報(bào)酬率 資本報(bào)酬率 庫(kù)存持有成本 庫(kù)存周轉(zhuǎn)率 長(zhǎng)期客戶量 平均交貨周期 準(zhǔn)時(shí)交貨比率 客戶抱怨比例 產(chǎn)品退貨率 出貨錯(cuò)誤率 積壓過(guò)期定單量 積壓過(guò)期定單量 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)效 產(chǎn)品單位成本 產(chǎn)品平均使用壽命 設(shè)備緊急維修比例 供應(yīng)商績(jī)效水準(zhǔn) 職工提案數(shù)量及品質(zhì) 流程改進(jìn)成果 職工士氣指數(shù) 每位職工訓(xùn)練小時(shí)數(shù) 職工流動(dòng)率 60 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)示例 部門(mén) 財(cái)務(wù) 管理 市場(chǎng) 銷(xiāo)售 l營(yíng)收達(dá)成率 l營(yíng)收凈額 l營(yíng)收成本率 l毛利率 l營(yíng)收純益率 l每位職工銷(xiāo)貨額 l壞帳率 l管銷(xiāo)費(fèi)用 /營(yíng)銷(xiāo)收入比率 l毛利 /營(yíng)銷(xiāo)收入比率 l用人費(fèi)用 /營(yíng)銷(xiāo)收入 l平均存貨成本 l不良率、退貨率 l新舊客戶比、銷(xiāo)售額比率 l銷(xiāo)售活動(dòng)執(zhí)行率 l銷(xiāo)售計(jì)劃的完成率 l參展率 l拜訪客戶數(shù) l庫(kù)存降低率 l交貨延遲數(shù) l新產(chǎn)品 /營(yíng)銷(xiāo)收入比例 l客戶資料的累計(jì)數(shù) (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) l產(chǎn)品技術(shù)文件的累計(jì)數(shù) (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) l市場(chǎng)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度 (歷史資料比對(duì) ) l交貨延遲日 l付款延遲日 l壞帳率 (遲收率 ) l客戶資料的文件數(shù) (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 研發(fā) l部門(mén)預(yù)算控制程度 l研發(fā)成本成長(zhǎng)率 l單項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目的預(yù)算控制 (含人時(shí)及投入的其它資源 ) l研發(fā)成本 /營(yíng)銷(xiāo)收入比例 l加班小時(shí) /總工時(shí)的比例 l研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的貢獻(xiàn)金額 l產(chǎn)品上市周期 l產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度 l產(chǎn)品改良 (貢獻(xiàn)金額 ) l新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) (貢獻(xiàn)金額 ) l新材料開(kāi)發(fā) (貢獻(xiàn)金額 ) l制程改良 (貢獻(xiàn)金額 ) l成本降低 (貢獻(xiàn)金額 ) l如期完成研發(fā)數(shù) (一定比率 ) l技術(shù)檔的制作件數(shù) (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) l完成產(chǎn)品測(cè)試件數(shù) l完成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)件數(shù) l提供技術(shù)服務(wù)的人時(shí)數(shù) l完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù) l研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的比例 l產(chǎn)品改良 (件 ) l新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) (件 ) l新材料開(kāi)發(fā) (件 ) l制程改良 (件 ) l成本降低 (件 ) 61 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)示例 部門(mén) 財(cái)務(wù) 管理 生產(chǎn) l產(chǎn)品不良率 l完工率 l單位職工生產(chǎn)力 l成本降低幅度 l存貨水準(zhǔn) l產(chǎn)能配合程度 行政 l預(yù)算達(dá)成率 l重大采購(gòu)成本控制 l公司全面管銷(xiāo)費(fèi)用成長(zhǎng)率 l部門(mén)預(yù)算的達(dá)成率 l部門(mén)預(yù)算的成長(zhǎng)率 l財(cái)務(wù)管理的節(jié)省金額 (與歷史比 ) l預(yù)算執(zhí)行 (全公司 ) l教育訓(xùn)練執(zhí)行時(shí)間 l制度設(shè)計(jì)完成率 (與預(yù)算比 ) l辦公器材的損壞率 l各項(xiàng)文件書(shū)報(bào)雜志的管理 (由使用單位評(píng)定 ) l各項(xiàng)服務(wù)的滿意度 (由使用單位評(píng)定 ) HR l加班費(fèi)控制 l用人費(fèi)用控制 l人事費(fèi)用增減幅度 l職工流動(dòng)率 l職工滿意度 l教育訓(xùn)練課程的開(kāi)辦次數(shù) l單位職工教育訓(xùn)練時(shí)數(shù) l職工問(wèn)題解決的程度 l組織氣氛指標(biāo) (士氣調(diào)查 ) l出缺勤率 l人員流動(dòng)率 IT l預(yù)算達(dá)成率 (部門(mén)內(nèi) ) l信息預(yù)算成長(zhǎng)率 l外包 /內(nèi)部訊成本比率 l每小時(shí)數(shù)據(jù)處理成本 l計(jì)算機(jī)軟硬件及耗材成本比 l信息設(shè)備采購(gòu)執(zhí)行成本 l預(yù)定的系統(tǒng)發(fā)展達(dá)成率 l提供計(jì)算機(jī)系統(tǒng)咨詢服務(wù)人時(shí) l設(shè)備的使用或閑置率 l系統(tǒng)故障率 l平均每次系統(tǒng)維護(hù)人時(shí) 62 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)示例 部門(mén) 財(cái)務(wù) 管理 財(cái)務(wù) l應(yīng)收帳款數(shù)及收現(xiàn)期限 l庫(kù)存現(xiàn)金 l存貨水準(zhǔn)的控制 (平均存貨成本 ) l壞帳率 (90天以上帳款率 ) l利息支出變動(dòng)率 l節(jié)稅金額或比率 l外匯操作收益率 (會(huì)計(jì)處理成本的降低 ) l稅前凈利及營(yíng)業(yè)額 l銷(xiāo)售金額成長(zhǎng)率 l投資報(bào)酬率 l總資產(chǎn)報(bào)酬率 l會(huì)計(jì)報(bào)表的延遲日數(shù) (現(xiàn)金、營(yíng)運(yùn)資金的流動(dòng)性預(yù)測(cè) ) l預(yù)算個(gè)別科目的掌握正確性 l各種財(cái)會(huì)報(bào)表分析文件的累計(jì)數(shù) (以科目或分析比率別鑒定 ) 采購(gòu) l預(yù)算控制制度 l閑置材料的處理收入 l采購(gòu)成本 /采購(gòu)金額 l拒收采購(gòu)金額 (次數(shù) )/采購(gòu)金額 (次數(shù) ) l超額采購(gòu)只金額 (定一比率 ) l采購(gòu)數(shù)量折扣金額 l采購(gòu)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)貨率 (或延遲率 ) l采購(gòu)來(lái)源的多樣性 (與歷史比 ) l采購(gòu)品不合格率 l每次采購(gòu)平均處理時(shí)間 l供貨商數(shù)據(jù)的建立完備程度 (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) l采購(gòu)制度的建立 (書(shū)面格式 ) l采購(gòu)前置時(shí)間的縮短 工程 l預(yù)算達(dá)成率 l品質(zhì)成本 /營(yíng)銷(xiāo)金額 l每批量品質(zhì)成本 /每批量總額 l工程測(cè)具的維修成本成長(zhǎng)率 l產(chǎn)品不良率 l各單項(xiàng)產(chǎn)品測(cè)試的人時(shí) l工程測(cè)具的損壞率 l提供技術(shù)支持的人時(shí) l品管制度的書(shū)面檔 規(guī)格的技術(shù)文件 (齊備率 ) 品管的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程 (標(biāo)準(zhǔn)格式 ) 客服 l顧客滿意度 l顧客抱怨次數(shù) l問(wèn)題解決程度 63 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 共同目標(biāo)與自設(shè)目標(biāo) 共同目標(biāo) 公司要求各個(gè)部門(mén)（崗位）需達(dá)到的目標(biāo) 自設(shè)目標(biāo) 部門(mén)根據(jù)具體工作需要設(shè)定的目標(biāo) 突出崗位及專(zhuān)業(yè)特性 64 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 共同目標(biāo)示例 內(nèi)（外）部客戶滿意度 規(guī)章制度建立及執(zhí)行 企業(yè)文化建設(shè) 部門(mén)費(fèi)用控制 部門(mén)員工培訓(xùn) 創(chuàng)新性 65 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 鞏固性目標(biāo)和突破性目標(biāo) 維護(hù)性目標(biāo)或鞏固性目標(biāo)，來(lái)源于日常的基礎(chǔ)性的工作，達(dá)成后“沒(méi)有不滿意”、沒(méi)達(dá)成會(huì)產(chǎn)生“不滿意” 突破性目標(biāo)要求或創(chuàng)新性要求，達(dá)成后能讓人滿意，沒(méi)達(dá)成就“沒(méi)有滿意” 66 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 部門(mén)人事總務(wù)部 生產(chǎn)本部 財(cái)務(wù)部 STC部 銷(xiāo)售本部總經(jīng)理辦公室1、客戶滿意度 1、客戶滿意度 1、客戶滿意度 1、客戶滿意度 1、客戶滿意度1、客戶滿意度2、規(guī)章制度建立及執(zhí)行2、規(guī)章制度建立及執(zhí)行2、規(guī)章制度建立及執(zhí)行2、規(guī)章制度建立及執(zhí)行2、規(guī)章制度建立及執(zhí)行2、規(guī)章制度建立及執(zhí)行3、企業(yè)文化建設(shè) 3、企業(yè)文化建設(shè) 3、企業(yè)文化建設(shè) 3、企業(yè)文化建設(shè) 3、企業(yè)文化建設(shè)3、企業(yè)文化建設(shè)4、部門(mén)費(fèi)用控制 4、部門(mén)費(fèi)用控制 4、部門(mén)費(fèi)用控制 4、部門(mén)費(fèi)用控制 4、部門(mén)費(fèi)用控制4、部門(mén)費(fèi)用控制5、部門(mén)員工培訓(xùn) 5、部門(mén)員工培訓(xùn) 5、部門(mén)員工培訓(xùn) 5、部門(mén)員工培訓(xùn) 5、部門(mén)員工培訓(xùn)5、部門(mén)員工培訓(xùn)共同目標(biāo)自設(shè)目標(biāo)4、5、6、A 公司目標(biāo)體系分解圖年度目標(biāo)公司戰(zhàn)略1、2、3、67 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 設(shè)定目標(biāo)時(shí)公司不同角色正確的立場(chǎng) 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 68 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 高層管理人員的立場(chǎng) 明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)并予以傳達(dá) 以及時(shí)的信息傳遞手段克服信息不對(duì)稱現(xiàn)象 關(guān)注整體運(yùn)行并及時(shí)有效協(xié)調(diào)部門(mén)目標(biāo)相互關(guān)系 營(yíng)造良好的工作氛圍 提供資源支持 制定相應(yīng)的考核激勵(lì)政策 69 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 中層管理人員的立場(chǎng) 加強(qiáng)對(duì)公司目標(biāo)的理解 克服與其他職位的人攀比 克服做熟不做生，懼怕挑戰(zhàn)的心理 克服討價(jià)還價(jià) 克服部門(mén)本位主義、強(qiáng)調(diào)本部門(mén)目標(biāo)、不關(guān)心其他部門(mén) 為下屬及上級(jí)提供支持 70 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 下屬立場(chǎng) 克服 盡量壓低 相互攀比 接受命令和指示的習(xí)慣 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)沖突 71 努力建設(shè)與上級(jí)建設(shè)性健康的溝通渠道及溝通方式 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 解決阻力的方法 解釋目標(biāo)帶來(lái)的好處 鼓勵(lì)自己設(shè)立目標(biāo) 循序漸進(jìn) 目標(biāo)與績(jī)效一致 及時(shí)提供支持 72 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)管理卡 力求簡(jiǎn)單、實(shí)用，將計(jì)劃、過(guò)程控制及改進(jìn)融為一體 1 2 3 4 5 6 7計(jì)劃實(shí)績(jī)差異分析改進(jìn)措施計(jì)劃實(shí)績(jī)差異分析改進(jìn)措施計(jì)劃實(shí)績(jī)差異分析改進(jìn)措施計(jì)劃實(shí)績(jī)差異分析改進(jìn)措施批準(zhǔn)人： 審核人： 填表人：日期： 日期： 日期：注：1.評(píng)價(jià)周期待與A商定，工作進(jìn)展視具體時(shí)間而調(diào)整,根據(jù)需要可制訂周目標(biāo)管理卡3.視實(shí)際情況，計(jì)劃與實(shí)績(jī)差異分析及改進(jìn)措施可填寫(xiě)專(zhuān)項(xiàng)分析及改進(jìn)報(bào)告，A公司ISO9000體系中有相關(guān)文檔編寫(xiě)要求，可參照?qǐng)?zhí)行。本表為績(jī)效管理收集數(shù)據(jù)。5.具體評(píng)價(jià)見(jiàn)績(jī)效考核辦法工作進(jìn)展（按月份）6.填表人一般為部門(mén)負(fù)責(zé)人4.目標(biāo)的變更時(shí)需對(duì)變更目標(biāo)事項(xiàng)予以說(shuō)明2.優(yōu)先順序按權(quán)重降序排列年部門(mén)目標(biāo)管理卡目標(biāo) 權(quán)重73 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理的主要目的 評(píng)估過(guò)去的績(jī)效 制定績(jī)效改進(jìn)方案 設(shè)定未來(lái)績(jī)效目標(biāo) 建議培訓(xùn)發(fā)展需要 系統(tǒng)地判斷薪酬調(diào)整、晉降級(jí)及是否終止雇傭關(guān)系等的依據(jù) 評(píng)估結(jié)果是上司對(duì)下屬提供指導(dǎo)和建議的基礎(chǔ) 同時(shí)也能讓員工了解上司對(duì)他的看法 74 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 對(duì)管理人員的正式考核特點(diǎn) 周期：一年一次 方法：面談 考核文檔資料：無(wú)較完整的日常記錄和數(shù)據(jù)反饋 考核標(biāo)準(zhǔn)：沒(méi)有非常明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 75 A公司目前有關(guān)崗位的考評(píng)情況例示 機(jī)能移管人員及其他人中的考核與管理人員的考核存在的問(wèn)題類(lèi)似，故不重復(fù) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 考核結(jié)果的應(yīng)用：每半年發(fā)一次獎(jiǎng)金，與獎(jiǎng)金的發(fā)放不完全掛鉤；也沒(méi)有明確地與 培訓(xùn) 輪崗 降職或晉升 調(diào)薪 辭退 等掛鉤 76 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 諸多人力資源管理手段的依據(jù)不夠明確客觀，往往需要過(guò)多地依賴領(lǐng)導(dǎo)的意志沒(méi)有客觀有效的信息支持，有些工作勤勉的領(lǐng)導(dǎo)的工作量加大，不堪重負(fù)！ 人事決策的正確性較難保證， 存在注重與領(lǐng)導(dǎo)建立個(gè)人關(guān)系、 “誰(shuí)會(huì)講話誰(shuí)得好處”的現(xiàn)象 員工感覺(jué)干好干壞一個(gè)樣，員工滿意度降低， 不跳槽的成效也不夠顯著 77 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 78 考核在相當(dāng)?shù)某潭壬先狈τ行?，流于形?公司的工作氛圍好，有大家 庭的溫暖感，人情味較重 優(yōu)點(diǎn) 缺乏工作壓力，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)， 干好干壞差不多，打擊了優(yōu)秀 員工的積極性 缺點(diǎn) 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng) ! A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 如何有效激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工？ 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理系統(tǒng)概述 績(jī)效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長(zhǎng)期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法 績(jī)效管理將部門(mén)職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而督促和確保部門(mén)和崗位利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致 績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核是績(jī)效管理必不可分的組成部分，單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估（考核）不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系 績(jī)效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系 79 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 80 績(jī)效管理循環(huán) 公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 /市場(chǎng) 財(cái)務(wù) 運(yùn)營(yíng) 學(xué)習(xí)能力 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長(zhǎng)期目標(biāo) 確認(rèn)績(jī)效障礙 客戶 /市場(chǎng) 財(cái)務(wù) 運(yùn)營(yíng) 學(xué)習(xí)能力 克服績(jī)效障礙 客戶 /市場(chǎng) 財(cái)務(wù) 運(yùn)營(yíng) 學(xué)習(xí)能力 監(jiān)控與評(píng)估 平衡分?jǐn)?shù)卡 意外報(bào)告 行動(dòng)計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) 將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向通過(guò)目標(biāo)管理轉(zhuǎn)換為績(jī)效目標(biāo) 啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng) 根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 什么是我們的障礙 ？ 運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為 確定經(jīng)營(yíng)方向 績(jī)效評(píng)估 評(píng)估結(jié)果 績(jī)效促進(jìn) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理循環(huán) 1. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 設(shè)定績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)的部門(mén)及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致?？?jī)效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。同時(shí)，公司管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題作出相應(yīng)調(diào)整 : 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)的長(zhǎng)期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn) 81 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理循環(huán) 2. 確認(rèn)績(jī)效障礙 “ 確認(rèn)績(jī)效障礙 ” 是順利推行實(shí)施部門(mén)績(jī)效管理的必要前提。一般可能在以下方面存在不利于順利推行實(shí)施部門(mén)績(jī)效管理的障礙： 公司部門(mén)和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成，部分業(yè)務(wù)流程尚未理順，某些部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確 在整個(gè)公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺少參照標(biāo)準(zhǔn) 各部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)和員工對(duì)績(jī)效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績(jī)效管理 公司目前的分配制度未能與部門(mén)全面的績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系 ” 82 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理循環(huán) 3. 克服績(jī)效障礙 “ 克服績(jī)效障礙 ” 是針對(duì)發(fā)現(xiàn)的績(jī)效管理的障礙而采取相應(yīng)的行動(dòng)。為保障績(jī)效管理的順利推行實(shí)施，可在以下方面采取措施，配合績(jī)效管理的實(shí)施： 重組公司和部門(mén)的組織架構(gòu)，調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程，明確各部門(mén)的職責(zé) 在整個(gè)公司范圍內(nèi)建立全面預(yù)算體系，為績(jī)效評(píng)估提供參照標(biāo)準(zhǔn) 加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)和員工關(guān)于績(jī)效管理的培訓(xùn)，建立各種正式 /非正式的溝通渠道，讓各部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)和員工通過(guò)了解績(jī)效管理的內(nèi)容和具體措施，接受認(rèn)同績(jī)效管理 調(diào)整公司的分配制度，建立與績(jī)效管理相配套的激勵(lì)制度 83 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理循環(huán) 4. 監(jiān)控與評(píng)估 “ 監(jiān)控與評(píng)估 ” 是根據(jù)績(jī)效管理的目標(biāo)，對(duì)實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和差距。 84 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理循環(huán) 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) ” 是績(jī)效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)。為了配合績(jī)效管理的順利推行實(shí)施，公司應(yīng)對(duì)薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整，建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)制度。 激勵(lì)制度可以有不同的實(shí)現(xiàn)方法，如對(duì)員工或部門(mén)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期，讓員工擁有股權(quán)等。 85 5.獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 86 方案細(xì)化 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 - 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 - 確定資源需求 - 根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)值 - 調(diào)整并擬定目標(biāo)值 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報(bào)告、匯總與復(fù)核 指標(biāo)值的確定最佳實(shí)踐 確定目標(biāo)值 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 計(jì)算 KPI并建立基準(zhǔn)績(jī)效值 獲取有關(guān)的借鑒信息 設(shè)想初步的目標(biāo)值 衡量目標(biāo)值的可行性 確定初步的目標(biāo)值 檢驗(yàn) KPI 特性測(cè)試：確保單個(gè)指標(biāo)的有效性 平衡測(cè)試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡 相互關(guān)系測(cè)試：避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo) 草擬 KPI 確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程 設(shè)定合適的 KPI 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效指標(biāo)分解流程 87 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門(mén) 1 部 門(mén) 2 部 門(mén) 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門(mén) 崗位 人事總務(wù)部 全過(guò)程 提供方法 和 工具支持 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效指標(biāo)流程 88 董事會(huì) 總經(jīng)理 部 門(mén) 1 部 門(mén) 2 部 門(mén) 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 檢驗(yàn) 崗位目標(biāo) 檢驗(yàn) 公司目標(biāo) 檢驗(yàn) 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門(mén) 崗位 人事總務(wù)部 全過(guò)程 提供方法 和 工具支持 檢驗(yàn)項(xiàng)目包括： SMART檢驗(yàn)：目標(biāo)是否符合 SMART原則 協(xié)調(diào)性檢驗(yàn) ：部門(mén)或崗位間目標(biāo)是否沖突、需要相互制衡的兩部門(mén)或崗位間目標(biāo)沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 資源齊備性檢驗(yàn) ：所需資源是否具備 全面性檢驗(yàn) ：下級(jí)目標(biāo)之和是否大于上級(jí)目標(biāo) 重要性及緊迫性檢驗(yàn) ：利用重要性及緊迫性檢驗(yàn)矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 分清兩類(lèi)目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 績(jī)效指標(biāo)的確定 并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績(jī)效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效管理目標(biāo)需要上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致，形成績(jī)效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能達(dá)成一致績(jī)效指標(biāo)的員工，即“用人權(quán)”的使用 89 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系 可將重要的工作目標(biāo)做為績(jī)效指標(biāo) 鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系 在部門(mén)眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分 鞏固性目標(biāo)： 5S管理 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 對(duì)某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分 成本降低：降低值為 3 低于此值要罰（鞏固性目標(biāo)值，基本要求）， 高于此值要獎(jiǎng)（突破性目標(biāo)值、較高要求） 在此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)效考核獎(jiǎng)與罰的“分水嶺”，將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái) 90 已進(jìn)行培訓(xùn)，A公司各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)體系確定工作正在進(jìn)行 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 目標(biāo)管理與績(jī)效管理的關(guān)系 以此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績(jī)效考核獎(jiǎng)與罰的 “ 分水嶺 ” ，將目標(biāo)管理與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái) 91 目標(biāo)管理 績(jī)效管理 獎(jiǎng)罰 “ 分水嶺 ” 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 管理者績(jī)效指標(biāo)的特性 部門(mén)績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門(mén) KPI指標(biāo)，對(duì)于具 有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績(jī)效包括三方面的含義 管理者本人的績(jī)效 管理者所轄員工的績(jī)效 管理者所轄部門(mén)的績(jī)效 其核心是部門(mén)的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專(zhuān)家的角色而不能擔(dān)任管