企業(yè)診斷 溫州大學(xué) 包長耳 2 教材及參考書 教材 :朱先春主編： 企業(yè)成長問題診斷 ，中華工商聯(lián)合出版社 2008年 1月第 1版 參考資料： 1、 財(cái)務(wù)管理咨詢實(shí)務(wù)： 2004年 7月第 1版社 王璞著中信出版社 2、企業(yè)診斷基礎(chǔ)： 2005年 7月第 1版 吳蕃蕤清華大學(xué)出版社 3、 用戶名和密碼為 baostu 3 學(xué)習(xí)及考試 1、理論與實(shí)踐相結(jié)合 2、總評(píng)成績組成： 3、考試方式為未定，不復(fù)習(xí) 4、平時(shí)分組成：作業(yè)和出勤率 4 項(xiàng)目（次） 主動(dòng) 舉手回答問題 :課后要來登記 小組活動(dòng)表現(xiàn)突出 遲到早退或課堂紀(jì)律很差 缺課 或 作業(yè)沒交或 超時(shí)交 或純抄襲 獎(jiǎng)懲（分） 5 5 5 10 平時(shí)成績考核方式 5 課程總的思路 方法 +理論應(yīng)用 基本的方法在前面兩次課，其他一些方法將在穿插在課程中 理論由大家來結(jié)合所學(xué)習(xí)的來應(yīng)用 不求全，求對(duì)某些方面進(jìn)行深入的理解，通過實(shí)際操練和作業(yè)的形式鞏固 6 導(dǎo)言 企業(yè)診斷方法 7 一、診斷調(diào)研方式 診斷的三個(gè)關(guān)注點(diǎn) 2、中層 1、高層 3、基層 2、問卷調(diào)查 1、訪談 3、觀察 (現(xiàn) 場(chǎng)、資料） 調(diào)研的四個(gè)方法 4、統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題 “三一四一”方案： 三 個(gè)關(guān)注點(diǎn) 一 次現(xiàn)場(chǎng)觀察 四 種調(diào)研方法 一 套方案 浙江貝塔貿(mào)易集團(tuán)有限公司 管理咨詢調(diào)研報(bào)告 及規(guī)劃建議 一套方案 調(diào)研內(nèi)容：涉及到企業(yè)的人力資源、生產(chǎn)管理、營銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理等方面； 調(diào)研方式：現(xiàn)場(chǎng)參觀、人員訪談、問卷調(diào)查，相關(guān)資料查閱分析； 深度訪談對(duì)象：公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和基層員工代表； 問卷調(diào)查對(duì)象：中高層管理人員和關(guān)鍵崗位員工。 共發(fā)放人力資源問卷 57份，回收問卷 50份，有效問卷 50份，有效問卷率 100。 發(fā)放生產(chǎn)管理問卷 10份，回收問卷 10份，有效問卷 10份，有效問卷率 100。 發(fā)放專業(yè)調(diào)查問卷 10份，回收問卷 10份，有效問卷 10份，有效問卷率 100。 9 1、訪談 1、單獨(dú)會(huì)談 2、消除顧慮、創(chuàng)造氛圍 3、半結(jié)構(gòu)化的問題設(shè)計(jì) 4、學(xué)會(huì)傾聽，盡量讓被訪談人講話 5、把握主題，引導(dǎo)思路 6、及時(shí)整理、信守承諾 10 2、 半結(jié)構(gòu)化的問題設(shè)計(jì) 問題設(shè)計(jì)的順序： 個(gè)人 部門 公司 專業(yè)領(lǐng)域 11 例如： 2.1人力資源部診斷的結(jié)構(gòu)性問題設(shè)計(jì)： 1、請(qǐng)介紹一下你自己的工作經(jīng)歷及選擇本公司的理由 2、和部門的情況：如部門職責(zé)，人員數(shù)量及相應(yīng)的職責(zé)分工 3、談?wù)勀壳肮ぷ髦械闹攸c(diǎn)和難點(diǎn)有哪些 . 4、談?wù)剬?duì)公司整體的認(rèn)識(shí)，如對(duì)高層的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，對(duì)各部門協(xié)調(diào)的認(rèn)識(shí)等 5、 請(qǐng)給公司提 3 5條建議 6、 請(qǐng)?jiān)u價(jià)公司的薪酬政策？如競爭性，激勵(lì)性等 7、 對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià) 12 例子 2.2 采購部診斷的結(jié)構(gòu)性問題設(shè)計(jì)： 1、請(qǐng)介紹一下你自己的工作經(jīng)歷及選擇本公司的理由 2、和部門的情況：如部門職責(zé)，人員數(shù)量及相應(yīng)的職責(zé)分工 3、談?wù)勀壳肮ぷ髦械闹攸c(diǎn)和難點(diǎn)有哪些 . 4、談?wù)剬?duì)公司整體的認(rèn)識(shí)，如對(duì)高層的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，對(duì)各部門協(xié)調(diào)的認(rèn)識(shí)等 5、請(qǐng)給公司提 3 5條建議 6、目前供應(yīng)商的管理制度有哪些？ 7、到目前為止由于采購的質(zhì)量的問題導(dǎo)致的質(zhì)量事故有哪些？（ STAR問法） 請(qǐng)談?wù)劜少彶颗c開發(fā)部、 PMC計(jì)劃部等的溝通協(xié)調(diào)方式有哪些？（在交流中進(jìn)一步了解其采購的理念，是否能全力配合其他部門） 13 例子 2.3 貿(mào)易部診斷的結(jié)構(gòu)性問題設(shè)計(jì)： 1、請(qǐng)介紹一下你自己的工作經(jīng)歷及選擇本公司的理由 2、和部門的情況：如部門職責(zé)，人員數(shù)量及相應(yīng)的職責(zé)分工 3、談?wù)勀壳肮ぷ髦械闹攸c(diǎn)和難點(diǎn)有哪些 . 4、談?wù)剬?duì)公司整體的認(rèn)識(shí)，如對(duì)高層的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，對(duì)各部門協(xié)調(diào)的認(rèn)識(shí)等 5、請(qǐng)給公司提 3 5條建議 6、請(qǐng)問目前工作中營銷管理的要點(diǎn)有哪些？ 7、客戶的獲取方式有哪些？ 業(yè)務(wù)員的激勵(lì)方式有哪些？請(qǐng)?jiān)u價(jià)其有效性及如何改進(jìn)。 14 實(shí)際操練之一 請(qǐng)?jiān)谡n堂上設(shè)計(jì)： 財(cái)務(wù)部診斷的結(jié)構(gòu)性問題 15 專業(yè)化的問題參考 1、企業(yè)的投融資計(jì)劃及實(shí)施情況如何？ 2、目前資金管理是如何做的？ 3、應(yīng)收帳款管理怎樣？ 4、存貨管理如何進(jìn)行？ 5、預(yù)算管理如何進(jìn)行？ 6、你認(rèn)為集團(tuán)內(nèi)部會(huì)計(jì)核算政策能否統(tǒng)一？ 16 3、訪談的整理分析 部門 問題或優(yōu)點(diǎn) 原話 原因分析 對(duì)策 冰箱技術(shù)部 經(jīng)理 產(chǎn)品線過長 產(chǎn)品線太長，規(guī)格品種多 ，必須的驗(yàn)證的要多 沒有主打的產(chǎn)品、目前的定單小，客戶不大 研究開發(fā)主打產(chǎn)品，建立大客戶的政策 17 訪談的整理分析（例子） 電器貿(mào)易部經(jīng)理 市場(chǎng)營銷規(guī)劃技能不足 晚上溝通， 8點(diǎn)鐘才是時(shí)間，通過客戶來了解情況。外貿(mào)的產(chǎn)品，計(jì)劃沒有辦法做，（有無設(shè)想？）前 10大客戶的集中度，如果有 60%，也許可以做計(jì)劃。 公司沒有明確部門的營銷職能 ,經(jīng)理沒有接受過這方面的訓(xùn)練 進(jìn)一步明確營銷的職能 ,對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行營銷技能的培訓(xùn) 電器貿(mào)易部經(jīng)理 時(shí)間管理能力不足 時(shí)間很緊。早上 其他部門拉我去開會(huì)，時(shí)間 30%. 下午部門業(yè)務(wù)員的定向溝通，晚上做客戶的溝通 時(shí)間管理能力比較弱 進(jìn)行時(shí)間管理的培訓(xùn) 18 19 20 2006年 6月 某企業(yè)顧問有限公司 咨詢調(diào)研報(bào)告及項(xiàng)目建議書 某企業(yè)顧問有限公司 浙江貝塔貿(mào)易有限公司 22 總目錄 浙江貝塔貿(mào)易有限公司一、前 言 -3 二、診斷背景 -4 三、診斷方式 -6 四、診斷結(jié)論綜述 -8 五、具體問題分析 -15 (一 )生產(chǎn)管理方面 -16 (二 )人力資源方面 -31 (三 )戰(zhàn)略營銷方面 -68 六、解決方案和實(shí)施策略 -75 (一 )系統(tǒng)的員工素質(zhì)技能培訓(xùn) -78 (二 )生產(chǎn)規(guī)范化管理體系的建立 -79 (三 )組織管理體系的建立 -98 (四 )人力資源管理體系的建立 -105 (五 )市場(chǎng)營銷管理體系的建立 七、實(shí)施計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算 -154 八、項(xiàng)目運(yùn)作管理 -155 九、咨詢項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) - -166 十、某咨詢公司簡介 - -171 23 一、前 言 受浙江貝塔貿(mào)易集團(tuán)有限公司的委托，某管理顧問有限公司（以下簡稱“ 某 ” ）派出了以 *為組長， *、 *、 *為成員的企業(yè)管理診斷小組，診斷小組于 2006年 6月 5日至 7日對(duì)浙江貝塔貿(mào)易集團(tuán)有限公司進(jìn)行了較為廣泛企業(yè)管理預(yù)咨詢活動(dòng)。在本次活動(dòng)中貝塔貿(mào)易的高層及各級(jí)人員的給予了積極配合下，使我們順利地完成了這次的企業(yè)管理預(yù)咨詢。 在本次調(diào)研結(jié)束后，我們集中公司專家團(tuán)應(yīng)用系統(tǒng)的方法對(duì)收集到的資料進(jìn)行了認(rèn)真細(xì)致的分析，對(duì)貝塔貿(mào)易的管理現(xiàn)狀、存在問題和根源有了較為全面的認(rèn)識(shí)，這里我們將所形成的主要結(jié)論向貝塔貿(mào)易做出正式的報(bào)告，以期待與貝塔貿(mào)易的領(lǐng)導(dǎo)共同探討提升企業(yè)管理的策略和措施。 某診斷小組全體成員 2006年 6月 10日 24 二、管理診斷的背景 1、貝塔貿(mào)易是一家專業(yè)生產(chǎn)安全鞋的民營企業(yè) ，市場(chǎng)發(fā)展具有的良好前景！ 2、隨著市場(chǎng)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司高管層已意識(shí)到高效企業(yè)內(nèi)部管理越來越成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的根基之所在，尤其是作為生產(chǎn)環(huán)節(jié)和人力資源的管理，成為貝塔貿(mào)易可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸！ 3、因此，公司高管層希望選擇具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、擁有專業(yè)技能和實(shí)務(wù)操作能力的管理咨詢機(jī)構(gòu)作為提升公司現(xiàn)有管理水平的合作伙伴，最終提升企業(yè)管理水平，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展！ 在此基礎(chǔ)上，某咨詢小組受貝塔貿(mào)易高層領(lǐng)導(dǎo)的邀請(qǐng)對(duì)公司進(jìn)行了合作初期的調(diào)研診斷工作。 25 聲 明 1、本報(bào)告是我們對(duì)貝塔貿(mào)易公司實(shí)施三天管理診斷后得出的初步結(jié)論，還有待與貝塔貿(mào)易公司決策層進(jìn)行進(jìn)一步的溝通 ,以達(dá)成最后的共識(shí)； 2、我們力求采用最適合的診斷方法對(duì)貝塔貿(mào)易公司的經(jīng)營管理現(xiàn)狀進(jìn)行了解，但是限于所獲得信息的數(shù)量、準(zhǔn)確性、代表性、傾向性和時(shí)效性的影響，診斷的結(jié)論會(huì)可能帶有一定的局限性； 3、進(jìn)行此次診斷的目的是為了發(fā)現(xiàn)貝塔貿(mào)易公司在管理方面的問題及產(chǎn)生這些問題的原因，可能會(huì)有某些信息是一些人不了解或不愿接受的，但我們十分期望這份報(bào)告能起到拋磚引玉的效果，吸引大家更關(guān)注貝塔貿(mào)易的未來發(fā)展； 4、本報(bào)告對(duì)事不對(duì)人，只陳述事實(shí)及基于事實(shí)的判斷，并非要將問題的責(zé)任歸于某個(gè)人或某些人，因此我們不希望任何人以此為據(jù)來攻擊他人。 26 三、診斷調(diào)研方式 診斷的三個(gè)關(guān)注點(diǎn) 2、中層 1、高層 3、基層 2、問卷調(diào)查 1、訪談 3、觀察 (現(xiàn) 場(chǎng)、資料） 調(diào)研的四個(gè)方法 4、統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題 對(duì)貝塔貿(mào)易公司的企業(yè)管理診斷采用的是“三一四一”方案： 三 個(gè)關(guān)注點(diǎn) 一 次現(xiàn)場(chǎng)觀察 四 種調(diào)研方法 一 套方案 浙江貝塔貿(mào)易集團(tuán)有限公司 管理咨詢調(diào)研報(bào)告 及規(guī)劃建議 一套方案 調(diào)研內(nèi)容：涉及到企業(yè)的人力資源、生產(chǎn)管理、營銷戰(zhàn)略等方面； 調(diào)研方式：現(xiàn)場(chǎng)參觀、人員訪談、問卷調(diào)查，相關(guān)資料查閱分析； 深度訪談對(duì)象：公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和基層員工代表； 問卷調(diào)查對(duì)象：中高層管理人員和關(guān)鍵崗位員工。 共發(fā)放人力資源問卷 57份，回收問卷 50份，有效問卷 50份，有效問卷率 100。 發(fā)放生產(chǎn)管理問卷 10份，回收問卷 10份，有效問卷 10份，有效問卷率 100。 發(fā)放專業(yè)調(diào)查問卷 10份，回收問卷 10份，有效問卷 10份，有效問卷率 100。 28 我們對(duì)貴企業(yè)的總體感覺 貝塔貿(mào)易典型的民營股份制企業(yè)，擁有多年的制鞋經(jīng)驗(yàn)，公司硬件（廠房、設(shè)備）條件較好！ 公司經(jīng)過多年的發(fā)展，市場(chǎng)迎來了一個(gè)前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)公司內(nèi)部管理越來越成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸！ 企業(yè)管理人員管理能力、員工整體素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段快速發(fā)展的需要，且公司擔(dān)任中高層管理職務(wù)主要還是 17個(gè)原有股東！ 生產(chǎn)管理混亂，生產(chǎn)計(jì)劃管理、現(xiàn)場(chǎng)管理沒有建立完整的體系。具體體現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量、交期不能滿足客戶的要求！ 員工績效考核不能得到合理評(píng)價(jià)，考核并沒有起到激勵(lì)員工的作用！ 整個(gè)組織管理仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理的階段，職責(zé)不清晰，流程不明確，導(dǎo)致部門之間的溝通不暢，存在嚴(yán)重的推諉扯皮現(xiàn)象！ 圍繞公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃落實(shí)不到位，整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力極差！ 四、診斷結(jié)論綜述 29 從管理的過程分析發(fā)現(xiàn)的問題 確定目標(biāo) 公司戰(zhàn)略 建立組織 明確職責(zé) 流程 組織職能不清、職責(zé)不明 執(zhí)行力 目標(biāo)不明、缺少對(duì)公司整體目標(biāo)的分解、跟蹤、落實(shí) 職責(zé)不明確 流程不清晰 缺少考核標(biāo)準(zhǔn)，無法真實(shí)評(píng)價(jià)員工，改善績效，員工對(duì)考核的關(guān)注度不夠 團(tuán)隊(duì)工作執(zhí)行力低下 人員的 考核 30 問題剖析 問題呈現(xiàn) 組織管理 生產(chǎn)管理 人力資源 問題的呈現(xiàn)與剖析 生產(chǎn)管理 人力資源 戰(zhàn)略營銷管理 組織管理 戰(zhàn)略營銷管理 31 組織管理 貝塔貿(mào)易的創(chuàng)業(yè)發(fā)展史，形成了建立在 經(jīng)驗(yàn) 、 慣例 和 人際關(guān)系 基礎(chǔ)上的企業(yè)管理體系！ 正如大多數(shù)民營企業(yè)尚處于管理探索階段一樣，貝塔貿(mào)易也存在著不少尚待改進(jìn)的 管理弊端 ： 家族制管理色彩濃厚，管理上人治多于法制 部門本位主義，導(dǎo)致了扯皮、推諉現(xiàn)象的發(fā)生 機(jī)制不健全，流程不清，導(dǎo)致溝通渠道不順暢 組織結(jié)構(gòu)不盡合理，部門職能不明確 崗位設(shè)置隨意性大，因人設(shè)崗問題嚴(yán)重 這些問題已經(jīng)成為貝塔貿(mào)易進(jìn)一步做強(qiáng)做大的潛在隱患！ 32 經(jīng)常存在39%偶爾存在49%不存在10%說不清2%88%的員工認(rèn)為存在扯皮推諉現(xiàn)象 ,這說明在貝塔貿(mào)易扯皮推諉的問題極其嚴(yán)重。 資料來源：調(diào)查問卷 部門間是否存在扯皮推諉的現(xiàn)象？ 日常管理中是否存在越級(jí)現(xiàn)象？ 非常普遍26%沒有37%有時(shí)有35%不知道2%調(diào)查顯示，有 61%的員工認(rèn)為在日常管理中存在越級(jí)管理現(xiàn)象 。 33 部門間出現(xiàn)扯皮推諉現(xiàn)象的原因？ 26122023310 10 20 30 40部門間職責(zé)不清業(yè)務(wù)流程不合理規(guī)章制度不健全部門本位主義嚴(yán)重員工解決問題主動(dòng)性不強(qiáng)調(diào)查表明員工主動(dòng)性不強(qiáng)、部門間職責(zé)不清、本位主義等因素導(dǎo)致了部門之間扯皮推諉的現(xiàn)象。 資料來源：調(diào)查問卷 各部門有一定的本位主義思想，存在協(xié)調(diào)問題，組織內(nèi)業(yè)務(wù)流程缺少規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。 各部門、崗位職責(zé)不是很明確，部門間工作協(xié)調(diào)存在一定的難度。這說明在貝塔貿(mào)易對(duì)于職責(zé)劃分的合理性、配合的主動(dòng)性考慮得較少。 面對(duì)日益激烈的同行業(yè)競爭，公司原有的優(yōu)勢(shì)必將下滑，原有的企業(yè)管理模式必將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行效率低下，阻礙貝塔貿(mào)易的可持續(xù)發(fā)展，而改變目前的被動(dòng)現(xiàn)狀必須建立起全新的組織管理運(yùn)營模式。 34 公司的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行 能12%部分能60%不能28%不知道0%資料來源：調(diào)查問卷 各部門之間責(zé)任的界定如何？ 比較明確50%非常明確0%不明確50%非常不明確0%調(diào)查表明認(rèn)為能執(zhí)行公司制度的只有 12%的員工。 調(diào)查表明認(rèn)為各部門責(zé)任界定不清楚的有 50%的員工。 35 下面就浙江貝塔貿(mào)易有限公司從三個(gè)方面的問題加以說明： (一 )、生產(chǎn)管理方面 (二 )、人力資源方面 (三 )、戰(zhàn)略營銷方面 五、具體問題分析 36 (一 )生產(chǎn)管理方面 37 生產(chǎn)管理方面 生產(chǎn)計(jì)劃 現(xiàn)場(chǎng)管理 品質(zhì)管理 38 生產(chǎn)計(jì)劃管理薄弱 問題描述： 生產(chǎn)車間不能完成計(jì)劃，周轉(zhuǎn)量大，嚴(yán)重影響交貨期，不能滿足銷售要求 問題原因： 沒有制訂與執(zhí)行 生產(chǎn)作業(yè)管理辦法 、 生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃期量標(biāo)準(zhǔn) 39 準(zhǔn)時(shí)交貨率？ 8 0 % 以下74%8 0 % 9 0 %13%9 0 % 9 8 %13%98%100%0%保質(zhì)保量地完成產(chǎn)品生產(chǎn)，從而滿足顧客需求，準(zhǔn)時(shí)交貨率是保證顧客需求的重要因素，調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 生產(chǎn)能力是否能滿足銷售要求 不能78%過剩0%部分能22%能0%調(diào)查表明 78%的員工認(rèn)為生產(chǎn)不能很好滿足銷售的需求。 調(diào)查表明 準(zhǔn)時(shí)交貨率集中在 80%以下 。 40 是否存在缺料影響如期交貨？ 1 0 % 2 0 %40%2 0 % 以上50%5 % 1 0 %10%因缺料影響如期出貨5 %以下0%這說明企業(yè)在物料采購方面存在問題，在一定程度上影響了生產(chǎn)計(jì)劃的完成。 生產(chǎn)計(jì)劃與相關(guān)部門的接口管理存在問題有關(guān)系 調(diào)查表明認(rèn)為缺料超過20%的有 50%的員工 41 生產(chǎn)計(jì)劃有無經(jīng)過技術(shù)、銷售、制造、品質(zhì)相關(guān)部門評(píng)審確認(rèn)？ 無56%部分有33%全部有11%執(zhí)行 生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃管理辦法 效果如何？ 嚴(yán)格執(zhí)行0%偶爾執(zhí)行80%未執(zhí)行20%計(jì)劃管理是生產(chǎn)管理的前提，沒有計(jì)劃管理，生產(chǎn)將成為打無準(zhǔn)備仗，從準(zhǔn)備上開始混亂。 定單缺乏規(guī)范的評(píng)審程序，計(jì)劃執(zhí)行多頭指令，計(jì)劃編排缺乏基本的期量標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，不進(jìn)行必要的產(chǎn)能平衡，基本沒有可操作性。 生產(chǎn)計(jì)劃的評(píng)審工作薄弱 42 公司的生產(chǎn)能力是否能滿足公司銷售要求？ 部分能22%能0%不能78%過剩0%調(diào)查表明： 員工認(rèn)為貝塔貿(mào)易的生產(chǎn)能力不能滿足或只能部分滿足公司銷售要求，其余的員工認(rèn)為生產(chǎn)的總體情況不容樂觀。員工認(rèn)為存在瓶頸工序和工序能力不平衡的問題，致使企業(yè)生產(chǎn)不能順利進(jìn)行 無0%有100%是否存在瓶頸工序和工序能力不平衡？ 43 現(xiàn)場(chǎng)管理 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中至關(guān)重要 企業(yè)的管理職能 80%集中在現(xiàn)場(chǎng)，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)職能的管理是優(yōu)化管理的突破口； 企業(yè)的員工 80%集中在現(xiàn)場(chǎng)，抓住現(xiàn)場(chǎng)人員管理才能調(diào)動(dòng)全員積極性； 產(chǎn)品質(zhì)量 80%孕育在現(xiàn)場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量管 理是保證質(zhì)量的核心； 生產(chǎn)成本 80%取決于現(xiàn)場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)是績效之 源、管理之綱、競爭之本、文明之窗。 44 資料來源：問卷調(diào)查 產(chǎn)品在所有階段是否均有明確標(biāo)識(shí)？ 部分有78%有11%沒有11%通常是64%是27%否9%不配套積壓產(chǎn)品是否得到補(bǔ)料和及時(shí)處理？ 調(diào)查表明： 只有 11%的員工認(rèn)為產(chǎn)品在所有階段均有明確標(biāo)識(shí)， 27%的員工認(rèn)為不配套積壓產(chǎn)品是得到不了和及時(shí)處理，同時(shí)我們?cè)谡{(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，車間內(nèi)在制產(chǎn)品長期堆積如山。 現(xiàn)場(chǎng)管理 45 資料來源：問卷調(diào)查 有無品質(zhì)、產(chǎn)量評(píng)比目視管理？ 無78%有22%調(diào)查表明： 沒有品質(zhì)、產(chǎn)量評(píng)比目視管理和緊急任務(wù)通告專版，這說明管理必要的工具在車間管理應(yīng)用并不多。 無60%有40%有無緊急任務(wù)通告專版（欄）？ 現(xiàn)場(chǎng)管理 46 資料來源：問卷調(diào)查 有無成立專門委員會(huì)或相關(guān)組織推行 6S（標(biāo)識(shí)、區(qū)域規(guī)范等）？ 無73%有27%調(diào)查表明： 雖有 73%的員工認(rèn)為沒有推行 6S，在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)貝塔貿(mào)易的現(xiàn)場(chǎng)管理尚有許多需要改進(jìn)的地方。 現(xiàn)場(chǎng)管理 47 現(xiàn)場(chǎng)管理小結(jié) 現(xiàn)場(chǎng)管理沒有章法，通道不暢， 標(biāo)識(shí)不清，擺放雜亂， 工藝路線不合理， 缺少必要運(yùn)輸管理制度與方法，沒有必要的管理狀態(tài)的表現(xiàn)形式，現(xiàn)場(chǎng)管理人員缺乏對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的控制，現(xiàn)場(chǎng)處于不可控狀態(tài)。 現(xiàn)場(chǎng)管理是所有管理的集合地，好的產(chǎn)品是由現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)出來。混亂的現(xiàn)場(chǎng)不利于員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，不利于生產(chǎn)出好的產(chǎn)品。 提升現(xiàn)場(chǎng)定置管理，建立現(xiàn)場(chǎng)管理看板，明確現(xiàn)場(chǎng)管理操作辦法，提升現(xiàn)場(chǎng)管理責(zé)任與技能。提高現(xiàn)場(chǎng)管理水平，養(yǎng)成良好的生產(chǎn)習(xí)慣。 48 不合格品處理權(quán)責(zé)是否明確？有無形成書面制度文件？ 不明確，無70%明確，有30%調(diào)查表明： 不合格品處理權(quán)責(zé)沒有明確，對(duì)品質(zhì)管理帶來許多不便因素， 生產(chǎn)過程沒有對(duì)在制品品質(zhì)進(jìn)行標(biāo)識(shí)，極易造成不良品流入下道工序。 無44%有56%待驗(yàn)之物料、半成品、最終產(chǎn)品出貨是否有明顯的標(biāo)識(shí)加以識(shí)別？ 品質(zhì)管理 49 資料來源：問卷調(diào)查 特準(zhǔn)放行是否加以識(shí)別？ 否87%是13%調(diào)查表明： 特準(zhǔn)放行的產(chǎn)品沒有加以識(shí)別，容易造成與常規(guī)產(chǎn)品混淆，特采品沒有加以隔離管制，致使不合格原料流入生產(chǎn)工序，造成根源上的品質(zhì)問題。 無67%有33%特采品是否加以表示隔離管制？ 品質(zhì)管理 50 資料來源：問卷調(diào)查 產(chǎn)品在所有階段是否均有明確標(biāo)識(shí)？ 部分有78%有11%沒有11%調(diào)查表明： 生產(chǎn)過程中，對(duì)品質(zhì)管理的標(biāo)識(shí)、目視工具沒有建立起來 無78%有22%有無品質(zhì)、產(chǎn)量評(píng)比目視管理？ 品質(zhì)管理 51 (二 )人力資源方面 52 貝塔貿(mào)易長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上。 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) 注重級(jí)別 人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 注重貢獻(xiàn) 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的工具 以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性 企業(yè)的競爭最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會(huì)在未來的競爭中取勝 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性 53 人力資源管理部門的職能缺位，直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮。 人力資源部職責(zé) 存在問題 目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見，對(duì)人力資源管理效果無明確責(zé)任 高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 目前，貝塔貿(mào)易對(duì)人力資源的重視程度不夠，只有辦公室下設(shè)的勞資教育科負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)的人力資源運(yùn)作，這顯然是不夠的。 54 勞資教育科缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能。 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓?現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 績效考核 人事檔案 職稱評(píng)定 工資管理 勞動(dòng)合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 55 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了人力資源管理的效果 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 80%的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清 缺乏高層次人才 問卷顯示： 56 貝塔貿(mào)易尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺。 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 人力資源的代謝和替換 組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補(bǔ)足這一差距？ 437183213001020304050 管理人才銷售人才策劃人才技術(shù)人才投融資人才多技能工人員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型： 考慮不足： 57 貝塔貿(mào)易的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) 不稱職，工作無法完成 成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 存在人浮于事的現(xiàn)象，造成日常事務(wù)混亂，調(diào)查部門內(nèi)部的職責(zé)劃分是否明確時(shí)， 75%的員工認(rèn)為混亂 58 對(duì)人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成貝塔貿(mào)易現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作。 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇、發(fā)展條件等方面的因素 ，關(guān)鍵人才引入困難，且與用人部門 協(xié)作不夠，不能吸引到合格的人才 只限于崗前簡單培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的培訓(xùn)制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，崗貼與獎(jiǎng)金按行政級(jí)別系數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)崗位價(jià)值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵(lì)作用 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰或缺乏，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì)分析 培訓(xùn) 考核 考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無法真正反映員工業(yè)績，而且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn) 59 貝塔貿(mào)易未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確。 工作分析使人力資源開發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是 了解工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn) 沒有進(jìn)行具體的工作分析 缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述 缺乏具體的職位要求 責(zé)任不明確 工作職責(zé)不請(qǐng)，有的工作上級(jí)不布置就沒人管 溝通渠 道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰負(fù)責(zé) 大量工作重疊，大多員工感覺一天都不知道在忙什么 不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià) 職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大 員工間經(jīng)常存在推諉扯皮的問題 60 企業(yè)管理系統(tǒng)三大管理要點(diǎn)主要為決策系統(tǒng)、管理控制和管理效率 企業(yè)目標(biāo) 做正確的事 正確的做事 保證做正確的事 決策系統(tǒng)及決策子系統(tǒng) 執(zhí)行系統(tǒng)及執(zhí)行子系統(tǒng) 監(jiān)控 (反饋 )系統(tǒng) 及監(jiān)控 (反饋 )子系統(tǒng) 決策系統(tǒng) 反饋系統(tǒng) 執(zhí)行系統(tǒng) 子決策系統(tǒng) 子執(zhí)行系統(tǒng) 子決策系統(tǒng) 子執(zhí)行系統(tǒng) 子反饋系統(tǒng) 子反饋系統(tǒng) 組織效率 企業(yè)在這一環(huán)節(jié)相當(dāng)薄弱，無法保障企業(yè)決策的順利實(shí)施 61 您認(rèn)為公司績效考核實(shí)施的效果好嗎？ 一般52%不太好25%差6%比較好17%非常好0%83%員工認(rèn)為績效考核效果不好或不明顯。 資料來源：調(diào)查問卷 績效考核體系 62 我們認(rèn)為 貝塔貿(mào)易欠缺一個(gè)較完善和清晰的企業(yè)戰(zhàn)略策劃和目標(biāo)：現(xiàn)在整個(gè)公司上下忙成一團(tuán)，因?yàn)樗麄儧]有合理的去安排時(shí)間和做事的先后順序。更缺乏一個(gè)目標(biāo)來指引方向，所以會(huì)影響到公司的發(fā)展進(jìn)程。公司現(xiàn)在處于一個(gè)被動(dòng)狀態(tài)，對(duì)情況失去掌控權(quán)（比如制造部和商務(wù)部的矛盾）。 一般62%非常了解4%不知道6%不太了解28%您了解公司目前的戰(zhàn)略目標(biāo)嗎？ 有的員工表示不太了解，有的員工認(rèn)為了解一般，在選 “ 了解 ” 一項(xiàng)的員工在具體描述時(shí)又各不一樣 63 考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用 考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果沒有與獎(jiǎng)懲掛鉤 考核結(jié)果缺乏有效的溝通 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個(gè)樣！ 員工需要了解自身績效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核體系的不健全無法起到激勵(lì)和約束的作用 考核不影響收入，誰會(huì)在乎考核結(jié)果 64 考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的 考核成了 “ 走過場(chǎng) ” 、 “ 形式主義 ” ，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開 無法對(duì)績效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 無法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì) 無法通過績效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系 考核過程 過于簡單，流于形式， 各崗位考核結(jié)果主要取決于部門主管對(duì)員工的印象 考核期限過長，四月份的績效要到六月份考核，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時(shí)反饋 考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績、能力和態(tài)度 考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤 65 缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展 人員能力和公司業(yè)績的不斷增長 人員的工作能力 人員的工作態(tài)度 其他指標(biāo)如回款 額，毛利，費(fèi)用， 客戶數(shù)量等等 人員合作性 人員對(duì)照檢查不足 之處挖掘，提高 人員對(duì)照檢查不足 之處，修正努力 引導(dǎo)并激勵(lì)人員的 合作精神 人員明確努力方向，分 析自身并激勵(lì)其進(jìn) 一步努力 量（額）指標(biāo) 人員分析自己完成 情況，引導(dǎo)激勵(lì)其 發(fā)掘自身潛力 C C C C B A A A 公司對(duì)人 員的引導(dǎo) 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 主觀的考評(píng)，只能任員工盡力迎合 領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求 科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 各指標(biāo)的作用 丟失的增長 66 67 管理人員的績效指標(biāo)不能反映崗位的關(guān)鍵工作，與工作的關(guān)聯(lián)度存在問題，針對(duì)性不強(qiáng)，同時(shí)，績效考核在操作的過程中存在 “ 走過場(chǎng) ”的問題，導(dǎo)致績效考核沒有起到績效引導(dǎo)、激勵(lì)的作用 68 您對(duì)公司內(nèi)部的考核方式和內(nèi)容如何評(píng)價(jià)？ 資料來源：調(diào)查問卷 調(diào)查表明 25%的員工認(rèn)為考核能客觀評(píng)價(jià)員工和下屬，其他員工認(rèn)為考核在指標(biāo)設(shè)定、過程操作、結(jié)果運(yùn)用上存在問題 流于形式27%能客觀的評(píng)價(jià)員工和下屬企業(yè)相關(guān)人員20%不知道16%指標(biāo)和內(nèi)容缺乏針對(duì)性，沒有太大意義37%69 您認(rèn)為公司目前的績效考核還存在哪些問題 資料來源：調(diào)查問卷 平均主義思想太嚴(yán)重15%指標(biāo)難以量化32%考核缺乏反饋37%考核指標(biāo)太繁瑣6%在績效考核操作中還存在 考核缺乏反饋 不能對(duì)員工的績效起到引導(dǎo)而達(dá)到績效改善的作用 指標(biāo)難以量化 指標(biāo)缺乏依據(jù)，主觀性強(qiáng)，不能客觀反映員工績效 平均主義思想 不能獎(jiǎng)善罰惡，造成積極性受挫、人浮于事的企業(yè)氛圍 70 考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感。 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個(gè)人能力素質(zhì) 工作績效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 滿意感 對(duì)績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 71 公司員工績效考核結(jié)果主要用途？ 資料來源：調(diào)查問卷 考核結(jié)果主要用于職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金分配、崗位調(diào)動(dòng)、調(diào)薪等方面，應(yīng)當(dāng)說其應(yīng)用面較為廣泛。如果能做好績效考核工作則能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 1225202580 10 20 30調(diào)薪職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)獎(jiǎng)金分配其他72 科室人員無評(píng)價(jià)，導(dǎo)致對(duì)工作無監(jiān)督，造成員工的工作意識(shí)不強(qiáng) 一般61%非常好4%很不好10%不好25%在 “ 公司職能部門是否能很好地服務(wù)于您所在的業(yè)務(wù)部門 ” 調(diào)查中有 96%的員工認(rèn)為一般或不好 員工不存在系統(tǒng)的考核，不利于員工的發(fā)展 對(duì)員工缺乏考評(píng)，導(dǎo)致： 對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系好勝于一切） 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 不能有針對(duì)性地提高員工技能 不能強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成 73 薪酬管理 企業(yè)的薪酬管理必需體現(xiàn)兩個(gè)原則： 1、與績效考核掛鉤 2、公平 激勵(lì)機(jī)制不與績效掛鉤的話，激勵(lì)和考核的作用會(huì)同時(shí)下降 激勵(lì)機(jī)制不公平的話，會(huì)直接影響員工的創(chuàng)造性和積極性 ,大大降低員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感。不利于獎(jiǎng)勤罰懶、能者多勞，缺乏自我公平性 同時(shí)通過薪酬的設(shè)計(jì)豐富員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，除了職務(wù)晉升以外還有與員工發(fā)展相配套的薪酬體系，從而更大大穩(wěn)定職工隊(duì)伍，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。 74 您認(rèn)為哪種方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 2413714202100510152025收入提高 福利改善 職務(wù)晉升 挑戰(zhàn)性的工作 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 其他薪酬 員工責(zé)任心 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工缺乏責(zé)任心和發(fā)展動(dòng)力，為改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)采取一定的激勵(lì)措施，激勵(lì)員工的方式是多種多樣的，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， “收入提高” 是提高員工積極性和創(chuàng)造性的重要方式，企業(yè)必須要制定符合員工職業(yè)生涯發(fā)展的薪酬制度，從而達(dá)到員工和企業(yè)的雙贏。 薪酬 考核 企業(yè)沒有建立完善的績效考核體系，沒有將員工的工作業(yè)績同其收入結(jié)合，因此企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用也沒有得以突現(xiàn) 若能合理利用薪酬的激勵(lì)作用，勢(shì)必對(duì)員工的責(zé)任心、工作業(yè)績起到提升作用，然而在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)薪酬體系存在許多的 弊端 75 與公司其他人比較， 你對(duì)目前的薪酬滿意嗎？ 與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)比較， 你對(duì)目前的薪酬滿意嗎？ 調(diào)查表明 ：薪酬未能充分達(dá)到自我內(nèi)部公平和外部公平 資料來源：調(diào)查問卷 較滿意54%不滿意42%很不滿意2%很滿意2%較滿意48%不滿意50%很不滿意2%很滿意0%您對(duì)薪酬的整體滿意度如何？ 基本滿意50%不滿意42%非常不滿意8%很滿意0%薪酬體系的不合理，造成了員工對(duì)薪酬的滿意度低。 76 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，50%的員工對(duì)目前收入水平不滿意 與公司其他人員相比，44%員工對(duì)目前收入水平不滿意 與公司外部相比， 52%的員工對(duì)目前收入水平不滿意 薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資 每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 77 您認(rèn)為哪些是薪酬體制中最嚴(yán)重的問題？ 資料來源：調(diào)查問卷 缺乏長期激勵(lì)手段33%薪酬與績效相關(guān)低22%薪酬結(jié)構(gòu)不合理17%薪酬調(diào)整隨意12%薪酬整體偏低16%缺乏長期激勵(lì)手段（ 33% ） ： 除股東外，管理人員薪酬偏低 與績效相關(guān)性低（ 22%） : 薪酬起不到激勵(lì)、引導(dǎo)作用 78 您認(rèn)為在設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，哪一項(xiàng)應(yīng)是首要考慮的因素？ 資料來源：調(diào)查問卷 職稱高低14%其他5%學(xué)歷高低5%崗齡長短7%崗位價(jià)值大小69%大多數(shù)員工希望以崗位價(jià)值定薪酬，但矛盾的是公司恰恰沒有一個(gè)規(guī)范的崗位價(jià)值評(píng)估過程，價(jià)值認(rèn)定的隨意性大。 79 人員的流動(dòng)性大 人員流動(dòng)性小一點(diǎn)，一個(gè)是工資待遇上的問題，一個(gè)是休息上的問題，太累，一個(gè)是制度在執(zhí)行的過程中不公平，員工有抱怨心態(tài)， 員工流動(dòng)性不大，今年之內(nèi)已經(jīng)走了 300來人了，元月份開始公司招了 700人，員工走了他們沒去調(diào)查，只知道招人，現(xiàn)在我們生產(chǎn)任務(wù)忙，招過來就上崗，要樹立如何以員工為中心 員工留不住原因：我們公司拖兩個(gè)月，別的公司遲發(fā)一個(gè)月；勞動(dòng)時(shí)間太長了 人才方面存在的瓶頸（） 如此之大的人員流動(dòng)率對(duì)企業(yè)造成的影響是不言而喻的 在流動(dòng)的人員中，有大部分是熟練操作工，同時(shí)貝塔貿(mào)易產(chǎn)品的特點(diǎn)是手工操作，其對(duì)操作工的技術(shù)數(shù)量程度要求較高，人員流動(dòng)造成的影響是產(chǎn)品的質(zhì)量不穩(wěn)定，而對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培養(yǎng)的成本大大提高 貝塔貿(mào)易也存在管理人員、技術(shù)人員的流動(dòng)現(xiàn)象，而這些人員有些流動(dòng)到同行業(yè)的其他企業(yè)中，這對(duì)企業(yè)的競爭力產(chǎn)生較大影響。 80 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿?高 低 我們發(fā)現(xiàn)，貝塔貿(mào)易的員工流失率長期以來居高不下，這種現(xiàn)象還一直在延續(xù)，部分員工存有觀望態(tài)度，其中有著多年工作經(jīng)驗(yàn)、年富力強(qiáng)的員工所占比例很大，不利于保持人力資本的存量和質(zhì)量 越是高素質(zhì)員工，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職 已經(jīng)離開或傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在企業(yè)積累了豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開會(huì)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量等因素產(chǎn)生影響，降低公司的競爭力。如果流向競爭對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。 員工流失產(chǎn)生影響巨大 81 人才方面存在的瓶頸（） 人員的素質(zhì)不高 我們公司的培訓(xùn) 安全 、 管理制度 ， 正月來了 500多人 ， 來了100個(gè)人 ， 一過來就要上崗 ， 員工素質(zhì)差是差 ， 表格也填不起來 管理方式 、 態(tài)度粗暴 ， 經(jīng)理也一樣 ， 生產(chǎn)部門特別突出 ， 我們已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的速度了 ， 就靠我們幾個(gè)人是搞不好的 ，要開發(fā)思想 ， 外邊人才多的是 ，你讓進(jìn)來 貝塔貿(mào)易的管理人員大多是跟隨老總共創(chuàng)基業(yè)的 “ 開國元?jiǎng)?” ，或是 “ 技而優(yōu)則仕 ” 從車間的基層提拔上來的，他們對(duì)企業(yè)的忠誠度及技術(shù)、操作能力是毋庸置疑的，然而在管理能力上是很大的瓶頸 對(duì)于一個(gè)需要長期穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來說，需要通過各種途徑來提升人員的素質(zhì)，使之以適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展 82 您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才 051015202530354045管理人員 銷售人員 策劃人員 技術(shù)人才 投融資人才 多技能工人 其他員工認(rèn)為公司目前最需要的是管理人才。 這從一個(gè)側(cè)面也反映了公司在管理方面的薄弱，企業(yè)有必要加強(qiáng)對(duì)管理的投入，一方面引進(jìn)人才，另一方面對(duì)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高管理人員的技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。 對(duì)人才培養(yǎng)方面，我們更多的是強(qiáng)調(diào)對(duì)關(guān)鍵人才的在管理能力上的加強(qiáng)，以及績效、薪酬體系的建立對(duì)他們的引導(dǎo)，從而在管理意識(shí)、主動(dòng)性、管理技能、方法上對(duì)企業(yè)發(fā)展作保障，通過對(duì)這一層級(jí)人員的提升，帶動(dòng)企業(yè)其他群體人員的提升。 83 公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)能否滿足您的工作所需？ 勉強(qiáng)能36%不能38%我沒參加過任何培訓(xùn)9%能17%您迫切需要哪些方面培訓(xùn)？ 0510152025新員工培訓(xùn) 專業(yè)技能 組織溝通 管理技能 生產(chǎn)管理 人力資源 特殊技能 銷售調(diào)查表明：公司對(duì)員工的培訓(xùn)投入不不夠的 在對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對(duì)管理技能方面的培訓(xùn)需求最為強(qiáng)烈 84 員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在公司的個(gè)人發(fā)展方向 錄用時(shí)無明確的在企業(yè)發(fā)展方向的指導(dǎo) 上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的崗薪制不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力 沒有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久 員工發(fā)展方向不明 不知道何去何從 85 企業(yè)為員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定 員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì) 影響員工的積極性，造成人員流失隱患 57%員工認(rèn)為自己沒有什么機(jī)會(huì)晉升 有一定空間43%沒什么機(jī)會(huì)47%根本不可能10%很大0%86 通過對(duì)人才培養(yǎng)的加強(qiáng)，使員工形成新的價(jià)值觀 老板想起來叫 干啥就干啥，沒方向； 甚至叫了也不干 鐵飯碗中的青蛙 明確該干什么， 明確自己的價(jià)值， 融入企業(yè)的發(fā)展 尋找奶酪的耗子 87 人才培養(yǎng)帶來人力資源專業(yè)能力的提高 沉溺于事務(wù)的一般管理者 支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的專業(yè)管理者 瑣碎、具體 的事務(wù)干不完 新概念、 新技術(shù)、新方法 88 (三 )戰(zhàn)略營銷方面 89 存在問題 1：缺乏業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃 問題描述： 集團(tuán)的業(yè)務(wù)重心目前還是在做貼牌，有心開發(fā)國內(nèi)市場(chǎng)卻拿不出市場(chǎng)營銷規(guī)劃，在生產(chǎn)能力不充分的前提下，超量接單，破壞了集團(tuán)的資源平衡。 問題原因： 公司高層對(duì)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展注重量的思考，忽略了資源的有效利用與保護(hù)，對(duì)企業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)性思考 90 存在問題 2：沒有相應(yīng)的管理模式 問題描述： 這幾年產(chǎn)值逐年提升，是因?yàn)槭袌?chǎng)需求不斷增長，公司不斷增加投入取得的。但是公司的管理并沒有形成體系，我們看不到賽納是以目標(biāo)為中心、質(zhì)量為中心或成本為中心的管理模式。 問題原因： 高層缺乏系統(tǒng)管理思想，業(yè)務(wù)增長快少有時(shí)間考慮管理模式 91 存在問題 3：有市場(chǎng)無規(guī)劃 問題描述 沒有做市場(chǎng)細(xì)分工作，每年僅會(huì)展期間與客戶溝通 問題原因： 客觀上國內(nèi)市場(chǎng)供不應(yīng)求，覺得沒有競爭對(duì)手，市場(chǎng)競爭意識(shí)淡化 92 存在問題 4：有客戶缺管理 問題描述： 沒有做客戶資料檔案，也沒對(duì)客戶進(jìn)行分類 問題原因： 供不應(yīng)求，款到發(fā)貨，有做皇帝的感覺 93 存在問題 5：渠道策略保守 問題描述： 完全走經(jīng)銷商策略，放棄對(duì)市場(chǎng)的控制，在賣方市場(chǎng)時(shí)代經(jīng)銷商沒有討價(jià)還價(jià)的籌碼，市場(chǎng)情況一旦變化，將受制于經(jīng)銷商。 問題原因： 國企吃回扣付款期太長，奉行集團(tuán)款到發(fā)貨的付款原則 94 存在問題 6：銷售與生產(chǎn)矛盾突出 問題描述： 目前 16條生產(chǎn)線既要滿足出口，又要安撫國內(nèi)經(jīng)銷商的要求，國內(nèi)市場(chǎng)的供應(yīng)矛盾被掩蓋。營銷系統(tǒng)很少研究市場(chǎng)問題，更多的是在討論安排訂單的生產(chǎn)次序。 問題原因： 首先，生產(chǎn)能力滿足不了二個(gè)市場(chǎng)對(duì)需求。其次，在產(chǎn)能無法大幅度提高的情況下，生產(chǎn)計(jì)劃與生產(chǎn)組織水平低下，致使及其產(chǎn)能沒能發(fā)揮的最大，員工經(jīng)常超時(shí)加班不出量抱怨甚多 95 六、解決方案和實(shí)施策略 96 分析 賽納目前從表面上來看是需要解決的是內(nèi)部管理問題，而生產(chǎn)運(yùn)作管理方面的難題是當(dāng)務(wù)之急！ 生產(chǎn)的運(yùn)作管理牽涉到整個(gè)公司的組織管理問題！ 在解決組織運(yùn)營難題的時(shí)候，又必須解決對(duì)“人”的管理問題！ 在解決人的難題時(shí)，首要解決的是“人”的觀念的難題！ 所以，我們的解決策略是 97 貝塔貿(mào)易有限公司管理提升的主要內(nèi)容 在診斷報(bào)告中，某提出了貝塔貿(mào)易管理提升的規(guī)劃，本建議書先對(duì) 2006年2007年貝塔貿(mào)易管理提升的主要工作進(jìn)行展性開說明： 重點(diǎn) 解決措施 實(shí)施安排 備注 1 備注 2 2006年 7月 2007年 6月 觀念引導(dǎo) 系統(tǒng)的員工素質(zhì)技能培訓(xùn) 中高層培訓(xùn) 12天（ 72小時(shí)） 具體時(shí)間依項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行 建立體系 生產(chǎn)規(guī)范化管理體系的建立 生產(chǎn)計(jì)劃管理 時(shí)間為六個(gè)月 時(shí)間合為九個(gè)月；先建立組織系統(tǒng)，接著開展人力資源和生產(chǎn)系統(tǒng)的咨詢。 現(xiàn)場(chǎng)管理（ 6S導(dǎo)入） 組織管理體系的建立 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整 時(shí)間為三個(gè)月 明確部門職責(zé)及三級(jí)職能劃分 人力資源管理體系的建立 工作分析及編制職務(wù)說明書 時(shí)間為三個(gè)月 員工招聘及培訓(xùn)規(guī)劃 績效管理體系設(shè)計(jì) 薪酬管理