HR 人力成本精算之道 年終獎 發(fā)的不是錢 是智慧 人人說 人人盼 人人鬧 年終獎之概念篇年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷?有的還包括了旅游獎勵 物質獎勵等 是一年來對工作業(yè)績的肯定與獎勵 也是可給可不給的一種形式 年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整 公平的年終獎辦法要有較好的考評指標 評價方法 發(fā)放規(guī)則 稅籌技巧等相應的體系 才能有效激勵員工 增加企業(yè)凝聚力 避免風險隱患 不是不給 給了出事 不知怎給 給之技巧 就是得給 薪之根本 就想不給 法律風險 低調著給 未來之路 年終獎之愛與痛 不是不給 給了出事 IBM東京事件曾經(jīng) IBM東京公司發(fā)年終獎時因為有些人有 有些人沒有 因此導致員工全體提出辭職 最后以年終獎平分了事 2011年南京LG事件12月27日網(wǎng)絡出現(xiàn)大量關于LG南京工廠罷工現(xiàn)場的視頻 隨即有媒體報道稱 LG公司位于南京的工廠 在圣誕過后爆發(fā)罷工 原因是8000名中國工人不滿廠方偏袒韓籍員工 不獲發(fā)年終獎 韓籍員工年終獎有6 5個月工資 LG 化學 員工是3 5倍 班長的年終獎也有3倍 但我們LGD中國普通員工則從去年的3個月工資減為1個月 今年的年終獎相比往年大幅縮水 而且中韓員工待遇有差別 這樣的做法并不公平 獎之時間 獎之形式 獎之模式 獎之稅籌 不知怎給 給之技巧 獎之模式 年底雙薪制 員工在職 無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何 都能享受到這種年終福利 發(fā)放規(guī)則是全員一致的 是公開透明的 每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額 一般為多發(fā)1 2個月的薪水 即每年拿到13個月或14個月的薪水 但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水 績效考核 指根據(jù)個人年度績效評估結果以及公司的業(yè)績結果 來發(fā)放的績效獎金 大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的 許多都會通過績效合同 與員工進行事先的明確約定 根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分 不同的分值對應不同的績效獎金系數(shù) 企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法 計分法 KPI 等 隱性紅包 有些企業(yè)可能在雙薪之外 再對一些關鍵崗位的員工給出紅包 還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式 由老板決定給出數(shù)量不一的紅包 一般紅包的數(shù)額都是隱秘的 能否拿到紅包 紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象 工作成績 資歷等多種因素 具有不確定性 問 為什么取消 雙薪制 計稅方法 答 所謂 雙薪 是指單位按照規(guī)定程序向個人多發(fā)放一個月工資 俗稱 第13個月工資 也稱 年終加薪 實際上就是單位對員工全年獎勵的一種形式 隨著我國收入分配制度改革的不斷深化 單位對員工支付薪酬的名目不斷增加 為減輕個人稅負 1996年稅務總局曾明確年終加薪或全年一次性獎金單獨作為一個月的收入計征個人所得稅 以收入全額直接按照適用稅率計征稅款 以下簡稱 雙薪制 計稅方法 2005年 我們對包括 雙薪 在內的全年一次性獎金的計稅辦法進行了調整 明確規(guī)定全年一次性獎金包括年終加薪 績效考核兌現(xiàn)的年薪和績效工資 并以上述收入全額分攤至12個月的數(shù)額確定適用稅率 再按規(guī)定方法計算應繳稅額 以下簡稱分攤計稅方法 應該說 這種分攤計稅方法與原 雙薪制 計稅方法相比 是一種更為優(yōu)惠的計稅方法 調整后的全年一次性獎金分攤計稅的政策實際上已經(jīng)包括了年終加薪 雙薪 2009 08 關于明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知 國稅發(fā) 2009 121號 雙薪制應不應該有 2011年11月27日北京要求國企將年終獎提前發(fā) 因為北京市當年定的目標是2011年人均可支配收入的增幅為7 可是現(xiàn)在初步核算后只有百分之六點多 于是有關部門就想出一招 就是把年終獎提前發(fā) 能拉多少算多少 北京市一國有企業(yè)高層透露 這的確是市政府的授意 要求北京市所有市屬國有企業(yè)和區(qū)縣國有企業(yè)都要提前發(fā)放2011年的年終獎 并且時間緊迫 現(xiàn)在要求企業(yè)每個星期都要匯報進展 將進展報告給國資委 國資委要再往上報 原則上要求11月底完成 該人士說 原因呢 北京市今年定的目標是2011年人均可支配收入的增幅為7 可是現(xiàn)在初步核算后只有百分之六點多 于是政府就想出一招 就是把年終獎提前發(fā) 能拉多少算多少 今年年初 北京市政府就宣布 計劃2011年北京市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農村居民人均純收入扣除價格因素后實際增長要達到7 不過 完成情況并不理想 北京市要求國企提前發(fā)年終獎提高人均收入數(shù)據(jù) 財年給 即時付 遞延付 做大企業(yè)成本進行利潤調控 平衡政策成本提升幸福指數(shù) 防止跳糟因素考核周期滯后 分期付 人力成本優(yōu)化薪酬給付節(jié)奏 獎之時間 年終獎的發(fā)放節(jié)點是技巧 獎之形式 年終獎的體現(xiàn)形式因企業(yè)性質 行業(yè)特點 人才構成 財務思路形成差異 10 獎之稅籌 盲區(qū)篇 盲區(qū) 是因年終獎個人所得稅計算方法導致的特別結果 根據(jù)年終獎個人所得稅計算方法會出現(xiàn)一個規(guī)律 如果年終獎數(shù)額增加到或超過某個臨界點時 使得對應的納稅稅率提高一檔 如從3 提高到10 隨之納稅額也相應地大幅增加 不過 這種情況在獎金增加幅度大到一定數(shù)額 或稱 平衡點 時又會消失 重新回到獎金增加的幅度大于納稅額提高的幅度的狀態(tài) 即多發(fā)獎金稅后也能多得 適用政策 國稅發(fā) 2005 9號 國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知 在未考慮五險一金的情況下具體算法實例 A 月入5000元 并發(fā)放當年年終獎1萬元 12月工資5000元 減除3500元費用扣除標準 按適用稅率3 計算 即 5000 3500 3 45元 年終獎10000元 首先除以12個月約為833元 對應的適用稅率3 則年終獎應繳個稅10000 3 300元 總計某甲應繳個稅345元 B 月入1萬元 并發(fā)放當年年終獎3萬元 12月工資10000元 減除3500元費用扣除標準 按適用稅率20 和速算扣除數(shù)555計算 10000 3500 20 555 745元 年終獎30000元 除以12個月為2500元 對應適用稅率10 和速算扣除數(shù)105計算 即 30000 10 105 2895元 總計應繳個稅3640元 C 月入4萬元 并發(fā)放當年年終獎12萬元 12月工資40000元 減除3500元費用扣除標準 按適用稅率30 和速算扣除數(shù)2755計算 40000 3500 30 2755 8195元 年終獎120000元 除以12個月為10000元 對應的適用稅率25 速算扣除數(shù)1005 120000 25 1005 28995元 總計應繳個稅37190元 D 月收入3400元 并發(fā)放當年年終獎24100元 當月工資不足3500元 可用其取得的年終獎收入24100元補足其差額部分3500 3400 100元 剩余24000元除以12個月 得出月均獎金2000元 其對應的適用稅率10 和速算扣除數(shù)105計算 即 24100 100 10 105 2295元 獎之稅籌 計發(fā)篇 第一種是年終獎分開發(fā)可少交稅 因為年終獎在確定稅率時 要先除以12個月 而在一個納稅年度內 對每一個納稅人 這種計稅優(yōu)惠辦法只允許使用一次 作為發(fā)放年終獎的單位 完全可以通過化整為零進行合理避稅 比如 史先生和楊女士所在單位不同 年底兩家單位預計都將拿出人均2萬元的資金進行年終獎勵 兩人當月工資收入都是5000元 李先生的單位化整為零 將2萬元分成1 8萬元 業(yè)績年終獎 和2000元 先進獎 兩筆發(fā)放 那么先進獎2000元加工資5000元將達到7000元 減去3500元免征額 適用稅率10 速算扣除數(shù)105 按工資個稅的計算公式可以得出 這部分收入應納個稅為245元 1 8萬元作為年終獎 除以12個月后正好在 臨界點 之下 適用3 的最低一檔稅率 這部分個稅額應為540元 這樣 王先生當月個稅總數(shù)為245元 540元 785元 而王女士單位將2萬元全部作為年終獎發(fā)放 這樣 王女士當月5000元工資應納個稅為45元 2萬元年終獎正好越過了 臨界點 適用第二級10 的稅率 應納個稅為1895元 這樣 王女士當月個稅總數(shù)為1940元 也就是說 由于獎項設置不同 王女士須比李先生多繳1155元稅款 獎之稅籌 優(yōu)化篇 第二種方法就是員工進行公益捐款 根據(jù) 個人所得稅法 及 財政部國家稅務總局民政部關于公益性捐贈稅前扣除有關問題的通知 的規(guī)定 個人所得對教育事業(yè)和其他公益事業(yè)捐贈的部分 未超過納稅人申報應納稅所得額30 的部分 給予稅前扣除 計算公式為 稅款 應納稅所得 稅率 速算扣除數(shù) 應納稅所得 工薪收入 法定扣除額 捐款 不超出捐款限額 就是得給 薪之根本 人有我有人無我有 政策滯后財務運作 激勵留人人流控制 留的住 算的過 對的起 人有我有 人無我有 年終獎發(fā)不起 是老板對不起員工 歲未媒愛起哄 員工預期高難收場 激勵員工 提高績效提升滿意 降低離職調整結構 優(yōu)化成本傳統(tǒng)文化 企業(yè)慣例 政策滯后 財務運作 激勵留人 人流控制 額外普惠型勞動關系雙方在勞動合同中沒有約定 集體合同 單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定 企業(yè)在年終臨時起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金 以鼓勵員工一年來的貢獻 帶有全員普惠的性質 工資組合型在合同制度中約定 員工工資包括一定數(shù)額的年終獎或按標準計發(fā)的 盡管并非法律所強制發(fā)放 但是其一經(jīng)約定就產生法律效力 如果沒有其他任何限制條件 則可以認為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎或十三個月的工資 不得隨意撤銷發(fā)放的承諾 業(yè)績掛鉤型依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定 嚴格按照績效考核成績發(fā)放 當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別 但是員工個人的績效考核結果在發(fā)放評估中至關重要 就想不給 法律風險 你在家休產假休了98天 還要給年終獎 不活了 你業(yè)績沒達到 還想用年終獎 沒天理了 年終獎勞動爭議之約定就得付 眼看就要進入年底了 今年7月份剛從大學畢業(yè)的小潘正盤算著可以拿到多少年終獎 沒想到主管卻告訴他說 公司張總最近在會議上宣布了一個新決定 年中新進人員當年不享受年終獎 你要到明年才能領到年終獎 對于公司的做法 小潘很不滿 他跟主管說 我雖然入職只有半年 但是我的勞動合同中寫得清清楚楚 年終完成銷售指標經(jīng)考核合格 按系數(shù)1計算年終獎 超額完成銷售指標的 按超額比例確定年終獎的計算系數(shù) 主管說 這我不知道 你自己與公司去說 年終獎勞動爭議之全勤得說清 馮女士在某外企供職 往年年底 她總能領到 第十三個月的工資 2011年 她曾休為期3個月的產假 年底公司發(fā)雙薪就沒有她的份了 她去公司查看規(guī)章制度 其中有規(guī)定 在崗在編職工在十二個月中缺勤不超過5天 可以獲得年底雙薪 她感覺有些委屈 在與公司交涉前 想討個說法 休產假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪 法定出勤條件理解 年終獎勞動爭議之離職也得給 楊小姐被某公司錄用 雙方簽訂了無固定期限勞動合同 合同約定 每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月薪金 合同簽訂后沒幾個月 百能公司將勞動合同進行了部分更改 并通過電子郵件的形式送達了楊小姐 該封信函載明 次年度稅前基本工資包括 第13個月獎金 但其發(fā)放時間由當年年底支付改為次年春節(jié)支付 并強調新的整體薪酬將代替現(xiàn)存勞動合同中相應條款 楊小姐收到該信函后未表達意見 且當年的第13個月獎金實際是在次年春節(jié)支付的 第三年元旦過后 楊小姐因為另有打算就向公司提出正式辭職 離職時 楊小姐要求公司支付第二年度的第13個月獎金2萬元 而公司以已改變原合同上的內容為由拒絕支付 楊小姐遂向勞動爭議仲裁機構申請仲裁未果之后向法院提起了訴訟 法院經(jīng)審理認為 公司變更勞動合同主要內容 屬合同重大事項變更 應取得楊小姐同意 根據(jù)案件實際情況 考慮到用人單位與勞動者之間的關系不同于一般意義的合同中雙方當事人的關系 同時從充分 切實保護勞動者合法權益出發(fā) 支持原告楊小姐的訴訟請求 年終獎勞動爭議之和諧也會給 王小姐于2007年12月29日進入某外資公司工作 合同期為兩年 2008年12月 公司修改了年終獎發(fā)放制度 規(guī)定2009年1月1日起 員工當年工作時間滿十二個月 且在當年12月31日仍在職的員工 才能獲得年底雙薪 2009年11月28日 公司通知王小姐合同終止 王小姐要求按照合同約定支付年底雙薪 公司以公司規(guī)章制度以作修改為由拒絕 李女士2009年起到公司工作 2011年7月離職 2011年12月她得知公司已發(fā)放2011年度的年終獎 便找到公司人事 認為自己應該享受一半金額的年終獎 公司人事回答說 企業(yè)有權自主制定年終獎分配方案 只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎 李女士認為 從來不知道有這個規(guī)定而且勞動合同也沒有明確規(guī)定年終獎的發(fā)放 工作了半年 理應得到一半金額的年終獎 年終獎勞動爭議之和諧也會給 王小姐于2007年12月29日進入某外資公司工作 合同期為兩年 2008年12月 公司修改了年終獎發(fā)放制度 規(guī)定2009年1月1日起 員工當年工作時間滿十二個月 且在當年12月31日仍在職的員工 才能獲得年底雙薪 2009年11月28日 公司通知王小姐合同終止 王小姐要求按照合同約定支付年底雙薪 公司以公司規(guī)章制度以作修改為由拒絕 李女士2009年起到公司工作 2011年7月離職 2011年12月她得知公司已發(fā)放2011年度的年終獎 便找到公司人事 認為自己應該享受一半金額的年終獎 公司人事回答說 企業(yè)有權自主制定年終獎分配方案 只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎 李女士認為 從來不知道有這個規(guī)定而且勞動合同也沒有明確規(guī)定年終獎的發(fā)放 工作了半年 理應得到一半金額的年終獎 為了留住優(yōu)秀員工 熟練員工 近日一位服裝廠老板宣布 年終獎 留到年后發(fā) 他在私下里透露 現(xiàn)在的服裝行業(yè)競爭激烈 每家企業(yè)都需要有一批技術骨干支撐企業(yè)的發(fā)展 我們辦服裝廠也難啊 這是沒有辦法的辦法啊 但是職工們特別是外來務工人員對此意見很大 低調著給 未來之路 樹大招風風撼樹 人為名高名喪人 國民收入將倍增 企業(yè)給力難維續(xù) 調低擴中限高路 稅制社保齊把關 低調是根本 攻守需兼?zhèn)?成本需掂量 一汽年年被曝年終獎 年關未至 然一則年終獎的傳聞卻引起熱議 近日 有消息稱一汽大眾2012年年終獎被曝為40個月工資 且一汽大眾員工2012年收入實際為51個月工資 這將創(chuàng)下其史上年度獎勵最高值 一舉刷新2011年紀錄 2011年 一汽 大眾年終向員工發(fā)放了相當于27個月基本工資作為福利 成為各大公司年終議論的焦點 一位一汽 大眾的一線員工介紹 一線員工的月薪主要由基本工資 獎金組成 基本工資每月約3000元 獎金通常是基本工資的2倍左右 如果年底還有分紅 肯定比去年多 9月份時候 公司傳出過消息 年底會有相當于36個月的基本工資作為獎金 今年5月份之后 幾乎每月都會拿到雙薪 甚至三倍月薪 獎金多少與當月銷量成正比 據(jù)了解 一汽 大眾年終一次性給員工發(fā)放效益工資的做法從2010年便開始 有知情人士稱 由于2009年公司效益好 2010年員工的年終獎約為11個月基本工資 此前該公司一份內部PPT中顯示 從2007年到2011年 雙薪的月份分別為2個月 5個月 6個月 7個月和8個月 一汽大眾有相關規(guī)定 企業(yè)要從利潤中拿出一部分錢獎勵員工作為分紅 分紅多少隨著企業(yè)效益的好壞