第三講 人力資源吸收的管理 人力資源吸收的管理 人力資源吸收的管理 人力資源吸收 2 本講主要內(nèi)容 工作分析與工作設(shè)計人力資源規(guī)劃人力資源選聘 人力資源吸收 3 工作分析與工作設(shè)計 人力資源吸收 4 工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上 車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈 操作工拒絕執(zhí)行 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文 車間主任顧不上去查工作說明書上的原文 就找來一名服務(wù)工來做清掃工作 但服務(wù)工同樣拒絕 他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作 車間主任威脅說要把他解雇 因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工 服務(wù)工勉強同意 但是干完之后立即向公司投訴 導(dǎo)讀案例 人力資源吸收 5 有關(guān)人員看了投拆后 審閱了三類人員的工作說明書 機床操作工 服務(wù)工和勤雜工 機床操作工的工作說明書規(guī)定 操作工有責(zé)任保持機床的清潔 使之處于可操作狀態(tài) 但并未提及清掃地面 服務(wù)工的工作說明書規(guī)定 服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工 如領(lǐng)取原材料和工具 隨叫隨到 即時服務(wù) 但也沒有明確寫明包括清掃工作 勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃 但是他的工作時間是從正常工人下班后開始 問題 l 對于服務(wù)工的投訴 你認為該如何解決 有何建議 2 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 3 你認為該公司在管理上有何需改進之處 導(dǎo)讀案例 人力資源吸收 6 工作分析與工作設(shè)計 JobAnalysisAndDesign 工作分析的的意義工作分析的步驟搜集工作分析信息的方法量化的工作分析技術(shù)工作說明書的編寫工作設(shè)計 人力資源吸收 7 一 工作分析的意義 工作分析與組織結(jié)構(gòu)工作分析的含義工作分析要素工作分析的內(nèi)容工作分析的意義 人力資源吸收 8 一 工作分析與組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)表明組織中總共設(shè)立了哪些部門 指明各個部門的負責(zé)人 指明每位管理人員的職務(wù) 指明組織內(nèi)上下級的隸屬關(guān)系與責(zé)任關(guān)系 使每一位員工明確自己的職務(wù)及其在組之中的地位 組織結(jié)構(gòu)無法說明各項工作的日?；顒蛹捌渎氊?zé) 不能說明組織中實際的溝通方式 不能反映員工受監(jiān)督的程度 不能說明每個管理人員所掌握的實權(quán)范圍 需要借助工作分析解決這些問題 人力資源吸收 9 如何繪制組織結(jié)構(gòu)圖 如何繪制崗位圖 人力資源吸收 10 二 工作分析的含義 工作分析 Jobanalysis 是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì) 任務(wù) 職責(zé) 勞動條件與環(huán)境 以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究 并制定出工作說明書與工作規(guī)范等人事文件的過程 人力資源吸收 11 三 工作分析的內(nèi)容 工作說明書 JobDescription 工作說明書是有關(guān)工作范圍 任務(wù) 責(zé)任 方法 技能 工作環(huán)境 工作聯(lián)系及所需要人員類型的詳細描述 工作規(guī)范 JobSpecification 完成一項工作所需的技能 知識 經(jīng)驗 教育程度等的具體說明 人力資源吸收 12 四 工作分析要素 什么職位 工作分析首先要確定工作名稱 職位 即在調(diào)查的基礎(chǔ)上 根據(jù)工作性質(zhì) 工作繁簡難易 責(zé)任大小及資格等四個方面 確定各項工作名稱 并進行歸類 做什么 What 即應(yīng)具體描述工作者所做的工作內(nèi)容 在描述時應(yīng)使用動詞 如包裝 檢測 修理等等 如何做 How 即根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì) 確定完成該項工作的方法與步驟 這是決定工作完成效果的關(guān)鍵 為何做 Why 即要說明工作的性質(zhì)和重要性 人力資源吸收 13 何時完成 When 即完成工作的具體時間 在何處做 Where 即工作地點 為誰做 ForWhom 即該項工作的隸屬關(guān)系 明確前后工作之間的聯(lián)系及職責(zé)要求 需要何種技能 Skills Who 即完成該項工作所需要的工作技能 如口頭交流技能 迅速計算技能 組織分析技能 聯(lián)絡(luò)技能等等 人力資源吸收 14 為什么要進行工作分析 人力資源吸收 15 五 工作分析的意義 工作分析有利于選拔和任用合格人員 工作分析有利于改進工作設(shè)計 優(yōu)化工作環(huán)境與條件 工作分析是進行人力資源預(yù)測的基礎(chǔ) 是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù) 工作分析有利于客觀評價員工工作業(yè)績 工作分析有利于培訓(xùn)內(nèi)容的確定 工作分析是建立科學(xué)的薪酬體系前提 工作分析有利于有效地激勵員工 人力資源吸收 16 工作分析結(jié)果的運用 人力資源吸收 17 企業(yè)怎樣運用工作分析結(jié)果 93 借鑒 人力資源吸收 18 二 工作分析的步驟 加里 德斯勒 確定工作分析信息的用途 它將決定需要搜集信息的類型以及使用什么技術(shù)搜集這些信息 搜集與工作有關(guān)的背景信息 如組織結(jié)構(gòu)圖 工作流程圖和已有的工作說明書 選擇有代表性的工作進行分析搜集工作分析的信息 工作活動 工作中人的行為 工作中所使用的機器 工具 設(shè)備以及其他輔助工作用具 工作的績效標準 工作背景 工作對人的要求等 人力資源吸收 19 二 工作分析的步驟 加里 德斯勒 確定工作分析信息的用途 它將決定需要搜集信息的類型以及使用什么技術(shù)搜集這些信息 搜集與工作有關(guān)的背景信息 如組織結(jié)構(gòu)圖 工作流程圖和已有的工作說明書 選擇有代表性的工作進行分析搜集工作分析的信息 工作活動 工作中人的行為 工作中所使用的機器 工具 設(shè)備以及其他輔助工作用具 工作的績效標準 工作背景 工作對人的要求等 人力資源吸收 20 同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息 確定所搜集信息的正確性 完整性 確定所搜集的信息是否被分析工作相關(guān)的人所理解 為工作承擔者提供審查和修改工作描述的機會 以贏得大家對工作分析資料的認可 編寫工作說明書和工作規(guī)范 二者可分成兩份文件來寫 有時候也可合并在一份工作說明書中 人力資源吸收 21 工作分析的步驟工作分析計劃階段1 明確工作分析的目的 2 限定收集資料的類別以及收集的方法 3 選擇被分析的工作 4 建立工作分析小組 5 制定工作分析的規(guī)范 規(guī)范用語 時間規(guī)劃 活動層次與經(jīng)費預(yù)算等 6 做好必要的心理準備 做好宣傳動員工作 人力資源吸收 22 工作分析設(shè)計階段1 選擇工作分析的信息來源 工作執(zhí)行者 管理監(jiān)督者 顧客 工作分析人員等 2 選擇工作分析者 應(yīng)具備被分析工作相關(guān)的工作經(jīng)驗與一定的學(xué)歷 同時保證其在分析是具有一定的獨立性 3 選擇收集有關(guān)信息的方法與系統(tǒng) 人力資源吸收 23 工作分析的步驟信息收集與分析階段1 工作名稱分析 應(yīng)標準化 2 工作內(nèi)容分析 人力資源吸收 24 不同種類的工作內(nèi)容信息 97 人力資源吸收 25 3 工作背景分析不同類型的工作背景信息 人力資源吸收 26 4 任職者資格條件分析 必備知識 經(jīng)驗 操作能力 基本能力 心理素質(zhì)等 知識技能 完成一項機械性任務(wù)的習(xí)得能力能力 完成一項非機械性任務(wù)所需要的能力個人特點 個體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿 能力或者特質(zhì)證書 人力資源吸收 27 工作分析結(jié)果表達階段 編寫工作說明書與工作規(guī)范工作分析結(jié)果運用階段 制定各種具體應(yīng)用的文件 如提供甄選錄用的條件 考核標準 需進行培訓(xùn)的內(nèi)容 培訓(xùn)工作分析結(jié)果的使用者 工作分析工作的控制 根據(jù)變化的情況調(diào)整與修訂工作分析文件 人力資源吸收 28 三 搜集工作分析信息的方法 訪談法問卷法直接觀察法現(xiàn)場工作日志法實驗法參與法關(guān)鍵事件法 人力資源吸收 29 一 訪談法 99 通過談話獲取工作分析信息的方法稱為訪談法 主要有三種形式 與每個員工進行個別訪談 與做同種工作的員工群體進行群體訪談 與完全了解被分析工作的主管人員進行訪談 無論采用何種訪談法 被訪談?wù)弑救吮仨毷智宄L談的目的 人力資源吸收 30 訪談法的優(yōu)點比較簡單 迅速 運用比較廣泛 通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為 為組織提供了一個良好的機會來向大家解釋工作分析的必要性及功能 能夠使參與訪談的員工有機會釋放因受到挫折而帶來的不滿 訪談法的缺陷搜集上來的信息有可能是被扭曲的 這種信息的扭曲可能是由于參與訪談的員工在無意中造成的 也可能是有意造成的 人力資源吸收 31 訪談法常用的提問問題你所做的是什么工作 你的主要職責(zé)是什么 你是如何做的 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同 做這項工作需具備的教育程度 工作經(jīng)驗如何 做這項工作需哪些技能 你具備哪些技能 你必須具有什么樣的文憑或資格證書 你都參與些什么活動 衡量你工作績效的標準有哪些 你真正參與的活動都包括哪些 你的責(zé)任是什么 你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的 工作對身體的要求是怎樣的 工作對情緒和腦力的要求是怎樣的 工作對安全和健康的影響如何 在工作中你有可能會受到身體傷害嗎 你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下嗎 你的工作重要嗎 你所承擔工作的難度如何 人力資源吸收 32 運用訪談法應(yīng)注意的問題與主管人員密切合作 與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系 訪談前應(yīng)準備好需提問的問題 確保工作內(nèi)容沒有遺漏 檢查與核對訪談資料 人力資源吸收 33 二 問卷法 利用已編制好的問卷 由工作分析人員或承擔工作的員工來填寫 以獲取有關(guān)工作信息的方法 結(jié)構(gòu)極其完備的問卷 問卷上羅列上百種備選的特定任務(wù)或工作 要求員工做的只是回答他或她是否需要做這些工作 如果是 那么再注明在每項工作任務(wù)上通常需要花多長的時間 開放式的問卷 只簡單地要求員工回答諸如 描述你的主要工作任務(wù) 之類的問題 混合式問卷 在實際應(yīng)用中 一般問卷中既有結(jié)構(gòu)性的問題 也有開放式的問題 問卷還可以分為兩種 一般工作分析問卷法和指定工作分析問卷法 人力資源吸收 34 一般工作分析問卷這種方法適合于各種工作 問卷內(nèi)容具有普遍性 如 一般工作分析問卷 部分 1 職位名稱 2 比較適合任此職的性別是 A 男性 B 女性 C 男女均可 3 最適合任此職位的年齡是 A 20歲以下 B 21 30歲 C 31 40歲 D 41 50歲 E 51歲以上 4 能勝任此職的文化程度是 A 初中以下 B 高中 中專 C 大專 D 本科 E 研究生以上 5 該工作的地點在 A 本地市區(qū) B 本地郊區(qū) C 外地市區(qū) D 外地郊區(qū) E 其他6 此職的工作主要在 指75 以上時間 A 在室內(nèi) B 在室外 C 室內(nèi)外各一半 7 該工作信息來源主要是 A 書面材料 文件 報告 書刊雜志等 B 數(shù)字材料 包含各種數(shù)據(jù) 圖表等 C 圖片材料 設(shè)計草圖 照片 地圖等 D 模型裝置 模型 模式 模板等 E 視覺顯示 數(shù)學(xué)顯示 信號燈 儀器等 F 測量裝置 氣壓表 氣溫表等各種表具 G 人員 客戶 顧客等 人力資源吸收 35 指定工作分析問卷適合于每一種指定的工作 問卷內(nèi)容具有特殊性 一張問卷只適合于一種工作 推銷員工作分析問卷 部分 說明以下職責(zé)在你工作中的重要性 最重要的打10分 最不重要的打0分 分數(shù)寫在右邊的括號里 1 經(jīng)常與客戶保持聯(lián)系 2 接待好每一個客戶 3 詳細介紹產(chǎn)品的性能 4 準確記住各種產(chǎn)品的價格 5 維護公司形象 6 拒絕客戶不正當?shù)乃投Y 7 掌握必要的銷售知識 8 豐富的推銷經(jīng)驗 9 善于微笑 10 送產(chǎn)品上門 人力資源吸收 36 推銷員工作分析問卷 部分 續(xù) 11 參加在職培訓(xùn) 12 把客戶反映的質(zhì)量問題反饋給有關(guān)部門 13 備好各種推銷工具 14 每天拜訪預(yù)定的客戶 15 在各種場合推銷本企業(yè)產(chǎn)品 16 講話口齒清楚 17 思路清晰 18 富有創(chuàng)新意識 19 每天向經(jīng)理匯報工作 20 每天總結(jié)自己的工作 21 每天鍛煉身體 22 和同事保持良好關(guān)系 23 自己設(shè)計一些小型促銷活動 24 不怕吃苦 25 堅忍不拔 人力資源吸收 37 調(diào)查問卷通常應(yīng)包括的問題該職位的各種職責(zé)以及花費在每種職責(zé)上的時間比例非經(jīng)常性的特殊職責(zé)外部與內(nèi)部交往工作協(xié)調(diào)與監(jiān)管責(zé)任所用物質(zhì)資料與儀器設(shè)備所做出的各種決定與所擁有的斟酌決定權(quán)所準備的記錄與報告所運用的知識 技能與各種能力所需培訓(xùn)體力活動與特點工作條件 借鑒 人力資源吸收 38 問卷法的操作步驟承擔工作的員工回答問卷 工作分析人員收集 歸納 整理 分析問卷 根據(jù)共同有代表性的回答寫出工作說明書及工作規(guī)范 征求員工及其主管的意見進行補充和修改 問卷法的優(yōu)點可以快速高效地從一大群員工中獲取信息 比較省事 問卷法的缺陷設(shè)計問卷并進行測算則需要花費較多的時間 并且問卷設(shè)計的技術(shù)要求也較高 為了提高問卷法的效果 一般可將其與面談法結(jié)合起來使用 人力資源吸收 39 三 直接觀察法 直接觀察法是指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程 用文字或圖表形式記錄 收集工作信息的一種方法 操作步驟 1 列出詳細的觀察提綱 2 觀察所要分析的工作 及時記錄有關(guān)信息 對生產(chǎn)線上操作人員的工作觀察提綱可參照下表設(shè)計 人力資源吸收 40 工作分析觀察提綱 節(jié)選 年月日被觀察者姓名 觀察者姓名 工作部門 工作類型 觀察內(nèi)容 1 工作準備時間從到 2 什么時間正式開始工作 3 上午工作多少小時 4 上午休息幾次 第一次休息時間從到 第二次休息時間從到 5 上午完成多少件產(chǎn)品 6 平均多長時間完成一件產(chǎn)品 7 與哪些同事交談 8 交談的主要內(nèi)容是什么 9 與同事交談幾次 每次交談約分鐘 10 室內(nèi)溫度度 濕度度 11 工作時間喝了幾次水 12 什么時候開始午休 13 下午完成多少件產(chǎn)品 14 出了多少次品 15 領(lǐng)了幾次原材料 領(lǐng)了多少原材料 16 工作場所的噪音分貝是多少 人力資源吸收 41 運用直接觀察法應(yīng)注意的問題 觀察的工作應(yīng)相對靜止 適用于大量標準化的 周期短的以體力勞動為主的工作 如裝配線工人等 要注意工作行為樣本的代表性 觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意 觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準 觀察中要及時記錄相關(guān)信息 人力資源吸收 42 四 現(xiàn)場工作日志法 由承擔某項工作的員工每天記現(xiàn)場工作日志 即讓他們每天記錄下他們在一天中所進行的活動 每人都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式記錄下來 這樣就可以取得大量有關(guān)工作的第一手資料 在以連續(xù)同員工及其主管進行面談為輔助手段的情況下 這種工作信息搜集方法的效果會更好 注意 員工工作日志須持續(xù)相當長的時間 至少半年至一年 但員工往往難以堅持 應(yīng)采取一定的激勵措施來保證 人力資源吸收 43 該方法適合于確定有關(guān)工作職責(zé) 工作內(nèi)容 工作關(guān)系 勞動強度等方面的信息 適合于工作循環(huán)周期較短 工作狀態(tài)穩(wěn)定無較大起伏的職位 人力資源吸收 44 五 美國公務(wù)員委員會工作分析記錄單 工作標識 工作名稱 信息及工作簡述專家按重要性列出工作中所包含的各項任務(wù)工作分析人員按以下要素對工作進行分析 知識要求 技術(shù)要求及能力要求 工作中所包含的身體活動 工作的特定環(huán)境條件 典型工作事件 對雇員興趣的要求 人力資源吸收 45 六 實驗法 實驗法是指實驗人員控制一些變量 引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法 常用的方法有 實驗室實驗法與現(xiàn)場實驗法 工作分析中較常用的是現(xiàn)場實驗法 如 科學(xué)管理之父 泰羅所做的鐵塊搬運實驗 鏟具實驗都屬現(xiàn)場實驗法 在運用該法時應(yīng)注意 盡可能獲得被試者的配合 嚴格控制各種變量 設(shè)計要嚴密 變量變化要符合實際情況 不能傷害被試者 人力資源吸收 46 七 參與法 參與法是指工作分析人員 即主試 通過直接參與某項工作 從而細致地 深入地體驗 了解 分析工作的特點和要求 優(yōu)點 可以克服一些有經(jīng)驗的員工并不總是很了解自己完成任務(wù)的方式的缺點 也可以克服有些員工不善于表達的缺點 另外可以彌補一些觀察不到的內(nèi)容 缺陷 現(xiàn)代企業(yè)中的許多工作高度專業(yè)化 主試往往不具備從事某項工作的知識和技能 因此就無法參與 有時也容易打亂現(xiàn)有工作秩序 參與法適用于一些比較簡單的工作的工作分析 或者與其他方法結(jié)合起來運用 人力資源吸收 47 八 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法就是由工作分析人員對某職務(wù)上的員工或了解該職務(wù)的人員進行調(diào)查 要求他們描述該職務(wù)半年到一年內(nèi)能觀察到 并能反映其績效好壞的 關(guān)鍵事件 即對該職務(wù)造成顯著影響的事件 關(guān)鍵事件的描述包括 導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景 原因 員工有效的或多余的行為 關(guān)鍵行為的后果 以及員工控制上述后果的能力等 人力資源吸收 48 四 定量的工作分析技術(shù) 職位分析問卷法管理崗位描述問卷法美國勞工部工作分析程序功能性工作分析法 人力資源吸收 49 一 美國勞工部工作分析法 美國勞工部工作分析法 DepartmentofLaborJobAnalysis 的主要設(shè)計目的在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M行量化等級劃分 以及分類比較的標準化方法 其核心是 對于每一項工作均按照承擔此工作的雇員與資料 人及物之間的關(guān)系來進行等級劃分 其基本程序為 用一組代表 雇員功能 的基本活動來描述一名員工事實上能對信息 人 事物做些什么 每一項雇員功能都被賦予不同的重要程度等級 下頁表 三項 信息 人 事 得分的總和就成為此項工作的等級劃分基礎(chǔ) 人力資源吸收 50 員工的基本職能數(shù)據(jù) DATA 高人 PEOPLE 物 THING 0綜合 Synthesizing 0指導(dǎo) Mentoring 0創(chuàng)造 Settingup 1協(xié)調(diào) Coordinating 1談判 Negotiating 1精密作業(yè) Precisionworking 2分析 Analyzing 2教育 Instructing 2操作 控制 Operating controlling 3匯編 Compiling 3監(jiān)督 Supervising 3開動 操作 Driving operating 4計算 Computing 4引導(dǎo) Diverting 4操作 Manipulating 5復(fù)制 Copying 5勸說 Persuading 5照料 Tending 6比較 Comparing 6交談 示意 Speaking signaling 7服務(wù) Helping 6反饋 回饋 Feeding offbearing 低8接受指示7處理 Takinginstructions Handling 人力資源吸收 51 范例 面粉攪拌工的工作分析結(jié)果表工作簡述 根據(jù)操作程序的要求 操縱攪拌機將各種成分攪拌成現(xiàn)成的 松軟的 含酵母 生面團 指導(dǎo)其他工人進行面團的發(fā)酵 并用手工或刀具將其切成一個個小塊 對所執(zhí)行工作的等級評價 工人功能工作范圍 烘烤 食品準備對工人能力要求評價 由工作分析人員填寫 要求的培訓(xùn)時間 能力 脾性 身體要求 環(huán)境條件 復(fù)制與人交談操作 控制 范例 人力資源吸收 52 二 功能性工作分析法 Functionaljobanalysis 該方法是以美國勞工部分析法為基礎(chǔ)的 它所提供的信息還包括工作的任務(wù) 目的以及工作對任職者的培訓(xùn)要求等 二者的區(qū)別 功能性工作分析法不僅僅依據(jù)信息 人 物三個方面來對工作進行分類 它對工作的分類還考慮以下四個因素 在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo) 執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度 完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)能力有多高 執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達能力如何 功能性工作分析還確定工作的績效標準以及工作對任職者的培訓(xùn)要求 人力資源吸收 53 范例 平路機操作工的功能性分析綜合表 范例 人力資源吸收 54 五 工作說明書的編寫 工作說明書與工作規(guī)范的用途工作說明書的主要內(nèi)容編寫工作說明書的要求工作說明書范例 人力資源吸收 55 一 工作說明書的主要內(nèi)容 工作說明書 Jobspecifications 是對有關(guān)工作職責(zé) 工作活動 工作環(huán)境 工作條件以及工作對人員素質(zhì)要求等方面的信息所進行的書面描述 主要包括以下幾個方面 工作標識 包括工作名稱 工作代碼 工作部門 工作地位 直接主管工作名稱等 以便于對各種工作進行識別 登記 分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系 人力資源吸收 56 工作綜述 描述工作的總體性質(zhì) 即列出主要工作功能或活動內(nèi)容 工作聯(lián)系 說明工作承擔者與組織內(nèi)以及組織外其他人之間的聯(lián)系情況 包括接受監(jiān)督 進行監(jiān)督的對象 合作的對象 接觸的組織外部人員等 工作的責(zé)任與任務(wù) 包括所要完成的工作任務(wù) 工作責(zé)任 使用的原材料和機器設(shè)備 工作流程等 工作權(quán)限 包括工作人員決策的權(quán)限 對其他人員實施簡單的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等 人力資源吸收 57 工作的績效標準 有些工作說明書中還需包括有關(guān)績效標準的內(nèi)容 既完成某些任務(wù)所要達到的標準 如車間工人每天生產(chǎn)的產(chǎn)品不少于300件 清潔工每天需做5次清掃工作等 社會環(huán)境 包括工作群體中的人數(shù) 完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度 各部門之間的關(guān)系 工作點內(nèi)外的文化設(shè)施 社會習(xí)俗等等 工作條件和物理環(huán)境 包括工作地點的溫度 濕度 光線 噪音 安全條件 地理位置 室內(nèi)或室外等等 聘用條件 包括工作時數(shù) 工資結(jié)構(gòu) 支付工資的方法 福利待遇 該工作在組織中的正式位置 晉升的機會 工作的季節(jié)性 進修的機會等等 人力資源吸收 58 工作規(guī)范 工作規(guī)范又稱職務(wù)要求 主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì) 特點 技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件 即以工作說明書的內(nèi)容為依據(jù)來回答 要做好這項工作 職位承擔者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗 主要包括以下幾個方面的內(nèi)容 一般要求 主要包括年齡 性別 學(xué)歷 工作經(jīng)驗等等 生理要求 主要包括健康狀況 力量和體力 運動的靈活性 感覺器官的靈敏度等等 心理要求 主要包括觀察能力 集中能力 記憶能力 理解能力 學(xué)習(xí)能力 解決問題能力 創(chuàng)造性 數(shù)學(xué)計算能力 語言表達能力 決策能力 特殊能力 性格 氣質(zhì) 興趣愛好 態(tài)度 事業(yè)心 合作性作性 領(lǐng)導(dǎo)能力等等 人力資源吸收 59 二 編寫工作說明書的要求 清晰 工作說明書對工作的描述要清楚透徹 界定范圍 確保指明工作的范圍和性質(zhì) 并包括所有重要的工作關(guān)系 專門化 選擇專門化的詞匯來表示工作的種類 復(fù)雜程度 任職者的技能要求程度 任職者對工作各方面應(yīng)負責(zé)任的程度 可能出現(xiàn)的問題的標準化 應(yīng)盡量使用具體的動詞 簡單化 在囊括了所有基本工作要素的前提下 工作說明書的文字描述應(yīng)簡明扼要 組織保證 為了保證工作分析工作的嚴肅性與科學(xué)性 應(yīng)建立由組織高層領(lǐng)導(dǎo) 典型工作代表 人力資源管理部門代表 外聘的工作分析專家共同組成工作分析小組或委員會 共同完成這項工作 人力資源吸收 60 三 工作說明書范例 某銀行貸款助理的工作說明書工作名稱 公司貸款助理年齡 25歲 35歲性別 男女不限學(xué)歷 大學(xué)本科以上工作經(jīng)驗 在銀行工作三年以上體能要求 視力良好 能聽見20英尺以外的說話聲 對數(shù)字口頭表達能力強 有充沛的體力巡訪客戶 能用手書寫 無嚴重的疾病和傳染病 知識與技能 良好的語言溝通能力 如傾聽與提問能力 具有一般會計能力 有良好的書寫能力 有良好的綜合分析能力 能對財務(wù)文件進行研究分析 有能力代表公司的形象 具有銷售技能 具有企業(yè)管理與財務(wù)知識 具有銀行信用政策和服務(wù)的知識 熟悉和銀行相關(guān)的法律知識與術(shù)語 能熟練運用計算機 有獨立工作的能力 能適應(yīng)高強度的工作 具有面試能力 對經(jīng)濟 政治事件有分析能力 其他特性 具有駕駛執(zhí)照 愿意偶爾在下班后或周末加班 能每月 周出省出差 愿意在下班后參加各種活動 平時衣著整潔 人力資源吸收 61 美國Midway醫(yī)院護士部工作說明書 部分 工作職稱 注冊護士工作描述 負責(zé)病人從入院到轉(zhuǎn)院或出院的全部護理 護理包括病情評估 治療計劃和實施 治療效果的評價 每個注冊護士對值班期間的護理和可以預(yù)見的患者和家庭將來的需要負責(zé) 在保證專業(yè)護理標準的前提下指導(dǎo)助手 工作關(guān)系 報告給 護士長監(jiān)督下列人員的護理 注冊見習(xí)護士 助理護士 勤雜工合作者 協(xié)助護理部外部關(guān)系 醫(yī)生 患者和患者家屬資格 教育 授權(quán)護士學(xué)校畢業(yè)生工作經(jīng)歷 關(guān)鍵護理要求一年的醫(yī)療 外科護理經(jīng)驗 有特殊護理經(jīng)驗者優(yōu)先 醫(yī)療 外科護理經(jīng)驗 應(yīng)屆畢業(yè)生可以考慮非重要職位 證書要求 持有注冊護士證書或被州政府許可 身體要求 1 能夠屈體 運動或幫助運轉(zhuǎn)50磅以上的重物 2 能夠在8小時值班中站立或行走80 以上的時間 3 視力和聽力敏銳 責(zé)任 1 評估患者的體力 感情和心理與社會方面