在印度的銀行業(yè)人力資源管理 Rajwinder Singh印度帕蒂亞拉, 旁遮普大學(xué)管理學(xué)院電子郵件：2013年5月27日收稿；2013年7月11日修訂；2013年7月21日接受 1994年8月2日公認(rèn)摘要高效的人力資源管理是一個(gè)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的世界中生存的最基本的要求。在本文中，已嘗試測(cè)試管理能力假說，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和人力資源開發(fā)（HRD）政策。這項(xiàng)研究表明，印度的銀行經(jīng)理的工業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的良好的行政管理技能。同時(shí)，他們有良好的行政管理技能的人力資源開發(fā)政策。關(guān)鍵詞：行政能力；銀行業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源開發(fā)；人力資源管理。1 簡(jiǎn)介帶出一個(gè)人的最好的是人力資源開發(fā)的實(shí)質(zhì)。簡(jiǎn)單地說，人力資源開發(fā)（HRD）源是通過發(fā)展增加人力資源能力的過程。人力資源開發(fā)是每個(gè)人都會(huì)。個(gè)人做他們的工作，發(fā)展自己；管理人員做他們的工作來支持其他人的發(fā)展和人力資源開發(fā)人員做的，為他們創(chuàng)造一個(gè)組織的總體開發(fā)工具。因此，這是一個(gè)個(gè)人的增值過程，團(tuán)隊(duì)和組織作為一個(gè)人類系統(tǒng)。在一個(gè)更大的背景下，人力資源開發(fā)提供授權(quán)的人，使他們能夠使用他們的權(quán)力，對(duì)所屬組織的發(fā)展，以及在大的社會(huì)。它是指開發(fā)支持活動(dòng)和能力接受更大的問題?？紤]了人力資源的重要性，他們現(xiàn)在被視為是最珍貴的一個(gè)組織的生存的資產(chǎn)。正在添加新值。有一個(gè)從傳統(tǒng)的主-從關(guān)系到現(xiàn)代的托管系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變（在雇主和雇員作為合作伙伴投資他們的財(cái)富和勞動(dòng)分別）和傳統(tǒng)的薪酬管理的新的人力資源系統(tǒng)（HRS）。人力資源是一個(gè)組織的一部分，是大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，即，一個(gè)組織和人力資源開發(fā)是HRS和最重要的組織發(fā)展中心。人力資源開發(fā)的發(fā)展既包括組織的人民和發(fā)展。在本文中，已嘗試在行政能力測(cè)試的假設(shè)，產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源開發(fā)的政策。預(yù)試驗(yàn)調(diào)查是為了提高問卷。之后，進(jìn)行了試點(diǎn)調(diào)查和問卷進(jìn)行了改進(jìn)和大規(guī)模的調(diào)查進(jìn)行了測(cè)試和驗(yàn)證結(jié)果。2 文獻(xiàn)調(diào)查文獻(xiàn)調(diào)查研究課題從領(lǐng)先的國(guó)家和國(guó)際期刊。的調(diào)查進(jìn)行了簡(jiǎn)要綜述如下：2.1國(guó)家政策人力資源開發(fā)是由所有的措施計(jì)算，提高國(guó)家作為一個(gè)整體人力資源的質(zhì)量。它包含在其范圍內(nèi)的教育，健康，福利和其他活動(dòng)，它關(guān)注的是效率和生活質(zhì)量。在國(guó)家范圍內(nèi)反對(duì)忽視人力資源的重要性，發(fā)展環(huán)境，國(guó)家人類重新源網(wǎng)絡(luò)發(fā)展和人力資源開發(fā)部成立。國(guó)家人力資源開發(fā)是一個(gè)專業(yè)人士和其他人基本上都是關(guān)注促銷或一個(gè)國(guó)家的人力資源發(fā)展運(yùn)動(dòng)擴(kuò)展人力資源發(fā)展網(wǎng)絡(luò)。這是一個(gè)非營(yíng)利組織和專業(yè)機(jī)構(gòu)，致力于發(fā)展知識(shí)，技能，態(tài)度和價(jià)值觀，通過教育，培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)分享。國(guó)家人力資源開發(fā)網(wǎng)絡(luò)的主要目標(biāo)包括知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的傳播和促進(jìn)學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)的人之間，直線經(jīng)理和員工，有人重新源發(fā)展的作用進(jìn)行。2.2組織政策組織政策涉及到使用過程通過一個(gè)組織的員工愿意為企業(yè)目標(biāo)，給他們最好的。它涉及到建立一個(gè)系統(tǒng)，通過人類的能力和潛力可以挖掘造成的個(gè)人和組織之間的相互滿意度。這是一個(gè)員工的一個(gè)組織的過程中不斷的幫助有計(jì)劃地滿足組織的目標(biāo)。它有助于獲得或提高能力和改善組織文化，上下級(jí)關(guān)系，在不同的亞基組成的團(tuán)隊(duì)精神和合作精神是更好的組織健康狀況的改善，活力和驕傲的員工。2.3部門政策部門政策涉及的過程在一個(gè)部門工作的員工是組織發(fā)展和提高技能，以滿足組織的工作目標(biāo)。它涉及到相互信任的建立，限制性，透明度和改進(jìn)工藝降低員工的利益的過程。在一個(gè)人的背景：人力資源開發(fā)的研究表明個(gè)人的價(jià)值觀，行為，行動(dòng)和思想。這樣就可以定義為開展的活動(dòng)和流程促進(jìn)智力，道德，心理，文化，一個(gè)人的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以實(shí)現(xiàn)自己的最高潛能作為公眾資源。換句話說，這意味著一個(gè)的人，所以他可以自己組織的社區(qū)和國(guó)家全面發(fā)展。2.4組織效率組織效率研究的資金和其他資源的使用。非營(yíng)利組織測(cè)量效率基于服務(wù)和組織支出的有效性之間的關(guān)系。另一方面，企業(yè)組織專注于利潤(rùn)最大化。組織應(yīng)通過多種渠道的性能改進(jìn)，包括效率變化，技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展。有效的人力資源管理實(shí)踐結(jié)合工會(huì)組織效率的影響。企業(yè)可以通過招聘和留住優(yōu)秀的人產(chǎn)生人力資本優(yōu)勢(shì)。這將有助于發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，實(shí)踐必須與員工的特點(diǎn)，包括他們的期望和需求。納爾遜表明，圍繞稀缺的人力資源，提供洞察員工如何創(chuàng)造成功的組織的價(jià)值和員工的貢獻(xiàn)。2.5個(gè)人效率提高個(gè)人效率和生產(chǎn)力，能有一個(gè)滿意的結(jié)果。提高效率和生產(chǎn)力是改變行為，沒有做更多的事情。態(tài)度積極，有助于提高個(gè)人的生產(chǎn)力比任何現(xiàn)有的現(xiàn)代電子產(chǎn)品的今天。2.6技術(shù)的發(fā)展技術(shù)是科學(xué)的商業(yè)或工業(yè)的實(shí)際應(yīng)用。人力資源任務(wù)覆蓋了大量的各種需要不同的技能，從薪酬福利管理活動(dòng)（定量）員工關(guān)系（高質(zhì)量）。沃克認(rèn)為，人力資源技術(shù)的重點(diǎn)應(yīng)放在戰(zhàn)略定位，商業(yè)智能，效率，和有效性。它必須改變?nèi)肆Y源人員進(jìn)行的工作，通過提高服務(wù)水平，允許更多的時(shí)間的價(jià)值更高的工作，并降低其成本。勒溫發(fā)現(xiàn)高參與度的做法導(dǎo)致了顯著的改善和市場(chǎng)價(jià)值，資本回報(bào)率，收入增長(zhǎng)，員工收入率，生產(chǎn)能力，產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量，甚至組織生存。同時(shí)，通過人力資源管理技術(shù)的使用已被證明協(xié)助業(yè)務(wù)性能的改進(jìn)。Sartain澄清，才能發(fā)生，HR應(yīng)把顧客的聲音，在一個(gè)組織，并完成，上層管理會(huì)使人力資源能夠反映客戶的價(jià)值主張。2.7競(jìng)爭(zhēng)的組織杰克引用，在今天的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，保持企業(yè)和人或人力資源（HR）的競(jìng)爭(zhēng)是不容易的。競(jìng)爭(zhēng)力是發(fā)揮人力資源專業(yè)人士最重要的角色之一。競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，通過學(xué)習(xí)新的經(jīng)營(yíng)方式的能力。戴夫Ulrich等人。開發(fā)了一個(gè)模型，對(duì)于理解的運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略人力資源專業(yè)人員協(xié)同工作。操作方面?zhèn)戎赜谔焯斓幕顒?dòng)，另一方面戰(zhàn)略方面已經(jīng)成為該組織的管理工作的一部分。Flotter等人。提出了一個(gè)框架，建議關(guān)注：1）所需的戰(zhàn)略成果的重點(diǎn)；2）和人的本質(zhì)的重新源管理措施的實(shí)施鑒定；3）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升。我們需要關(guān)注組織的環(huán)境，任務(wù)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以及人力資源需求評(píng)估獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.8管理承諾它的定義是，“從事維護(hù)行為，幫助他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”。經(jīng)理總是專注于人力資源管理（HRM）的最佳實(shí)踐。有時(shí)這被稱為“高績(jī)效工作系統(tǒng)”，“高承諾的人力資源管理或高參與人力資源管理。最終的目的是通過提高組織績(jī)效的測(cè)量。Cooper等人分類管理，測(cè)量和監(jiān)測(cè)，他們還表明，高級(jí)管理專家對(duì)員工激勵(lì)的影響。2.9自由度勞動(dòng)力市場(chǎng)力的關(guān)鍵因素之一，在阻止開采一個(gè)組織的“自由度”的人力資源戰(zhàn)略的形成。需求和特殊技能的可用性，知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，要采用一個(gè)合適的人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)關(guān)鍵因素。在經(jīng)濟(jì)，政治和社會(huì)各方面的發(fā)展，技術(shù)已經(jīng)顯著改變了對(duì)勞動(dòng)力的需求。隨后，工作組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境的了解是欣賞在第二十一世紀(jì)的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。耐克公司建議對(duì)位置和自由的清晰的焦點(diǎn)，結(jié)社自由和培訓(xùn)，建立信任和協(xié)會(huì)的安排和管理勞動(dòng)在提高組織績(jī)效起著重要的作用。2.10高效的組織發(fā)展博爾頓，阿布迪，援引組織的發(fā)展是“加強(qiáng)組織，使他們能夠更好地實(shí)現(xiàn)自己的使命?！币彩怯行?shí)現(xiàn)目標(biāo)和資源的有效利用。因此，它是關(guān)于做正確的事；但也要做正確的事情。2.11目的成就人力資源管理的影響，許多關(guān)鍵的系統(tǒng)；業(yè)務(wù)流程支撐的有效傳遞，以及促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任倫理，有助于實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的企業(yè)文化。人力資源管理可以發(fā)揮重要的作用，使企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以當(dāng)成每個(gè)人自己的事。人力資源應(yīng)重點(diǎn)組織合作，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與人，把他們作為組織內(nèi)部利益相關(guān)者。因此，人力資源部應(yīng)該準(zhǔn)備的領(lǐng)導(dǎo)角色是善于工作的水平和垂直的整個(gè)內(nèi)的組織在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的世界。2.12文化支持它是一套共同理解周圍的交流，是有組織的，在語言的細(xì)微差別都組奇特的發(fā)現(xiàn)表達(dá)。貝克爾分類文化；弱或強(qiáng)，抑制或促進(jìn)性，一致或不一致。文化差異如何影響一個(gè)組織成員的行為和感知到的情況。希思菲爾德引用，更難的是改變現(xiàn)有的組織文化，比在一個(gè)新的組織文化的創(chuàng)造。當(dāng)一個(gè)組織的文化已經(jīng)形成，人們必須放棄舊的價(jià)值觀，假設(shè)，和之前，他們可以學(xué)習(xí)新的行為。創(chuàng)建組織文化變革最重要的元素是執(zhí)行的支持和培訓(xùn)。在組織中的管理人員不僅要支持文化變遷的方式除了口頭上的支持，但也改變文化提供行為支持。因此，開發(fā)一種文化，所有的員工在一起工作的團(tuán)隊(duì)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的世界中生存起著重要的作用。2.13沖突管理在大多數(shù)沖突的不同觀念的碰撞產(chǎn)生的分歧。沖突是自然的，需要反應(yīng)迅速，專業(yè)。它可以解決的正式的或非正式的聚會(huì)。成功解決沖突發(fā)生時(shí)通過傾聽各方的問題和提供最可行的解決方案。該差異應(yīng)減輕刺激創(chuàng)新，推動(dòng)創(chuàng)新，變革管理。管理不善的沖突和不損害重要的工作和工作場(chǎng)所關(guān)系。因此，有效地管理沖突，促進(jìn)合作，建立更緊密的關(guān)系。2.14管理態(tài)度麗絲等人引用工業(yè)心理學(xué)有爭(zhēng)議的歷史與員工工作態(tài)度及工作滿意度的理解的相關(guān)研究。這部分的研究是非常具體的，主要針對(duì)其他研究人員，而其他出版物提供了理解，實(shí)踐指導(dǎo)，測(cè)量，和改善員工的態(tài)度（例如，23和24）。員工的態(tài)度研究的一個(gè)可能的未來方向?qū)⑹歉玫睦斫馊撕陀绊憜T工的態(tài)度和各種內(nèi)部和外部因素之間的情況。特別是，一個(gè)更好的理解，情感的作用，以及對(duì)環(huán)境的影響更大，需要的已超過了在過去的研究。此外，正在進(jìn)行的研究將提供一個(gè)更深入的了解員工的態(tài)度和組織措施的工作滿意度的影響，如客戶滿意度和金融措施。在更大的見解之間的關(guān)系是員工的態(tài)度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將幫助人力資源專業(yè)人員為他們努力提高一個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)基礎(chǔ)的人身邊，全球競(jìng)技場(chǎng)。Agarwal說，人力資源政策，通過如，員工績(jī)效的定期審查，足夠的培訓(xùn)的人員，工作和職業(yè)發(fā)展規(guī)范創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，并承諾在員工或組織可以獲得充分的商業(yè)利益，成為成功的所有利益相關(guān)者的滿意。3研究假設(shè)所提出的研究假設(shè)，如圖1所示。它是基于印度經(jīng)理人在站管理技能，競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系的前提，和人力資源開發(fā)的政策。這些假說解釋如下：1：印度銀行經(jīng)理有良好的行政管理技能的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在銀行業(yè)和龐大的運(yùn)算的增長(zhǎng)趨勢(shì)的機(jī)會(huì)使這個(gè)部門有吸引力。目前，銀行經(jīng)理提供巨大的競(jìng)爭(zhēng)方案吸引客戶。這些計(jì)劃不得實(shí)施沒有良好的行政管理技能。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)中，管理者已經(jīng)開發(fā)出足夠的行政性的技能來滿足客戶以及員工在這個(gè)行業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)。因此，它會(huì)導(dǎo)致：2：他們已經(jīng)開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)性人力資源開發(fā)政策目前，銀行業(yè)組織許多半補(bǔ)充和發(fā)展計(jì)劃，采取競(jìng)爭(zhēng)性廣告的優(yōu)勢(shì)。人力資源開發(fā)政策改性工業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此導(dǎo)致：3：管理者有良好的行政管理技能開發(fā)和管理人力資源開發(fā)政策把東西放在一起，有LED的了解，管理者有良好的行政管理技能發(fā)展和實(shí)施人力資源開發(fā)政策。4數(shù)據(jù)庫(kù)和方法調(diào)查問卷已被用來作為獲取信息的主要工具。預(yù)試調(diào)查的基礎(chǔ)上，在銀行業(yè)領(lǐng)域的從業(yè)人員和顧問咨詢一個(gè)強(qiáng)有力的文獻(xiàn)調(diào)查。根據(jù)他們的回答進(jìn)行了必要的修正。后來，試點(diǎn)調(diào)查進(jìn)行必要的修正，并再次在問卷調(diào)查。在過去的全面調(diào)查，在旁遮普州的主要城市進(jìn)行的，昌迪加爾和德里。一個(gè)總的450份問卷進(jìn)行了隨機(jī)選擇的受訪者從；銀行組織的網(wǎng)站，電話號(hào)碼2010和實(shí)力數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)經(jīng)濟(jì)監(jiān)測(cè)中心。調(diào)查問卷發(fā)送了響應(yīng)和最后289份調(diào)查問卷，隨后從受訪者在銀行業(yè)操作收到TOR（首席執(zhí)行官/主席/副總裁/總經(jīng)理/AGM=25；管理=104；現(xiàn)場(chǎng)主管/文員等=160）回應(yīng)率為64.2%。調(diào)查問卷的答復(fù)進(jìn)行數(shù)字化利用SPSS軟件的可靠性和規(guī)模進(jìn)行了。14項(xiàng)李克特量表被用來理解經(jīng)理的管理技能，人力資源開發(fā)的政策之間的關(guān)系，與競(jìng)爭(zhēng)力。七個(gè)變量被行政管理技能的態(tài)度，在文化的支持，有效的沖突管理，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有效的組織發(fā)展，管理層的承諾，和自由度。三個(gè)變量被覆蓋的人力資源政策，組織政策下，部政策和國(guó)家政策。四個(gè)變量被覆蓋的競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力的組織下，個(gè)人績(jī)效，組織績(jī)效，技術(shù)開發(fā)。這個(gè)報(bào)表/項(xiàng)目，開發(fā)了一五點(diǎn)Likert量表評(píng)。預(yù)試驗(yàn)和試點(diǎn)調(diào)查是為了提高問卷?；谕扑]書和建議進(jìn)行了必要的修正。后來，大規(guī)模的調(diào)查是在旁遮普州，昌迪加爾的主要城市進(jìn)行，新德里和古爾岡。 該項(xiàng)目進(jìn)行精制純化，得到可靠的尺度。用于此目的的修正項(xiàng)目總相關(guān)和信度的統(tǒng)計(jì)。項(xiàng)目和可靠性進(jìn)行分析，保留和刪除一個(gè)可靠的規(guī)模發(fā)展的目的表的項(xiàng)目。糾正項(xiàng)目總的相關(guān)性和信度。知道在何種程度上的任何一個(gè)項(xiàng)目是與一組項(xiàng)目，其余項(xiàng)目相關(guān)的考慮。分析發(fā)現(xiàn)，Cronbach的alpha為0.9440和項(xiàng)目總的相關(guān)性從0.8364到0.5872（TA，1），相關(guān)系數(shù)大于0.3。這里，應(yīng)當(dāng)指出，值大于0.6和項(xiàng)目總的相關(guān)性大于0.5，經(jīng)項(xiàng)目相關(guān)性大于0.3是進(jìn)行社會(huì)科學(xué)研究的足夠好。為項(xiàng)目的平均表2所示。如果所有的14個(gè)項(xiàng)目被評(píng)為5的總價(jià)值將達(dá)到70。然而，50.3080的平均值表明該項(xiàng)目在銀行業(yè)實(shí)踐78.186%。對(duì)量表的信度及相關(guān)分析的結(jié)果顯示在表1，2和3。 5結(jié)論和局限性，討論本文的目的是確定項(xiàng)目管理能力，競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源政策。一般性技能的載荷范圍從1到0.7。所有的負(fù)荷是顯著的。最大負(fù)荷已被分配到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（1）。這是由于這樣的事實(shí)，這個(gè)變量是主要的變量，來證明行政技巧。有效的沖突管理問題（0.9），文化的支持（0.9），管理的態(tài)度（0.9），自由度（0.8），和管理層的承