員工績效考核管理制度 (范文一 ) 第一條、工作績效考核目的。 考核的目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核原則。 是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高 ; 或者可靠的材料為依據(jù) ; 不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者 ; 考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 (一 )考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部 門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過 3 個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。 (二 )平時考核 1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。 (三 )年終考核 1、員工于每年 12 月底舉行總考核 1 次。 2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。 第五條、考核時間為自年 1 月 1 日至年 12 月 31 日止。 第六條、考核標準： (一 )人事考核的種類。 人事考核可以分為兩種： 是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。 是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。 (二 )人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力 ;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在 業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握 ;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績 (質和量 )，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括： 知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度 第七條、考評者的職責。 須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。 板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 次考核可以省掉。 核者必須遵守以下原則： (1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己 的信念基礎上作出評價。 (3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 (4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結果的運用。 為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是 開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。 管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。 在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。 第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談 形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱。 (一 )考核表的保管。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二 )表內容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者 的培訓。 (一 )在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。 (二 )培訓包括： 第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 員工績效考核制度 (范文二 ) 一、考核目的： 為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。 二、考核范圍： 全體員工 (進入公司不滿 3 個月者或者未 轉正 者不參加月度、年終考核 )。 三、考核原則： 客觀事實為依據(jù) ,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩 ; 核力求公平、公開、公正的原則來進行。 四、考核公式及其換算比例： 效考核計算公式 =效 (50%)+360 度考核 (30%)+個人行為鑒定20% 效換算比例 :效總計 100 分 占 50%;360 度考核總計 200 分占30%;個人行為鑒定總計占 20%。 五、績效考核相關名詞解釋： 效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。 ey 即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。 考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行 綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。 人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。 六、績效考核細則 效根據(jù)部門工作性質和內容制訂 ,每個被考核人有 10 項考核內容 ,總分為 100 分 ,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為 50%。 管級以下人員，在 360 度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。 人行為鑒定考 核 人行為鑒定考核總分為 100 分 到、早退一次每次扣除 2 分 工半天每次扣除 5 分依次類推 記打卡每月 3 次以上 (含 )每次扣除 月請事假 1 天以上 (不含 )每天扣除 1 分依次類推 告、記小過、記大過、每次分別扣除 5 分、 10 分、 20 分 獎、記小功、記大功、每次分別獎勵 10 分、 20 分、 40 分 出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者 ,根據(jù)實際情況給予獎勵 故不參加公司 舉行的會議、活動、培訓者一次扣除 5 分依次類推 行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù) 20 分 七、考核時間： 度考核：次月的第 1 個星期考核上個月的績效， 7 個工作日內結束。 度考核：在次年 1 月的第 2 個星期考核， 14 個工作日內結束。 八、考核等級 /比例： 人績效津貼比例： 根據(jù)個人職務、職等、層級分類， 做考核，其他人員參照薪資管理辦法中的考核工資標準。 人績效津貼給付比例： 優(yōu)等：當月績效基本津貼 120%; 甲等：當月績效基本津貼 100%; 乙等：當月績效基本津貼 90%; 丙等：當月績效基本津貼 80%; 丁等：當月績效基本津貼 70%。 人績效考核等級標準： 優(yōu)等：當月績效考核 91 分以上 甲等：當月績效考核 80 乙等：當月績效考核 70 丙等：當月績效考核 60 丁等：當月績效考核 59 分以下 九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準： 度考核是調整員工下年度工資水平 ,頒發(fā)年終獎金的依據(jù) 入公司不滿 3 個月者不參加年終 考核。 在公司服務滿 1 年按考核成績予以提薪 (針對職員類 )，具體參考標準如下： 優(yōu)等：薪資上調二級檔位 甲等：薪資上調一級檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調一級檔位 丁等：解雇 產(chǎn)直接人員 ,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。 十、考核紀律： 級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。 部門負責人要認真組織 ,慎重打分 ,凡在考核中消極應付 ,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。 核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。 虛作假者 ,考核者與被考核者的績效一律按總分的 0 記分。 十一、考核仲裁： 保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。 核小組負責處理以下事務 ; A、對考評人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理 ; C、討論并通過各部門設定的績效考核指標 ; D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。 考核人對考核結果持有異議時 ,可在績效面談結束 之后的三天內向考核小組提出仲裁 ,逾期不予受理。 核小組接到被考核人的仲裁申請后 ,在考核面談的第 5 天組織考核仲裁 ,仲裁結果為終審。 十二、績效面談 效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但