基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核 陳 偉寓言故事 花貓與老鼠 管 理 箴 言 沒有考核就等于沒有管理 第一部分 績效考核關(guān)鍵知識 績效考核是什么？ 組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。 管理者的責(zé)任 是針對員工的績效 是個管理過程 不是管理終點 績效考核的意義 建立一套激勵系統(tǒng)：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的戰(zhàn) 略目標(biāo) 建立一套控制系統(tǒng)：監(jiān)督員工的行為以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 激勵系統(tǒng) 控制系統(tǒng) 績效考核有什么目的？ 績效考核有什么目的？ 最 終 目 的 獲取競爭優(yōu)勢 實 現(xiàn) 目 標(biāo) 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測 系 統(tǒng) 績效考核的 作用 員工 主管 加深對自己職責(zé)和目標(biāo)的了解 建立與員工之間的績效伙伴關(guān)系 職位說明書 核心內(nèi)容 足球教練啟示 差別 績效考核 八大原則 雙向 公開 客觀 反饋 培訓(xùn) 制度 實用 績效考核有哪些原則？ 第二部分 如何設(shè)計考核體系 基于組織戰(zhàn)略的績效考核流程 確定組織戰(zhàn)略 設(shè)計績效項目 設(shè)計績效標(biāo)準 評估實施效果 績效薪酬激勵 評估績效結(jié)果 一、如何理清企業(yè)戰(zhàn)略 理清企業(yè)戰(zhàn)略，就是要弄明白： “我是誰？” 不犯不該犯的錯誤！ 不犯低級性的錯誤！ 不凡重復(fù)性的錯誤！ 目的： 理清企業(yè)戰(zhàn)略，就是要弄明白： 我的目標(biāo)是什么？ 我要達到什么程度？ 為了實現(xiàn)目標(biāo)我應(yīng)當(dāng)做什么？ 理清企業(yè)戰(zhàn)略，就是要弄明白： “我的長處在哪里？” 理清企業(yè)戰(zhàn)略，就是要弄明白： 明確不同崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 是衡量某一崗位工作效果最直接的指標(biāo)； 是最能反映有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 理清企業(yè)戰(zhàn)略，就是要弄明白： 我們期望員工做些什么？ 員工的行為與態(tài)度決定公司成敗 文化 態(tài)度 態(tài)度 行動 行動 結(jié)果 二、如何設(shè)計考核策略 心價值觀以及人力資源管理的基本策略； 績效考核策略要解決的問題 績效考核策略要解決的問題 勵員工多做貢獻； 績效考核策略要解決的問題 住優(yōu)秀人才的手段； 績效考核策略要解決的問題 績效考核策略要解決的問題 三、如何設(shè)計考核流程 績效考核的循環(huán)流程 準備階段 1、設(shè)計項目 2、制定標(biāo)準 改善階段 1、實施改善 2、檢查反饋 輔導(dǎo)階段 1、改善項目 2、改善方法 實施階段 1、績效評估 2、反饋面談 四、如何設(shè)計考核內(nèi)容 績效項目的設(shè)計原則 (1) (2) 如何設(shè)定考核內(nèi)容 績效項目的分類 業(yè)務(wù)人員 考核項目體系 研發(fā)人員 職能人員 不同層次人員的考核側(cè)重點 管理功能 重點管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠景 管理性 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 績效項目的權(quán)重比例 高級 中級 初級 工 作 成 績 工 作 能 力 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 五、如何建立績效管理制度 建立業(yè)績管理體系的必要條件 1）組織支持 2）信息支持 3）薪酬支持 組 織 支 持 1、思想認識 2、人員支持 3、合理設(shè)置機構(gòu) 4、 科學(xué)劃分職能 5、 制度保證 跟蹤分析制度 監(jiān)督檢查制度 考核結(jié)果備案制度 信 息 支 持 1、完善財務(wù)信息系統(tǒng) （統(tǒng)計、處理、匯總、計算、分析） 2、規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計 3、形成 （本期實際值、本期目標(biāo)值、本期差異、 本期綜合業(yè)績分值、累計實際值、累 計財務(wù)值、累計差異、累計業(yè)績分值） 4、業(yè)績分析（基層、總部） 5、業(yè)績檢視流程（自主意識、責(zé)任感） 薪 酬 支 持 1、薪酬總額隨企業(yè)整體效益的好壞 “ 能升能降 ” 2、管理人員個人收入隨崗位責(zé)任的大小和業(yè)績 分值的高低 “ 能多能少 ” 3、逐步拉大員工收入差距 4、業(yè)績導(dǎo)向的薪酬策略 第三部分 如何設(shè)計考核工具 績效考核的工具 工 具 特 點 舉 例 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 定量衡量經(jīng)營活動可以量化的結(jié)果 銷售收入 銷售費用 工作目標(biāo)項目（ 定性衡量主要工作不易量化的效果 命令執(zhí)行 工作匯報 兩個重要概念 1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ 2）工作目標(biāo)設(shè)定（ 1）都是針對崗位職責(zé)而設(shè)定； 2）都是由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，反映關(guān)鍵價 值驅(qū)動因素； 3）都是只反映崗位的最主要經(jīng)營活動效果，而 非全部操作過程； 4）都是由管理者設(shè)定，并經(jīng)員工認可。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ 工作目標(biāo)設(shè)定（ 定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果 由客觀公式計算得出 側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績 側(cè)重考察最終結(jié)果 側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制 中的工作 定性衡量主要工作不易量化的效果 由管理者主觀打分得出 可以考察長期性工作 可以考察工作的過程 可以考察對經(jīng)營成果無直接控制中 的工作 關(guān)系 既有共性，又有區(qū)別 可以互補，不可替代 夠?qū)崿F(xiàn) : 1）管理者對公司價值關(guān)鍵驅(qū)動活動的清晰了解； 2）管理者對經(jīng)營中存在問題的及時發(fā)現(xiàn)； 3）各層各類人員對各崗位職責(zé)與工作重點的明 確認識； 4）業(yè)績管理的客觀基礎(chǔ)與全面衡量標(biāo)準。 一、如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特點 1）基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的 演化而被修正； 2）是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量 參數(shù)； 3）是對業(yè)績結(jié)果中可影響部分的衡量； 4）是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有 操作過程的反映； 5）是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認同的，在組織 橫向和縱向保持一致性。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的價值 1）有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行； 2）為業(yè)績管理和上下級的交流渠道奠定客觀基礎(chǔ)； 3）使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營 操作的情況； 4）使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的 經(jīng)營活動； 5）使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行 動。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分類 效 益 類 營 運 類 組 織 類 效益類： 體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接財務(wù)指標(biāo)。 如： 投資資本回報率 自由現(xiàn)金流 利潤 營運類： 衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略，目標(biāo)實現(xiàn)的能力的直接考察。 營運類指標(biāo) 1）成本費用控制指標(biāo)： 油氣單位勘探與開發(fā)成本 管理成本占總成本的比例 平均籌資成本 2）銷售與客戶管理指標(biāo)： 銷售量 市場份額 存貨周轉(zhuǎn)率 3）質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo) 產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)率 重大事故頻率 4）資產(chǎn)與投資管理指標(biāo) 設(shè)備利用率 實際資本支出與預(yù)算的差異 5）反映生產(chǎn)與工程進度管理的指標(biāo) 新增探明可采儲量 按時完工率 6）反映公司發(fā)展戰(zhàn)略潛力與后勁的指標(biāo) 科技進步貢獻率 儲量組合序列 7）需要測評確認的內(nèi)部指標(biāo) 員工滿意度 領(lǐng)導(dǎo)層滿意度 組織類：圍繞對人的管理所設(shè)定的指標(biāo) 人員編制 培訓(xùn)覆蓋率 員工滿意度 人工成本費率 員工年齡結(jié)構(gòu) 標(biāo)定義 計算公式 權(quán)重 數(shù)據(jù)來源 考核周期 崗位名稱： 二、如何設(shè)計工作目標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定的意義 彌補完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所不能反映的方面 更加全面反映員工的工作表現(xiàn) 工作目標(biāo)設(shè)定與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（舉例） 油廠投資資本回報率（百分比） 每桶開發(fā)成本（元 /桶） 工作目標(biāo) 保證優(yōu)良原料進廠（每 次 調(diào)查） 按時出具準確的資金狀 況表（每 無統(tǒng)計錯誤的資金報表） 計劃監(jiān)督實施情況（每 月一次 工作目標(biāo)設(shè)計的原則 質(zhì) 量：滿意率、差錯率 數(shù) 量：完成數(shù)量 及時性：在什么時間內(nèi)完成什么、 回應(yīng)的時間 費 用：絕對值、降低率 工作目標(biāo)設(shè)定過程中的職責(zé)分配 公司決策層 決定公司發(fā)展戰(zhàn)略 決定年度生產(chǎn)計劃 審校批準各職能部 門的職責(zé) 參與審批工作目標(biāo) 設(shè)定及衡量標(biāo)準 各部門 確定每個崗位的主 要職責(zé) 確定每個崗位的關(guān) 鍵結(jié)果區(qū)域 對工作目標(biāo)設(shè)定提 出建議 公司人事部 負責(zé)牽頭組織工作 目標(biāo)設(shè)計 選擇、收集、匯總 工作目標(biāo)設(shè)定，草 簽考核方法 負責(zé)計算工作目標(biāo) 分值 三、如何設(shè)計考核結(jié)果 評估績效結(jié)果（例） C B A D C B E D C 工作成績 工作能力 /工作態(tài)度 A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：不勝任 考核結(jié)果等級劃分 A B C D E 優(yōu) 良 合格 不足 不勝任 評價尺度的選擇 A B C D E 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 7 6 5 4 3 14 12 10 8 6 正態(tài)分布考核結(jié)果（例） 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E 第五部分 如何推進績效考核 考核者訓(xùn)練必要性 項目設(shè)計 目標(biāo)設(shè)定 主管能力 主管態(tài)度 考核結(jié)果 客觀公正 考核者訓(xùn)練目的 訓(xùn)練 目的 認識考 核作用 消除失 誤偏見 了解考 核規(guī)則 掌握考 核要素 把握實 施方式 統(tǒng)一考 核標(biāo)準 如何進行績效反饋面談 1、建立并維持彼此信賴 2、清楚地說明面談的目的 3、在平等立場上進行商討 4、傾聽并鼓勵部屬講話 5、不要與他人做比較 6、重點在績效而非性格 7、重點在未來而非過去 8、優(yōu)點與缺點是并重 9、勿將考核與工資混為一談 10、以積極的方式結(jié)束面 談 哪些因素會影響考核公正性 1 、單一標(biāo)準 2 、暈