薪酬評(píng)估與管理制度第一節(jié)薪酬診斷與評(píng)估,一、薪酬診斷診斷點(diǎn)：薪酬外部公平性、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬與能力、薪酬與績(jī)效、不同類別員工的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬、新老員工的平衡、學(xué)歷資質(zhì)的平衡、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬水平的確定、薪酬總額預(yù)算與控制、員工福利體系的設(shè)計(jì)。合法、合理、滿意,二、薪酬滿意度調(diào)查與分析,1、薪酬滿意度=獲得總體薪酬的實(shí)際感受/期望值2、薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿意員工對(duì)工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿意度,3、薪酬滿意度調(diào)查分析薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并寫出分析報(bào)告。,三、薪酬評(píng)估,（一）薪酬總額分析工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資人工成本=工資總額+福利支出+其他人工費(fèi)用1、影響薪酬總額的因素企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益薪酬的市場(chǎng)水平企業(yè)薪酬哲學(xué)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,（二）薪酬構(gòu)成分析基本薪酬：崗位差異的依據(jù)是什么，是否合理可變薪酬：具體組成部分，占總薪酬的比重，是否與績(jī)效成果掛鉤，能否激發(fā)員工的積極性間接薪酬：福利的項(xiàng)目是否符合法律規(guī)定，差異化的福利項(xiàng)目實(shí)施情況，間接薪酬占總薪酬的比重,（三）、薪酬水平分析與同行業(yè)比較與同地區(qū)企業(yè)比較不同發(fā)展階段的薪酬水平分析（四）薪酬增長(zhǎng)分析平均每人每年薪酬增加額薪酬增加額占銷售額的比例薪酬增加額占營(yíng)運(yùn)成本的比例增薪率用于說(shuō)薪酬增長(zhǎng)的速度,四、人工成本核算薪酬分析,1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資人工成本=工資總額+福利支出+其他人工費(fèi)用,2、人工成本分析核算的主要指標(biāo),人工成本占增加值（純收入）比重人工成本占銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）比重人均人工成本人工成本相當(dāng)總成本（費(fèi)用）的比例小時(shí)人工成本單位產(chǎn)品人工成本含量,（1）、人工成本占增加值（純收入）比重,人工成本總額人工成本占增加值（純收入）比重=-100%增加值（純收入）注：人工成本占增加值（純收入）比重又被稱之為勞動(dòng)分配率。（1）說(shuō)明人工成本的投入產(chǎn)出比例；（2）說(shuō)明從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中的份額；（3）從業(yè)人員人均報(bào)酬與勞動(dòng)生產(chǎn)率的對(duì)比關(guān)系；,（2）、人工成本占銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）比重,人工成本總額人工成本占銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）比重=-100%銷售收入注：人工成本占銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）比重又被稱之為人事費(fèi)用率。（1）說(shuō)明人工成本的投入產(chǎn)出比例；（2）說(shuō)明從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)總收入中的份額；（3）說(shuō)明從業(yè)人員報(bào)酬與勞動(dòng)生產(chǎn)率的對(duì)比關(guān)系；,（3）、人均人工成本指標(biāo)及其意義,年人工成本總額年人均人工成本=-年從業(yè)人員平均人數(shù)注：人均人工成本是企業(yè)全部人工成本支出平均分?jǐn)偟矫恳幻麖臉I(yè)人員的份額。它可以表示：（1）從業(yè)人員以直接和間接方式從企業(yè)得到平均報(bào)酬水平；（2）企業(yè)聘用一名從業(yè)人員所需要負(fù)擔(dān)的平均費(fèi)用水平。,（4）、人工成本相當(dāng)總成本（費(fèi)用）的比例,人工成本相當(dāng)企業(yè)人工成本總額于總成本（費(fèi)=-100%用）的比例企業(yè)成本（費(fèi)用）總額注：人工成本相當(dāng)于總成本（費(fèi)用）的比例基本可以表明人工成本在總成本（費(fèi)用）中的結(jié)構(gòu)狀況以及結(jié)構(gòu)的變動(dòng)狀況。因?yàn)槿斯こ杀竞推渌杀荆ㄙM(fèi)用）都是企業(yè)為獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益所付出的代價(jià)，所以這一指標(biāo)可以基本反映企業(yè)部分代價(jià)與總體代價(jià)之間的關(guān)系。,五、薪酬總額預(yù)算與控制人工成本支出的最高限度和適度標(biāo)準(zhǔn),人工成本支出最高限度,增加支出,減少支出,虧損增加,利潤(rùn)增加,-,人工成本支出適度水平,薪酬預(yù)算方法：,3、盈虧平衡法盈虧平衡點(diǎn)：銷售收入等于生產(chǎn)成本，即既不盈利也不虧損的狀態(tài)，利潤(rùn)為零。用公式表示為：P*Q=F+Vc*Q在單價(jià)P、固定成本F和單位變動(dòng)成本Vc已知的情形下，求得盈虧平衡點(diǎn)時(shí)的產(chǎn)量Q0Q0=盈虧平衡點(diǎn)的銷售收入S0=Q0P整理上式S0=,郵差制作,平衡點(diǎn),產(chǎn)量（銷量）,0,Q,A,成本,銷售,額,固定成本F,盈利,總成本,TC,銷售,額S,圖盈虧平衡分析基本模型圖,虧損,S0,Q0,邊際盈利點(diǎn)：銷售收入除了彌補(bǔ)全部成本支出外還可付給股東適當(dāng)?shù)睦ⅰＳ霉奖硎緸椋篜*Q=F+Vc*QQ0=盈虧平衡點(diǎn)的銷售收入S0=Q0P整理上式S0=,郵差制作,安全盈利點(diǎn)：銷售收入除了確保付給股東適當(dāng)?shù)睦⑼膺€能有一定盈余以應(yīng)付未來(lái)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。用公式表示為：P*Q=F+Vc*QQ0=盈虧平衡點(diǎn)的銷售收入S0=Q0P整理上式S0=,郵差制作,限度的測(cè)算：人工成本占銷售收入比率（人事費(fèi)用率）,人工成本最高限度人工成本總額盈虧平衡點(diǎn)的銷售收入人工成本可能的限度人工成本總額邊際盈利點(diǎn)的銷售收入人工成本安全限度人工成本總額安全盈利點(diǎn)的銷售收入,如何確定適度的人工成本控制標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)驗(yàn)法對(duì)企業(yè)歷史狀況進(jìn)行縱向分析比較比較法對(duì)同行業(yè)企業(yè)狀況進(jìn)行橫向分析比較比較的原則是：勞動(dòng)分配率或人事費(fèi)用率競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手目標(biāo)利潤(rùn)法根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要進(jìn)行具體測(cè)算,損益平衡的銷售額固定成本臨界利益率臨界利益率變動(dòng)成本銷售價(jià)格,六、企業(yè)人工成本動(dòng)態(tài)控制,1、建立人工成本統(tǒng)計(jì)分析制度2、建立企業(yè)各崗位的成本責(zé)任制度3、建立適合控制人工成本的薪酬制度4、改進(jìn)人工成本投入方式5、建立人工成本統(tǒng)計(jì)、審批、監(jiān)控和預(yù)警制度6、調(diào)整過高的人工成本,一、薪酬制度的內(nèi)容,第二節(jié)薪酬制度,二、薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容,三、薪酬制度由六個(gè)系統(tǒng)組成,薪酬制度系統(tǒng),一,二,三,四,五,六,組織系統(tǒng),指標(biāo)系統(tǒng),評(píng)估系統(tǒng),結(jié)構(gòu)系統(tǒng),支付系統(tǒng),仲裁系統(tǒng),整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可,薪酬制度系統(tǒng)-組織系統(tǒng)（一）,組織系統(tǒng),公司薪酬管理委員會(huì),薪酬考核委員會(huì),技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì),薪酬仲裁委員會(huì),二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì),薪酬考核分會(huì),專家評(píng)審分會(huì),薪酬仲裁分會(huì),由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái),都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài),公司薪酬管理委員會(huì),職能,組成,領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。,公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。,各下屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。,薪酬制度系統(tǒng)-組織系統(tǒng)（二）,三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則,薪酬考核委員會(huì),管理/技術(shù)專家評(píng)審委員會(huì),薪酬仲裁委員會(huì),章程業(yè)績(jī)考核的目的；業(yè)績(jī)考核的基本原則；業(yè)績(jī)考核的基本依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。,工作規(guī)則專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法,仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。,三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)則,獨(dú)立開展工作,接受員工的監(jiān)督,薪酬制度系統(tǒng)-組織系統(tǒng)（三）,薪酬制度系統(tǒng)-指標(biāo)系統(tǒng)（一）,指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮,第一層含義薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng),第二層含義薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng).,第三層含義薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。,第四層含義薪酬考核指標(biāo)考核方式。,指標(biāo)系統(tǒng)的含義,每個(gè)指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過程，其目的有四點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證確定了考核基準(zhǔn)各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任明晰了每個(gè)崗位員工的努力方向,薪酬制度系統(tǒng)-指標(biāo)系統(tǒng)（二）,指標(biāo)系統(tǒng),考核指標(biāo),工作價(jià)值指標(biāo),個(gè)人崗位指標(biāo)(計(jì)劃)(業(yè)績(jī)與能力),個(gè)人能力指標(biāo),單位目標(biāo)(年)(含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo)),部門目標(biāo)(月),制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則：根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理,貢獻(xiàn)度指標(biāo),薪酬要素指標(biāo),薪酬制度系統(tǒng)-指標(biāo)系統(tǒng)（三）,有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷發(fā)展變化的系統(tǒng),當(dāng)前指標(biāo),企業(yè)發(fā)展,調(diào)整,崗位描述能力描述業(yè)務(wù)流程描述,薪酬制度系統(tǒng)-評(píng)估系統(tǒng)（一）,薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系：,上級(jí)目標(biāo),崗位計(jì)劃,崗位實(shí)施,直屬上級(jí)考核,隔級(jí)確認(rèn),報(bào)酬,評(píng)估信息溝通,指標(biāo)確定,標(biāo)準(zhǔn)確定,專家評(píng)估,直屬上級(jí)確認(rèn),委員會(huì)確認(rèn),報(bào)酬,薪酬制度系統(tǒng)-評(píng)估系統(tǒng)（二）,業(yè)績(jī)考核系統(tǒng),單位考核,個(gè)人考核,考核結(jié)果運(yùn)用,分?jǐn)?shù),利潤(rùn)與工資總額掛鉤,超額利潤(rùn)按比例提成,轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度,崗位考核條例,管理人員的考核,銷售人員的考核,研發(fā)人員的考核,工人的考核,中級(jí)管理人員考核,“PSC”考核方法,銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法,項(xiàng)目考核方法,計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法,按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評(píng)價(jià)方法,管理目標(biāo)考核(業(yè)績(jī)考核細(xì)則),經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核(經(jīng)營(yíng)目標(biāo)),薪酬制度系統(tǒng)-評(píng)估系統(tǒng)（三）,薪酬要素評(píng)估,價(jià)值評(píng)估,能力,學(xué)歷,技術(shù)等級(jí),職稱,工作經(jīng)驗(yàn),利益影響度大小,責(zé)任大小,薪酬制度系統(tǒng)-結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一）,研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等,確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。,結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義,結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的,薪酬制度系統(tǒng)-結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二）,結(jié)構(gòu)系統(tǒng),收入的多元化,獎(jiǎng)金,工資,期股期權(quán),各類商業(yè)保險(xiǎn),特殊住房津貼,即時(shí)獎(jiǎng),特別獎(jiǎng),年終獎(jiǎng),考核工資,固定工資,各類津貼,各類補(bǔ)貼,人才津貼,學(xué)位津貼,高職津貼,薪酬制度系統(tǒng)-支付系統(tǒng)（一）,支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握四條,一從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用,三從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作,四制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化,二在薪酬保密的情況下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié),薪酬制度系統(tǒng)-支付系統(tǒng)（二）,支付系統(tǒng),人事部下達(dá)工資計(jì)劃,各單位工資計(jì)劃,確定員工考核工資,對(duì)二級(jí)單位考核結(jié)果的運(yùn)用,對(duì)部門單位考核結(jié)果的運(yùn)用,對(duì)個(gè)人考核結(jié)果運(yùn)用,人事部門審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行）,銀行付薪,發(fā)放秘密工資,主管領(lǐng)導(dǎo)審批,薪酬制度系統(tǒng)-仲裁系統(tǒng)（一）,如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。,薪酬是由人確定的，由于上級(jí)考核人員幾隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能,因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥撕蛨?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象,因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象,為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。,主要理由,薪酬制度系統(tǒng)-仲裁系統(tǒng)（二）,仲裁系統(tǒng),員工提出仲裁申請(qǐng),與直接主管溝通，請(qǐng)求處理,與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，請(qǐng)求處理,對(duì)結(jié)果不滿意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會(huì)或公司仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理,仲裁系統(tǒng)程序圖,第三節(jié)薪酬溝通,一、薪酬溝通要從內(nèi)部、外部和發(fā)展的角度闡釋。薪酬溝通要牽引員工看到個(gè)人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結(jié)合起來(lái)的，即薪酬是如何發(fā)放的，如何隨著個(gè)人能力、績(jī)效而得到提升。薪酬