1/6淺談如何挽留對公司有價值的員工【摘要】企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，員工的流失特別是對公司有價值的員工的流失是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。提高員工的忠誠度是挽留對公司有價值的員工的重要途徑之一?！娟P鍵詞】公司有價值員工忠誠度企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，員工的流失特別是對公司有價值的員工的流失是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。只有各個階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調發(fā)展，才能最有效地提升企業(yè)員工的忠誠度。一、招聘期以忠誠度為導向制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。1排除跳槽傾向大的求職者企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作2/6能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。注重價值觀傾向企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。如實溝通，保持誠信一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾。LOCALHOST當求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)原來的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度的降低。二、員工穩(wěn)定期忠誠度的培養(yǎng)要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。1信息共享3/6沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。員工參與員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業(yè)了。團隊合作員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。三、離職潛伏期忠誠度的挽救4/6維持員工忠誠度的條件處于變化過程中。離職潛伏期是員工離開企業(yè)的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進行歸類。然后，還需要對員工進行分類。美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類1企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創(chuàng)造力的產品設計人員等；企業(yè)希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發(fā)項目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業(yè)的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。四、辭職期忠誠度管理的完善5/6從員工遞交辭職報告到正式離開企業(yè)，這段時期企業(yè)需要做兩件工作其一是重新招聘合格的員工以填補空缺職位；其二是進行離職面談。而后者往往被企業(yè)所忽視。離職面談，就是指安排一個中立人與即將離開企業(yè)的員工進行面對面的溝通。其主要目的是，了解離職員工真正的離職原因，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。達到上述目的的假設前提是，即將離開企業(yè)的員工會比較客觀公正。研究人員發(fā)現(xiàn)，即將離職的員工有38的人指責工資和福利，只有4的人指責基層主管，但在此18個月之后有24的人指責基層主管，只有12的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話中發(fā)現(xiàn)真正的問題可能還需要作進一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。五、辭職后忠誠度的延伸員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍6/6延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。與離職員工親密接觸。當他們覺得這個企業(yè)的未來前景、現(xiàn)實環(huán)境更能增強他們的職場能力時，他們就愿意忠誠。3的企業(yè)開始建立回聘制度?；仄傅哪康氖菫榱颂峁碛泄拘枰墓ぷ髦R和技能的前任員工工作機會，適用于那些主動提出辭職的前任公司的常規(guī)雇員。在接受前任員工時，要嚴格遵守條例和步驟，要符合下列條件1符合目前職位要求；2工作表現(xiàn)良好；3辭職原因合理。個月內重新聘用，服務年限累計計算，可免試用期。別讓離職者“流失”。應建立離職檔案，內容包括離職去向，原因，聯(lián)系方式等，保持溝通與聯(lián)系。麥肯錫公司視離職為“畢業(yè)離