1/12電力行業(yè)企業(yè)文化研究之一突破價(jià)值觀電力行業(yè)是中國市場一個(gè)較為特殊的行業(yè)，經(jīng)盛管理咨詢在為多家電力企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中形成了一套診斷結(jié)論；同時(shí)經(jīng)盛管理咨詢企業(yè)文化顧問團(tuán)隊(duì)長期從事于行業(yè)企業(yè)文化的研究，在國內(nèi)最早建立行業(yè)企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫、提出行業(yè)企業(yè)文化分析模型及應(yīng)用工具。針對電力行業(yè)企業(yè)文化，經(jīng)盛將推出系列文章，與讀者共饗。本文主要結(jié)合某大型電力集團(tuán)下屬輔業(yè)員工價(jià)值觀調(diào)查實(shí)操案例，從員工價(jià)值觀取向的角度，對電力輔業(yè)多經(jīng)企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀作分析?？紤]到商業(yè)保密及咨詢規(guī)范，我們僅就主要問題作摘要。一、行業(yè)企業(yè)文化與員工價(jià)值觀目前國內(nèi)行業(yè)企業(yè)文化研究并未十分成熟，尚沒有成型的行業(yè)企業(yè)文化模型。有的公司將用于戰(zhàn)略分析或投行業(yè)務(wù)的行業(yè)研究報(bào)告等同于行業(yè)企業(yè)文化報(bào)告，難以說明行業(yè)企業(yè)文化問題，因而沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。行業(yè)企業(yè)文化的研究與市場分析、行業(yè)研究的方法差別很大，其最大的特點(diǎn)系在不排除定量測評基礎(chǔ)上，充分結(jié)合文化人類學(xué)的綜合研究手段，并融匯了定性研究的諸多功能。此行業(yè)與彼行業(yè)之間企業(yè)文化的特性區(qū)別是眾多2/12企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)著重強(qiáng)調(diào)的地方。筆者認(rèn)為價(jià)值觀管理是企業(yè)文化建設(shè)的核心問題，而行業(yè)內(nèi)員工價(jià)值觀取向同樣是行業(yè)企業(yè)文化研究的關(guān)鍵線索。也即是說行業(yè)與行業(yè)之間不同文化特性最終歸結(jié)為行業(yè)人的不同思維定勢，進(jìn)而影響員工的價(jià)值觀，指導(dǎo)其行為模式。從實(shí)操可行性出發(fā)，通過若干典型企業(yè)的員工價(jià)值觀調(diào)查診斷而集合形成行業(yè)數(shù)據(jù)較能說明問題。二、某大型電力集團(tuán)下屬輔業(yè)員工價(jià)值觀取向診斷案例1、背景隨著國務(wù)院于2002年4月11日批準(zhǔn)了電力體制改革方案，電力體制改革也由過去“三項(xiàng)制度改革”、“兩改一同價(jià)”，進(jìn)入了“打破壟斷，引入競爭，廠網(wǎng)分開，主輔分離”的新階段，一個(gè)政府監(jiān)管下的“政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展”的電力市場體系正在逐步形成。在這一變革過程中，隨著原有運(yùn)行模式與利益格局的打破，方方面面的利益主體都面臨著諸多的變化與矛盾。而其中電力輔業(yè)企業(yè)（屬于“主輔分離”中的輔業(yè)部分），則必須面對著在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，適應(yīng)新的形式，并且在轉(zhuǎn)變過程中妥善處理諸多問題與矛盾的任務(wù)。新建發(fā)電企業(yè)實(shí)行運(yùn)檢分開、主輔分離。除熱工、繼保專業(yè)外，新建電廠不配備設(shè)備檢修、維護(hù)和生活后勤3/12服務(wù)人員，設(shè)備的檢修和維護(hù)采用招標(biāo)外委承包的方式，委托給集團(tuán)公司有關(guān)企業(yè)承擔(dān)；生活后勤服務(wù)實(shí)行社會化服務(wù)。在基本完成中石油等3戶中央企業(yè)的主輔分離試點(diǎn)之后，2016年1月18日，國務(wù)院召開第二批中央企業(yè)分離辦社會職能工作的電視電話會議，會上公布了第二批共計(jì)74家分離辦社會的中央企業(yè)名單，其中，國資委監(jiān)管的電力企業(yè)悉數(shù)在列。2、診斷在此背景下，我們對電力行業(yè)多家輔業(yè)企業(yè)進(jìn)行了取樣調(diào)查。以某大型電力集團(tuán)下屬企業(yè)為例，我們采取定量的員工職業(yè)價(jià)值觀取向測評與定性的價(jià)值觀訪談相結(jié)合的方法，在企業(yè)人員的密切配合下，投入大量時(shí)間精力進(jìn)行了診斷，如下表所示三、國有電力輔業(yè)員工價(jià)值觀現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)論經(jīng)盛價(jià)值觀環(huán)境變量分析圖1、基于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變量維度的診斷結(jié)論戰(zhàn)略電力行業(yè)輔業(yè)企業(yè)市場化戰(zhàn)略模糊最直接影響到員工職業(yè)發(fā)展取向。員工希望自我實(shí)現(xiàn)，追求自我價(jià)值，挑戰(zhàn)能力極限，但同時(shí)又由于公司戰(zhàn)略變革的不確定性而感覺無奈。4/12調(diào)查表明，在電力國企逐步推進(jìn)“運(yùn)檢分開、主輔分離”，并在2016年將可能有更為深入的變革措施的政策導(dǎo)向背景下，電力行業(yè)輔業(yè)企業(yè)依托電力主業(yè)生存，缺乏真正的市場贏利能力，尚未找到市場化戰(zhàn)略的主要突破口，沒有能夠支撐電力行業(yè)輔業(yè)企業(yè)真正脫離電力主業(yè)的贏利模式及利潤源。隨電力市場改革步伐加快，不確定因素增多，風(fēng)險(xiǎn)較大。員工普遍存在根本無法把握個(gè)人發(fā)展軌跡的無奈，唯有萬事等待領(lǐng)導(dǎo)安排。文化電力行業(yè)輔業(yè)企業(yè)的兩個(gè)文化閉環(huán)現(xiàn)象使得員工人際關(guān)系較為融洽，內(nèi)部溝通較為順暢，內(nèi)部文化呈高度穩(wěn)定的狀態(tài)，有利于生產(chǎn)型企業(yè)的發(fā)展，但同時(shí)也易造成員工封閉、保守、乏進(jìn)取的職業(yè)價(jià)值觀思考。第一個(gè)文化閉環(huán)存在于輔業(yè)與主業(yè)之間的主輔業(yè)文化圈中。主輔業(yè)之間的“二道門”雖并未完全從地理上分開主業(yè)輔業(yè)，但從心理上已經(jīng)造成了文化阻隔；同時(shí)某電力輔業(yè)企業(yè)的人員流動(dòng)也僅限于向主業(yè)回流及主業(yè)輸出輔業(yè)為主。輔業(yè)企業(yè)雖強(qiáng)調(diào)市場化意識，但仍在客觀上被視為人才淘汰的緩沖地帶；從主業(yè)下來的員工心存不甘，實(shí)業(yè)中的員工爭著往主業(yè)回流，員工職業(yè)發(fā)展只能在小圈圈中思考，難以突破。從根本上不利于培養(yǎng)輔業(yè)企業(yè)自主的發(fā)電服務(wù)業(yè)品牌。5/12第二個(gè)文化閉環(huán)存在于從電力集團(tuán)到直接控股國有企業(yè)集團(tuán)再到政府管控組織的國有文化圈中。電力集團(tuán)的員工對外輸出以直接控股國有企業(yè)集團(tuán)統(tǒng)一抽調(diào)優(yōu)秀人員往其它下屬電廠為主，能到上一級集團(tuán)的少之又少。這是其一。其二是電力行業(yè)輔業(yè)公司在歸口上面臨上級管理機(jī)構(gòu)的層級管轄，客觀上在文化屬性上更加劇了封閉性和制約性，缺乏法人主體應(yīng)有的獨(dú)立與開放空間。人力資源第一，對于輔業(yè)企業(yè)而言建立市場化的人員管理機(jī)制乃是首先要解決的問題，否則其有效利用和整合社會人力資源的能力將極大的受到限制。首先在用人方面，輔業(yè)企業(yè)缺乏必要的自主權(quán)。前期主要由待業(yè)人員、主業(yè)富余職工組成，雖然隨著輔業(yè)企業(yè)的發(fā)展以及外部人才的引進(jìn)，但是輔業(yè)企業(yè)安置主業(yè)員工的職能一直沒有減弱，這才一定程度上制約了輔業(yè)企業(yè)的發(fā)展，不利于企業(yè)自主形成符合自身發(fā)展需要的、合理的人才結(jié)構(gòu)。其次，在人員激勵(lì)方面，輔業(yè)與主業(yè)之間、輔業(yè)企業(yè)內(nèi)部往往存在著多重標(biāo)準(zhǔn)。一方面，主業(yè)與輔業(yè)的員工之間攀比心態(tài)嚴(yán)重，無論待遇孰高孰低，都嚴(yán)重影響了輔業(yè)企業(yè)按照市場化要求構(gòu)建自身的人員激勵(lì)體系；另一方面，在輔業(yè)企業(yè)內(nèi)部，6/12也正是受到攀比心態(tài)的影響，電力正式員工與外聘員工也大多采取兩套標(biāo)準(zhǔn)，“同工不同酬、同崗不同酬”的情況普遍存在，嚴(yán)重影響了內(nèi)部的公平性，也不利于引入和留住人才。第二，妥善解決主輔分離過程中的人員問題。主輔分離中的人員分流問題是輔業(yè)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)必須面對的一個(gè)棘手問題，特別是要在一個(gè)相對較短的時(shí)期內(nèi)解決諸多歷史遺留問題難度可想而知。特別是對于一些輔業(yè)企業(yè)而言，在強(qiáng)調(diào)輔業(yè)要與主業(yè)脫鉤以后，員工更加擔(dān)心企業(yè)未來的前途，對于分流工作會有更大的抵觸情緒。產(chǎn)權(quán)目前國內(nèi)國營電力企業(yè)，皆為大型國有企業(yè)下屬子公司。國有企業(yè)傳統(tǒng)弊病的積淀以及歷次產(chǎn)權(quán)、體制變革均對員工心態(tài)產(chǎn)生極大的沖擊。輔業(yè)企業(yè)員工的心態(tài)與對待職業(yè)的態(tài)度，目前而言已經(jīng)較之前幾年更為適應(yīng)此種變革的步伐，也多采取了積極的態(tài)度及行動(dòng)來應(yīng)對。國有企業(yè)從來就不缺乏資源，不缺乏人才，也不缺乏完善的體制，但缺的就是思維的轉(zhuǎn)變。目前大部分國有企業(yè)都發(fā)生著歷史性變化。經(jīng)過企業(yè)改革，公司從企業(yè)性質(zhì)到企業(yè)使命都發(fā)生了巨大的變化企業(yè)性質(zhì)行政性公司現(xiàn)代企業(yè)制度管理/經(jīng)營7/12宗旨執(zhí)行政府指令實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命/經(jīng)營性質(zhì)技術(shù)質(zhì)量管理綜合經(jīng)營型管理/所屬關(guān)系政府直屬授權(quán)經(jīng)營/企業(yè)目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向效益導(dǎo)向/企業(yè)使命不明確提出明確使命。在這樣的大變革的環(huán)境中，國有企業(yè)普遍而言適應(yīng)戰(zhàn)略變革的組織氛圍沒有形成；核心價(jià)值觀整合滯后，潛在價(jià)值觀復(fù)雜；員工對公司企業(yè)使命及發(fā)展目標(biāo)缺乏充分理解認(rèn)同；員工對個(gè)人未來發(fā)展普遍有種迷茫；經(jīng)營理念、經(jīng)營行為沒有完全適應(yīng)市場需要轉(zhuǎn)變；高層鮮明的現(xiàn)代管理理念還沒有全面滲透到相關(guān)的管理環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)者必須在市場化與非市場化的矛盾中傾向于非市場化的管理價(jià)值觀，在穩(wěn)定人心的同時(shí)也造成了員工缺乏職業(yè)規(guī)劃的自主能力。電力輔業(yè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者面臨人力資源機(jī)制缺乏自主性、人力資源素質(zhì)難以整體躍升的非市場化員工隊(duì)伍，同時(shí)也在人員分流過程中承擔(dān)解決歷史遺留問題的重任。電力輔業(yè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者圍繞員工能力提升及增強(qiáng)社會適應(yīng)性為核心管理思想，既要保證人員思想穩(wěn)定、提升其能力，還必須適應(yīng)市場化對于人力資源配置的需求。通過訪談?dòng)涗浄治觯I(lǐng)導(dǎo)者不斷向員工灌輸?shù)摹奥爮念I(lǐng)導(dǎo)安排，做好每件事情”的理念得到員工的共鳴；在8/12“追求完美、追求卓越”的價(jià)值觀背后，隱藏著員工迷失自我、喪失自主的不良傾向。如何平衡個(gè)人本位與集體本位的矛盾，如何平衡市場化與非市場化的矛盾，如何平衡員工職業(yè)規(guī)劃中被動(dòng)與主動(dòng)的矛盾，需要某電力輔業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理價(jià)值觀上更加旗幟鮮明。2基于企業(yè)外部環(huán)境變量維度的診斷結(jié)論電力行業(yè)文化電力行業(yè)的安全導(dǎo)向型文化強(qiáng)調(diào)責(zé)任、重視細(xì)節(jié)的基本特點(diǎn)容易形成保守謹(jǐn)慎、缺乏活力、影響效率、不求創(chuàng)新的員工集體性格。調(diào)查表明，電力行業(yè)的行業(yè)特征導(dǎo)致其文化要征是過于追求細(xì)節(jié)以及制度責(zé)任嚴(yán)苛的負(fù)作用在于使員工形成保守乏力的集體性格，不思進(jìn)取、效率低下、不求創(chuàng)新的工作作風(fēng)以及缺乏工作成就感、滿意度的職業(yè)心態(tài)。如何在提升員工自身能力的前提下提升工作成就感與滿意度是迫切需要解決的問題。社會價(jià)值觀變遷與職業(yè)化在傳統(tǒng)取向與現(xiàn)代取向之間尋求平衡點(diǎn)，仍然是當(dāng)今人們在價(jià)值觀念上呈現(xiàn)出的一個(gè)重要特征。處在深刻劇變當(dāng)中的中國人軸心價(jià)值觀念取向正表現(xiàn)出這樣的態(tài)勢在集體利益與個(gè)體利益、奉獻(xiàn)與索取、自我利益與他人利益這兩者之間尋求平衡。9/12當(dāng)今青年在人生理想方面，表現(xiàn)出的主要特征是既注重精神的價(jià)值，同時(shí)注重物質(zhì)價(jià)值。理想價(jià)值與現(xiàn)實(shí)價(jià)值之間存在一定程度的分離狀態(tài)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們的價(jià)值觀念取向更趨于務(wù)實(shí)，注重物質(zhì)利益自然成為人們?nèi)粘Ｉ钪械囊环N必然追求。隨著以往履行著一種“小社會”功能的“單位制”的逐漸解體，國家推出市場導(dǎo)向的就業(yè)政策，加之社會價(jià)值觀念的深刻變化，多元化取向的擇業(yè)心理正在形成。如果一個(gè)人不主動(dòng)加以改變，就不能適應(yīng)多變的社會，最終就會被淘汰。變，則意味著生機(jī)的產(chǎn)生，變化的豐富性也就意味著生機(jī)的多樣性未來取向的價(jià)值體系應(yīng)該更注重人性完善責(zé)任心培養(yǎng)、誠信教育、同情心與愛心激發(fā)，以促進(jìn)人與人的相互關(guān)愛、人與自然的和諧相處。這種社會心理世界將更加趨于符合時(shí)代理性，更能表達(dá)深切價(jià)值理解、更深體現(xiàn)全面人本關(guān)懷。上述所反映的總體社會價(jià)值觀變遷的特點(diǎn)是員工職業(yè)價(jià)值觀取向的基本社會背景。電力輔業(yè)員工職業(yè)價(jià)值觀取向測評的基本結(jié)果是全體基層員工核心職業(yè)價(jià)值觀為自我實(shí)現(xiàn)型，居于前列的其它職業(yè)價(jià)值觀分別為家庭型、交際型、志愿型。上述四個(gè)類型的職業(yè)價(jià)值觀均是精神導(dǎo)向型，這與定性訪談實(shí)施的矛盾法測試中絕大多數(shù)受測者選擇精神激勵(lì)為主、物10/12質(zhì)激勵(lì)為輔是相輔相成的。在矛盾法選擇測試的其它四對矛盾中（德與才、公正與效率、過程與結(jié)果、穩(wěn)定與發(fā)展）絕大多數(shù)受測者傾向于德、公正、過程、穩(wěn)定四個(gè)方面。從這些定性評估中我們可以看到在傳統(tǒng)取向與現(xiàn)代取向的矛盾平衡中，某電力輔業(yè)企業(yè)的員工仍傾向于傳統(tǒng)取向，同時(shí)面對現(xiàn)代取向態(tài)度并不明朗。3基于員工自變量維度的診斷結(jié)論專業(yè)履歷員工從電力主業(yè)到電力輔業(yè)，從技術(shù)型到服務(wù)型或管理型轉(zhuǎn)變的心態(tài)調(diào)整制約其職業(yè)價(jià)值觀取向的重新澄清。調(diào)查表明，大部分員工均為電力相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，并參與過電力企業(yè)從發(fā)電從籌建到投產(chǎn)的過程。從與電力相關(guān)專業(yè)對口的技術(shù)含量較高的崗位到服務(wù)型或管理型的轉(zhuǎn)變，需要兩個(gè)問題的解決其一，專業(yè)選擇與個(gè)人綜合素質(zhì)匹配度如何；其二，在新的崗位或?qū)I(yè)上如何最大能量發(fā)揮自身的價(jià)值。員工的技術(shù)情結(jié)應(yīng)通過合理科學(xué)的職業(yè)能力評價(jià)體系重新得到定位與開導(dǎo)。年齡結(jié)構(gòu)電力輔業(yè)企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)偏大的現(xiàn)實(shí)不但固化并沉淀守舊的職業(yè)價(jià)值觀，并形成阻礙力。調(diào)查表明，員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大，大部分集中11/12在20世紀(jì)9193年時(shí)間段畢業(yè)調(diào)配至廠。從籌建投產(chǎn)至今，大部分人最寶貴的人生年華都投身在電力集團(tuán)，這體現(xiàn)了政策導(dǎo)向型的國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期員工的特點(diǎn)。屬新廠、新體制、舊人員。這一年齡階段的員工職業(yè)價(jià)值觀從某電力輔業(yè)企業(yè)的實(shí)際測量結(jié)果分析，正處于從自我實(shí)現(xiàn)型向家庭型過渡階段，其主要特征是保守、安守現(xiàn)狀、消極等待、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、缺乏創(chuàng)新進(jìn)取精神。這意味著某電力輔業(yè)企業(yè)在職業(yè)價(jià)值觀取向糾偏校正的過程中必須付出更為高昂的成本與艱辛的努力。創(chuàng)業(yè)精神電力輔業(yè)企業(yè)的員工不滿于工作成就感與滿意度，但又安于領(lǐng)導(dǎo)安排，缺乏主動(dòng)創(chuàng)新、挑戰(zhàn)自我的驅(qū)動(dòng)力。在調(diào)查中員工普遍認(rèn)為工作的盲無目的性與計(jì)劃性造成員工精神疲憊不堪，主要集中在工作量超負(fù)荷及缺乏成就感上。但員工停留在一廂情