精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導(dǎo)寫(xiě)作獨(dú)家原創(chuàng)1/5醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工茨資管理若干問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和體會(huì)正在全國(guó)進(jìn)行的事業(yè)單位工資制度改革工作，隨著事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的出臺(tái)，建立崗位績(jī)效工資制度為主的改革已基本確立。其中，作為崗位考評(píng)的重要組成部分，績(jī)效工資如何發(fā)放，如何建立有效的績(jī)效考評(píng)與管理體系，遵照工資改革的指導(dǎo)原則，通過(guò)科學(xué)的考核使個(gè)人報(bào)酬真正體現(xiàn)出工作業(yè)績(jī)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)，成為擺在公立醫(yī)院管理者面前的重要課題。北京地壇醫(yī)院先行一步，從2005年起實(shí)施了績(jī)效管理，正是配合十六大提出的構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，進(jìn)行管理體制改革與創(chuàng)新的一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)舉措，是對(duì)構(gòu)建和諧醫(yī)院的嘗試與探索。我們認(rèn)識(shí)到，和諧醫(yī)院的構(gòu)建必須以發(fā)展為前提，以發(fā)展促和諧，同時(shí)提出了“成為亞洲一流傳染病醫(yī)院”的發(fā)展目標(biāo)。在發(fā)展中堅(jiān)持以人為本，充分發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展，為事業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的推動(dòng)力。在搭建事業(yè)平臺(tái)，發(fā)揮人的潛能的同時(shí)，給職工合理的報(bào)酬、適當(dāng)?shù)拇?，全面激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。以績(jī)效管理為手段，以發(fā)展為目的，以人為本，我們?cè)谌耸鹿べY制度改革方面做了些探索，這些工作符合目前人事工資制度改革的方向，與十六大對(duì)管理體制創(chuàng)新的要求相吻合?，F(xiàn)在政府出面來(lái)推動(dòng)工資制度改革，是醫(yī)院自身發(fā)展的過(guò)程和必然要求，也是政府體制改革的手段。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導(dǎo)寫(xiě)作獨(dú)家原創(chuàng)2/5近兩年的實(shí)踐，我院創(chuàng)造性地提出一套改革辦法，并有效地解決了一些問(wèn)題。但是，由于社會(huì)及醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效管理體系還不完善，仍有一些問(wèn)題困擾著我們，有待進(jìn)一步的探討。一、思想觀念的轉(zhuǎn)變?cè)诳?jī)效管理實(shí)施前，我院對(duì)職工以收入多少發(fā)獎(jiǎng)金，多掙多發(fā)，這種辦法只重工作數(shù)量，而對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度、科研和教學(xué)任務(wù)完成情況、成本結(jié)余、收入結(jié)構(gòu)等方面的工作情況很少體現(xiàn)，也沒(méi)有制定具體的考核辦法，沒(méi)有提出明確的考核要求，沒(méi)有進(jìn)行專門的跟蹤和記錄，因此，獎(jiǎng)金發(fā)放幾乎以科室收入為依據(jù)。現(xiàn)在，我院將各項(xiàng)綜合指標(biāo)全部納入考核體系中，并且占了很大比例，大幅降低了業(yè)務(wù)收入在各項(xiàng)考核中的比重。根據(jù)新的考核成績(jī)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金時(shí)，體現(xiàn)的是職工工作的綜合情況，其中既有工作數(shù)量，更有工作質(zhì)量及工作態(tài)度等，這樣的考核，有些人雖然工作數(shù)量多，但資金不一定不比綜合情況好的職工多，因此會(huì)有不解和怨言。這些職工的觀念還停留在以看病人的數(shù)量、干活的多少、科室收入的高低來(lái)衡量獎(jiǎng)金多少的水平。這種觀念是十幾年來(lái)形成的，不可能一朝一夕就改變，靠舉行幾次培訓(xùn)，進(jìn)行幾次動(dòng)員，開(kāi)幾場(chǎng)座談是解決不了問(wèn)題的。有些觀念根深蒂固，改變過(guò)來(lái)需要大環(huán)境的形成，現(xiàn)在政府推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導(dǎo)寫(xiě)作獨(dú)家原創(chuàng)3/5為我們提供了一個(gè)好的契機(jī)。當(dāng)然更需要領(lǐng)導(dǎo)班子共同參與，扎扎實(shí)實(shí)地做工作，進(jìn)行耐心細(xì)致的解釋說(shuō)服和教育工作，做長(zhǎng)期教育的思想準(zhǔn)備。二、對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)力度的把握績(jī)效工資作為一種激勵(lì)形式，必須掌握在科學(xué)合理的尺度內(nèi)。額度過(guò)少則力度不夠，起不到以工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的激勵(lì)作用，額度多則容易突破工資總額的大盤子，導(dǎo)致收入偏高，背離事業(yè)單位人員工資收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)的工資改革指導(dǎo)原則。以我院兩年的績(jī)效管理實(shí)踐為依據(jù)，建議績(jī)效工資的發(fā)放額度應(yīng)該與工資保持在11（級(jí)別低的人）到1（級(jí)別高的人）的比例較為合適。績(jī)效工資作為單位工資總額的組成部分，嚴(yán)格受到工資總額大盤子的制約，由于國(guó)家給不同單位的財(cái)政補(bǔ)助政策不同，對(duì)差額撥款單位，只給額度不給錢，使得差額撥款單位存在隱憂，可能會(huì)出現(xiàn)工作雖然做到了位，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲時(shí)由于收入不足，不能足額發(fā)放的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題可以試行政府資金后付制的方法解決，不可將負(fù)擔(dān)完全推給醫(yī)院，造成醫(yī)院負(fù)擔(dān)過(guò)重。一旦醫(yī)院負(fù)擔(dān)過(guò)重，可能為達(dá)到正常的工資收入，而再次向百姓攤派，導(dǎo)致醫(yī)療高收費(fèi)、亂收費(fèi)、變相收費(fèi)現(xiàn)象屢禁不絕。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導(dǎo)寫(xiě)作獨(dú)家原創(chuàng)4/5三、準(zhǔn)確客觀的考核打分考核結(jié)果能否準(zhǔn)確客觀地反映出職工實(shí)際工作績(jī)效，直接關(guān)系到績(jī)效工資推行的成敗，關(guān)系到績(jī)效工資設(shè)立的初衷能否得以實(shí)現(xiàn)。要得到一個(gè)準(zhǔn)確客觀的打分結(jié)果，從考核指標(biāo)的選取，考核過(guò)程的監(jiān)控、指導(dǎo)與記錄，考核結(jié)果的反饋都要精心設(shè)計(jì)，認(rèn)真實(shí)施，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)導(dǎo)致整個(gè)考核結(jié)果的偏離。地壇醫(yī)院在實(shí)踐中，將工作從醫(yī)院下到科室這個(gè)層面上對(duì)考核指標(biāo)的選取、考核過(guò)程的監(jiān)控、指導(dǎo)與記錄、考核結(jié)果的反饋，基本上形成了一套比較成熟的流程和方法。但在科室對(duì)個(gè)人的考核上，還需要找到一系列更貼近實(shí)際的，更具可操作性的指標(biāo)和方法。對(duì)管理崗位以及以治療組或以責(zé)任床為單位的小組人員的考核，其操作性不是很容易把握，有待進(jìn)一步完善。對(duì)績(jī)效進(jìn)行打分時(shí)，尤其要摒棄攀比思想。往往存在這樣的現(xiàn)象，同一科室內(nèi)的不同崗位上的人員間互相比較，不同科室中相同崗位的人員互相比較，甚至在不同科室間、工作年限不同、性質(zhì)不同的崗位上的人員也在互相比較。這說(shuō)明職工對(duì)一崗一薪、崗變薪變的理解和接受還有差距，往往只看別人的待遇，不看其肩負(fù)的責(zé)任，只講所得，不講付出。這些與整個(gè)社會(huì)的價(jià)值取向，人們的世界觀、人生觀、價(jià)值觀的正確樹(shù)立有著密切的關(guān)系，當(dāng)然醫(yī)院有責(zé)精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導(dǎo)寫(xiě)作獨(dú)家原創(chuàng)5/5任在這些方面做出引導(dǎo)和教育，但這樣的教育，這種文化的構(gòu)建是一個(gè)相對(duì)緩慢而長(zhǎng)期的過(guò)程。以上是北京地壇