20072011歷年簡答題綜合題真題及答案2007年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、在實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題（10分）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。（1分）實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。（2分）上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者地意見真實(shí)可靠。（1分）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意地是對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。（2分）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（1分）對考評者的個別意見進(jìn)行保密，上級評價除外。（1分）不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。（1分）2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（分）工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（分）工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。（分）培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。（分）描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。（分）確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。（分）選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。（分）設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（分）試驗(yàn)驗(yàn)證。對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。（分）3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點(diǎn)10分（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因?yàn)榱私档蛣趧庸芾沓杀?。（分）為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。（分）為強(qiáng)化勞動法制提供條件。（分）為了滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。（分）（2）勞動者派遣的主要特點(diǎn)形式勞動關(guān)系的運(yùn)行。勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。（2分）實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動者的接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實(shí)際勞動給付的用人單位。（2分）勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。（2分）三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面（12分）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2分）YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）YT公司注重公平競爭，如對科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）（2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議（8分）對YT公司的薪酬體系的建議YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)掌握市場薪酬水平變化，及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2分）在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）2、某汽車集團(tuán)是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計(jì)劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。（1）該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10分）該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團(tuán)下屬有很多分廠，各個分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個獨(dú)立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部總裝廠、發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。（2分）該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖所示（2分）總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產(chǎn)管理部財(cái)務(wù)部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計(jì)室集團(tuán)總經(jīng)理發(fā)動機(jī)廠圖1集團(tuán)總體組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。（2）發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（20）發(fā)動機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機(jī)廠分為三個組織單位研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）發(fā)動機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示總經(jīng)理辦公室轎車輕型汽車轎車發(fā)動機(jī)輕型汽車發(fā)動機(jī)轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器計(jì)劃科圖2發(fā)動機(jī)廠組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分3、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間大約1015分鐘，測評指標(biāo)如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。表1溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧（10分）銷售中心生產(chǎn)中心廠長辦公室廠長研發(fā)中心質(zhì)量管理科總工程師室轎車研發(fā)組設(shè)備動力科輕型轎車研發(fā)組零部件生產(chǎn)車間售后服務(wù)組發(fā)動機(jī)組裝車間銷售業(yè)務(wù)組市場調(diào)研部面試實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備。（分）靈活提問。（分）多聽少說。（分）善于提取要點(diǎn)。（分）進(jìn)行階段性總結(jié)。（分）排除各種干擾。（分）不要帶有個人偏見。（分）在傾聽時注意思考。（分）注意肢體語言信息。（分）創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。（10分）提出的問題是行為性的問題。（2分）所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分）所設(shè)計(jì)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。（2分）各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。（2分）每個評分等級要有相應(yīng)的分值。（2分）有回答問題的時間限定。（2分）提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例問題在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎你通常如何處理回答時間5分鐘等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值A(chǔ)級例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱42007年11月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1簡述培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟。（10分）答導(dǎo)言概述評估實(shí)施的過程闡明評估結(jié)果解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見附錄報(bào)告提要2在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特色，各有各的適用范圍。請問在選擇時可以從哪些方面對其進(jìn)行分析比較（10分）答經(jīng)濟(jì)性在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本可行性在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施準(zhǔn)確性采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度功能性本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用開發(fā)性對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用有效性大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法3請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。（10分）答一次裁決原則合議原則,少數(shù)服從多數(shù)強(qiáng)制原則,只要一方申請就要受理,調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán),一方不履行事申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行回避原則區(qū)分舉證責(zé)任原則三、綜合題（本題共3題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，共60分）1某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給與足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括3部分能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報(bào)告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如（1）請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過（2）你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么（3）如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做（4）請你舉一個例子，說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。請根據(jù)案例回答以下問題（1）該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)（12分）答選拔過程完整測試內(nèi)容全面面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)面試環(huán)境安排合理面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)面試題目靈活多樣（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)（10分）答采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法請問你在那些單位實(shí)習(xí)過屬于背景性問題你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么屬于思維性問題如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做屬于情境性問題請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。屬于行為性問題2、某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展公司業(yè)績嚴(yán)重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度概況如下（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的50處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25處；（2）工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。（3）工資的調(diào)整采取“一支筆“政策，總裁同意就可以。請根據(jù)案例回答以下問題（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題（8分）答核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。工資等級過多，對員工缺乏激勵性。工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)（10分）答明確企業(yè)的要求；工資等級的劃分；工資寬帶的定價；員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）；員工工資的調(diào)整。3、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)部門。下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部的工作。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開展顯露。如產(chǎn)品品種的質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定采取事業(yè)部制，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必須調(diào)整和改革，以提高管理效率，增請企業(yè)競爭力?？偨?jīng)理副總1副總2請根據(jù)案例回答以下問題（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題（6分）答原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（2）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)圖。（8分）（3）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施（6分）答促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。2008年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級一、簡答題（本題共2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析（12分）2、簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容（14分）二、綜合題（本題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分）1、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么（14分）（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題（10分）（3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢（10分）2、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實(shí)行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為個人業(yè)務(wù)承諾（PERSONALBUSINESSCOMMITMENTSPBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績；如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）；評等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個符合要求的好員工；得到1等的人稱為“水上飛”（WATERWALKERS），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計(jì)劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個承諾承諾必勝（WIN）。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾承諾執(zhí)行（EXECUTE）這里強(qiáng)調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾承諾團(tuán)隊(duì)精神（TEAM），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（EMPLOYEEOPINIONSURVEY），高階主管面談（EXECUTIVEINTERVIEW），門戶開放政策（OPENDOORPOLICY）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50的權(quán)重。請您結(jié)合本案例，回答以下問題（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。（8分）表1MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評等效標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC1PBC2PBC3PBC4（2）對該公司所推行PBC考評法進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。（12分）3、W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計(jì)上崗證書。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一家餐管館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的4個部門變成項(xiàng)目開發(fā)、市場策劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)追究責(zé)任時候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問題到底出現(xiàn)在哪里呢讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評法，對各級員工進(jìn)行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據(jù)本案例，回答以下問題（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題（10分）（2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（10分）2008年5月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題技能答案2008年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分1評分標(biāo)準(zhǔn)對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法1數(shù)據(jù)排列法2分2頻率分析法2分3趨中趨勢分析2分4離散分析2分5回歸分析法2分6圖表分析法2分2評分標(biāo)準(zhǔn)工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括每項(xiàng)2分，最高14分1工資協(xié)議的期限2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式2分3職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度2分4獎金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度2分5工資支付辦法2分6變更、解除工資協(xié)議的程序2分7工資協(xié)議的終止條件2分8工資協(xié)議的違約責(zé)任2分9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。2分二、綜合題本題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分1評分標(biāo)準(zhǔn)1企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)每項(xiàng)2分，最高14分具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2分對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)2分具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧2分能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具2分具有良好的交流與溝通能力2分具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力2分善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題2分積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料2分掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題2分擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。2分2面試中應(yīng)該注意避免的常見問題每項(xiàng)2分，最高10分面試目的不明確2分面試標(biāo)準(zhǔn)不具體2分面試缺乏系統(tǒng)性2分面試問題設(shè)計(jì)不合理2分面試考官的偏見。2分3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢每項(xiàng)2分，最高10分應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)2分能觀察到被試之間的相互影響2分能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價2分能依據(jù)被試的多種能力要素和個性特質(zhì)2分能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時，具有很高的效率2分能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異2分能節(jié)省時間，測評的效率很高2分能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較橫向比較。2分2、評分標(biāo)準(zhǔn)1PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)表1MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾PBC考評評等標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC1超出所有的要求出色完成任務(wù),員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求,并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)（2分）PBC2達(dá)到所有要求員工完成或部分超過了承諾的要求。（2分）PBC3沒有達(dá)到所有的要求員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果；（2分）PBC4結(jié)果不滿意員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。（2分）2PBC考評法的優(yōu)點(diǎn)和不足主要優(yōu)點(diǎn)簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵1分員工自始至終參與績效計(jì)劃的制定過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性1分使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向1分突出了“行動”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化1分根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性1分新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展。1分主要不足PBC考評法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較2分容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會認(rèn)為本單位得2等的人要多一些而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平2分從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和績效。2分3評分標(biāo)準(zhǔn)1該公司主要存在的問題公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心2分公司各個部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行2分公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難2分導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本原因在于公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時地進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整2分缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。2分2具體的對策對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。2分建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個部門之間協(xié)作關(guān)系。2分在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。2分設(shè)計(jì)合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。2分在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。2分2008年11月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級一、簡答題本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。10分2、簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。12分3、簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。16分二、綜合題本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題1您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作10分2對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素10分2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說“你們覺得這位名師如何我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說“對對我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊這些想法一定要講出來，一定要講出來”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，回答以下問題1請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生8分2為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作12分3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元管理部門獎金以設(shè)計(jì)人員年平均獎金的70為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為082004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下首先，張先生提供的工資表表明2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎金26萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計(jì)29萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由。22分2008年11月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題參考答案2008年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級國家職業(yè)資格二級第二部分理論知識26125題，共100道題，滿分為100分一、單項(xiàng)選擇題2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26C27A28B29B30D31A32C33B34C35D36A37A38C39D40B41A42D43A44A45B46C47B48A49B50C51B52D53B54C55D56B57A58B59C60D61A62D63C64C65A66B67D68A69C70A71C72D73A74D75D76B77D78A79D80A81B82C83A84C85D二、多項(xiàng)選擇題86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分86ABE87BDE88ABCDE89BD90BCDE91ABC92ABCE93ACE94ABCDE95ACDE96ABCD97ABCDE98BC99ABE100ACD101AB102ABCDE103ABCE104CDE105CE106BD107ADE108ACE109BCDE110ACDE111BDE112BCE113ABCD114ABCDE115ABCE116BDE117AB118ACE119ACDE120ABCD121AB122ABCDE123ACDE124BDE125ABCDE一、簡答題本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分1、評分標(biāo)準(zhǔn)1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2分根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。2分在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。2分制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。2分人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2分2、評分標(biāo)準(zhǔn)1績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序進(jìn)行工作崗位分析2分進(jìn)行理論驗(yàn)證2分進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系2分對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。2分2績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則2分先進(jìn)合理的原則2分突出特點(diǎn)的原則2分簡潔扼要的原則。2分3、評分標(biāo)準(zhǔn)1崗位分類的主要步驟崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2分崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。2分根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。2分建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。2分2采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟選擇崗位評價要素2分建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表2分按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級2分根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。2分二、綜合題本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分1、評分標(biāo)準(zhǔn)1為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。2分組織強(qiáng)有力的測評小組。2分制定測評方案。2分A、確定被測評對象范圍和測評目的1分B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)1分C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)1分D、選擇合理的測評方法。1分2對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握的測評要素每項(xiàng)2分，最高10分溝通協(xié)作2分組織能力2分監(jiān)控2分培養(yǎng)與指導(dǎo)他人2分團(tuán)隊(duì)精神2分激勵下屬2分績效導(dǎo)向。2分2、評分標(biāo)準(zhǔn)1主要原因首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。2分其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。2分再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。2分即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。2分2為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作每項(xiàng)2分，最高12分在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。2分按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。2分培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。2分應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。2分在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。2分定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。2分建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。2分3、評分標(biāo)準(zhǔn)這是一起雙方當(dāng)事人因勞動報(bào)酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。2分本案爭議的焦點(diǎn)A、獎金計(jì)算辦法和參數(shù)。2分B、勞動爭議事實(shí)的舉證責(zé)任。2分根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。2分在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項(xiàng)僅為與獎金計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。舉證責(zé)任是指爭議當(dāng)事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對方請求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。2分張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計(jì)算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計(jì)院承擔(dān)法寶舉證責(zé)任。2分2003年經(jīng)DD會計(jì)事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會計(jì)審計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計(jì)人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。2分2004年的計(jì)劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計(jì)劃完成額、工程成本等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計(jì)算到1月9月為止。2分依照上述方法計(jì)算，某工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎金為A、2003年獎金20006210X25X15/25X70X08567168萬元1分B、2004年1月9月獎金20044810X40X9/12X15/40X70X0830744萬元1分C、應(yīng)付獎金總額56716830744874608萬元1分D、應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎金額8746082629324608萬元1分E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25，加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金81152元。2分2009年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。（15分）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序是（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（3分）（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨(dú)立的部門。（3分）（3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（3分）（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（3分）（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分）2、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法（15分）（1）認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2）技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（3分）（3）情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（3分）（4）績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（3分）（5）投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（3分）3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容（15分）（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（5分）（2）完善勞動場所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到（1分）科學(xué)裝備、布置工作地；（1分）保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分）正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)；（1分）勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動組織優(yōu)化。主要包括（1分）不同工種、工藝階段合理組織；（1分）準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）作業(yè)班組合理組織；（1分）工作時間合理組織。（1分）二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）1、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）（1）在“指標(biāo)等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。（2）在“等級分?jǐn)?shù)”（?。谥?，合理列出分值的給3分。測評指標(biāo)（甲）指標(biāo)