中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文題目關(guān)于我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的探討專業(yè)行政管理年級(jí)13秋學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師論文完成日期2015年11月關(guān)于我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的探討【內(nèi)容摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，醫(yī)藥行業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)也面臨了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈、人才高度稀缺的醫(yī)藥行業(yè)，具有專業(yè)知識(shí)較好素養(yǎng)的人才尤為寶貴。本文將對(duì)我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行回顧和探討，運(yùn)用案例分析法，對(duì)各個(gè)方面提出相應(yīng)的對(duì)策和改進(jìn)方案?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)藥行業(yè)；人力資源管理；對(duì)策目錄、醫(yī)藥行業(yè)與人力資源管理的概念1（一）人力資源管理的概念1（二）醫(yī)藥行業(yè)的概念1二、三、醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)狀和問(wèn)題2（一）我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的招聘體制普遍不夠完善1（二）我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠完善3（三）傳統(tǒng)的分配制度存在缺陷4四、醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策研究7（一）完善醫(yī)藥企業(yè)的招聘體制10（二）完善醫(yī)藥企業(yè)的培訓(xùn)體系11（三）完善激勵(lì)機(jī)制11關(guān)于我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的探討中小醫(yī)藥企業(yè)是我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的重要組成部分,其發(fā)展對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的支撐和促進(jìn)作用。GMP改造后,我國(guó)中小醫(yī)藥企業(yè)在積累和規(guī)模上有所改善,但是由于諸多原因,其發(fā)展仍面臨著難以逾越的障礙。企業(yè)要發(fā)展終究要依賴高素質(zhì)的員工及科學(xué)有效的人才管理機(jī)制。但由于難以提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇,以及人才管理觀念落后等原因,人力資源問(wèn)題一直困擾著我國(guó)中小醫(yī)藥企業(yè),成為阻礙其發(fā)展的重要因素。一、醫(yī)藥行業(yè)與人力資源管理的概念（一）人力資源管理的概念人力資源管理，是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例。同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才。人力資源管理是通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，以滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。在現(xiàn)代企業(yè)中,人力資源管理的內(nèi)容很豐富,最終都是為了完成人力資源管理的主要任務(wù),那就是確保企業(yè)的人力資源能為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源是第一資源,它能決定一個(gè)企業(yè)在與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的地位。由此可見,人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),是至關(guān)重要的。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上正是取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō),亦是如此。任何一家企業(yè)的組成，人才是重要的因素。人才的競(jìng)爭(zhēng)是確保企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的原動(dòng)力，人才是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展到今天，對(duì)人才的需求量很大。（二）醫(yī)藥行業(yè)的概念醫(yī)藥行業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，一、二、三產(chǎn)業(yè)為一體的產(chǎn)業(yè)。其主要門類包括化學(xué)原料藥及制劑、中藥材、中藥飲片、中成藥、抗生素、生物制品、生化藥品、放射性藥品、醫(yī)療器械、衛(wèi)生材料、制藥機(jī)械、藥用包裝材料及醫(yī)藥商業(yè)。醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于保護(hù)和增進(jìn)人民健康、提高生活質(zhì)量，為計(jì)劃生育、救災(zāi)防疫、軍需戰(zhàn)備以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步均具有十分重要的作用。如何能在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)中處于不敗之地,作為有著關(guān)系到人們生命健康特殊意義的醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō),最重要的,是要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),有效的人力資源管理能為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正是因?yàn)槿胧狼罢谋Ｗo(hù),我國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)開放的時(shí)間較晚,其相應(yīng)的人力資源管理也沒(méi)有真正與國(guó)際接軌。所以,我國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)要做的是擺脫舊的人事管理制度,全面學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理體系和方法,結(jié)合自身的情況進(jìn)行規(guī)范化管理,使企業(yè)與企業(yè)人才共同進(jìn)步。2、醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)狀和問(wèn)題（一）我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的招聘體制普遍不夠完善在招聘中,醫(yī)藥企業(yè)往往只是通過(guò)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷以及簡(jiǎn)單的面試來(lái)獲得應(yīng)聘者的個(gè)人信息,來(lái)決定應(yīng)聘者的去留以及所要從事的崗位,很少有醫(yī)藥企業(yè)能有專門的招聘團(tuán)隊(duì)或是聘請(qǐng)招聘專家,來(lái)研究出一些方法進(jìn)而從職業(yè)水平、道德水平、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、為人處世等各個(gè)方面去考察應(yīng)聘者。在這種情況下,就會(huì)有一些應(yīng)聘者單單憑借他們的口才、他們給人的第一印象、甚至是他們的社會(huì)關(guān)系而取勝,這樣的人員進(jìn)入企業(yè)后,工作會(huì)很被動(dòng),無(wú)法快速帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。部分國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)由于種種原因,每年引進(jìn)的本科學(xué)歷以上人員還不足以彌補(bǔ)每年退休和流失的人員。一些大學(xué)生更是將國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)視為跳板,一旦解決了戶口就走人。同時(shí)中小醫(yī)藥企業(yè)的人員招聘隨意性較大,評(píng)價(jià)人才時(shí)缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),招聘往往憑個(gè)人主觀判斷。另外,此次金融危機(jī)前,企業(yè)受人力成本上漲以及高學(xué)歷人才對(duì)工資期望值較高的影響,在人員招聘時(shí)不斷放寬學(xué)歷要求,降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。再加上受急功近利思想左右,普遍“拿來(lái)就用”,員工培訓(xùn)跟不上,企業(yè)人員素質(zhì)技能處于較低水平。并且長(zhǎng)期以來(lái),絕大多數(shù)國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面僅側(cè)重于使用人,把人視作管理對(duì)象,而對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)與發(fā)展的重要意義等卻認(rèn)識(shí)不足。由于培訓(xùn)投資大幅度減少,參加培訓(xùn)的人數(shù)占從業(yè)人員的比例呈逐年下降趨勢(shì)。據(jù)報(bào)道,1991年醫(yī)藥企業(yè)參加培訓(xùn)的員工占總從業(yè)人數(shù)的381,到1997年時(shí)已下降至3241。另外,“以人為本”的管理模式,對(duì)于許多醫(yī)藥企業(yè)而言意味著增加現(xiàn)有成本,獲得未來(lái)收益。這種投資回收期的長(zhǎng)期性使得它們僅僅片面追求短期利益,卻常常忽略人力資源管理、發(fā)展方面的內(nèi)在要求。（二）我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠完善通常,基于中小醫(yī)藥企業(yè)的生存環(huán)境,企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往更關(guān)心生產(chǎn)、銷售額、盈利等情況,對(duì)人才開發(fā)培養(yǎng)重視不夠,重物輕人現(xiàn)象普遍。對(duì)員工培訓(xùn)的時(shí)間和資源投入也較少。在對(duì)新員工的培訓(xùn)上,我國(guó)很多的醫(yī)藥企業(yè)沒(méi)有一套完善的培訓(xùn)體系。有的醫(yī)藥企業(yè),他們認(rèn)為員工只要在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)間久了,該知道的東西就自然會(huì)知道，對(duì)新員工的培訓(xùn)不夠重視,直接安排他們上崗就業(yè)又有一些醫(yī)藥企業(yè),他們雖然對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn),但只是走個(gè)過(guò)場(chǎng),草草了事還有一些醫(yī)藥企業(yè),他們雖說(shuō)認(rèn)真地組織對(duì)新員工的培訓(xùn),但是培訓(xùn)師通常全都是本崗位的領(lǐng)導(dǎo)或是過(guò)來(lái)人,這對(duì)員工及時(shí)快速地了解自己的崗位特點(diǎn)以及熟悉自己企業(yè)的文化等很有幫助,但與專業(yè)培訓(xùn)師的差距在,某一崗位的領(lǐng)導(dǎo)或過(guò)來(lái)人傳授給新員工較多的僅是企業(yè)或崗位的知識(shí),這阻礙了員工對(duì)整個(gè)行業(yè)大環(huán)境的認(rèn)識(shí),禁錮住了他們的一些思考。在新員工上的培訓(xùn)狀況尚且如此,更不用說(shuō)對(duì)企業(yè)員工定期進(jìn)行培訓(xùn)了。醫(yī)藥企業(yè)的這種狀況,會(huì)給自己帶來(lái)很多不利。對(duì)新員工的培訓(xùn)不夠,會(huì)使剛剛加入的新員工沒(méi)有方向、沒(méi)有目標(biāo)、一切都不知所措,面對(duì)老員工,他們會(huì)沒(méi)有歸屬感,甚至?xí)o張、自卑、想逃避,這樣的工作哪會(huì)有興趣可言,在效率上更是無(wú)法保障新員工若不了解自己所在企業(yè)的規(guī)章制度,極有可能做錯(cuò)事,給自己或是企業(yè)帶來(lái)不必要的損失員工沒(méi)有定期的培訓(xùn),很容易出現(xiàn)員工的知識(shí)儲(chǔ)備不夠或是過(guò)期的情況。員工的水平跟不上,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就很難提高。如今面對(duì)金融危機(jī),企業(yè)在成本控制上也將更加苛刻,通過(guò)裁員以及減少員工培訓(xùn)費(fèi)用來(lái)降低成本度過(guò)難關(guān)的措施將進(jìn)一步加劇人才開發(fā)及培養(yǎng)滯后問(wèn)題。（三）傳統(tǒng)的分配制度存在缺陷資源配置不合理,缺乏公平、公正性是國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)長(zhǎng)期存在的弊端。這主要體現(xiàn)在內(nèi)、外兩個(gè)方面,首先是內(nèi)部不公平、不公正,即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小,企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距,企業(yè)中的優(yōu)秀員工在相對(duì)收入上與本企業(yè)其他員工相比并未體現(xiàn)其價(jià)值。一些醫(yī)藥企業(yè)沒(méi)有專門的崗位評(píng)價(jià)小組,不對(duì)企業(yè)中各種工作崗位的價(jià)值作出評(píng)定,對(duì)員工工資進(jìn)行分配時(shí)無(wú)法做到內(nèi)部一致性也沒(méi)有專門的人員負(fù)責(zé)調(diào)查外部市場(chǎng)的薪酬,導(dǎo)致本企業(yè)員工的薪酬毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可言其次是外部不公平、不公正,即企業(yè)職工同其他行業(yè)或企業(yè)相比,在付出同等勞動(dòng)量的情況下,物質(zhì)待遇偏低。尤其是社會(huì)福利制度改革后,國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)員工在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等方面已無(wú)優(yōu)勢(shì)可言,加上相應(yīng)的貨幣政策補(bǔ)償又不到位,從而造成員工的絕對(duì)收入下降。三、醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策研究。（一）完善醫(yī)藥企業(yè)的招聘體制我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該不斷完善自己的招聘體制,通過(guò)有效的招聘制度,來(lái)更高效地選拔人才。醫(yī)藥企業(yè)可成立自己的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì),并定期對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，來(lái)完成企業(yè)每一次的招聘工作。如果請(qǐng)招聘專家負(fù)責(zé)招聘,企業(yè)可安排內(nèi)部成員協(xié)助招聘工作,以保證所招聘人才適合企業(yè)的發(fā)展需求。招聘前,招聘者首先應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為前提,根據(jù)企業(yè)各崗位的實(shí)際情況來(lái)確定招聘人員數(shù)量、類型以及需要滿足的其它條件。接著,要對(duì)企業(yè)所需要人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析,確定招聘計(jì)劃,制作招聘流程,進(jìn)行招聘工作的分工,為招聘工作的開始做足準(zhǔn)備。企業(yè)在一些崗位的人員招聘上也可對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行優(yōu)先考慮從而增加他們的工作信心、提高他們工作的積極性。為了使人才選聘更為有效,國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)在選拔人才時(shí)應(yīng)著眼于最適合的人才,而非最佳的人才。因?yàn)椤按蟛男∮谩蓖鶗?huì)導(dǎo)致人才的流失。因此,國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)在識(shí)人知才的過(guò)程中要把握3個(gè)原則錄用員工的價(jià)值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價(jià)值相互契合雇員對(duì)企業(yè)規(guī)范和獎(jiǎng)勵(lì)在價(jià)值判斷和預(yù)期上能夠接受,且個(gè)人具備相應(yīng)的資格、能力選聘要社會(huì)化、公開化,以拓寬選擇渠道,擴(kuò)大挑選范圍,提高應(yīng)聘者的質(zhì)量。當(dāng)今世界醫(yī)藥市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈,國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的醫(yī)藥企業(yè)為了要防范其產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)和地域的多樣化所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),就必須擴(kuò)大人才視野、網(wǎng)絡(luò)精英、建立國(guó)際化人才庫(kù)。企業(yè)的國(guó)際化人才庫(kù)除了要詳細(xì)記錄公司內(nèi)部各類人才的情況,特別是要掌握各子公司內(nèi)中、高級(jí)管理人員的狀況,通過(guò)對(duì)他們情況的把握,企業(yè)可以有針對(duì)性地為他們提供挑戰(zhàn),創(chuàng)造促進(jìn)他們鍛煉、成長(zhǎng)和不斷積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì),這樣可以讓這些子公司的優(yōu)秀管理者在自身職業(yè)生涯中不斷提升,還要廣泛搜集公司外部相關(guān)行業(yè)的頂尖人才的有關(guān)資料,只有隨時(shí)了解這些人員的動(dòng)向,才能隨時(shí)把最合適的人應(yīng)征到企業(yè)并且選派到最合適的崗位。同時(shí),對(duì)被招聘進(jìn)來(lái)的人才進(jìn)行跟蹤,了解和掌握他們的工作情況,不斷的完善招聘系統(tǒng)。當(dāng)被選聘的人才條件相仿時(shí),優(yōu)先選用內(nèi)部員工,這樣可以激勵(lì)在職員工,又可以節(jié)省開支。（二）完善醫(yī)藥企業(yè)的培訓(xùn)體系一個(gè)企業(yè)對(duì)其新員工的培訓(xùn)應(yīng)該主要包括入職培訓(xùn)、員工的技能培訓(xùn)和員工的管理能力培訓(xùn)三個(gè)方面的內(nèi)容,醫(yī)藥企業(yè)同樣也需要重視對(duì)新員工的培訓(xùn),培訓(xùn)的三個(gè)主要方面可以分別由本崗位領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)培訓(xùn)師等不同的培訓(xùn)者來(lái)完成,上好員工進(jìn)入企業(yè)的第一課,消除新員工進(jìn)入企業(yè)的緊張、陌生、手足無(wú)措感,激發(fā)起他們工作的熱情。對(duì)老員工,企業(yè)也可以根據(jù)社會(huì)大環(huán)境的變化、員工所需要的技能或是針對(duì)員工的各項(xiàng)素質(zhì)來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn),這類的培訓(xùn)方式可以是靈活多樣的,比如,企業(yè)可以定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考察或者是進(jìn)修培訓(xùn)企業(yè)也可多組織旅游中的培訓(xùn)活動(dòng),讓大家在輕松的環(huán)境下進(jìn)行培訓(xùn)而不單單是坐在室內(nèi)聽培訓(xùn)師講課或者,企業(yè)可以組織一些競(jìng)賽類的活動(dòng)讓員工在備賽、參賽的氛圍中進(jìn)行學(xué)習(xí)。這樣的培訓(xùn)方式對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種激勵(lì),對(duì)人才來(lái)說(shuō)也能起到吸引的作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),這樣的培訓(xùn)計(jì)劃可以在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造出濃郁的學(xué)習(xí)氛圍,員工身在其中,每一天都在進(jìn)步。當(dāng)培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)變得輕松有趣時(shí),它的效果一定已經(jīng)達(dá)到,企業(yè)也會(huì)因此更具競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員、管理人員要抓緊做好繼續(xù)教育,進(jìn)行崗位充電,搞好知識(shí)更新。一是要給他們壓擔(dān)子,注意實(shí)踐的培養(yǎng)和鍛煉。要給他們提要求、定目標(biāo)、鼓勵(lì)他們創(chuàng)新,并幫助他們解決工作中的困難和問(wèn)題二是可采取走出去的辦法,組織他們到先進(jìn)企業(yè)取經(jīng)、考察和學(xué)習(xí)等。還可以與高等學(xué)校和國(guó)內(nèi)甚至國(guó)外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系,有計(jì)劃地把他們送出去,進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員,特別是新引進(jìn)的人才以及新接收的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生要實(shí)行分類管理、定向培養(yǎng)使用的辦法。根據(jù)個(gè)人所學(xué)專業(yè)和特長(zhǎng),結(jié)合企業(yè)的崗位需要,確定重點(diǎn)培養(yǎng)、使用方向,明確培養(yǎng)目標(biāo)。在具體實(shí)施上,既要重視有所成就的人才,也要關(guān)注具有潛能的人才,既要注意引進(jìn),也要關(guān)注對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用,堅(jiān)持培養(yǎng)、用好、引進(jìn)并重,創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的人才環(huán)境。同時(shí)也要注意抓好全員的適應(yīng)性崗位培訓(xùn),強(qiáng)化員工素質(zhì)。建立起有效的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度,制定培訓(xùn)大綱和計(jì)劃,針對(duì)各級(jí)各類成員的不同要求,采取各個(gè)層次、形式多樣的培訓(xùn)方法,如上崗培訓(xùn)、全員培訓(xùn)、定期培訓(xùn)、成果交流等等,理論聯(lián)系實(shí)際,以切實(shí)做好培訓(xùn)工作。要在員工中樹立“培訓(xùn)是最大福利”的觀念,不斷提高員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比例,鼓勵(lì)自學(xué),提倡崗位成才、自學(xué)成才。（三）完善激勵(lì)體制完善的薪酬體系對(duì)于員工的去留來(lái)說(shuō)很關(guān)鍵。薪酬應(yīng)該具備保健實(shí)現(xiàn)對(duì)員工生活的保障功能、激勵(lì)激勵(lì)員工與公司同步發(fā)展,在公司的發(fā)展中獲得更多的收益以及公平內(nèi)部公平和外部公平這樣三個(gè)原則。否則,薪酬體系就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上,醫(yī)藥企業(yè)可以使自己提供給員工的薪酬有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。接著,在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,達(dá)到員工工資分配時(shí)的內(nèi)部一致性。在常規(guī)報(bào)酬的基礎(chǔ)上,醫(yī)藥企業(yè)還可提供給員工各種薪酬辦法,如晉升、獎(jiǎng)金、加薪等,以起到激勵(lì)作用。不僅如此,醫(yī)藥企業(yè)還應(yīng)完善績(jī)效管理體系,否則,就很難準(zhǔn)確地衡量員工的貢獻(xiàn),造成工資發(fā)放中的不公等問(wèn)題。有效的績(jī)效管理體系還能激發(fā)員工積極地進(jìn)行自我績(jī)效管理，員工在熟悉績(jī)效管理的同時(shí)提高了工作的熱情。同時(shí),由于醫(yī)藥企業(yè)的運(yùn)作直接關(guān)系到了每個(gè)人的生命健康,所以,醫(yī)藥企業(yè)一定要提供給員工一個(gè)好的環(huán)境、一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍。醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)做到以人為本,愛護(hù)尊重人才；還應(yīng)形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)于優(yōu)秀人才,應(yīng)進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)?？傊?提供給員工一個(gè)輕松學(xué)習(xí)、快樂(lè)施展自己才華的機(jī)會(huì)。企業(yè)所有員工,共同為企業(yè)的進(jìn)步而努力。建立起能夠真正體現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬體系,改變目前企業(yè)內(nèi)部工資、福利基本持平的狀況,根據(jù)實(shí)際工作能力和業(yè)績(jī)拉開報(bào)酬檔次。同時(shí),政府應(yīng)該在有關(guān)法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)給予企業(yè)足夠的分配空間,不應(yīng)該有硬性規(guī)定,真正實(shí)現(xiàn)供銷掛鉤,對(duì)分配激勵(lì)機(jī)制實(shí)行市場(chǎng)調(diào)節(jié),尊重企業(yè)的運(yùn)行規(guī)律,以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二是充分考慮不同職工的需求差異,靈活采用多種形式滿足其需求,以達(dá)到良好的激勵(lì)效果。例如,可以通過(guò)員工參與管理、工作豐富化等來(lái)提高其積極性和滿足其成就感還可以借鑒國(guó)外的自助式獎(jiǎng)酬制度,即由企業(yè)提供一套包括多種形式的獎(jiǎng)酬辦法,職工可以根據(jù)個(gè)人需要任意選擇最渴望得到的某種獎(jiǎng)酬,如提薪、獎(jiǎng)金、休假、退休待遇或當(dāng)眾表?yè)P(yáng)、授予“榮譽(yù)稱號(hào)”等。三是破除論資排輩、求全責(zé)備的思想,樹立用人所長(zhǎng)、能者居位的觀念。避免人才閑置,尊重其工作意愿,對(duì)已取得的成績(jī)及時(shí)予以肯定和鼓勵(lì)。同時(shí),在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛,樹立憑借努力和才能可以獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的范例,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,發(fā)掘其潛力,在不斷超越中產(chǎn)生成就感、滿足感,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。盡管不可能有絕對(duì)的公平存在，但是如何在企業(yè)內(nèi)形成一種公平合理的氛圍，是每個(gè)企業(yè)必須要重視的問(wèn)題。這就需要企業(yè)完善績(jī)效管理，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、個(gè)人能力等多方面的因素綜合考慮，并進(jìn)行科學(xué)量化，將員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與薪酬掛鉤，堅(jiān)持“多勞多得，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則，在這個(gè)過(guò)程中，一定要建立完善的激勵(lì)機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的積極性和主動(dòng)性，可以考慮把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來(lái)，上市公司可以實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度，以部分股份留住企業(yè)核心人員或吸引優(yōu)秀人才。健全人才保障體制，執(zhí)行勞動(dòng)法讓員工享有合理的福利項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪假期等。貫徹“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，注重對(duì)員工的尊重、培養(yǎng)，幫助員工正確的自我認(rèn)識(shí)，關(guān)系員工的生活，提供單身公寓、科技公寓，使員工安心工作，提高員工的工作滿意度，留住人才，穩(wěn)定隊(duì)伍，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。致謝本論文在選題及寫作過(guò)程中得到南京電大姜偉國(guó)老師的悉心指導(dǎo),姜老師多次詢問(wèn)寫作進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我開拓寫作思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。并感謝姜老師和各位領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心。參考文獻(xiàn)1關(guān)于我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的探討劉瑩玉2國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策趙娓娓,孫利華3民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研析徐靜4試論醫(yī)藥企業(yè)的人力