目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)授課風(fēng)格演說家的風(fēng)采、戰(zhàn)略家的氣度、理論家的才華。譚老師的培訓(xùn)課程理論與實踐相結(jié)合，非常有效，使我們受益很多。中國移動集團(tuán)講師風(fēng)格個性化，易聽；易懂；易執(zhí)行。南方石化譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進(jìn)行三天的培訓(xùn)。綠城集團(tuán)告別理論講教、推崇實務(wù)操作、親歷案例分享、實戰(zhàn)經(jīng)驗傳導(dǎo)。中海石油譚老師是集演說家、戰(zhàn)略家、學(xué)者型于一身的魅力講師聯(lián)邦家居員工績效考核和培訓(xùn)一、員工績效考核（一）員工績效考核的含義是指依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的方法來測評企業(yè)員工對其職責(zé)的履行程度，以確定其工作成效的一種管理方法。員工績效考核的直接目的是判斷員工的工作是否稱職，并據(jù)此做為企業(yè)人力資源管理部門對員工的職務(wù)升降、工作調(diào)配、報酬、職業(yè)培訓(xùn)、激勵，乃至辭退等項與此相關(guān)管理工作的客觀依據(jù)。員工績效考核的具體作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面有助于員工認(rèn)識并發(fā)揮工作潛能。有利于開展有針對性的員工培訓(xùn)。有利于因事?lián)袢?，按勞取酬。有利于企業(yè)人力資源的合理配置。（二）績效考核的類型與形式1績效考核的類型。以考核時間的不同，可分為定期常規(guī)考核，即按既定的時限和項目進(jìn)行的考核；不定期特別考核，即根據(jù)工作特殊需要，臨時增加的考核。以考核對象的不同，可分為一般員工考核；技術(shù)人員考核；管理人員考核；其他人員考核等。以考核目的和用途不同，可分為例行考核；晉升考核；技術(shù)職稱考核等。以考核內(nèi)容的不同，可分為工作績效考核；工作態(tài)度考核；工作能力考核；性格考核等。以考核主體的不同，可分為上級對下屬考核；自我考核；同事考核；下屬對上級考核等。2考核的表現(xiàn)形式。有兩種表現(xiàn)形式（1）定性的表現(xiàn)形式。即采用概括性評價的文字形式，對考核內(nèi)容及測評結(jié)果進(jìn)行表述。（2）定量的表現(xiàn)形式。即用等級或分值來界定考核的結(jié)果。等級表示法。通常采用四等、五等或七等級制來表示考核結(jié)果的具體程度。如常用的五等級制，以A、B、C、D、E五等來分別表示優(yōu)、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等級進(jìn)行細(xì)分，如優(yōu)等又可分為優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu)下。分?jǐn)?shù)表示法。通常采用百分制，以分?jǐn)?shù)的數(shù)值大小來具體表示考核結(jié)果。百分制也可依照不同的分?jǐn)?shù)段相應(yīng)轉(zhuǎn)換為等級制。（三）員工績效考核的內(nèi)容基本上可以分為兩個層次對基層員工和對企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核。1對基層員工的績效考核內(nèi)容，主要包括兩部分應(yīng)知考核。即以筆試或口試的方法，測評基層員工對完成其本職工作是否具備應(yīng)有的理論與業(yè)務(wù)知識水平。實際操作考試。即設(shè)置員工具體工作中的典型工作項目，在工作現(xiàn)場進(jìn)行操作測試，以檢驗員工實際的業(yè)務(wù)能力和操作水平。對員工的操作考試具體可分為轉(zhuǎn)正定級考試、技術(shù)等級升級考核、調(diào)換工作崗位考核、操縱新設(shè)備上崗考核等。2對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，一般由德、能、績、勤及個性的考核內(nèi)容構(gòu)成。德主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個人品質(zhì)和職業(yè)道德等四方面具體內(nèi)容與要求。能主要包括知識儲備能力、實際工作能力、身體支持能力。其中知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業(yè)水平等；實際工作能力具體包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、社交能力等；身體支持能力主要包括年齡和健康狀況。勤主要包括組織性、紀(jì)律性、積極性和創(chuàng)造性等?？兙褪枪ぷ鳂I(yè)績，包括其完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本與收益以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。績效是考核的中心內(nèi)容。因為，它是德、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強(qiáng)的可衡量性與說服力。個性考核。由于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和行政領(lǐng)導(dǎo)人員，在企業(yè)中所處的重要職位及其作用所決定，有必要對其進(jìn)行個性測試，以衡量其具體個性對現(xiàn)任工作崗位是否具有不良影響。（四）員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法員工績效考核涉及企業(yè)所有員工，是一項復(fù)雜的工作，又具有普遍的影響，因而必須遵循以下原則客觀公正原則；全方位考核原則；考核制度化原則；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。這最后一個原則是指將考核結(jié)果同員工的個人利益結(jié)合起來，才能有效地提高員工的工作績效。1制定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的原則。（1）參與性。是指被考核員工應(yīng)參與對考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。因為沒有來自實際工作崗位員工的參與，就不能有一個切實可行、公平、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）全員性。是指企業(yè)各個工作崗位、不同職務(wù)的所有員工均應(yīng)被考核，包括人力資源管理部門的員工，也是被考核的對象。這樣，才能對全體員工起到一種激勵作用，推動企業(yè)各項工作的順利進(jìn)展。（3）可衡量性。即考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、可操作，從而公正、客觀地測評每位員工的工作業(yè)績的大小，差距與不足，進(jìn)而才能做到獎罰分明。如果考核標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，缺乏操作性，考核工作只能流于形式，并且在企業(yè)員工中產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，反而會極大地削弱企業(yè)各項工作的有效推進(jìn)。（4）事前性。考核標(biāo)準(zhǔn)必須事先發(fā)布，使全體員工形成明確的預(yù)期，員工就會按照具體的考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不斷改進(jìn)自身的工作，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，從而全面提升企業(yè)各項工作的水平。2績效考核的程序，包括五個步驟，形成一個完整的過程。（1）制定考核計劃。首先，明確考核的目的和考核對象，進(jìn)而選擇考核內(nèi)容、考核時間和考核方法，從而形成一整套計劃方案，以指導(dǎo)考核工作。由此可見，考核計劃的制定必須具體考慮考核目的、對象、內(nèi)容、時間和方法這五個方面的因素影響，才能形成一個有效的考核計劃。（2）技術(shù)準(zhǔn)備。具體包括擬定、審核考評標(biāo)準(zhǔn)；選擇考核方法，培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容。以下分別說明考核標(biāo)準(zhǔn)一般可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)。即按同一尺度衡量相同職務(wù)的人員，以明確判斷員工是否符合職務(wù)要求以及符合的程度如何。如顧客滿意率達(dá)到85以上，文化程度要中專畢業(yè)等。相對標(biāo)準(zhǔn)。即不按統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)同一部門或小組內(nèi)部同類人員相互比較做出評價，以此確定員工的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確把握員工與職務(wù)要求之間的符合程度。如在營業(yè)小組中規(guī)定。10的員工可評為優(yōu)秀員工，就是采用相互比較的辦法，因而標(biāo)準(zhǔn)在不隨被考評的群體中往往是有差異的，或者說標(biāo)準(zhǔn)是相對的?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主要是指絕對標(biāo)準(zhǔn)，包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)。在流通企業(yè)對售貨人員的銷售定額要求，如銷售量、銷售額等均屬績效標(biāo)準(zhǔn)。行為標(biāo)準(zhǔn)。如對營業(yè)員服務(wù)態(tài)度方面的具體要求等屬于行為標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)。包括對不同崗位員工的受教育程度、業(yè)務(wù)知識與技能、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗，個人特點(diǎn)等方面的要求。如對部門經(jīng)理任職資格在學(xué)歷方面應(yīng)是本科畢業(yè)，五年從事本專業(yè)工作經(jīng)驗，表達(dá)能力好，有組織與協(xié)作能力等等。選擇考核方法。根據(jù)考核目的、被考核對象的具體工作特點(diǎn)及要求，確定行之有效的定性與定量相結(jié)合的考核方法。通常是幾種方法結(jié)合使用，進(jìn)行全方位考核。培訓(xùn)考核人員。由于員工崗位千差萬別，專業(yè)技術(shù)要求各不相同。為提高考核質(zhì)量，就應(yīng)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以便讓其充分了解考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核原則與方法。（3）收集有關(guān)考核資料。只有考核資料準(zhǔn)確、全面、具體，才能對員工進(jìn)行有效的績效測評。收集有關(guān)考核數(shù)據(jù)資料的主要途徑和方法有1）生產(chǎn)、經(jīng)營記錄。即從企業(yè)各部門的日常統(tǒng)計報表中，就有關(guān)生產(chǎn)、經(jīng)營的數(shù)字資料進(jìn)行分類記錄和統(tǒng)計。2）定期抽查。定期到各部門、各崗位就企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、成本等情況進(jìn)行調(diào)查，并將抽查所得資料進(jìn)行記錄和分析。3）考勤記錄。就員工的考勤情況進(jìn)行全面記錄。4）項目評定法。即以調(diào)查問卷形式就有關(guān)績效考評項目對員工進(jìn)行逐項調(diào)查，以便取得較真實的第一手資料。5）減分抽查法。以職務(wù)要求設(shè)定應(yīng)遵守的工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，并制定出對違反要求的具體扣分辦法，然后進(jìn)行定期或逐日的統(tǒng)計。6）指導(dǎo)記錄法。即不僅記錄員工的極限行動，并且將主管領(lǐng)導(dǎo)和其他員工的意見與看法也記錄下來，以此作為考核員工與主管領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。（4）分析評價。根據(jù)通過以上途徑和方法得到的員工考核資料，對員工的績效做出綜合性的評定。其過程如下1）對每一評價項目進(jìn)行定等或定級，即確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。通?？煞譃槲鍌€等級，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。2）對員工的評價項目和指標(biāo)進(jìn)行量化，通常賦予不同評價等級不同數(shù)值，以五等級為例，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格，相應(yīng)賦予5分、4分、3分、2分、1分等。只有對不同項目進(jìn)行量化，才能將不同性質(zhì)的項目綜合，形成總的評價看法。3）對同一項目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合。有時同一項目往往由不同的部門或人員進(jìn)行考核，得到的結(jié)果經(jīng)常不一致，為此就要加以綜合。例如，對某部門主管的考核，往往有上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門、下級員工的考核意見、給出的等級和分值也不同。為此可采用加權(quán)平均或算術(shù)平均法予以折衷，以形成一個綜合性的評價。4）對不同項目的考核結(jié)果加以綜合。對一個員工的考核往往是多方面、全方位的，因而需要設(shè)計不同的考核項目，要最終形成總體上的評價，就要對其各項目分值進(jìn)行加總。由于各項耳對員工素質(zhì)、能力和績效的作用并不是相同的，所以根據(jù)具體的考核目的，還要對各項目分配不同的權(quán)數(shù)，才能做到最后形成的總體評價符合考核目的的要求。例如，當(dāng)決定員工是否晉升時，其工作成績、工作能力等項目就要被賦予較高的權(quán)數(shù)。因為，這是由考核的目的所決定的?？傊?，考核目的不同，同一項目在整個評價指標(biāo)體系中的地位和作用就不同。（5）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。1）為員工的任用、晉升、提薪、獎勵等提供事實依據(jù)。2）幫助員工提高績效，即通過向員工本人反饋考評結(jié)果，激勵員工更有效地提高工作質(zhì)量和效率。3）檢驗企業(yè)各項管理政策，即通過員工考核結(jié)果所暴露出的問題，對企業(yè)在員工配置、規(guī)章制度、員工培訓(xùn)等各項管理工作中的成效與失誤進(jìn)行實踐檢驗，據(jù)此提出改進(jìn)和完善的具體對策。3員工績效考核的方法。（1）民意測驗法。即由參加考評的人員填寫考核表，卷面按五等級形式由考評人員給被考評者打出相應(yīng)的等級與分值，最后利用算術(shù)平均法給每個被考評者打出平均得分。民意測驗法，一般是適用于下級員工對主管領(lǐng)導(dǎo)考評，或同級人員相互評定。該方法的優(yōu)點(diǎn)是群眾性、民主性較強(qiáng)；缺點(diǎn)是受員工素質(zhì)的局限，考核結(jié)果往往帶有偏差。（2）共同確定法。該方法通常被應(yīng)用于職稱評定。分為四個步驟第一步，由基層考核小組“共同確定”，即由考核小組成員對候選人逐項打分，用平均分的形式確定考核得分，以此選出推薦人；第二步，由學(xué)科小組初評；第三步，職稱評定委員會投票；第四步，由職稱評定總委員會審定。共同確定法其實質(zhì)仍是民主評議或民意測驗，只不過參加評議的人往往是專家、學(xué)者。這是共同確定法與民意測驗法的區(qū)別之處。（3）配對比較法。即將被評價對象用配對比較方法決定優(yōu)劣順序。具體作法是，用排列組合形式?jīng)Q定對數(shù)，即每一對都是2名員工，通過兩相比較，得出優(yōu)劣的結(jié)論，然后以得優(yōu)次數(shù)多少進(jìn)行排序。該方法的優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)確性較高。因為，所有的員工均進(jìn)行過兩兩一一比較。缺點(diǎn)是過程繁瑣，如要評定8名員工，就應(yīng)比較28對。由此決定該方法只適于考核人數(shù)較少的條件，通常以不超過10人為宜。（4）等差圖表法。即用圖表形式對考核者進(jìn)行定量測評。該圖表由兩部分構(gòu)成，一部分是考核項目，一部分是評定分等。主考者可對每項目在計分尺上標(biāo)出相應(yīng)得分，各項加總后得出最后評價。該方法優(yōu)點(diǎn)是使用簡便，考核項目全面，分值檔次多。缺點(diǎn)是主考人員的個人因素會使打分失之公允。該方法適用于對一般員工的測評，如表131所示。（5）要素評定法。亦稱功能測評法、點(diǎn)因素法或序列評定法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。即根據(jù)不同工作崗位的員工確定不同的考核要素，以制定考評表。一般將每個要素按優(yōu)劣程度分為35個等級，每個等級對應(yīng)確定分?jǐn)?shù)，然后由考評人員逐項打分，匯總得出總分?jǐn)?shù)。一般由被考核員工、下級、同級、上級各填一份考核表，然后再綜合計算得分，效果會更好。該表形式如表132所示。（6）主體考核法。該方法適用于選拔業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。過程由五個步驟組成第一步在自我或民主推薦基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門初審。第二步對初審合格者的素質(zhì)和績效進(jìn)行綜合考評，即與其上級、下級、同級及本人“四見面”。然后集體評議、篩選，以確定候選人。第三步用要素評定法對候選人進(jìn)行定性定量考核。第四步筆試，分為知識面、專業(yè)知識、模擬考試和專題論文四類。第五步面試，由考核小組對候選人中通過上述考核者，進(jìn)行類似論文答辯式的面試，最后提出使用建議和意見。（7）歐德偉法。是美國學(xué)者歐德偉提出的。其具體內(nèi)容是每半年對員工進(jìn)行一次考核，分甲乙兩檔。甲等考核有特殊貢獻(xiàn)的員工，并給予獎勵；乙等考核一般員工，由員工本人填寫考核表?？己朔椒ㄊ敲咳艘?0分為基本分，在此基礎(chǔ)上有一系列加分或減分項目，讓員工如實填寫。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務(wù)，低于70分者則予以辭退。（8）情境模擬法。即將被考核人員置于模擬的工作環(huán)境中，對其處理實際問題的能力做現(xiàn)場考核，用以決定被考核者適宜的工作崗位和具體工作?？己藘?nèi)容包括應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。情境模擬可以采用“想像模擬”如“當(dāng)你在某個崗位”，或計算機(jī)仿真模擬等方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)是真實性、準(zhǔn)確性較高；缺點(diǎn)是耗費(fèi)人、財、物力。企業(yè)績效測評是一項極復(fù)雜的工作，實際操作的問題和困難很多，常見的主要問題有1）缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。主要是定量判斷少，定性判斷多，因而難以客觀衡量和操作。2）考核結(jié)果不加應(yīng)用。主要是未能體現(xiàn)在對員工的獎罰上，從而使考核失去應(yīng)有的意義和作用。3）缺乏反饋制度。使被考核員工無法說明申辯，也無從了解自身表現(xiàn)與企業(yè)要求之間是否吻合，結(jié)果使考評失去改進(jìn)和提高員工績效的重要促進(jìn)作用。二、員工培訓(xùn)（一）員工培訓(xùn)的含義與形式員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過學(xué)習(xí)或?qū)嶒灥榷喾N方法改進(jìn)和提高員工的知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)與道德水平，以適應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)與工作任務(wù)的需要。員工培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本的投資，意在取得人力資本的不斷增值，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會效益。同時能夠使企業(yè)更好地適應(yīng)社會、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的不斷變化和發(fā)展的新需要，并且能滿足員工自我發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的追求。員工培訓(xùn)由培訓(xùn)對象的多樣性和復(fù)雜性特點(diǎn)所決定，其形式也必然是多種多樣的。按照培訓(xùn)方式分類，有系統(tǒng)培訓(xùn)、技工學(xué)校教育、培訓(xùn)中心培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、短訓(xùn)班等，還有企業(yè)自行辦學(xué)、聯(lián)合辦學(xué)、委托代培等；按培訓(xùn)時間分類，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等形式；按培訓(xùn)階段分類，有就業(yè)前培訓(xùn)、就業(yè)后培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)等；從崗位培訓(xùn)角度劃分，有適應(yīng)性崗位培訓(xùn)、規(guī)范化崗位培訓(xùn)，適應(yīng)性崗位培訓(xùn)還具體包括崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、達(dá)標(biāo)培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等，而規(guī)范化崗位培訓(xùn)則演化為資格證書培訓(xùn)。表131連續(xù)型等差考核姓名職務(wù)考核項目評級記位得分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作知識工作協(xié)調(diào)總分表132部門姓名職務(wù)（工種）考核總分項目分?jǐn)?shù)考核情況說明上30中24出勤30下18上20由17能力20下14上30出25績效30下17上20中17思想作風(fēng)組織紀(jì)律20下15班（組）長意見部門意見考核小組意見公司意見雖然員工培訓(xùn)形式多樣，但從實質(zhì)內(nèi)容上看，大致可分以下幾類1過渡性培訓(xùn)。2知識更新或重新確定職業(yè)方向培訓(xùn)。3提高操作或業(yè)務(wù)能力和管理水平培訓(xùn)。4員工個性發(fā)展培訓(xùn)。5專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。6職務(wù)晉升培訓(xùn)。7學(xué)歷教育。（二）員工培訓(xùn)的基本內(nèi)容即從培訓(xùn)對象方面對其所要掌握的知識、技能等內(nèi)容進(jìn)行說明1新員工培訓(xùn)。企業(yè)的新員工培訓(xùn)，其主要內(nèi)容有（1）企業(yè)文化培訓(xùn)，主要包括1）企業(yè)精神培訓(xùn)。讓新員工了解與掌握企業(yè)的發(fā)展史、經(jīng)營理念、行為規(guī)范等，讓新員工的觀念與企業(yè)的要求相吻合。2）企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)。讓員工通過學(xué)習(xí)企業(yè)的各項規(guī)章制度，使其工作與行為方式符合企業(yè)營運(yùn)的要求。3）企業(yè)物質(zhì)環(huán)境培訓(xùn)。讓新員工了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、各單位辦公地點(diǎn)、主要產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、企業(yè)標(biāo)志等。企業(yè)文化培訓(xùn)的基本目的是讓新員工盡快形成與企業(yè)精神相一致的共同價值觀。（2）業(yè)務(wù)培訓(xùn)，主要包括1）參觀企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營全過程。以便讓新員工對企業(yè)的經(jīng)營活動有一個整體上的認(rèn)識與了解。2）業(yè)務(wù)主管講課。就企業(yè)經(jīng)營與管理中的基本理論與知識進(jìn)行分析與說明，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的運(yùn)營有更深刻的認(rèn)識。3）掌握工作崗位業(yè)務(wù)技能。根據(jù)新員工的崗位分工，分類學(xué)習(xí)本工作崗位所需要的業(yè)務(wù)知識與技能、工作要領(lǐng)、操作規(guī)范、工作流程等。（3）開展“傳、幫、帶”活動。即由各工作部門、工作崗位上富有經(jīng)驗的老員工對新員工進(jìn)行系統(tǒng)的輔導(dǎo)和傳授，以便讓新員工能夠盡快進(jìn)入獨(dú)立工作狀態(tài)。2在職員工的培訓(xùn)。主要有以下幾種形式（1）不脫產(chǎn)的一般文化教育。即讓員工利用業(yè)余時間完成各種層次的學(xué)歷教育，以提高在職員工的基本文化素質(zhì)。（2）崗位培訓(xùn)。讓在職員工具體掌握本工作崗位所需要的理論知識、專業(yè)知識，以進(jìn)一步提高員工的專業(yè)素質(zhì)。崗位培訓(xùn)既可由企業(yè)自辦，也可由社會上的員工培訓(xùn)中心代為組織。通過培訓(xùn)的員工在提職、提薪方面享有優(yōu)先權(quán)。（3）專題培訓(xùn)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行重大戰(zhàn)略調(diào)整、引進(jìn)新設(shè)備、采用新的管理方法以及規(guī)模擴(kuò)張時，都應(yīng)舉辦專題培訓(xùn)，以保證員工對上述變化的充分適應(yīng)。（4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部工作崗位轉(zhuǎn)換時，針對新崗位的具體要求，對轉(zhuǎn)崗員工實施短期培訓(xùn)，使轉(zhuǎn)崗員工在新的工作崗位上勝任各項工作需要。（5）個人自選教育。依據(jù)企業(yè)的“員工個人發(fā)展計劃”，對員工進(jìn)行因人而異、因材施教的培訓(xùn)。由員工自選課程，企業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)，以充分發(fā)揮員工的個人潛質(zhì)。（6）脫產(chǎn)進(jìn)修。針對企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的緊缺人才問題，或為企業(yè)事先儲備各方面高層次人才，由企業(yè)選擇員工脫產(chǎn)到高校、科研機(jī)構(gòu)、先進(jìn)同行企業(yè)去進(jìn)修。此種培訓(xùn)一方面增強(qiáng)了培訓(xùn)人員與企業(yè)的感情；另一方面培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性，成效顯著。3全員培訓(xùn)。即對企業(yè)各職能部門、各經(jīng)營單位的全體員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，以全面提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)。全員培訓(xùn)的重點(diǎn)是培訓(xùn)各方面的骨干人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才。其具體方式有（1）廠長、經(jīng)理培訓(xùn)。目的是系統(tǒng)掌握有關(guān)企業(yè)經(jīng)營與管理的理論與知識；形式有工商管理碩士學(xué)位班、短期脫產(chǎn)培訓(xùn)班、出國考察培訓(xùn)等。（2）管理層人員培訓(xùn)。企業(yè)各層次管理人員是企業(yè)的中堅力量，提高其素質(zhì)，對全面推進(jìn)企業(yè)運(yùn)營工作的質(zhì)量與效率具有極其重要的作用?？刹捎霉芾?、經(jīng)營知識培訓(xùn)班、內(nèi)部研討會等形式，提高管理人才的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。（3）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。目的是加快知識更新的速度，使專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力跟上社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技進(jìn)步的步伐。其形式有到高校與科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修、專題培訓(xùn)、出國進(jìn)修考察等。（三）員工培訓(xùn)管理1員工培訓(xùn)的過程。員工培訓(xùn)從管理方面看，基本上可以分為計劃階段、培訓(xùn)實施階段、評估階段，由此構(gòu)成一個完整的過程計劃階段。主要是確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。為此，就要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，才能確定目標(biāo)與內(nèi)容。培訓(xùn)實施階段。主要是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)原則以及具體實施培訓(xùn)的過程。評估階段。主要內(nèi)容是培訓(xùn)成效的具體測定與衡量。2員工培訓(xùn)的需求分析?？梢詮娜齻€層次進(jìn)行組