1/9私企人力資源管理論文本文作者李榮華原創(chuàng)投稿淺析私企人力資源管理背景、缺陷及建議單位安寧函都教育作者李榮華【內(nèi)容摘要】進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出舉步維艱，曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象。而人力資源作為最具活力、最具前途的戰(zhàn)略資源，將成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，更是企業(yè)謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。在發(fā)展過(guò)程中，由于管理水平低，落后的理念與制度的缺陷，私企的人員素質(zhì)，從整體上來(lái)說(shuō)，不再滿足快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需求，使得私企陷入低效率的人力資源管理誤區(qū)。本文著重分析了我國(guó)私企現(xiàn)代人力資源管理的大背景、缺陷并對(duì)癥下藥提出了解決的建議。【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代人力資源管理管理缺陷現(xiàn)代意識(shí)人力資源戰(zhàn)略建議我國(guó)私企人力資源管理的大背景?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才并使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，使企業(yè)立于不敗之地。如何科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理是我國(guó)私企進(jìn)入下一輪快速發(fā)2/9展期所要研究的重要課題，吸引人才、留住人才并盡可能發(fā)揮其作用已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。20世紀(jì)末21世紀(jì)初我國(guó)私企不斷發(fā)展、壯大。然而不理想的人力資源管理導(dǎo)致企業(yè)面臨著人才匱乏，人力資源管理制度不完備等諸多窘境，嚴(yán)重制約了私企的發(fā)展。于是很多企業(yè)家開(kāi)始復(fù)制成功企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理模式，但是結(jié)果卻不是如人所愿。優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理的成功確有其經(jīng)驗(yàn)，但這種好的經(jīng)驗(yàn)是無(wú)法復(fù)制的，因?yàn)閱T工是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以復(fù)制的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)資源。在人力資源管理上面不能復(fù)制，只能借鑒和創(chuàng)新尋，找出適應(yīng)于本企業(yè)的管理制度。很多企業(yè)總是找不到適應(yīng)于自己企業(yè)的人力資源管理，感到在人力資源管理上面一籌莫展，這是因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)代人力資源管理還具有很大缺陷。當(dāng)下我國(guó)私企人力資源管理的缺陷及原因。不可否認(rèn)我國(guó)私企確實(shí)存在著一些積極因素，但是并不意味著可以長(zhǎng)期保持。隨著體制改革的深化，私營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。雖然私企也開(kāi)始了人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作，不少私企還成立了人力資源部，但從目前私企的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的實(shí)際來(lái)看，還普遍存在一些缺陷。這些問(wèn)題影響了私企的人力資源管理和其3/9他各項(xiàng)工作的進(jìn)展和效果，從而也影響了私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。企業(yè)人力資源管理制度不完善是根本原因。這樣一來(lái)造成人力資源管理的戰(zhàn)略理念不明確，企業(yè)運(yùn)作方式的不規(guī)范和無(wú)序性，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被個(gè)人感情所代替，極易形成“人治”局面。大多數(shù)管理者個(gè)人感情無(wú)形中總是偏向自己的利益一方，管理制度不完善無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正對(duì)管理者個(gè)人的權(quán)利進(jìn)行制衡和約束。這樣易造成管理者聽(tīng)不進(jìn)意見(jiàn)，形成獨(dú)裁，造成決策的失誤。員工總是不認(rèn)真工作，反而把時(shí)間花費(fèi)在如何討好管理者上面，因?yàn)閱T工知道討好了管理者就算不做事情也能拿高薪。在經(jīng)濟(jì)回暖的21世紀(jì)，是該改變思維，向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)型了。部分私企人力資源管理水平停留在較低層次上，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費(fèi)。企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)文化貫穿于整個(gè)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)之中，是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)文化吸納了人類(lèi)最優(yōu)秀的精神成果,為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)提供了堅(jiān)實(shí)的隱性根基。私企大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念難以讓客戶知曉，4/9企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。薪酬福利不合理，企業(yè)缺乏科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制。盡管很多企業(yè)工資很高但員工工作效率依然提不上去，企業(yè)家應(yīng)該明白金錢(qián)并不是留住員工和提升效率的最佳方法。例如存在分配不合理，許諾不兌現(xiàn)，員工貢獻(xiàn)不能與報(bào)酬掛鉤的現(xiàn)象。在精神激勵(lì)上經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人的精神需求的多樣性，將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。私營(yíng)企業(yè)普遍忽略人力資源的開(kāi)發(fā)，出現(xiàn)諸多短視行為，致使因?yàn)槿瞬湃狈ζ髽I(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。私營(yíng)企業(yè)在對(duì)固定資產(chǎn)折舊及設(shè)備更新改造的同時(shí)，忽略了人力資源也是需要追加投資，更新改造的重要資產(chǎn)。人才資源不僅是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，更是稀缺要素，企業(yè)不能僅注重人力資源的投入效率，還要著眼于人力資源的保值增值。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要性，也對(duì)職工進(jìn)行了早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資，但由于缺乏培訓(xùn)需求分析，缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專(zhuān)員缺乏專(zhuān)業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)5/9方法不當(dāng)?shù)确疵嬉蛩貙?dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高，技能提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果不理想。有的企業(yè)對(duì)員工只是在必要的時(shí)候安排短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，沒(méi)有長(zhǎng)期的利益共享，也沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。造成我國(guó)私企人力資源管理的缺陷的原因主要是企業(yè)的管理模式上基本上采用的都是人治的管理模式。這種人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展初期具有顯著的優(yōu)勢(shì)大家之間利益一致，同心協(xié)力，把企業(yè)的事當(dāng)成自己的家務(wù)事，無(wú)所謂加班不加班，也不計(jì)較工資的多少，這種緣于感情的團(tuán)結(jié)拼搏精神極大地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。但隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種管理模式弊端日益顯現(xiàn)。問(wèn)題還是處在感情上企業(yè)發(fā)展以后大家一致認(rèn)為不努力工作照樣不會(huì)被開(kāi)除，于是出現(xiàn)只拿錢(qián)不做事的局面。久而久之家族式管理的模式被消滅而弊端卻越來(lái)越明顯。私企人力資源管理對(duì)策完善人力資源管理制度充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的職能作用，在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置中設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，配備專(zhuān)職人員。讓人力資源部門(mén)完善相應(yīng)管理制度，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，思考未來(lái)發(fā)展6/9所需要的人力配置，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。建立公開(kāi)透明的人才聘用制度。公開(kāi)透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開(kāi)、公平、公正，讓人才在平等的條件下競(jìng)爭(zhēng)，在平等的條件下發(fā)展，員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會(huì)氣順、心齊，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。個(gè)性的企業(yè)文化需要從多方面來(lái)建設(shè)。美國(guó)當(dāng)代著名企業(yè)管理學(xué)大師彼得斯和沃特曼認(rèn)為，成績(jī)卓著的公司能創(chuàng)造一種內(nèi)容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化準(zhǔn)則，使員工情緒飽滿，相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，做出不同凡響的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化顯示企業(yè)的個(gè)性，具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、輻射、穩(wěn)定這五大功，能為企業(yè)帶來(lái)有形的和無(wú)形的收益。企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)。工作場(chǎng)所、生產(chǎn)資料、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)設(shè)備和產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)內(nèi)容等等都是企業(yè)文化中的物質(zhì)層。在企業(yè)文化中，人是主體，承載精神和意識(shí)，物質(zhì)是客體，是人活動(dòng)的對(duì)象。人們談起企業(yè)文化，想到的只是人的精神風(fēng)貌而忽視工作的條件對(duì)象，這是一種錯(cuò)覺(jué)。舉個(gè)例子建立企業(yè)文化的內(nèi)容之一就是要求生產(chǎn)資7/9料質(zhì)量好、技術(shù)好。這樣一來(lái)生產(chǎn)資料、技術(shù)就是一種企業(yè)文化。企業(yè)行為文化建設(shè)。很多公司開(kāi)早會(huì)，跳早操就屬于企業(yè)行為文化建設(shè)。企業(yè)行為文化建設(shè)，就是對(duì)企業(yè)成員行為的規(guī)范。就象一個(gè)情緒好的員工遇到另一個(gè)情緒不好的員工難免會(huì)受影響。企業(yè)之所以要規(guī)范行為，其初衷就在于不想讓不良情緒影響其他員工和客戶，以免使企業(yè)形象受損。企業(yè)精神文化建設(shè)。例如，企業(yè)的精神與社會(huì)所倡導(dǎo)的精神風(fēng)貌相適應(yīng)；企業(yè)的精神行業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀念相適應(yīng)。要特別注意企業(yè)文化的改善要同經(jīng)營(yíng)管理的需要相結(jié)合，脫離管理談文化，很容易流于空洞無(wú)物的口號(hào)。企業(yè)文化改善的一個(gè)普遍誤區(qū)是不顧企業(yè)的現(xiàn)實(shí)照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，或引進(jìn)社會(huì)上流行的說(shuō)法、理念，沒(méi)有很好地同本企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合。吸收國(guó)際國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的文化特點(diǎn)，要結(jié)合本企業(yè)的文化優(yōu)點(diǎn)，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，形成具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，讓企業(yè)的文化別具特色。完善薪酬福利體系，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。在危機(jī)期間，一部分員工可能因?yàn)槠髽I(yè)采取的凍薪或降薪措施而跳槽，而另一部分員工則可能在用心“修煉內(nèi)功”，當(dāng)經(jīng)濟(jì)回暖時(shí)，如果其意愿仍是不能達(dá)成，可能會(huì)萌生去意。這時(shí)，企業(yè)如果不及時(shí)對(duì)員工最關(guān)注的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整，極可8/9能會(huì)導(dǎo)致人才流失。比如將大多數(shù)員工的福利定位在市場(chǎng)上的中等水平，但是部分核心崗位、核心人員予以稍高的福利定位。也可采取菜單式的福利計(jì)劃，讓每個(gè)員工理解，在其所處的崗位上能夠提供的福利有哪些，每一項(xiàng)對(duì)應(yīng)的福利成本是多少，讓員工根據(jù)自身的需要，在不超過(guò)其福利預(yù)算的前提下來(lái)選取。彈性福利操作起來(lái)非常復(fù)雜，這就需要企業(yè)運(yùn)用好的人力資源管理以提供支持?，F(xiàn)代企業(yè)所處在時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種智力經(jīng)濟(jì)，它以智力資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用為最重要的因素，因此人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)顯得特別重要。韓國(guó)三星集團(tuán)董事長(zhǎng)告誡自己的員工“國(guó)際化是我們?cè)?1世紀(jì)賴(lài)以生存的關(guān)鍵，進(jìn)入21世紀(jì)，不實(shí)行國(guó)際化，我們就無(wú)法生存。”為此，三星國(guó)際制定了國(guó)際人人才培養(yǎng)策略?，F(xiàn)代企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代意識(shí)的經(jīng)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)觀念，制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和策略，并把培養(yǎng)人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)。未來(lái)學(xué)家約翰奈斯比特認(rèn)為“在工業(yè)社會(huì)，戰(zhàn)略資源是資本。在新的信息社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R(shí)和創(chuàng)造性。企業(yè)可以開(kāi)發(fā)價(jià)值資源的最好對(duì)象，是員工。這就意味著人力資源開(kāi)發(fā)異常重要。企業(yè)應(yīng)該建立了一整套培訓(xùn)機(jī)制，當(dāng)進(jìn)入企業(yè)的員工知識(shí)不夠用時(shí)能夠得到及時(shí)培養(yǎng)與發(fā)展。企業(yè)人力資源具有可塑性、延展性，具有9/9自我學(xué)習(xí)、自我提高、獲取新知識(shí)、新技能的能力。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)員工還能夠在共同的價(jià)值觀念下形成一個(gè)統(tǒng)一的、戰(zhàn)斗的整體，具有整體，具有顧全大局、服從組織、團(tuán)結(jié)協(xié)作、支持配合的文化氛圍和組織心理，組織具有向心力、內(nèi)聚力，員工具有集體榮譽(yù)感和歸屬感。人力資源措施與企業(yè)績(jī)效有關(guān)聯(lián)，企業(yè)的營(yíng)業(yè)額、財(cái)務(wù)表現(xiàn)、生產(chǎn)力皆受影響，所以，不同類(lèi)型的企業(yè)