第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。一、勞動(dòng)資源的稀缺性1、人們社會(huì)生活的一個(gè)最為基本的事實(shí)是通過(guò)消費(fèi)各種消費(fèi)資料以滿足自身的需要。2、構(gòu)成消費(fèi)對(duì)象的消費(fèi)資料不僅僅是（有形的物質(zhì)資料），而且還包括（無(wú)形的非“物質(zhì)”資料）。3、勞動(dòng)資源的稀缺性具有如下屬性一、勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性；二、勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性；三、勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。4、生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源（包括勞動(dòng)資源）閑置的根本原因之一。5、現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生于勞動(dòng)資源的稀缺性與成本的存在。二、效用最大化1、個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化。2、企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。3、效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)1、居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方，通過(guò)雙方的無(wú)數(shù)次選擇，按照一定的工資率將勞動(dòng)力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置；從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法1、經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。2、規(guī)范研究法由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實(shí)現(xiàn)。其主要障礙有以下三類一是信息障礙；二是體制障礙；三是市場(chǎng)缺陷。第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給（一）勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率的概念1、社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過(guò)勞參率的變化影響勞動(dòng)力供給。2、由于勞參率指標(biāo)準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)參與的變動(dòng)，故它成為分析勞動(dòng)力供給變動(dòng)的工具。3、勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。其計(jì)算公式是勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比與工資率變動(dòng)的百分比的比值。設(shè)ES為勞動(dòng)力供給彈性，S/S表示供給量變動(dòng)的百分比，W/W表示工資變動(dòng)的百分比，則有ESS/SW/W4、供給無(wú)彈性，即ES0。這時(shí)無(wú)論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。5、供給有無(wú)限彈性，即ES。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。6、單位供給彈性，即ES1。這時(shí)工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。7、供給富有彈性，即ES1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比。8、供給缺乏彈性，即ES1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)的百分比。（二）勞動(dòng)力參與率的生命周期1、1519歲年齡組的青年人口勞參率下降的原因教育事業(yè)的發(fā)展，中、高等教育入學(xué)率的提高；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)，特別是科學(xué)技術(shù)廣泛地應(yīng)用于國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)部門(mén)所導(dǎo)致的高學(xué)歷勞動(dòng)者的需求；高學(xué)歷者的較高工資等原因。2、男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動(dòng)力供給的主體。3、二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)參與變動(dòng)幅度較大的群體。二、勞動(dòng)力需求1、勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。2、在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。3、需求無(wú)彈性，即ED0。工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變。無(wú)彈性的勞動(dòng)力需求曲線是一條與橫軸垂直的線。4、需求有無(wú)限彈性，即ED。工資率不變，或者更準(zhǔn)確地說(shuō)其變動(dòng)的百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值大于零。有無(wú)限彈性物勞動(dòng)力需求曲線與橫軸平行。5、單位需求彈性，即ED1。工資率變動(dòng)的百分比與需求量變動(dòng)的百分比的絕對(duì)值相等。這時(shí)勞動(dòng)力需求曲線是橫軸的夾角為45并向右下傾斜的曲線。6、需求富有彈性，即ED1。這種勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。7、需求缺乏彈性，即ED1。此勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線。8、當(dāng)工資率為W0時(shí)，勞動(dòng)力需求量為L(zhǎng)0，在需求曲線D上為A點(diǎn)。工資率由W0提高到W1時(shí)，需求量由L0下降到L1，在需求曲線D上由A向左上移動(dòng)到B點(diǎn)。工資率由W0下降到W2時(shí)，需求量由L0增加到L2，在需求曲線上由A向右下移動(dòng)到C點(diǎn)。三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律1、在區(qū)域，平均產(chǎn)量AP一直在增加，并且邊際產(chǎn)量MP大于平均產(chǎn)量AP。所以勞動(dòng)投入至少要增加到A點(diǎn)才能使平均產(chǎn)量最大。在區(qū)域，勞動(dòng)投入的變動(dòng)區(qū)間為AB點(diǎn)，這一區(qū)域平均產(chǎn)量下降，邊際產(chǎn)量遞減。但勞動(dòng)投入增加仍可使總產(chǎn)量增加，只不過(guò)增加的比率是下降的。到B點(diǎn)時(shí)，邊際產(chǎn)量為零，總產(chǎn)量最大。在區(qū)域，勞動(dòng)投入量大于B點(diǎn)，邊際產(chǎn)量為負(fù)，總產(chǎn)量也在絕對(duì)減少。企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時(shí)，勞動(dòng)投入的增加量應(yīng)在區(qū)域即AB區(qū)間。（二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定1、企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，必須使其邊際收益等于邊際成本。四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力。2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值工資。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性主要表現(xiàn)是第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物；第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效率的最佳途徑；第三，勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，離開(kāi)流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開(kāi)始的勞動(dòng)過(guò)程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過(guò)程。（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡1、局部均衡分析方法的代表人物是馬歇爾。2、一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學(xué)派的瓦爾拉。五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響1、人口規(guī)模；2、人口年齡結(jié)構(gòu)；3、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)。2、勞動(dòng)力供給與人口規(guī)模成正向關(guān)系。3、勞動(dòng)年齡組范圍內(nèi)的人口比重大，勞動(dòng)力供給將比較充分；反之，勞動(dòng)力供給將趨向減少。4、在勞動(dòng)年齡組人口比重一定的情況下，其內(nèi)部年齡構(gòu)成不同，勞動(dòng)力供給也有明顯差異。（二）資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響1、生產(chǎn)率的增長(zhǎng)最終將導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力需求的增加。第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定1、均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。2、均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A馬歇爾在其所著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中提出來(lái)的。3、工資具有與勞動(dòng)的凈產(chǎn)品相等的趨勢(shì)，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定勞動(dòng)力的需求價(jià)格。工資的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用勞動(dòng)的負(fù)效用。4、勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素價(jià)格的決定要受到社會(huì)歷史因素的影響，這些因素包括社會(huì)的風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等。二、工資形式1、生產(chǎn)要素分為四類土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。2、生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自報(bào)酬，對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。按要素類別分配社會(huì)社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為功能性收入分配。3、貨幣工資受到三個(gè)主要因素影響貨幣工資率工作時(shí)間長(zhǎng)度相關(guān)的工資制度安排。4、實(shí)際工資雖是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，但由于價(jià)格指數(shù)計(jì)算方法自身的局限性，它只能是近似地反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力。5、計(jì)時(shí)工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。6、福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬。福利的支付方式分兩類其一為實(shí)物支付；其二為延期支付。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定1、就業(yè)包含三層含義第一，勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，勞動(dòng)能力的重要條件之一是必須達(dá)到法定最低就業(yè)年齡。第二，所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益。第三，所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)。（一）總供給、總需求與均衡國(guó)民收入1、從產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模，從收入分配看，它是一定時(shí)期內(nèi)要素投入而獲得的收入總和。（二）就業(yè)總量決定1、根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，一國(guó)的就業(yè)總量與一國(guó)的均衡國(guó)民收入是同時(shí)被決定的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得最大利潤(rùn)為決策準(zhǔn)則。2、設(shè)Z為總供給價(jià)格，N為就業(yè)量，總供給價(jià)格與就業(yè)量的關(guān)系為ZFN。二、失業(yè)及其類型1、通常情況下，在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門(mén)或就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記尚未工作的人，均為失業(yè)者。失業(yè)類型為磨擦性失業(yè)，磨擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，技術(shù)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)，季節(jié)性失業(yè)。3、解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。4、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。三、需求不足性失業(yè)（一）需求不足性失業(yè)的兩種具體形式1、需求不足性失業(yè)具體有兩種表現(xiàn)形式其一為增長(zhǎng)差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)。2、周期性失業(yè)是指經(jīng)濟(jì)的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。它是一種最嚴(yán)重、最常見(jiàn)而又最難對(duì)付的失業(yè)類型。（三）緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策1、對(duì)策有兩點(diǎn)其一是依靠市場(chǎng)自身的力量無(wú)法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國(guó)民收入均衡。其二是刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響1、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個(gè)失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。2、失業(yè)持續(xù)期一般以周（星期）為時(shí)間單位。3、失業(yè)的負(fù)面影響一，失業(yè)造成家庭生活困難；二，失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式；三，失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度。五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)1、政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購(gòu)買(mǎi)轉(zhuǎn)移支付。2、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。3、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的工時(shí)制度，延長(zhǎng)工作時(shí)間，休息休假制度。4、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都是以法律的形式確定下來(lái)，受到法律的保護(hù)。（四）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是財(cái)政政策、貨幣政策和收入政策。2、財(cái)政政策的內(nèi)容包括通過(guò)增減政府稅收和預(yù)算支出水平來(lái)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。3、財(cái)政政策因其目標(biāo)的不同，分為二種類型擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政政策。4、政府就要實(shí)行擴(kuò)張性的財(cái)政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開(kāi)支、擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi)，增加政府轉(zhuǎn)移支付等。5、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括調(diào)整政府購(gòu)買(mǎi)水平，調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平，變動(dòng)稅率。6、貨幣政策的基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標(biāo)是通過(guò)利率的變動(dòng)影響投資、消費(fèi)和政府支出，達(dá)到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。7、貨幣政策也包括兩種類型擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系一、勞動(dòng)法的概念1、20世紀(jì)30年代我國(guó)法學(xué)界有代表性的觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法的定義是“勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法。詳言之，勞動(dòng)法為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度之全體”。2、德國(guó)法學(xué)界對(duì)勞動(dòng)法的界定是“勞動(dòng)法是關(guān)于勞動(dòng)生活中處于從屬地位者的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則的總和?！焙?jiǎn)明不列顛百科全書(shū)對(duì)勞動(dòng)法的定義是“適用于雇傭、報(bào)酬、工作條件、工會(huì)及勞資關(guān)系的法律總稱”。3、我國(guó)法學(xué)界對(duì)于勞動(dòng)法的定義內(nèi)容一是狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門(mén)的核心法律，即中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法這一規(guī)范性文件。二廣義的勞動(dòng)法則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動(dòng)法的基本原則1、勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn)第一，勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)法律部門(mén)中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；第二，不同的法律部門(mén)有著不同的基本原則，勞動(dòng)法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性；第三，勞動(dòng)法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性；第四，基本原則具有高度的權(quán)威性。2、勞動(dòng)法的內(nèi)容包括勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)校準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)、就業(yè)、培訓(xùn)、勞動(dòng)監(jiān)督檢查。3、根據(jù)憲法的規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定，可以說(shuō)保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。4、與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利包括平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。5、平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。6、禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視。7、勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)的需要表現(xiàn)為兩個(gè)方面其一是通過(guò)勞動(dòng)，勞動(dòng)者獲得發(fā)展；其二是對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)品的需要。8、勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家的保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)。9、基本保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù)，即基本權(quán)益的保障。三、勞動(dòng)法律淵源1、勞動(dòng)法的淵源就是由國(guó)家制定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。2、勞動(dòng)法律淵源的類別為憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定；勞動(dòng)法律；國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)；勞動(dòng)規(guī)章；地方性勞動(dòng)法規(guī)；我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約；正式解釋。3、憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定是我國(guó)勞動(dòng)法的首要淵源。4、我國(guó)憲法全面規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利勞動(dòng)權(quán)；報(bào)酬權(quán)；休息休假權(quán)；勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)；物質(zhì)幫助權(quán)；培訓(xùn)權(quán)；結(jié)社權(quán)。5、法律效力僅低于憲法。6、勞動(dòng)法律是勞動(dòng)法的最主要的表現(xiàn)形式。其主要內(nèi)容分為勞動(dòng)關(guān)系法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制力。勞動(dòng)法領(lǐng)域，當(dāng)事人的意思自治不能低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。7、勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動(dòng)規(guī)章。8、根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。9、法律淵源的多樣性，源于其產(chǎn)生原因的多樣性雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）勞動(dòng)（雇傭）合同集體合同習(xí)慣法法官法或判例法。10、我國(guó)勞動(dòng)法的體系由以下勞動(dòng)法律制度構(gòu)成促進(jìn)就業(yè)法律制度；勞動(dòng)合同和集體合同制度；勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度；勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度；工會(huì)和職工民主管理制度；勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系1、受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。2、勞動(dòng)法律關(guān)系的種類勞動(dòng)合同關(guān)系；勞動(dòng)行政法律關(guān)系；勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。3、勞動(dòng)合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系為勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)。4、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系服務(wù)的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即雇主與雇員。2、工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。3、勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。4、法律通常將自然人分為完全勞動(dòng)行為能力人、限制勞動(dòng)行為能力人、無(wú)勞動(dòng)行為能力人。5、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。6、限制勞動(dòng)行為能力人主要包括1618周歲的未成年人、女性勞動(dòng)者、具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行為自由的人。（二）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容1、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者的權(quán)利為享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利、法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者的義務(wù)為完成勞動(dòng)任務(wù)、提高職業(yè)技能、招待勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程、遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。三、勞動(dòng)法律事實(shí)1、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動(dòng)法律事實(shí)。2、產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)為合法事實(shí)，雙方意思表示必須一致。3、變更、消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的事實(shí)一般也需雙方意思表示一致。但是在一些場(chǎng)合，單方的意思表示以及違法行為或事件也能使勞動(dòng)法律關(guān)系變更或消滅。5、法律事實(shí)分兩類勞動(dòng)法律行為；勞動(dòng)法律事件。6、勞動(dòng)法律行為包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶卣鳌?、按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四類政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。3、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境分析的方法，主要包括對(duì)外部環(huán)境的調(diào)研和預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。4、獲取口頭信息是一種在各種正式場(chǎng)合懼口頭信息的方法，如個(gè)別交談、調(diào)查、訪問(wèn)、座談會(huì)、討論會(huì)等。5、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異化、固定成本的高低、行業(yè)成長(zhǎng)過(guò)剩。6、新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于現(xiàn)有的進(jìn)入障礙，同時(shí)也取決于進(jìn)入者所預(yù)料的行行業(yè)中現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出的反應(yīng)。7、進(jìn)入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)、進(jìn)入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。8、顧客力量的分析包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析、顧客消費(fèi)承受能力分析。二、企業(yè)分析1、企業(yè)在能力分析的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向及財(cái)務(wù)分析。2、在分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)主要的標(biāo)準(zhǔn)。所謂效率是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)實(shí)際產(chǎn)出與實(shí)際投入的比率，即實(shí)際的投入產(chǎn)出比。效果是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)期產(chǎn)出的程度。2、在成本競(jìng)爭(zhēng)中，效率指標(biāo)對(duì)企業(yè)特別重要。3、通過(guò)服務(wù)或者產(chǎn)品的差異化競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，效果是關(guān)鍵性的衡量指標(biāo)。4、SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略增長(zhǎng)型戰(zhàn)略（SO）、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）、防御型戰(zhàn)略（WT）、多種經(jīng)營(yíng)型戰(zhàn)略（ST）。5、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。6、企業(yè)實(shí)施橫向發(fā)展戰(zhàn)略可以通過(guò)購(gòu)買(mǎi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的控股權(quán)、整體收購(gòu)的方式實(shí)現(xiàn)。7、企業(yè)主要的撤退方式有特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣(mài)斷、管理層與杠桿收購(gòu)、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。8、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點(diǎn)戰(zhàn)略。三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制1、定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以選用下列指標(biāo)資金利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工時(shí)利用率、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)總額、銷售利潤(rùn)率、投資收益率、股票平均收益等。2、定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是從以下幾個(gè)方面制定的戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風(fēng)險(xiǎn)性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時(shí)間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。3、戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷一、市場(chǎng)分析1、在三種類型的組織市場(chǎng)中，產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場(chǎng)，是市場(chǎng)營(yíng)銷分析主要對(duì)象。2、產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)情況大體有三種類型直接重購(gòu)、修正重購(gòu)、新購(gòu)。3、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)決定的主要因素如下環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個(gè)人因素。二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程1、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程包括如下步驟分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)、選擇目標(biāo)市場(chǎng)、設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合、執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。2、市場(chǎng)細(xì)分是按照顧客需求差別來(lái)進(jìn)行的。3、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)最終用戶、用戶規(guī)模、行為標(biāo)準(zhǔn)、地理標(biāo)準(zhǔn)。4、目標(biāo)市場(chǎng)的選擇有三種選擇無(wú)差異市場(chǎng)營(yíng)銷、差異市場(chǎng)營(yíng)銷、集中市場(chǎng)營(yíng)銷。5、市場(chǎng)定位的實(shí)質(zhì)就在于取得目標(biāo)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當(dāng)位置并留下值得購(gòu)買(mǎi)的印象，以便吸引更多的顧客。6、營(yíng)銷組合中所包含的可控變量很多，可以概括為四個(gè)基本變量，即產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷。7、科學(xué)的決策體系是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而合理的獎(jiǎng)罰制度能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮組織效應(yīng)。尚學(xué)優(yōu)教育WWWSHANGXUEYOUCOM8、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的控制主要有年度計(jì)劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制。三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略1、市場(chǎng)營(yíng)銷策略為產(chǎn)品策略、定價(jià)策略、分銷策略、促銷策略。2、產(chǎn)品策略包括產(chǎn)品組合策略、品牌與商標(biāo)策略、包裝策略、產(chǎn)品生命周期、服務(wù)策略。4、包裝策略主要有以下幾種相似包裝策略、差別包裝策略、組合包裝策略、復(fù)用包裝策略、附贈(zèng)品包裝策略。5、企業(yè)在投入期有以下幾種營(yíng)銷策略可供選擇快速掠取策略、緩慢掠取策略、快速滲透策略、緩慢滲透策略。6、企業(yè)在成長(zhǎng)期有以下幾種營(yíng)銷策略可選改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開(kāi)拓新的市場(chǎng)、樹(shù)立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道功效、適時(shí)降價(jià)。7、企業(yè)處于成熟期可選擇以下幾種營(yíng)銷策略市場(chǎng)改良、產(chǎn)品改良、市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良。8、衰退期有以下幾種策略可選維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。9、市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良通常的方法有降低價(jià)格以吸引顧客，提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)能力、提高促銷水平，采用更有效的廣告形式，開(kāi)展多樣化的營(yíng)銷推廣活動(dòng)、改變銷售途徑、擴(kuò)大附加利益和增加服務(wù)項(xiàng)目等。10、售前服務(wù)是指產(chǎn)品購(gòu)買(mǎi)之前的各項(xiàng)服務(wù)工作。包括以下幾個(gè)方面提供咨詢、協(xié)助選購(gòu)、提供資料。11、售后服務(wù)是指產(chǎn)品銷售以后的各項(xiàng)服務(wù)工作。包括以下幾個(gè)方面安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)、特種服務(wù)。12、服務(wù)的方式有固定服務(wù)、流動(dòng)服務(wù)。13、價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。14、定價(jià)原則產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場(chǎng)需求，產(chǎn)品的最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。15、定價(jià)的方法有三類成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法。16、成本導(dǎo)向定價(jià)法包括以下幾種成本加成定價(jià)法、盈虧平衡定價(jià)法、目標(biāo)收益定價(jià)法、邊際成本定價(jià)法。17、邊際成本定價(jià)法亦稱變動(dòng)成本定價(jià)法。18、根據(jù)需求特性的不同，需求差別定價(jià)法通常有以下幾種形式以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)、以地理位置為基礎(chǔ)的差別定價(jià)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的差別定價(jià)、以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的差別定價(jià)。19、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法包括隨行就市定價(jià)法、密封投標(biāo)定價(jià)法。20、新產(chǎn)品定價(jià)策略有三種撇油定價(jià)策略、滲透定價(jià)策略、滿意定價(jià)策略。21、折扣和折讓定價(jià)策略實(shí)質(zhì)上是一種優(yōu)惠策略，包括數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼。22、心理定價(jià)策略如下整數(shù)定價(jià)策略、尾數(shù)定價(jià)策略、聲望定價(jià)策略、招徠定價(jià)策略、分級(jí)定價(jià)策略。23、銷售渠道的特性取決于以下幾個(gè)參數(shù)渠道層次數(shù)目、渠道的長(zhǎng)度、渠道的寬度、渠道的多重性。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異1、人有差異是心理學(xué)的第一定律。2、關(guān)于能力和績(jī)效之間的關(guān)系是人力資源管理實(shí)踐所關(guān)注的。能力越強(qiáng)，績(jī)效越高。3、能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。原因是人格更為復(fù)雜，它包括了動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。4、能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)（如智商）。5、責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)，個(gè)人能力和工作的滿意度，在責(zé)任心與績(jī)效之間的關(guān)系中起著中介作用。6、高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；具有開(kāi)放性的人更易于精通工作，并能在解決問(wèn)題的情境中做出較好的決策。7、態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向。進(jìn)一步講，與個(gè)體的價(jià)值觀密切相關(guān)。因此，通過(guò)觀察人的態(tài)度來(lái)確定價(jià)值觀是個(gè)很有效的方法。8、影響工作滿意度的因素有富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人特征與工作的匹配。9、友好和諧的同事關(guān)系，也會(huì)提高人們對(duì)工作的滿意度。10、上級(jí)的人事關(guān)系更是一個(gè)決定因素。11、最早提出組織承諾的是貝克爾（HSBECKER），他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。12、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。13、人們的行為往往是受他們的知覺(jué)支配的。14、人們?cè)谥X(jué)和判斷時(shí)的某些習(xí)慣和方式也會(huì)產(chǎn)生失真的現(xiàn)象首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象。二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用1、組織必須能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標(biāo)是通過(guò)組織的報(bào)酬制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。2、社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為有成就需要（比競(jìng)爭(zhēng)者更出色、實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)、解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題、發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作）；權(quán)力需要（影響他人并改變他們的態(tài)度和行為、控制他人和活動(dòng)、占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性的位置、對(duì)資源進(jìn)行控制、戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人）；親和需要（受到許多人的喜歡、成為團(tuán)隊(duì)的一分子、友好，合作地與同事一起工作、保持和諧關(guān)系，避免沖突、參加社交活動(dòng)）；安全需要（有一份穩(wěn)定的工作、免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅、免受疾病和殘疾的威脅、避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)）；地位需要（擁有舒適的轎車，合體的穿著、為合適的公司工作，并擁有合適的職位、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂(lè)部、具有執(zhí)行官的特權(quán)）。4、組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。5、公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。6、HOMANS提出了“分配公平性”的概念，亞當(dāng)斯進(jìn)行了系統(tǒng)的考察。7、組織報(bào)酬分配有兩種公平感，一是在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平，另一種公平感是指員工所感覺(jué)到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。8、1980年，萊文澤爾提出了保證程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)一致性規(guī)則、避免偏見(jiàn)規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則。9、他們將分配公平觀念分成績(jī)效率（代表亞當(dāng)斯的分配觀）、學(xué)歷率、努力率（或苦勞率）、政治率（政治表現(xiàn)）、需要率（反映了按需分配）、資歷率（對(duì)過(guò)去積累的認(rèn)可，反映了平均主義分配觀）和年輕率（與年輕化、知識(shí)化相對(duì)應(yīng)）。10、只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。11、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。人之所以努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理1、有效的行為管理的黃金法則是為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。尚學(xué)優(yōu)教育專業(yè)提供人力資源管理師網(wǎng)上輔導(dǎo)WWWSHANGXUEYOUCOM2、認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛(ài)德華、托爾曼。第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力1、團(tuán)隊(duì)有有效性由四個(gè)要素構(gòu)成績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。2、邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一。3、主要的邊界管理活動(dòng)包括緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)、勸說(shuō)高層管理者支持團(tuán)隊(duì)的工作、與其他群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等。二、群體決策與人際溝通1、群體決策優(yōu)點(diǎn)能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息、能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案、能增加決策的可接受性、能增加決策過(guò)程的民主性。2、群體決策缺點(diǎn)要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間、由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見(jiàn)的表達(dá)、如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向、對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。4、影響群體決策的群體因素群體多樣性（群體異質(zhì)性）、群體熟悉度、群體的認(rèn)知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。5、群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則。6、許多對(duì)人際關(guān)系的研究都認(rèn)為，無(wú)論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。7、可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。8、決定溝通風(fēng)格的另外一個(gè)重要方面是溝通環(huán)境。9、個(gè)體在組織中的自我表達(dá)往往由于組織中的級(jí)別而變得復(fù)雜。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色明茨伯格的經(jīng)理角色類別角色工作內(nèi)容人際關(guān)系類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類監(jiān)聽(tīng)者傳播者發(fā)言人搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過(guò)演講、報(bào)告、電視、廣播等向外部提供信息決策類企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者制訂計(jì)劃、建立秩序解決員工或部門(mén)中的各種沖突和問(wèn)題在談判中代表部門(mén)或公司決定資源分配對(duì)象和數(shù)量等二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素1、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)為內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”。2、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。4、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定包括關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度。5、高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)、高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)、低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)、低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)。6、路徑目標(biāo)這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型。三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)1、在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)平平者相比，有將近90的差異歸因于情商，而不是智商。2、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出自我情緒認(rèn)識(shí)能力、情緒控制力、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒的能力、處理人際關(guān)系的能力。3、領(lǐng)導(dǎo)替代論是由羅賓斯提出的。4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問(wèn)題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。5、“事業(yè)流”應(yīng)在組織層面受到重視。從組織的角度來(lái)說(shuō)，最為重要的是在個(gè)人、職位以及公司需要三者之間找到一個(gè)最佳適合點(diǎn)。第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理1、按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是人格測(cè)驗(yàn)。2、人格測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)性心理特征，亦即個(gè)性中除能力以外的部分。3、按測(cè)驗(yàn)方式或分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。4、按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。5、按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。6、按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)。7、心理測(cè)驗(yàn)還可按照測(cè)驗(yàn)的解釋分成常模參照測(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)。8、按測(cè)驗(yàn)難度分為速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)。9、按測(cè)驗(yàn)要求分為選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)和典型性測(cè)驗(yàn)等。10、難度的指標(biāo)通常以通過(guò)率表示，究竟難度多高合適，則取決于測(cè)驗(yàn)的目的、性質(zhì)和題目的形式。11、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模。二、心理測(cè)量與人力資源管理1、使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。尚學(xué)優(yōu)教育WWWSHANGXUEYOUCOM2、心理測(cè)驗(yàn)是目前為止也是最有效的技術(shù)，如動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)、工作價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)都是比較精確的工具，適用于員工個(gè)體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動(dòng)力因素，制訂相應(yīng)的激勵(lì)方案。3、有關(guān)工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾感以及員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好地表明員工對(duì)組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見(jiàn)，是對(duì)一定時(shí)期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)人性假設(shè)1、人性內(nèi)容概括為兩方面內(nèi)容自然屬性，又稱為生物屬性（如食欲、性欲、獲得欲等）、心理屬性（即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。）。2、人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征、個(gè)性意識(shí)傾向。人的心理現(xiàn)象心理過(guò)程認(rèn)知情感意志心理屬性內(nèi)容圖3、情緒是心理狀態(tài)的主要成分。4、人性特征人性具有能動(dòng)性、人性具有社會(huì)性、人性具有整體性、人性具有兩面性、人性具有可變性、人性具有個(gè)體差異性。4、在四方管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理（代表人物是泰羅，心理學(xué)教授麥格雷戈稱之為X理論）、“社會(huì)人”假設(shè)及其管理（埃爾頓、梅奧是代表人物）、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理（是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國(guó)心理學(xué)家提出來(lái)的一種人性觀）、“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理（摩爾斯、賴斯克根據(jù)此假設(shè)提出一種區(qū)別于X、Y理論的越Y(jié)理論，稱為“權(quán)變理論”）。5、自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來(lái)，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。二、以人為本的管理思想1、以人為本的管理簡(jiǎn)稱人本管理，源自文藝復(fù)興時(shí)期。2、強(qiáng)調(diào)以人為中心，構(gòu)成現(xiàn)代社會(huì)的人本主義思潮的有現(xiàn)代西方哲學(xué)中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學(xué)的人格主義、西方馬克思主義等許多流派。3、所謂人本管理，即以人為核心，以人為根本的管理。4、人本管理的原則人的管理第一、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)、和諧的人際關(guān)系、員工個(gè)人與組織共同發(fā)展。6、企業(yè)進(jìn)行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則。7、人是唯一能動(dòng)的資源要素，是第一資源。8、企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)。9、完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項(xiàng)甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。10、企業(yè)人的不斷開(kāi)發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。11、在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織、接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。12、西方企業(yè)界盛行的組織扁平化和工作團(tuán)隊(duì)。13、組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展，以及自我利益最大化，當(dāng)然是其管理的宗旨和目標(biāo)。14、人本管理的機(jī)制有動(dòng)力機(jī)制、約束機(jī)制、壓力機(jī)制、保障機(jī)制、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制、選擇機(jī)制。15、規(guī)章制度、法律法規(guī)是有形約束，是一種強(qiáng)制約束。倫理道德則為無(wú)形約束，是自我約束和社會(huì)輿論約束。16、對(duì)企業(yè)來(lái)講，一般有兩大壓力，即競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。17、人力資源理論是20世紀(jì)50年代末、60年代初形成的當(dāng)代最重要的經(jīng)濟(jì)理論之一。個(gè)性意識(shí)傾向需要?jiǎng)訖C(jī)興趣態(tài)度理想信念價(jià)值觀個(gè)性心理特征能力氣質(zhì)性格心理狀態(tài)注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛18、馬歇爾計(jì)劃證明了，高素質(zhì)的人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。19、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家T、W、舒爾茨。他于五六十年代相繼發(fā)表了幾篇重要文章，成為現(xiàn)代人力資源理論的奠基之作。這些文章包括“關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考”（1958）、“教育與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”（1961）、“人力資本投資”（1961）、“對(duì)人投資的思考”（1962）等。20、80年代后期，人力資本理論研究再掀高潮。以美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯于1988年發(fā)表在貨幣經(jīng)濟(jì)學(xué)（第22期）上的題為“關(guān)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制”的文章為標(biāo)志，學(xué)者的研究視野進(jìn)一步拓寬。21、人力資本概念包括以下幾方面的含義第一，人力資本是活的資本；第二，人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)；第三，人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能；第四，人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。22、人力資本具有收益性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于物質(zhì)資本。23、人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動(dòng)性的資本。24、人力資本的形成源于人力資本投資。25、人力資本投資的特征為人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性，人力資本投資主體與客體具有同一性，人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性，人力資本投資收益形式多樣。26、人力資本投資的成本有教育與培訓(xùn)、遷移、尋找新工作等。27、人力資本是家庭、個(gè)人、廠商和國(guó)家共同投資的結(jié)果。28、人力資本投資支出分為三類實(shí)際支出或直接支出；放棄的收入或時(shí)間支出；心理?yè)p失。29、投資私人成本和社會(huì)成本是影響投資支出意愿的重要因素。30、人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出和人務(wù)資本維護(hù)投資支出等幾類。31、教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。32、機(jī)會(huì)成本對(duì)教育決策的影響有時(shí)比直接成本顯著。33、培訓(xùn)具有很強(qiáng)的目的性，它大都發(fā)生在專業(yè)技能的增進(jìn)上，包括管理能力、技術(shù)能力、服務(wù)能力的培訓(xùn)。第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)1、人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的多元性；人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性；人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性。2、從開(kāi)發(fā)主體的角度看，人力資源開(kāi)發(fā)的主體有國(guó)家、組織和個(gè)人等。3、制定人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)，以整體性人力資源開(kāi)發(fā)為出發(fā)點(diǎn)。4、從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開(kāi)發(fā)是基礎(chǔ)，使用型開(kāi)發(fā)是關(guān)鍵，挖潛型開(kāi)發(fā)則使這種開(kāi)發(fā)保持動(dòng)態(tài)優(yōu)化，不斷提高開(kāi)發(fā)起點(diǎn)。5、人力資源開(kāi)發(fā)可分為數(shù)量上的開(kāi)發(fā)、素質(zhì)上的開(kāi)發(fā)與配置機(jī)制上的開(kāi)發(fā)。6、人力資源開(kāi)發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)狀態(tài)。7、促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。8、人的全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展的有機(jī)結(jié)合是社會(huì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，也是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。9、開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。10、人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個(gè)方面；心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識(shí)、興趣、毅力、品質(zhì)、價(jià)值觀、道德水準(zhǔn)等多方面。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無(wú)比巨大的。11、國(guó)家是人力資源開(kāi)發(fā)的最大主體。二、人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系1、人力資源開(kāi)發(fā)的主要的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。2、人力資源開(kāi)發(fā)這一理論體系包括了人力資源的心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)和環(huán)境開(kāi)發(fā)。3、根據(jù)人的生理界限，可將勞動(dòng)環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境和超生理界限環(huán)境三類。4、人力資源的倫理開(kāi)發(fā)主要通過(guò)人類勞動(dòng)過(guò)程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問(wèn)題的研究和指導(dǎo)。5、人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。6、創(chuàng)新包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開(kāi)辟新市場(chǎng)、控制原材料的新供應(yīng)來(lái)源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情