鑫利大通集團KPI績效考核方案提綱一、績效考核體系的建立績效考核設計原則績效考核體系主要考核內容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構及人員績效考核總流程二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）綜合素質指標體系滿意度指標體系績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）前言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是XXX公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面績效考核的操作方法及流程績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經營的目標。一、績效考核體系的建立績效考核設計原則考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？己藘热輧热輵?lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒己吮仨毠?、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的位置績效考核體系主要考核內容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性?？冃Э己酥笜酥贫ㄔ瓌t與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具制定指標的要點1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練績效考核執(zhí)行機構及人員為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會?？冃Э己丝傮w操作流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法樹型分析樹型分析的分解原則逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法目標分解部門（組）年月工作任務安排表部門負責人填表日期任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）操作說明日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表備注）。月工作記錄卡姓名部門表格編號出勤情況曠工遲到早退病假事假工假完成崗位工作情況完成特殊任務情況流程標準完成情況工作表現(xiàn)工作態(tài)度工作質量工作效率與其他人協(xié)調合作情況獨立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人被考核員工簽字日期年月日月工作績效考評表部門經理月度業(yè)績考評表1/2部門姓名考核時間段優(yōu)良中差考核內容評分標準911007690617560以下權重工作的有明確的月、周工有明確的月、周有明確的月工有明確的月15計劃性、目標性作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100以上工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80以上作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70以上工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70以下部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10數(shù)據(jù)準確率100，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法999X98979X9595X20效率當天的目標項目當天做，錄入電腦當天目標項目次日1000前才當天目標項目次日1200前當天目標項目次日15系統(tǒng)做完，錄入電腦系統(tǒng)才做完，錄入電腦系統(tǒng)1800前才做完，錄入電腦系統(tǒng)物料先進先出情況10095908010跟蹤情況跟蹤100，90以上的跟蹤100，80以上的跟蹤90，70以上的跟蹤80，低于70的10現(xiàn)場管理10專項工作績效考評表部門經理季度度業(yè)績考評表2/2部門姓名考核時間段優(yōu)良中差考核內容評分標準911007690617560以下權重成功率15跟蹤訪問率10預算實施10成本控制10反饋及時性10團隊管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10拓展工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上談判工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差任務實施推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好市場部經理月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期要求目標績效遠超目標（10090分）超過目標（9070分）達到目標（7060分）未達目標（600分）關鍵業(yè)績指標月度季度半年年度權重得分銷售額完成率10010010010015銷量完成率10010010010015產品組合完成率1001001005回款率85858530利潤率1781781781788新客戶拓展率505050503銷售預測準確率707070705費用率0350350350358客戶投訴次數(shù)00122客戶投訴處理滿意度1001001001002報表上交及時準確率1001001001003干部專項任務考評表姓名部門職位專項任務考評標準評分標準權重得分內容優(yōu)（91100）良（7690）中（6175）差（60以下）專項任務完成情況超過計劃10以上超過計劃510介于計劃5之間低于計劃5以上30完成工作質量及效率能夠高質量地完成工作任務，效率很高能較好地保證工作質量，且效率較高，基本上能保證工作質量，效率一般工作質量低下，且效率很低20管理能力體現(xiàn)體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關重要的作用體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成15創(chuàng)新能力具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。15與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20本月考評總分注干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分特別優(yōu)秀的可加1525分；得良的，加05分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣05至15分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。中層干部考核的主要內容綜合素質指標體系綜合素質指標體系操作說明綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素質測評表1/2姓名部門職位任職時間評分標準評分項目優(yōu)（10081）良（8061）中（6041）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務有相當?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權的能力對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權限劃分、授權和管理5協(xié)調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應和協(xié)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的5調能力，同時能夠組織協(xié)調事務協(xié)調能力管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經常發(fā)生10統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當?shù)哪芰?，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象5對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時5運籌帷幄能力應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象5干部綜合素質測評表2/2姓名部門職位任職時間評分標準評分項目優(yōu)（10081）良（8061）中（6041）差（40以下）權重打分發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足5組織發(fā)展能力推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能5學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運5品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實10原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定5全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神5向上企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5總分滿意度指標體系滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的工作質量。滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。很好較好一般較差很差權重部門項目100818061604140212001、工作效率15人力2、工作態(tài)度103、招聘的及時和效果154、培訓規(guī)劃及培訓效果155、工資核算及發(fā)放106、人員安置的效果57、廠區(qū)安全保衛(wèi)58、車輛管理59、企業(yè)內文體活動的策劃5資源部10、與各部門協(xié)調配合情況15總分普通員工考核的主要內容普通員工綜合評估表部門科室（組別）名稱姓名評分標準得分評分項目權重90100分8089分7079分6069分59分以下單項小計崗位考核標準完成情況40超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃8099以下完成原定計劃6079以下完成原定計劃60以下工作質量30遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內或在平均水準之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作責效60工作效率30工作效率遠超過一般水準工作效率略超過一般水準工作效率近于一般水準工作效率低于一般水準工作效率遠低于一般水準工作創(chuàng)新10積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進行改進滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作責任感20忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力智能技能20能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃尉C合素質40勤勉程度15工作勤奮，積極改進工作尚算勤奮，且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷10知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行團結合作15團結合作協(xié)調相融主動合作協(xié)調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處工作紀律10模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門負責人簽字總計分分項分數(shù)X權重部門內名次其它要說明的問題其它扣分此項由人力資源部填寫績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）操作說明在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名二維排名姓名工作績效考核名次綜合素質排名A11B22C33D44年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜛1B2C3D4年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）二維分析績效與能力綜合分析考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向經綜合分析，根據(jù)考評結果決定普通員工的排名方法獎金收入與考核指標掛鉤普通員工全員排名計算方法示例計算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。2、一次調整計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調整為（100/A）3、二次調整以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分4、重新排序注部門權分不要大于一次調整后（最高分最低分）/（2最低分），如大于概述，將權分開方后重