績效管理與科學(xué)評價培訓(xùn)課件國內(nèi)外幾種常見的績效考評方法比較2/2組織評價全面總結(jié)法目標(biāo)任務(wù)法財務(wù)指標(biāo)法綜合指標(biāo)法指一個組織對其在階段內(nèi)各個階段工作進(jìn)行系統(tǒng)的回顧和評述，分析出不足和改進(jìn)措施，最后得到上級認(rèn)可的過程指根據(jù)上級事先認(rèn)可的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）對一個組織在評估期完成目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行評估的過程依據(jù)事先設(shè)定的收入，利潤，投資收益率等財務(wù)指標(biāo)，進(jìn)行系統(tǒng)的評估的過程對一個組織的業(yè)績評估依據(jù)事先設(shè)定的多項指標(biāo)，進(jìn)行各項系統(tǒng)的評估過程平衡計分卡模式EVA模式組織職能模式不同崗位的考核方法（中基）職能類崗位生產(chǎn)類崗位營銷類崗位研究類崗位工藝及技術(shù)應(yīng)用類崗位任務(wù)計劃職責(zé)考核法成果數(shù)量制度考核法量化目標(biāo)約束機(jī)制考核法薪點計劃團(tuán)隊協(xié)作考核法（二次分配）工作數(shù)量應(yīng)用效果考核系統(tǒng)視角的績效管理體系重實施行為管理機(jī)制目標(biāo)績效管理壓力拉力控制力推動力激勵管理任職能力管理有目標(biāo)，有能力，有動力，有標(biāo)準(zhǔn)以績效為核心的企業(yè)管理活動企業(yè)各層管理體系對組織業(yè)績的影響（績效產(chǎn)生的原因）激勵產(chǎn)生績效訓(xùn)練產(chǎn)生績效組織產(chǎn)生績效文化產(chǎn)生績效人力資本（人的知識、經(jīng)驗技能與才華的綜合）監(jiān)督產(chǎn)生績效要求產(chǎn)生績效讓我們分享心得，共同前進(jìn)成功的事業(yè)不是短跑，更像是馬拉松績效管理與科學(xué)評價管理學(xué)的角度1績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面2績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度3績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)社會學(xué)的角度績效從觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同明晰概念，是充分理解績效的理論基礎(chǔ)績效績效完成了工作任務(wù)績效結(jié)果或者產(chǎn)出績效結(jié)果過程績效做了什么（實際收益）能做什么績效行為績效在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個非常重要的概念。績效管理中的“績效”究竟是什么含義呢從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。業(yè)績效率績效業(yè)績更多的指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。效率更多的指企業(yè)的內(nèi)部運營水平，即對企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。利潤提高成本降低質(zhì)量更可靠效率增強什么是績效管理基于基本職業(yè)管理者的認(rèn)識來理解績效管理概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強調(diào)溝通，輔導(dǎo)員工能力的提高績效管理不光強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作任務(wù)績效和背景績效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面）進(jìn)行的全面、客觀的評價。公司績效考核分月度績效考核，季度績效考核和年度績效考核?？冃Ч芾砜冃Э己俗⒅厝粘９芾砗拖到y(tǒng)性注重內(nèi)容設(shè)計和評估方法本身理查德威廉姆斯認(rèn)為在持續(xù)不斷的溝通中對這個評估實施動態(tài)的管理,將他們的績效與俱樂部的目標(biāo)相結(jié)合,建立事前計劃、事中管理、事后考核三位一體的系統(tǒng),提高整個俱樂部的績效,實現(xiàn)組織的目標(biāo)的過程我們稱為績效管理?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)交流的過程,是員工和領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成協(xié)議來保證完成的,最重要的是績效管理意味著領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的持續(xù)的、雙向的溝通,并在協(xié)議中對以下問題有明確的要求和規(guī)定績效管理是指管理者與員工之間,在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上,達(dá)成共識的過程,也是幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程所謂”績效管理”是指主管領(lǐng)導(dǎo)對被領(lǐng)導(dǎo)者在實現(xiàn)目標(biāo)和履行職責(zé)方面,運用量化記分的辦法,對德、能、勤、績、廉五個方面所取得的效果、成績進(jìn)行考察和評估的過程從整個考核工作來看考核是以提高員工工作效率和提高員工自我管理能力為最終目的的、系統(tǒng)的、持續(xù)的工作因此應(yīng)該將這一工作稱為績效管理約翰伊力一切維奇將績效管理定義為高管層、經(jīng)理層和主管層使員工績效與公司目標(biāo)相互溝通的過程，績效管理是一個持續(xù)交流的過程,該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成,協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織和管理及員工都融人到績效管理的系統(tǒng)中來。摩托羅拉給出的定義是績效管理是一個不斷進(jìn)行的,溝通貫穿績效管理的整個過程,不僅僅是年終的考核溝通,而是強調(diào)全年的溝通和全通道的溝通。羅伯特巴克沃將績效管理定義為它是一個持續(xù)的交流過程該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解。所謂績效管理是指對員工及其工作狀況進(jìn)行評價,通過對員工工作結(jié)果的評價來體現(xiàn)其在組織中的相對價值和貢獻(xiàn)程度可以說,績效管理是人力資源管理的核心,是企業(yè)實施一切人力資源管理制度、機(jī)制的基礎(chǔ)具體來講,績效管理是指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的行為以及系統(tǒng)整合組織資源并通過對行為結(jié)果的回饋,采取更好的組織路徑以達(dá)成組織目標(biāo)的行為績效管理的特點就是在于它的全面性和系統(tǒng)性,其目的是為了提高效率。歷史上各個階段的績效管理的定義系統(tǒng)論管理控制與目標(biāo)實現(xiàn)溝通論交互與開發(fā)開發(fā)與評價論發(fā)現(xiàn)與識別人才企業(yè)進(jìn)入的績效管理目的不同，則績效管理的方法也是存在差異的崗位調(diào)整績效管理利益分配員工培訓(xùn)職位管理崗位調(diào)配績效改進(jìn)績效溝通、績效改進(jìn)計劃、績效輔導(dǎo)專業(yè)知識，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級績效、能力和態(tài)度分配開發(fā)關(guān)鍵業(yè)績結(jié)果提高能力的過程績效薪酬發(fā)放的依據(jù)員工能力提高個人績效提升KPI,MBO360度，行為標(biāo)桿任職考評、民主評議、德能勤績晉升與勝任人才能力素質(zhì)的評估人員晉升與提拔或淘汰的依據(jù)人力資源的四類劃分唯一性普遍性低價值高價值核心人才通用人才獨特人才輔助人才準(zhǔn)確理解績效及分析績效產(chǎn)生的原因是企業(yè)建設(shè)績效管理體系有效性的基礎(chǔ)理解績效才能理解績效管理績效評估表個人與團(tuán)隊績效任務(wù)績效周邊績效時間，成本質(zhì)量，數(shù)量責(zé)任感合作性保曼模型客觀考核主觀考核績效績效完成了工作任務(wù)績效結(jié)果或者產(chǎn)出績效結(jié)果過程績效做了什么（實際收益）能做什么績效行為績效管理的流程目標(biāo)確定制定工作目標(biāo)（季/年）制定實施計劃雙方達(dá)成一致職責(zé)履行被考核人完成工作目標(biāo)考核人激勵/反饋/輔導(dǎo)績效考核績效及表現(xiàn)評估（自評）績效及表現(xiàn)評估（經(jīng)理）績效面談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）結(jié)果運用薪酬的調(diào)整其它獎勵工作改進(jìn)績效管理的四個主要組成部分績效計劃績效實施績效考核績效反饋1，指標(biāo)設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求2，目標(biāo)設(shè)定有差異化要求3，目標(biāo)確定方式盡量采用參與式1，針對不同層次不同崗位采用不同的考核方式2，結(jié)果考核多于過程考核3，考核注重過程的溝通4，選擇定性定量的考核方法1，實施中及時跟進(jìn)并做好過程檢查監(jiān)督2，關(guān)鍵事件記錄法則3，量化工作標(biāo)準(zhǔn)與要求1，業(yè)績達(dá)成及情況分析情況反饋2，員工能力提高執(zhí)行反饋3，晉升與調(diào)整計劃反饋4，薪酬激勵政策反饋明晰概念，是充分理解績效的理論基礎(chǔ)績效績效完成了工作任務(wù)績效結(jié)果或者產(chǎn)出績效結(jié)果過程績效做了什么（實際收益）能做什么績效行為績效結(jié)果過程，但是隨著目的不同，評價要點也有所改變業(yè)績能力態(tài)度目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)建立日常工作與實施績效考核考核結(jié)果與反饋考核結(jié)果與反饋績效能力態(tài)度績效評估能力和態(tài)度注重評估。能力和態(tài)度評估的頻次較低，因為它們變化較小，通常一年一次，最多半年一次?？冃Э己俗⒅乜?。我們很多公司通常是以績效為中心的?？冃Э己说念l次較高。個體績效企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的建設(shè)的目的是提升個體績效和組織績效組織績效關(guān)注要點組織績效評價手段個體、部門績效評價手段能力提升評價手段BSCKPI任職資格評價崗位責(zé)任評價手段崗位責(zé)任考核影響績效的主要因素一般通用績效指標(biāo)評價的緯度質(zhì)量數(shù)量成本時間績效結(jié)果通過四個方面考慮形成指標(biāo)數(shù)量產(chǎn)量，銷售額投訴次數(shù)接聽電話數(shù)量發(fā)射衛(wèi)星次數(shù)/個數(shù)違章次數(shù)拜訪客戶次數(shù)產(chǎn)品線寬度成本利潤率成本費用人工成本實際費用預(yù)算費用每小時費用人均勞動生產(chǎn)率質(zhì)量合格產(chǎn)品數(shù)量差錯率違規(guī)率合格率投訴率平整度員工滿意度，服務(wù)滿意率時限及時率截至2003年3月份前2月4日3月4日期間中午12點前提交中午12點前完成質(zhì)量符合要求）下午1500之前崗位月度關(guān)鍵任務(wù)完成情況橫向協(xié)作效率情況勞動紀(jì)律遵守情況公司制度及工作操作程序遵守情況人事及財務(wù)制度遵守情況由上級按月直接評價，評價內(nèi)容主要以月初雙方協(xié)商的績效目標(biāo)計劃來確定,對于因外部計劃調(diào)整的,將以雙方認(rèn)可新計劃來評價由人力資源部門或者委派的勞資員按月發(fā)放關(guān)鍵崗位之間的評價表格，然后匯總,上報上級領(lǐng)導(dǎo)和主管副總，并在總經(jīng)理處備案由上級討論確定部門內(nèi)部成員協(xié)作情況，由副總確定跨部門之間橫向協(xié)作情況由各級單位結(jié)合月工作制度檢查監(jiān)督情況，形成以上三項評分成績通用崗位的考核指標(biāo)項P1P2Q2Q3Q4個人職責(zé)履行情況Q1直接上級下達(dá)月目標(biāo)人力資源部月底發(fā)放表格統(tǒng)計確定直接上級定性評價勞資員工抽查與檢查記錄直接上級及勞資員工記錄公司職能部門及委派的人財務(wù)面客戶面內(nèi)部運營面學(xué)習(xí)和成長面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財務(wù)指標(biāo)客戶評估企業(yè)使用的指標(biāo)對客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運營管理績效指標(biāo)在市場和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力財務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)運營指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)平衡積分卡核心思路是注重企業(yè)管理的四個環(huán)節(jié)展望與戰(zhàn)略財務(wù)指標(biāo)運營指標(biāo)客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)成長指標(biāo)最低目標(biāo)最高目標(biāo)現(xiàn)實中有可能實現(xiàn)的目標(biāo)，但難度非常大。組織的最低期望設(shè)立依據(jù)項目目標(biāo)一般都有三個最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。確定三個指標(biāo)各有自己的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。目的1、讓員工了解組織可以接受的最低限度；2、讓最后得分可以突破100分，獎優(yōu)補劣，綜合考核；3、為設(shè)立超出最高指標(biāo)的獎項奠定基礎(chǔ)；4、便于運用數(shù)學(xué)公式計算績效得分。后果及處理當(dāng)績效高于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為配分的120或150。出現(xiàn)這個數(shù)值時，組織績效將會受到較大的損害。當(dāng)績效結(jié)果低于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為0。應(yīng)用人力資源激勵是一個系統(tǒng)工程。要讓員工看到不斷地能夠超越自己，突破標(biāo)準(zhǔn)要求，那么積極性就上來了。招聘中的3P系統(tǒng)崗位職責(zé)是什么績效標(biāo)準(zhǔn)是什么績效標(biāo)準(zhǔn)如何與工資掛鉤目的讓員工有一種突破的關(guān)局、不一樣的感覺。根據(jù)需求層次理論，人都有追求成就的需要，通過設(shè)計這樣一個目標(biāo)，使員工能夠達(dá)到這個目標(biāo)時，有一種成就感，從而產(chǎn)生一種激勵，調(diào)動員工的積極性。告訴員工，在公司履行職責(zé)，最低限度應(yīng)該做到什么樣的程度，以防止員工無限制的滑下去，如果超過這個限度，