集團績效考核手冊目錄第一章總則211績效考核意義212績效考核原則313績效考核周期314績效考核者315被考核者4第二章績效考核內(nèi)容421績效考核體系422績效考核標準423業(yè)績或關(guān)鍵指標考核524能力考核625態(tài)度考核626工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配7第三章績效考核實施731績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組732績效考核者訓(xùn)練833績效考核實施過程8第四章績效考核結(jié)果運用941員工薪酬調(diào)整942員工晉升943員工培訓(xùn)944特殊情況處理9第五章績效考核制度修訂1051績效考核制度修訂負責人1052績效考核內(nèi)容修訂10第六章績效考核文件使用與保存1061績效考核文件使用與保管1062績效考核文件查閱權(quán)限11第七章績效考核申訴1171申訴條件1172申訴形式1173申訴處理1174申訴反饋121、總則11績效考核意義績效管理的意義111績效管理的意義1111績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾1112績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)的有效標準與要求1113績效是組織戰(zhàn)略的分解，通過績效的完成情況衡量公司戰(zhàn)略的完成情況112績效考核目的1121績效考核管理是在通過績效指標的設(shè)定促使員工目標與公司目標一致，保證公司整體目標的實現(xiàn)。一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核（績效管理）方式，通過制定有效、客觀的考核（績效）標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)1122績效考核管理幫助每個員工提高工作績效和勝任力，有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在管理者的指導(dǎo)下改進自身的績效，提高員工工作效率；同時使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率113績效考核（管理）用途1131為員工指明努力方向，讓員工的個人目標與整個組織、部門的目標緊密結(jié)合1132了解員工對組織的業(yè)績貢獻1133有利于員工發(fā)現(xiàn)自己不足，在管理者的指導(dǎo)下改進自身的績效，并為培訓(xùn)需求提供基礎(chǔ)信息1134為員工的薪酬決策提供依據(jù)，通過公平競爭，讓績效優(yōu)秀的員工獲得優(yōu)厚的報酬1135為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，讓績效優(yōu)秀的員工獲得更多的發(fā)展機會1136為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績效考核原則121公開的原則管理者（評估者）要向被管理者（被評估者）明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度；考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的122客觀性原則績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩，不可將與工作無關(guān)的因素帶入績效管理的任何一個環(huán)節(jié)。用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)123反饋的原則考核人（管理者）在對被考核人被管理者進行績效考核的過程中，需要把考核（績效）結(jié)果反饋給被考核者被管理者，肯定成績指出不足，并提出之后應(yīng)努力和改進的方向，同時聽取被考核者（被管理者）對考核（績效）結(jié)果的意見，對考核（績效）結(jié)果存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題或有不同的意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通，及時修正或作出合理解釋124公私分明原則績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作124常規(guī)性原則績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。125時效性原則績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績13績效考核周期績效考核時間安排131公司績效考核包括月度、半年度績和年度績效考核132月度考核一年開展十二次，按自然月進行；133半年度考核期間上半年1月1日6月30日下半年7月1日12年31月底134年度考核一年開展一次，1月1日起至12月31底止；14被考核者（績效管理制度適用范圍）這一制度適用于本公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外141半年度考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考核142年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核15職責與權(quán)力151人力資源部1511設(shè)計、試用、改進和完善績效考評方案。1512組織宣傳考評方案的內(nèi)容、目的和要求，對管理者（評估者）進行相關(guān)培訓(xùn)。1513督促、檢查和協(xié)助各部門按計劃實施考評。1514及時收集各種考評信息，并對它們進行整理和分析。1515根據(jù)考評結(jié)果和組織的人事政策，向決策部門和公司領(lǐng)導(dǎo)提供人事決策的依據(jù)和決策建議。1516負責所有考評資料的檔案管理。152管理者（評估者）1521負責考評計劃的具體執(zhí)行。1522負責向本部門員工解釋考評方案，認真收集考評信息，本著對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估。1523主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。1524主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。1525協(xié)調(diào)和解決本部門員工在考評中出現(xiàn)的各類問題并及時向人力資源部反饋。1526根據(jù)考評結(jié)果和組織的人事政策做出本部門職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策。1527管理者必須對考核結(jié)果負責，包括更正與解釋。1528管理者有責任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來。1529管理者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被管理者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作153被管理者（被評估者）1531被管理者（被評估者）必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態(tài)度，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。1532被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。1533被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。16績效委員會的成立成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（績效委員會）是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作161組長總經(jīng)理162副組長行政人事總監(jiān)163執(zhí)行副組長人力資源部主管（負責人）164其它小組成員165組長負責提出年度績效考核總體要求，166副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件167執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核168人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案169小組（績效委員會）成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展1610績效考核小組（績效委員會）工作內(nèi)容詳見當期績效考核流程14績效考核者141員工的績效考核者是直接上級142行政部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考143總經(jīng)理雖然不是公司非直接下級崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求144對績效考核人要求需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。15被考核者這一制度適用于本公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外151半年度考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考核152年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核2、績效管理流程21績效管理之績效計劃制定公司、部門、個人績效指標，反復(fù)確定，達成共識；211績效指標的確定依據(jù)考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位；2111根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定“公司年度工作計劃”，在上一年度結(jié)束前完成年度計劃的制定，確定公司年度工作目標；2112根據(jù)“公司年度工作計劃”制定“部門年度工作計劃”確定部門的年度需達成的目標、完成期限、階段工作的完成程度；2113根據(jù)“部門年度工作計劃”制定“崗位年度工作計劃”，確定崗位的需達成的目標、完成期限、階段工作的完成程度及結(jié)合崗位說明書的績效考核指標；以上三類指標，形成指標庫崗位指標庫4溝通確認本期需考核的指標5當期考核指標確定6當期指標的考核標準溝通確定確定當期考核指標標準當期指標權(quán)重確定7考核指標表形成212績效指標的包含內(nèi)容2121業(yè)績或關(guān)鍵指標考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接小，以業(yè)績?nèi)蝿?wù)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)及工作計劃完成情況為主要內(nèi)容體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大2122基礎(chǔ)考核內(nèi)容基礎(chǔ)考核是公司當前對某項工作進行階段性加大提升而設(shè)定的考核指標，由管理者與員工結(jié)合現(xiàn)有崗位職責、崗位流程節(jié)點提取的指標制定；2123能力考核21231能力考核定義指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力21232員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需3項核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同21233能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定21234能力考核方式21235被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子21236核心能力打分標準分為四等，打分標準的更改須經(jīng)行政部經(jīng)理決定21237員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果2124態(tài)度考核21241態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作1明確企業(yè)的戰(zhàn)略、目標和年度工作重點戰(zhàn)略規(guī)劃，年度計劃2將公司目標和工作重點分解到部門，得出部門的戰(zhàn)略分解指標部門年度分解目標3部門分解目標及工作流程“節(jié)點”“痛點”，得出崗位指標崗位年度指標業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果21242工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核21243員工崗位工作態(tài)度考核一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面212431出勤率的高低212432是否認真完成任務(wù)212433做事效率是否高212434是否遵守上級指示212435是否及時準確向上級匯報工作212436是否有責任感，愿意承擔更多的責任212437是否虛心好學(xué)，要求上進21244部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核方式212441是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神212442經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備212443是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施212444處理問題是否全面周到212445是否勇于承擔責任212446是否關(guān)心員工成長及員工工作效率212447是否注重員工培訓(xùn)212448是否要求自己以身作則212449是否能嚴守期限，達成目標2125臨時性工作指標臨時性工作指標指的是上級交辦或其他配合部門要求完成的除考核指標外的指標，其占據(jù)一定的工作精力和時間長度的工作指標，213績效指標的權(quán)重分配2131工作業(yè)績或關(guān)鍵指標、基礎(chǔ)指標、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配2132績效考核中確定權(quán)重的確定方法2133各崗位的的直屬上級應(yīng)對下級進行相應(yīng)的業(yè)務(wù)管理，同時承擔相應(yīng)的績效管理業(yè)務(wù)管理，同時承擔相應(yīng)的績效管理責任；部門崗位績效指標管理指標備注604060406040604060407030208020802080208020802080績效指標定義為公司銷售額或凈利潤管理層60406040604020804060公司業(yè)績目標考核內(nèi)容員工公司年度升級指標的額度來源依據(jù)公司凈利完成情況確定權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)及不同的企業(yè)戰(zhàn)略,對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同，權(quán)重不一214績效標準2141績效指標考核標準定義績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的基準2142績效（指標）考核標準制定流程21421具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考核標準編制小組（績效委員會）21422由績效考核標準編制小組（績效委員會）提出績效考核標準編制工作計劃21423對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標準21424由人力資源部初審，績效考核標準編制小組（績效委員會）進行討論，最終決定是否通過考核標準215績效考核標準制定原則2151客觀性原則編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)2152富有挑戰(zhàn)性原則好的、有意義的績效目標要體現(xiàn)顯著的績效成果，要是在過去的績效基礎(chǔ)上的進步，所以需要有一定挑戰(zhàn)性2153可操作性原則考核標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求，應(yīng)具有實現(xiàn)的可能性2154可衡量性原則績效目標應(yīng)該是可以根據(jù)數(shù)量或質(zhì)量的標準進行衡量和證實的2155明確性原則編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量、成本、質(zhì)量、時限的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求2156易考核、數(shù)量有限原則績效考核標準要便于組織部門、管理者、員工理解與操作，績效目標要控制在一定數(shù)量以內(nèi)（35個），并且只對主要工作任務(wù)或項目設(shè)定目標，以便注意力集中2157靈活性原則目標是對未來的預(yù)期，在實現(xiàn)目標的過程中，常會存在一些不確定性因素，所以合理的目標是應(yīng)該可以隨著環(huán)境變化作出放棄、修改、增補及進度變動的2158相對穩(wěn)定性原則績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改215績效指標表的確定各崗位績效考核指標需最終形成“崗位績效指標評價表”，包含項目、內(nèi)容、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、得分、評價人；及各相關(guān)責任人簽字模式；22績效管理之績效實施績效實施是指對績效指標的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，同時對于相應(yīng)的方法進行評估、調(diào)整，并對指標的合理性進行反饋221績效實施的培訓(xùn)公司需要對各崗位指標、評分標準進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和行政部門對考核結(jié)果給予審核2211考核者（績效實施）培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者（管理者）掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題2212績效考核（管理）體系對考核者（管理者）的要求22121要求績效考核者（管理者）對被考核者（被管理者）的業(yè)務(wù)有充分的了解22122要求績效考核者（管理者）熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。22123要求績效考核者（管理者）必須在考核過程中與被考核者（被管理者）進行有效的溝通和交流2213績效考核者（管理者）培訓(xùn)內(nèi)容行政部人力資源部根據(jù)績效考核小組成員（委員會）對績效考核制度的掌握情況，在每年績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括2214績效考核標準內(nèi)容2215績效考核流程2216績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題2212績效考核（管理）實施過程績效考核工作考核內(nèi)容調(diào)整在績效考核過程中，考核人（管理者）需要根據(jù)被考核人（被管理者）下一期工作具體情況對該員工下一期績效考核表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見當期績效考核流程）22121本考核期該員工績效考核中業(yè)績或關(guān)鍵指標內(nèi)容、考核標準、考核流程22122本考核期該員工工作業(yè)績或關(guān)鍵指標、基礎(chǔ)指標、工作能力、工作態(tài)度、臨時性工作的權(quán)重分配22123年度考核注意事項22124年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績或關(guān)鍵指標情況、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案22125年度績效考核中的各項考核成績是指被考核人上半年與下半年（或每月）考核成績的平均值2213績效管理的實施注意事項22131績效管理指標實施過程中過程透明；上級需對下級的工作進行指導(dǎo)；22132對于臨時性工作在工作下達時須有明確的目標及完成情況；并上級與下級雙方達成一致后執(zhí)行；22133對于在工作中的節(jié)點進行溝通，及時反饋和指導(dǎo)；23績效管理之績效評估績效評估是指在一定時間和條件下完成工作所表現(xiàn)出的行為和所取得的工作結(jié)果。該評估是根據(jù)績效標準，評定個人、部門的工作任務(wù)的完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評估結(jié)果與員工面談反饋并達成共識的過程；231績效評估的內(nèi)容根據(jù)當期績效指標的內(nèi)容及標準確定；232績效評估的時間根據(jù)當期績效指標的頻率確定；月評估或每年9月、3月進行半年度評估；233績效評估的依據(jù)2331績效評估的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效評估的依據(jù)；2332績效評估以崗位職責及指標為主要依據(jù)；對員工工作記錄檔案、文件進行統(tǒng)計；2333績效評估以直接上級評估為主、間接上級意見為參考；總經(jīng)理雖然不是公司非直接下級崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求；2334績效面談的內(nèi)容23341談工作業(yè)績工作業(yè)績的綜合完成情況是進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反饋給被管理者，如果被管理者對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和被管理者一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標準，并詳細地向被管理者介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。23342談行為表現(xiàn)除了績效結(jié)果以外，管理者還應(yīng)關(guān)注被管理者的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助被管理者更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。23343談改進措施績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對被管理者未能有效完成的績效計劃，管理者應(yīng)該和被管理者一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助被管理者提出具體的績效改進措施。23344談新的目標績效面談作為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合被管理者新的工作任務(wù)，和被管理者一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助被管理者一起制定新的績效計劃。24績效管理之績效激勵241員工薪酬調(diào)整2411公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考核達到良好標準的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級別2412行政部人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工2413員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見薪酬管理手冊242員工晉升年度績效考核結(jié)果是行政部（人力資源部）決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工,行政部（人力資源部）通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政經(jīng)理行政人事總監(jiān)243績效等級2431績效等級計算公式綜合績效得分（T）財務(wù)指標得分管理指標得分（分值如何科學(xué)推算）是分值還是按實際既得分數(shù)，薪資那是否分等級還是固定值）績效等級A級（杰出）B級（良好）C級（合格）D級（不合格）綜合績效得分T90W10080W8970W790W69243員工培訓(xùn)2431行政部（人力資源部）需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報行政經(jīng)理行政總監(jiān)審批2432行政經(jīng)理行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，行政部（人力資源部）應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案2433每季度行政部（人力資源部）需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的244特殊情況處理2441紀律處分24411紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考核結(jié)果中工作業(yè)績或關(guān)鍵指標完成狀況與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)24412紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度2442工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與行政部（人力資源部）充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人（被管理者）認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政經(jīng)理批準后予以實施2443辭退24431根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同24432部門經(jīng)理向行政經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)行政經(jīng)理行政總監(jiān)審批后由行政部（人力資源部）負責簽發(fā)員工辭退通知24433辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成24434員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容3、績效考核（管理）申訴31申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴32申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源主管33申訴處理331績效專員與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交人力資源經(jīng)理332人力資源經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會333如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工該期間的考核成績334申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施335如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審336通過總經(jīng)理、績效考核人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。337一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總經(jīng)理決定338對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準34申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果4、績效考核文件使用與保存41績效考核文件保存方法411由行政部（人力資源部）統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司2年后銷毀412在績效考核完成后20天內(nèi)，行政部（人力資源部）必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作413人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱42績效考核文件查閱權(quán)限421為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字備案。422各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱4221為了解下屬員工歷年績效考核情況，4222在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。423總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件424總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件425部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件，426總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，行政部經(jīng)理（行政總監(jiān)、人力資源經(jīng)理）有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件5、績效考核制度修訂51績效考核制度修訂負責人511績效考核制度修訂由行政部人力資源主管（人力資源部績效專員）發(fā)起；512人力資源主管（績效專員）負責收集修訂信息并發(fā)起，由行政經(jīng)理、及各部門負責組織并監(jiān)督修訂考核制度52績效考核內(nèi)容修訂521修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向行政部提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交人力資源主管或行政經(jīng)理（人力資源經(jīng)理或行政總監(jiān)）522修訂議案的受理5221不定期考核制度修訂提議的受理人力資源主管或行政經(jīng)理（人力資源經(jīng)理或行政總監(jiān)）接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，行政部（人力資源部）需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，行政經(jīng)理（行政總監(jiān)）根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。5222定期考核期間修訂提議的受理半年度績效考核結(jié)束的后10天內(nèi)是行政部廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由行政部集中轉(zhuǎn)交行政經(jīng)理（人力資源經(jīng)理），人力資源主管（績效專員）針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政經(jīng)理（人力資源經(jīng)理）將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過6、績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存方法611由行政部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司2年后銷毀612在績效考核完成后20天內(nèi)，行政部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作613人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱62績效考核文件查閱權(quán)限621為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字備案。622各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱6221為了解下屬員工歷年績效考核情況，6222在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。623總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件624總