基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究姓名張康康申請學(xué)位級別碩士專業(yè)企業(yè)管理指導(dǎo)教師劉兵201012河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究摘要隨著中國銀行業(yè)對外資銀行進入國內(nèi)銀行市場的相關(guān)限制被取消，我國銀行業(yè)的對外封閉和對內(nèi)壟斷的格局已經(jīng)被打破，國外大型跨國銀行廣泛進入我國銀行市場，在外部經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部管理水平方面對我國商業(yè)銀行造成了巨大沖擊。因此，如何更為有效的激勵國內(nèi)銀行員工尤其是高層管理團隊成員，保持銀行績效水平持續(xù)提高，并在激烈的市場競爭中占有一席之地，目前這已成為國內(nèi)銀行管理層必須關(guān)注的核心問題。而基于EVA的高層管理團隊薪酬激勵機制以激勵長期價值創(chuàng)造為核心，以建立科學(xué)、合理、有效的高層管理團隊薪酬激勵制度為目標，將銀行高層管理團隊薪酬激勵機制設(shè)計與銀行經(jīng)營績效掛鉤，可以有效的避免經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離帶來的“代理成本”問題的發(fā)生，促使經(jīng)營者站在所有者的立場思考問題和采取對策，最終實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者利益的統(tǒng)一。隨著將EVA長期激勵機制引入到銀行高層管理團隊激勵機制中，可以更為有效的激勵高層管理團隊的工作積極性，激發(fā)高層管理團隊的管理潛能，增強高層管理團隊成員對銀行的責(zé)任感，降低其離職風(fēng)險。本文首先對我國上市銀行TMT薪酬激勵現(xiàn)狀及影響因素進行分析；然后對EVA薪酬激勵體系、激勵模型和會計調(diào)整事項進行了闡述，對我國上市銀行0609年度的EVA值進行計算和初步分析；在此基礎(chǔ)上利用主成分分析方法得出了我國上市銀行績效評價指標主成分分析方程，將此引入到EVA有效性分析中，證實了在評價上市銀行績效水平時EVA指標要明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的凈資產(chǎn)收益率指標，利用逐步多元回歸分析方法對我國國有上市銀行和股份制上市銀行TMT薪酬激勵模型進行了實證對比分析，提出了上市銀行TMT薪酬激勵模型，選取了四家上市銀行為樣本進行TMT薪酬激勵數(shù)據(jù)修正分析；最后，對上市銀行高層管理團隊EVA薪酬激勵機制構(gòu)建和難點提出了相關(guān)對策和建議。關(guān)鍵詞EVA，上市銀行，高層管理團隊，薪酬激勵I(lǐng)基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究RESEARCHONEVABASEDBANKOFCHINALISTEDINCENTIVEPAYOFTOPMANAGEMENTTEAMABSTRACTASCHINASBANKINGSECTORTOFOREIGNBANKSTOENTERTHEDOMESTICBANKINGMARKETRELATEDRESTRICTIONSARECANCELED,CLOSEDTOTHEOUTSIDEOFTHEBANKINGSECTORANDTHEPATTERNOFDOMESTICMONOPOLYHASBEENBROKEN,BROADACCESSTOLARGEFOREIGNBANKSINCHINACROSSBORDERBANKINGMARKETINTHEEXTERNALBUSINESSENVIRONMENTANDINTERNALMANAGEMENTLEVELCOMMERCIALBANKSINCHINAHASCAUSEDTREMENDOUSSHOCKFF66FFTHEREFORE,HOWTOENCOURAGEDOMESTICBANKSMOREEFFICIENTEMPLOYEES,ESPECIALLYSENIORMANAGEMENTTEAMMEMBERS,MAINTAINTHELEVELOFBANKPERFORMANCECONTINUEDTOIMPROVE,ANDINTHEFIERCECOMPETITIONINTHEMARKETPLACE,NOWITHASBECOMETHEBANKSMANAGEMENTMUSTFOCUSONTHECOREISSUESFF66FFEVABASEDREMUNERATIONOFTHESENIORMANAGEMENTTEAMINCENTIVESTOSTIMULATELONGTERMVALUECREATIONASTHECORE,TOESTABLISHASCIENTIFIC,RATIONALANDEFFECTIVESENIORMANAGEMENTTEAMINCENTIVEPAYSYSTEMASTHEGOAL,THEBANKSENIORMANAGEMENTTEAMSALARYINCENTIVEMECHANISMLINKEDWITHBANKPERFORMANCE,CANEFFECTIVELYAVOIDTHESEPARATIONOFMANAGEMENTANDOWNERSHIPTOGIVETHEAGENCYCOSTPROBLEMFROMOCCURRING,TOPROMOTETHEPOSITIONOFOWNEROPERATORSSTANDTOTHINKANDTOTAKECOUNTERMEASURES,ANDULTIMATELYTHEINTERESTSOFTHEOPERATORANDOWNEROFTHEUNIFICATIONFF66FFWITHTHEINTRODUCTIONOFTHEEVALONGTERMINCENTIVESTOTHEBANKSINTHETOPMANAGEMENTTEAMINCENTIVESCANENCOURAGEMOREEFFECTIVETHEWORKOFTHESENIORMANAGEMENTTEAMENTHUSIASM,INSPIRETHESENIORMANAGEMENTTEAMOFMANAGEMENTPOTENTIAL,ENHANCETHESENIORMANAGEMENTTEAMRESPONSIBLEFORTHEBANKTOREDUCEITSTURNOVERRISKFF66FFTHISARTICLEFIRSTLISTEDBANKINCHINATMTINCENTIVEPAYSTATUSANDINFLUENCEFACTORSWEREANALYZEDTHENTHEEVAINCENTIVECOMPENSATIONSYSTEM,INCENTIVEMODELSANDACCOUNTINGADJUSTMENTSAREDESCRIBEDMATTERS,0609ONTHEYEARLISTEDBANKSINCHINAEVAVALUESARECALCULATEDANDPRELIMINARYANALYSISONTHISBASIS,OBTAINEDBYPRINCIPALCOMPONENTANALYSISOFTHEPERFORMANCEEVALUATIONOFLISTEDBANKSPRINCIPALCOMPONENTANALYSISEQUATION,THEII河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文EFFECTIVENESSOFTHISINTRODUCTIONTOTHEEVAANALYSIS,CONFIRMEDTHELISTEDBANKSINTHEEVALUATIONOFTHEPERFORMANCEINDICATORSOFTHELEVELOFEVAWASSUPERIORTOTHETRADITIONALROETARGET,USINGSTEPWISEMULTIPLEREGRESSIONANALYSISONCHINASLISTEDSTATEOWNEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDTMTINCENTIVECOMPENSATIONEMPIRICALCOMPARATIVEANALYSISOFTHEMODELPROPOSEDSALARYINCENTIVEMODELTMTLISTEDBANKS,SELECTEDTHEFOURLISTEDBANKSASASAMPLEFORTMTINCENTIVEPAYDATAADJUSTEDANALYSISFINALLY,THESENIORMANAGEMENTTEAMLISTEDBANKSEVAINCENTIVECOMPENSATIONDIFFICULTTOBUILDANDPUTFORWARDRELEVANTMEASURESANDSUGGESTIONSFF66FFKEYWORDSECONOMICVALUEADDED，LISTEDBANKS，TOPMANAGEMENTTEAM，INCENTIVECOMPENSATIONIII河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論11問題的提出自從2006年11月開始，中國銀行業(yè)對外資銀行進入國內(nèi)銀行市場實行全面開放政策，對外資金融機構(gòu)的所有限制隨之被取消，我國金融系統(tǒng)的對外封閉和對內(nèi)壟斷的格局已經(jīng)被打破，國外大型跨國銀行廣泛進入我國銀行市場，在外部經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部管理水平方面對我國商業(yè)銀行造成了巨大沖擊。因此，如何更為有效的激勵國內(nèi)銀行員工尤其是高層管理團隊成員，保持銀行績效水平持續(xù)提高，并在激烈的市場競爭中占有一席之地，目前這已成為國內(nèi)銀行管理層必須關(guān)注的核心問題。然而，隨著我國銀行業(yè)競爭的不斷加劇，過于關(guān)注銀行資金的盈利水平、忽視權(quán)益成本和長期盈利性的傳統(tǒng)績效評價指標的局限性越發(fā)明顯。而基于EVA的高層管理團隊薪酬激勵機制以激勵長期價值創(chuàng)造為核心，以建立科學(xué)、合理、有效的高層管理團隊薪酬激勵制度為目標，將銀行高層管理團隊薪酬激勵機制設(shè)計與銀行經(jīng)營績效掛鉤，可以有效的避免經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離帶來的“代理成本”問題的發(fā)生，促使經(jīng)營者站在所有者的角度思考問題和采取對策，最終實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者利益的統(tǒng)一。據(jù)不完全統(tǒng)計，在我國設(shè)立的外資銀行中60的高層管理團隊成員都是來自國有商業(yè)銀行，隨著國有商業(yè)銀行人才流失不斷加劇，銀行高層管理團隊執(zhí)行有效性不斷降低，進而影響了銀行績效水平的提高。但是，隨著EVA長期激勵機制引入到銀行高層管理團隊激勵機制中，可以更為有效的激勵高層管理團隊的工作積極性，激發(fā)高層管理團隊的管理潛能，增強高層管理團隊成員對銀行的責(zé)任感，降低其離職風(fēng)險，并且從所有者角度定義銀行利潤，可以有效的控制所有者的投資成本，如果EVA為正，則表明銀行在為所有者創(chuàng)造財富，若果EVA為負，則表明銀行正在損害所有者財富。在“企業(yè)價值最大化”標準逐漸成為評價企業(yè)績效水平的今天，引入EVA薪酬激勵機制，樹立以價值創(chuàng)造的經(jīng)營理念，較好的將高層管理團隊價值創(chuàng)造與銀行績效結(jié)合起來，符合上市公司價值最大化的經(jīng)營目標。12論文研究思路及意義121論研究思路本文首先對國內(nèi)外上市銀行高層管理團隊薪酬激勵的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進行總結(jié)，結(jié)合上市銀行高層管理團隊薪酬激勵的基本目標，對我國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀進行分析，在此基礎(chǔ)上整理分析了基于EVA的高層管理團隊薪酬激勵模型，分別以國有性質(zhì)上市銀行和股份制性質(zhì)上市銀行為研究樣本，通過主成分分析、EVA有效性實證分析、逐步多元回歸實證分析了EVA與上市銀行高層管理團隊薪酬激勵的相關(guān)性，并在此基礎(chǔ)上提出構(gòu)建基于EVA的上市銀行高層管理團隊薪酬激勵機制1基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究的對策和建議。論文的具體研究思路如下（圖1FF66FF1）論文研究背景提出論文題目研究目的意義基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究TMT薪酬激勵相關(guān)概EVA相關(guān)概念界定及念界定及國內(nèi)外上國內(nèi)外EVA相關(guān)研究市銀行TMT薪酬激勵現(xiàn)狀分析研究現(xiàn)狀分析上市銀行高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀分析國外上市銀行高層國內(nèi)上市銀行高層影響因素及存在問管理團隊薪酬激勵管理團隊薪酬激勵題分析現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析基于EVA的高層管理團隊薪酬激勵模型構(gòu)建基于EVA的薪酬激勵EVA薪酬激勵體系EVA的調(diào)整與計算模型基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵實證研究績效評價指標主成逐步多元回歸分析EVA有效性實證分析分分析基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵機制的對策研究EVA薪酬激勵機制難點分析EVA薪酬激勵機制構(gòu)建圖1FF66FF1論文結(jié)構(gòu)框架圖FIGFF66FF1FF66FF1FRAMEWORKOFPAPERSTRUCTURE122論文研究意義（1）將EVA長期激勵理念引入到上市銀行高層管理團隊激勵機制中，充分發(fā)揮上市銀行高層管理2河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文團隊的有效性隨著外資銀行廣泛進入我國銀行市場，進一步加劇了銀行業(yè)之間的競爭，在這樣的背景下，銀行高層管理團隊的有效性將是銀行具備持續(xù)競爭的主要動力。在上市銀行高層管理團隊薪酬激勵機制中引入和完善EVA激勵理念，制定科學(xué)、合理、高效的薪酬激勵機制，可以有效的激勵上市銀行高層管理團隊的工作積極性，激發(fā)上市銀行高層管理團隊的管理潛能，增強危機意識，降低離職風(fēng)險，從而有利于提高我國上市銀行的績效水平。（2）實現(xiàn)銀行高層管理團隊管理思維與股東經(jīng)營思維的統(tǒng)一EVA作為一種績效評價指標，代表了一種新的管理評價理念，它將經(jīng)營者追求自身利益最大化的行為與創(chuàng)造股東財富最大化的經(jīng)營行為有效結(jié)合，經(jīng)營者要保持年度實現(xiàn)的EVA值為正值，首先必須滿足股東權(quán)益資本增值的要求，因此，可以有效的實現(xiàn)銀行高層管理團隊管理思維與股東經(jīng)營思維的統(tǒng)一，促使高管團隊成員在追求自身利益最大化的同時有效的實現(xiàn)股東的權(quán)益。（3）創(chuàng)新銀行高層管理團隊薪酬激勵模式，體現(xiàn)人本價值在銀行高層管理團隊薪酬激勵機制中引入基于EVA的長期激勵理念，實行獎金上不封頂，可以更好的反映銀行高層管理團隊人力素質(zhì)和努力程度，真正促進其發(fā)揮聰明才智，積極提高銀行經(jīng)營績效，只有不斷實現(xiàn)EVA的增值，銀行才會真正的盈利，所有者才會考慮對經(jīng)營者進行獎勵。（4）為相關(guān)部門提供借鑒本文以我國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵模式為研究對象，通過實證分析研究，探討EVA在我國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵中的應(yīng)用，并構(gòu)建基于EVA的上市銀行TMT的薪酬激勵模式，提出完善薪酬激勵機制的建議，從而為上市銀行高層管理團隊薪酬激勵模式創(chuàng)新提出相關(guān)依據(jù)。13論文研究內(nèi)容及創(chuàng)新點131論文研究內(nèi)容第一章是導(dǎo)論部分，本章主要針對論文研究背景、目的及研究意義進行了闡述，明確了論文寫作思路和論文研究框架，并在此基礎(chǔ)上提出了論文研究的創(chuàng)新點。第二章為理論綜述部分，本章主要分為兩部分，第1部分主要對經(jīng)濟增加值（EVA）相關(guān)概念和國內(nèi)外經(jīng)濟增加值相關(guān)研究現(xiàn)狀進行界定和總結(jié)；第2部分主要對高層管理團隊（TMT）相關(guān)概念與高層管理團隊薪酬激勵概念進行界定，對國內(nèi)外上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究現(xiàn)狀進行總結(jié)分析。第三章首先對國外上市銀行高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀進行了論述，主要以美國模式和德國模式為樣本進行了對比分析；其次對我國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀進行了分析，對國有性質(zhì)的上市銀行和股份性質(zhì)的上市銀行的高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀進行了對比分析；最后，對我國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵的重點影響因素進行了分析，為后面的實證分析假設(shè)的提出奠定了基礎(chǔ)。第四章分析了基于EVA的高層管理團隊薪酬激勵模型，首先從EVA產(chǎn)生背景、EVA基本內(nèi)涵、EVA指標特點、EVA薪酬激勵目標和EVA薪酬激勵的優(yōu)越性五個方面對EVA薪酬激勵體系進行總結(jié)。其次從EVA獎金計劃模型、EVA目標獎金計劃模型、EVA紅利銀行計劃模型和EVA股票期權(quán)激勵模型四個方面對EVA薪酬激勵模型進行總結(jié)。最后對EVA會計調(diào)整事項、上市銀行的EVA計算公式設(shè)3基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究計和計算結(jié)果進行了分析。第五章是實證研究部分，首先通過對績效評價指標進行主成份分析，找出對高層管理團隊薪酬水平確定產(chǎn)生影響的主成份Y、主成份Y和綜合指標Y；然后選取了標準化之后的凈資產(chǎn)收益率、EVA123值、EVA回報率、第一主成分、第二主成分和主成分綜合績效指標來驗證EVA的有效性，得出結(jié)論在評價上市銀行高層管理團隊薪酬方面，用EVA值指標來衡量上市銀行的公司績效要明顯優(yōu)于凈資產(chǎn)收益率指標；之后通過提出相關(guān)假設(shè)和構(gòu)建多元回歸模型，采用逐步回歸的研究方法分別對國有制上市銀行和股份制上市銀行高層管理團隊薪酬水平進行實證分析，并驗證提出的相關(guān)假設(shè)；之后，在得到高層管理團隊成員薪酬水平的逐步回歸方程的基礎(chǔ)之上，分別從國有制上市銀行和股份制上市銀行中選取近四年度薪酬均值最高值和最低值的四家銀行，對其高層管理團隊成員的薪酬水平進行修正，最后對上市銀行EVA薪酬激勵難點和模型構(gòu)建進行了分析，提出相關(guān)對策和建議。132論文創(chuàng)新點1、通過上市銀行績效評價指標主成分分析和EVA有效性分析，得出用EVA值來衡量銀行績效方面要明顯優(yōu)于凈資產(chǎn)收益率指標，并且從各個自變量進入逐步回歸方程的次序分析，EVA值和EVA回報率都要優(yōu)于凈資產(chǎn)收益率指標。2、通過對變量進入逐步多元回歸方程的順序進行分析，國有上市銀行在確定高層管理團隊薪酬水平時仍然注重傳統(tǒng)的薪酬評價指標的影響程度，并且已經(jīng)開始注重績效水平和成長性因素的影響，股份制上市銀行在確定高層管理團隊薪酬水平時，主要是注重資本狀況、成長性和績效水平的影響，而股權(quán)關(guān)系的影響相對較小。3、國有上市銀行和股份制上市銀行在確定高管團隊薪酬水平時，風(fēng)險因素帶來的影響均較小，在逐步多元回歸方程中，不良貸款率與高層管理團隊薪酬水平之間的相關(guān)性不顯著，因此，可以認為上市銀行在確定高管團隊薪酬水平時并沒有完全考慮風(fēng)險因素的影響，在以后的研究中，應(yīng)注重對此的引入和分析。4河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章相關(guān)理論綜述21經(jīng)濟增加值研究現(xiàn)狀211經(jīng)濟增加值的界定EVA，即經(jīng)濟增加值，是ECONOMICVALUEADDED的縮寫，作為公司的一種現(xiàn)代財務(wù)管理理念，其理論淵源于諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者默頓米勒和佛蘭科莫迪利尼亞在1958年至1961年發(fā)表的一系列關(guān)于公18司價值經(jīng)濟模型的論文論文研究成果。EVA主要從債務(wù)資本和權(quán)益資本兩個方面來評價公司資產(chǎn)的使用效率，它實質(zhì)上是一種經(jīng)濟學(xué)利潤。從公式上看EVANOPATWACCTC，其中NOPAT是經(jīng)過調(diào)整的營業(yè)凈利潤，WACC為債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本的加權(quán)平均值，TC為企業(yè)總資本即全部股權(quán)資本和有利息負擔(dān)的負債資本之和。EVA代表了一種新的財務(wù)管理思想，更真實的反映了企業(yè)經(jīng)營活動的利潤，EVA的正負代表著企業(yè)經(jīng)營活動獲得的利潤能否沖銷所耗費的所有資本成本。通過以EVA為核心可以構(gòu)建一個完整的財務(wù)管理系統(tǒng)，圍繞其提升指導(dǎo)企業(yè)從董事會到生產(chǎn)車間的所有決策，并以此激勵員工，使股東、顧客和員工都獲得更多的財富，企業(yè)價值得到增長。我國學(xué)者徐建中，張學(xué)岷（2006）從算術(shù)角度上認為EVA等于稅后凈經(jīng)營利潤減去全部占用資本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入（RESIDUALINCOME），EVA是對真正“經(jīng)濟”利潤的評價，是表示凈營運利潤與投資者用同樣資本投資其他19風(fēng)險相近的有價證券的最低回報相比，超出或低于后者的量值。212國外經(jīng)濟增加值相關(guān)研究現(xiàn)狀目前，國外對EVA的研究主要分為兩類一類是側(cè)重于理論分析，主要研究EVA有效性，它涉及到EVA的理論闡述、EVA和公司價值的相關(guān)性等；另一類側(cè)重于實踐操作性，主要研究EVA方法的應(yīng)1用，多數(shù)采用案例分析法，主要討論EVA方法存在的問題及解決辦法。在與傳統(tǒng)績效評價值指標比較方面，一些學(xué)者認為EVA評價指標要比傳統(tǒng)績效評價指標更具有有效性，例如，LEHNMAKHIJIA1997對19871993年期間241家美國公司進行實證研究表明，EVA與公司市場價值的相關(guān)性要高于ROA（資2產(chǎn)總收益率）、ROE（凈資產(chǎn)收益率）等傳統(tǒng)績效指標。當(dāng)然，有一些學(xué)者并不認可上述觀點，即認為在公司業(yè)績評價方面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效評價指標優(yōu)于EVA評價指標，例如，BIDDLEBWEN（1997）以1000家美國樣本公司10年的經(jīng)營數(shù)據(jù)為研究對象進行分析發(fā)現(xiàn)，在對公司股票價格進行解釋說明方面，凈利潤指標的解釋說明力度要明顯的高于EVA的解釋說明力度。另外，他們還針對OBYRNE（1996）的研3究將EVA區(qū)分為正負值進行回歸分析，結(jié)果仍是凈利潤的解釋能力最高。213國內(nèi)經(jīng)濟增加值相關(guān)研究現(xiàn)狀自從我國開始引進EVA激勵理念到目前為止只有十年發(fā)展歷程，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于EVA的研究已經(jīng)由理論研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究，但是由于客觀條件的限制，在目前研究階段，仍然以理論研究為主流。本文對國內(nèi)EVA相關(guān)研究現(xiàn)狀進行了總結(jié)。劉力、宋志毅（1999）搜集了30家上市公司近三年的財務(wù)數(shù)據(jù)，9對EVA進行了估算，研究表明，在價值相關(guān)性方面ROE指標比EVA指標更具價值相關(guān)性。瞿邵發(fā)、5基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究王建偉（2003）以滬深股市上市公司19982000年度經(jīng)營數(shù)據(jù)為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)在解釋股票投資價10值方面，EVA指標的解釋力度要明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的會計指標的解釋力度。張小寧（2004）從五個維度構(gòu)建了上市公司EVA指標體系，即營業(yè)EVA值、營業(yè)外EVA值、避稅EVA值、融資EVA值和投資11EVA值。李洪、張德明、曹秀英、張學(xué)岷（2006）以滬市454家上市公司2004年度相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)為12研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)在解釋上市公司績效方面，EVA指標和傳統(tǒng)的會計指標之間可以相互解釋。22銀行高層管理團隊薪酬激勵研究現(xiàn)狀221高層管理團隊的界定20HAMBRICKDFF66FFCFF66FF和MASONPFF66FFAFF66FF在1984年提出了著名的“高層梯隊理論”，該理論認為高層管理團隊是由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他匯報工作的高層管理者組成的決策小群體。從此，“高層梯隊理論”成為以后的高層管理團隊研究的理論基礎(chǔ)，同時，高層管理團隊逐漸成為國內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的對象。公司高層管理團隊（TMT）在形成公司戰(zhàn)略和做出結(jié)構(gòu)性的反映方面的集體能力被看做是組織對當(dāng)今21商業(yè)環(huán)境中日益增長的復(fù)雜性的有效途徑。SANDERSCARPENTER1998研究認為高層管理團隊是由公司董事會主席、副主席、首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁等公司決策層組成，負責(zé)公司內(nèi)部的組織和協(xié)22調(diào)，具有較強的決策制定和執(zhí)行能力。陳云（2007）在其著作企業(yè)高層管理團隊沖突及其類型中將高層管理團隊定義為公司經(jīng)營決策和戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的團體，是由公司董事長、總經(jīng)理和各職能部門總監(jiān)組成，高層管理團隊成員之間認同共同目標與使命，高層管理團隊人員規(guī)模一般維持在7至2310人。222高層管理團隊薪酬激勵界定薪酬，是組織對其員工已經(jīng)完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗蛘邔⒁峁┑膭趧?wù)和勞動以貨幣作為結(jié)算工具，由共同協(xié)議或國家法律法規(guī)確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或者收入，其實質(zhì)是組織和成員之間的一種雙方公平交易關(guān)系。從這個角度上分析，薪酬可以認為是組織成員付出的勞務(wù)或勞動的價格表現(xiàn)形式，主要分為顯性薪酬和隱性薪酬，其中，顯性薪酬包括基本工資、獎金、福利津貼等物質(zhì)形式，隱性薪酬包括職業(yè)安全、職位晉升、學(xué)習(xí)條件等非物質(zhì)形式。我國上市公司高級管理人員薪酬主要包括四個部分基本工資、短期激勵、中長期激勵和福利津貼。其中，基本工資主要是用來保障高層管理人員的基本生活，在總薪酬里面的比例不會很高，這部分會在聘用合同里進行明確規(guī)定；短期激勵主要是指年終獎金，企業(yè)根據(jù)當(dāng)年的盈虧狀況確定一定比例作為年終獎金，是對高績效人員的直接回報，激勵作用明顯；中長期激勵一般包括高層管理人員持股和股票期權(quán)，使高層管理團隊成員持有一定比例的公司股票將可以有效的將高管成員個人利益和公司利益進行有效結(jié)合，公司經(jīng)營績效越好，高層管理團隊成員所得到的回報越豐厚，反之亦然；股票期權(quán)是指公司在高管成員上任、升遷和年終激勵時，給予他們在一定期限內(nèi)按照某個既定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利，如果在有效的期限內(nèi)，通過高層管理團隊成員的努力使公司每股凈資產(chǎn)不斷提高，提高股票市價，進而期權(quán)擁有者可以從已經(jīng)升值的股票中獲益，股票期權(quán)有效的實現(xiàn)了將高管個人利益和公司利益進行結(jié)合，進而激發(fā)高管成員通過增加公司的經(jīng)營績效來促進自己財富的增加；福利津貼主要包括人身意外保險、醫(yī)療保險、住房公積金以及針對高層管理人員的特別醫(yī)療保險、人壽保險、住房保險和金6河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文色降落傘離職金。激勵，是指管理者用來激發(fā)、引導(dǎo)員工行為以便實現(xiàn)組織目標的技巧和方法，可以根據(jù)員工的具體需要、工作動機，探討更加適合員工需要的工作機制和工作環(huán)境，促使員工更加主動創(chuàng)新，從而更大程度的激發(fā)員工的工作潛力，提高組織的績效水平。自從20世紀初以來，激勵理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件寬泛到激勵因素明晰、由依據(jù)要素進行激勵到注重過程激勵、由靜態(tài)激勵到動態(tài)激勵、由面向個體的激勵到面向團體激勵的歷史演變過程。根據(jù)激勵的歷史演變過程，各種24激勵理論可以劃分為以下三種內(nèi)容型激勵理論主要是從激發(fā)行為動機的因素這個角度來研究激勵問題，該理論需求的滿足程度直接決定了人的積極性和激勵的程度，由于內(nèi)容大都圍繞如何滿足需要進行，故又稱為需要理論。該理論主要包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“激勵保健理論”、奧爾德弗的“生存、關(guān)系、成長理論”和麥克利蘭的“權(quán)利、情誼、成就理論”等等。行為改造型理論被認為是激勵目的理論，主要對行為結(jié)果的分析來確定行為是否受到激勵。其代表性的理論主要有操作條件反射論、挫折論和歸因論。這些理論的研究意義在于用改造環(huán)境的辦法來保持和發(fā)揮那些具有積極的結(jié)果的行為。20世紀80年代以來，大部分學(xué)者對行為改造理論提出新的要求，希望將環(huán)境設(shè)計技術(shù)與道德抑制結(jié)合起來，促使激勵方式多樣化。過程型激勵理論著重研究人從動機形成、目標選擇到行為發(fā)生的心理過程，該理論試圖尋求解釋和理解人們面對獎酬怎樣決定付出努力的程度。該激勵理論研究表明，依據(jù)員工的行為動機及目標設(shè)置，將個人需要、期望與工作目標結(jié)合起來，可以有效的激發(fā)員工的工作動機。有代表性的理路是弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”、洛克的“目標設(shè)置理論”等等。對高層管理團隊成員的激勵，要根據(jù)公司的經(jīng)營績效目標和高層管理團隊成員的需求的多樣性，從多個方面、多個角度對高層管理團隊成員進行激勵，從而實現(xiàn)更好的激勵效果，激發(fā)高管成員的工作潛力，促使提高公司的競爭力水平。223國外銀行高層管理團隊薪酬激勵相關(guān)研究現(xiàn)狀MURPHY1985以美國73個大型制造企業(yè)500位管理層人員19641981年度薪酬數(shù)據(jù)為研究樣本進4行實證研究，研究發(fā)現(xiàn)總報酬和現(xiàn)金報酬均與股票收益之間存在正相關(guān)關(guān)系。COUGHLIN和SCHMIDT（1985）以249家公司CEO薪酬數(shù)據(jù)為研究樣本進行實證研究，研究發(fā)現(xiàn)CEO薪酬水平與公司績效水平之間的彈性系數(shù)維持在0FF66FF10FF66FF17之間，即CEO薪酬水平增長1到1FF66FF7，將會導(dǎo)致公司利潤增加510。FINKELSTEINHAMBRICK（1988）研究發(fā)現(xiàn)在用高薪聘任高級經(jīng)理人的趨勢之下，其薪酬設(shè)計必6須要符合組織與公司所有權(quán)人的需求，一成不變的設(shè)計并不能滿足目前復(fù)雜且變動性高的市場需求。JENSENMURPHY（1990）通過用實證研究分析的方法估計了公司CEO的報酬（包括工資、獎金、期權(quán)、股票增值及解聘引起的損失）與公司績效之間的關(guān)系并得出結(jié)論CEO報酬每變動3FF66FF25美元，則股東7財富將會變動1000美元，充分顯示了CEO報酬與公司績效之間存在著一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系。SRIDHARAN（1996）以167家公司19891991年CEO薪酬數(shù)據(jù)為研究樣本進行實證研究，研究發(fā)現(xiàn)CEO兼任董事8會主席對其薪酬值的對數(shù)有明顯的正相關(guān)關(guān)系，甚至高于公司賬面資產(chǎn)的影響。HALL和LIEBMAN（1997）以378家美國公司19801994年相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本進行實證研究，研究發(fā)現(xiàn)將股票期權(quán)引入CEO激7基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究勵中，CEO薪酬水平與公司利潤之間的彈性系數(shù)可以達到4FF66FF5，即公司利潤增加10將會帶來CEO薪酬水平增加45。224國內(nèi)銀行高層管理團隊薪酬激勵相關(guān)研究現(xiàn)狀到目前為止，我國上市商業(yè)銀行一共16家，樣本數(shù)量較少，大多數(shù)文獻研究主要集中在商業(yè)銀行EVA指標計算方法方面，而關(guān)于EVA與銀行高層管理團隊薪酬激勵模式構(gòu)建與創(chuàng)新的實證研究較少。隨著銀行業(yè)競爭的不斷加劇，尤其是國際跨國銀行的進入帶來了全方面的競爭，我國商業(yè)銀行必須進行薪酬激勵機制改革，在高層管理團隊薪酬激勵機制中引入EVA長期激勵理念，進一步穩(wěn)定高層管理人員隊伍，不斷提高自身競爭力。李華民（2003）以人民銀行廣州分行轄區(qū)金融業(yè)員工薪酬機制為研究樣本進行實證研究，研究發(fā)現(xiàn)我國國有商業(yè)銀行員工收入水平較低，分配結(jié)構(gòu)不合理，不利于國有商業(yè)銀13行內(nèi)部激勵效率的提高和人才競爭能力的提升。茍開紅（2004）以國內(nèi)上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬水平為研究樣本進行實證研究，研究發(fā)現(xiàn)上市股份制銀行高管的薪酬水平與主營業(yè)務(wù)收入和凈利潤之間不存在顯著相關(guān)性，并且上市股份制銀行高管薪酬總額水平與收入和利潤之間呈現(xiàn)出明顯的負相關(guān)關(guān)14系?？飦啠?005）采用問卷調(diào)查法對江蘇省和四川省的國有商業(yè)銀行高管人員薪酬滿意度進行了實15證研究分析，研究發(fā)現(xiàn)承擔(dān)銀行風(fēng)險的高管人員薪酬激勵中并沒有體現(xiàn)剩余索取權(quán)的激勵。鄭鳴、林潘穎（2006）計算了14家商業(yè)銀行在19962004年間的EVA，并采用統(tǒng)計回歸分析方法探究影響商業(yè)銀行EVA的主要因素，研究分析得出提升商業(yè)銀行價值創(chuàng)造能力的三個關(guān)鍵因素是股權(quán)集中程度、16商業(yè)銀行高管的薪酬水平和市場競爭結(jié)構(gòu)。易傳和（2007）計算了四大國有銀行和十家股份制商業(yè)銀行20022005年度的EVA值，進行對比研究發(fā)現(xiàn)股份制商業(yè)銀行的價值創(chuàng)造力明顯高于國有銀行價17值創(chuàng)造力。23本章小結(jié)本章共分為兩個部分，首先對經(jīng)濟增加值（EVA）相關(guān)概念進行了界定及國內(nèi)外經(jīng)濟增加值相關(guān)研究現(xiàn)狀進行了分析總結(jié)；其次對高層管理團隊概念、薪酬激勵概念和國內(nèi)外上市銀行高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀進行了分析總結(jié)，為下文展開研究做好了理論準備。8河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章上市銀行TMT薪酬激勵現(xiàn)狀及影響因素分析31國外上市銀行高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀由于國外上市銀行起步較早，企業(yè)化經(jīng)營模式日趨完善，其在高層管理團隊薪酬激勵方面積累了豐富經(jīng)驗。并且，隨著經(jīng)濟全球化進一步發(fā)展，高管團隊薪酬激勵模式出現(xiàn)趨同趨勢，本節(jié)主要以美國和德國為研究樣本，分析國外上市銀行高層管理團隊的薪酬激勵現(xiàn)狀，希望為我國上市銀行改善高層管理團隊薪酬激勵有效性方面提供有價值的借鑒和對策。311美國模式薪酬激勵現(xiàn)狀美國模式下的上市銀行高層管理團隊的薪酬結(jié)構(gòu)主要有四部分組成，即包括基本工資（年薪）、短期激勵、中長期激勵和福利津貼。其中，基本工資主要考慮滿足高管成員的基本生活需要，是上市銀行高管成員在一個工作年度之后得到的基本收入，該部分收入與上市銀行的經(jīng)營績效和高管的激勵效果方面相關(guān)性不為明顯，并且在總薪酬里面占的比重較小，一般維持在10左右；短期激勵主要表現(xiàn)形式為年度獎金，是上市銀行薪酬激勵的一種常用手段，該部分主要是將高管成員的年度獎金與銀行的經(jīng)營業(yè)績進行掛鉤，年度經(jīng)營業(yè)績的好壞直接影響著高管成員的年度獎金水平，其激勵效果較為明顯；中長期激勵主要表現(xiàn)形式為股票期權(quán)，即上市銀行為了達到激勵高層管理團隊成員的目的，給予高管成員以26一特定價格購買公司股票并在持有一定時期后將股票出售從而獲益的權(quán)利。這樣使高層管理團隊成員擁有公司股票期權(quán)，可以有效的將高層管理團隊薪酬收入和上市銀行的經(jīng)營績效進行掛鉤，促使高層管理團隊成員只有不斷的提高上市銀行的經(jīng)營績效水平才會不斷提高自己的薪酬收入水平。短期激勵和中長期激勵可以有效的促進銀行的長期發(fā)展，并且對上市銀行高管成員產(chǎn)生的激勵效果較為明顯，因此在總薪酬里面占的比重較大，通過對美國上市銀行高管成員的薪酬結(jié)構(gòu)分析得出，短期激勵和中長期激勵在總薪酬中所占的比例一般維持在80左右，其中股票期權(quán)給高管成員帶來的收益成為其總收入的主要來源。福利津貼主要包括各種保險、養(yǎng)老計劃和其他福利措施等，其主要作用是為了更好的對高管成員薪酬激勵進一步完善。例如，美國銀行CEO劉易斯在2007年上報美國證監(jiān)會的總收入高達2480萬美元，其中，基本工資（年薪）僅僅只有150萬美元，在總薪酬收入中所占比例僅僅為6FF66FF05，共支付99649股限制股作為其年終獎金，市值為426萬美元，在總薪酬收入中所占比例為17FF66FF18，股票期權(quán)及其中長期激勵收入總值為1904萬元，在總薪酬收入中所占比例為76FF66FF77。由此可見，以股票期權(quán)27為核心的中長期激勵帶來的收入成為美國銀行高管成員收入的主要來源,而年薪和年終獎金僅僅占到總薪酬的1/4左右，如圖3FF66FF1和3FF66FF2所示。9基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究圖3FF66FF1美國銀行CEO2008年度薪酬結(jié)構(gòu)值對比圖（萬美元）FIGFF66FF3FF66FF1BANKOFAMERICACEO2008THEVALUEOFTHEANNUALSALARYSTRUCTURECOMPARISONCHARTMILLION圖3FF66FF2美國銀行CEO2008年度薪酬結(jié)構(gòu)比例圖FIGFF66FF3FF66FF2BANKOFAMERICATHEANNUALSALARYSTRUCTURECEO2008SCALEDRAWING由于美國的資本市場比較完善，就為銀行實行股權(quán)激勵提供了前提條件，并且，股票期權(quán)激勵可以有效的將高層管理團隊的薪酬收入和銀行的經(jīng)營業(yè)績結(jié)合在一起，有利于對高層管理團隊成員的長期化激勵。但是，美國的上市銀行由于股權(quán)相對分散，股東對上市銀行的控制力相對較弱，高管團隊擁有的25權(quán)力相對集中，“代理成本”問題較為明顯。美國的上市銀行在確定高層管理團隊薪酬水平時主要從內(nèi)外兩個方面進行考慮在外部因素方面，主要考慮同等職位人員的市場薪酬水平的情況；在內(nèi)部因素方面，主要考慮銀行的績效水平和高層管理團隊的績效水平?？紤]到美國銀行業(yè)之間的競爭程度較大，因此，美國上市銀行在確定高層管理團隊薪酬水平將外部影響因素作為主要評價依據(jù)，這是因為只有提供有競爭性薪酬水平，才會在激烈的市場競爭中吸引和保留更多優(yōu)秀的高層管理團隊成員。312德國模式薪酬激勵現(xiàn)狀相對于美國上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)模式而言，德國上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)模式存在較大的差異性，薪酬水平較低，結(jié)構(gòu)比較簡單，并且基本工資在上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例較大，一般維持在50左右，以獎金為主的短期激勵在上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例一般維持在25左右，以股票期權(quán)10河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文為主要形式的長期激勵在上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例僅僅維持在17左右，福利津貼在上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例最小，一般維持在8左右，如圖3FF66FF3所示。圖3FF66FF3德國上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)模式圖FIGFF66FF3FF66FF3STRUCTUREOFEXECUTIVECOMPENSATIONLISTEDBANKSINGERMANYDIAGRAM總體而言，德國上市銀行高管成員薪酬相對比較穩(wěn)定，彼此之間的差別不是很大，這種情況的出現(xiàn)與美國模式形成了鮮明的對比，主要是因為德國民主主義勞資共治社會傳統(tǒng)帶來的影響導(dǎo)致的結(jié)果。在與上市銀行經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性方面，由于基本工資占據(jù)了上市銀行高管薪酬中一般比例，導(dǎo)致了高管薪酬水平與上市銀行的經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性不明顯。但是，隨著金融經(jīng)濟及的全球化發(fā)展，受美國模式下銀行高管薪酬激勵模式的影響，德國的上市銀行開始逐漸加大對高管成員中長期激勵的重視，中長期激勵在高管成員薪酬中所占的比例逐漸提高。313美德模式薪酬激勵制度對比分析總體而言，美德模式下的銀行高管薪酬薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平之間存在較大的差異性，主要是受以下幾個方面的影響1、美德國情的差異性在美國模式下，上市銀行的股權(quán)相對分散，股東和董事會對高層管理團隊的監(jiān)督作用受到了限制。為了更好的解決委托代理問題，董事會往往以提高高層管理團隊薪酬水平作為主要方法，最終導(dǎo)致了在美國模式下上市銀行高層管理團隊的薪酬水平處于較高的水平。同時，在美國模式下，上市銀行對高層管理團隊成員的激勵以股票期權(quán)的長期激勵形式為主，這主要是因為美國資本市場的高度發(fā)達，為其提供股票期權(quán)激勵創(chuàng)造了外部條件。在德國模式下，上市銀行的股權(quán)相對集中，股東和董事會對高層管理團隊的監(jiān)督作用得到了有效發(fā)揮，內(nèi)部委托代理問題不顯著，這一點與美國模式存在顯著的區(qū)別。相對于美國模式的高薪創(chuàng)造激勵來說，德國模式下上市銀行高層管理團隊更加注重團隊精神，上市銀行對高層管理團隊成員的激勵以精神激勵為主要形式。同時，德國的資本市場發(fā)展水平?jīng)]有美國資本市場發(fā)展水平高，這就限制了以股票期權(quán)為主的激勵形式的應(yīng)用。因此，在德國模式下，上市銀行高層管理團隊薪酬水平較低。2、銀行性質(zhì)的差異性上市銀行性質(zhì)的不同，導(dǎo)致了高層管理團隊薪酬水平存在較大的差異性，總體來說，國有性質(zhì)的上11基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究市銀行高層管理團隊薪酬水平相對較低，私有性質(zhì)的上市銀行高層管理團隊薪酬水平相對較高。這主要是因為國有性質(zhì)的上市銀行受到政策的影響力度較大，往往以提供較大的政治發(fā)展空間和較高的福利待遇水平作為對高層管理團隊成員的激勵；而私有性質(zhì)的上市銀行主要經(jīng)營目標就是創(chuàng)造利潤的最大化，受政策的影響力度較小，這就需要不斷提高高層管理團隊薪酬水平增加對其的激勵效果。3、信息披露的差異性在美國模式下，上市銀行非常注重對高層管理團隊信息的披露，為股東會、董事會和社會公眾評判上市銀行高層管理團隊薪酬制度是否科學(xué)合理提供了評判依據(jù)。在德國模式下，上市銀行對高層管理團隊信息的披露并沒有得到足夠重視，并且在大多數(shù)情況下披露的信息往往很籠統(tǒng)模糊，這樣就不能為股東會、董事會和社會公眾評判上市銀行高層管理團隊薪酬是否科學(xué)合理提供有效的評判依據(jù)。完善的信息披露，可以不斷提高上市銀行高層管理團隊薪酬制度的科學(xué)性和合理性，有效的限制了高層管理團隊貪污腐敗行為的出現(xiàn)，同時，有效的保證了股東財富最大化和高層管理團隊成員自身利益最大化的共同實現(xiàn)。32我國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀相對于發(fā)達國家而言，我國上市銀行數(shù)量較少并且上市時間較短，在制定高層管理團隊成員薪酬制度方面，存在經(jīng)驗不足的現(xiàn)象，并且在一定程度上要受政策的影響。我國上市銀行在確定高層管理團隊成員薪酬水平時，仍然側(cè)重于傳統(tǒng)的薪酬模式，基本工資和獎金福利成為高層管理團隊薪酬結(jié)構(gòu)中的主要部分，而以股票期權(quán)為主的長期激勵在我國上市銀行中應(yīng)用較少。并且，通過對我國上市銀行高層管理團隊成員薪酬數(shù)據(jù)的搜集發(fā)現(xiàn)，我國上市銀行在對高層管理團隊成員激勵方面主要是短期激勵，而發(fā)達國家采用的股票期權(quán)等長期激勵模式并沒有在我國得到充分的應(yīng)用。但是，隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的要求，對高層管理團隊成員的長期激勵已經(jīng)引起了我國上市銀行管理層的高度重視。到目前為止，我國上市銀行已經(jīng)建立了薪酬考核委員會，逐漸完善了高層管理團隊成員的績效評定和薪酬激勵模式，年薪制成為我國上市銀行對高層管理團隊成員進行薪酬激勵的主要選擇。例如，國有性質(zhì)的交通銀行在對高層管理團隊成員進行長期激勵所采取的股票增值權(quán)計劃，有效的達到了銀行長遠發(fā)展目標、股東財富最大化目標和高層管理團隊成員薪酬目標的實現(xiàn)。股份性質(zhì)的民生銀行目前實施的高級管理人員年薪制辦法，將高層管理團隊成員的薪酬水平與銀行的績效水平、經(jīng)營業(yè)績進行有效的結(jié)合，并且對高層管理團隊成員實行任期內(nèi)獎金預(yù)留的方式，促使高層管理團隊從銀行的長遠發(fā)展角度進行決策制定和經(jīng)營管理，達到了長期激勵的效果。隨著我國上市銀行薪酬模式的不斷發(fā)展和完善，在今后的發(fā)展過程中，將會加大對高層管理團隊成員的長期激勵的探索和應(yīng)用。目前，我國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵現(xiàn)狀主要有以下特點321高管薪酬差異性較大通過對我國上市銀行高層管理團隊成員薪酬數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，在彼此之間，高層管理團隊薪酬水平存在較大的差異性，因此，我們選取我國14家上市銀行在最近四個年度中的高層管理團隊成員的薪酬平均值進行對比分析如圖3FF66FF4。通過圖3FF66FF4所示，在最近四個年度中，我國14家上市銀行高層管理團隊成員的薪酬水平之間存在12河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文較大差異性，并且，國有性質(zhì)的上市銀行和股份性質(zhì)上市銀行的高層管理團隊薪酬水平之間也存在較大的差異性，國有性質(zhì)上市銀行中高層管理團隊薪酬水平最高的中國銀行僅僅是股份制上市銀行中高層管理團隊薪酬水平最高的深發(fā)展A的45FF66FF54。圖3FF66FF40609年度我國上市銀行高管薪酬水平對比圖（萬元）FIGFF66FF3FF66FF40609YEARSOFEXECUTIVEPAYLEVELSLISTEDBANKSCOMPARISONCHARTMILLION圖3FF66FF50609年度國有制上市銀行與股份制上市銀行高管薪酬水平對比圖（萬元）FIGFF66FF3FF66FF50609YEARSOFSTATEOWNERSHIPOFLISTEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDONTHELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION如圖3FF66FF5所示，從近四年度高層管理團隊薪酬均值水平分析，國有制上市銀行高層管理團隊薪酬均值水平在近四年度均低于股份制上市銀行高層管理團隊薪酬均值水平，并且彼此之間的差距有逐漸增大的趨勢。如圖3FF66FF6所示，4家國有上市銀行高層管理團隊最近四個年度的薪酬均值為184FF66FF34萬元，而10家股份制上市銀行高層管理團隊最近四個年度的薪酬均值為330FF66FF55萬元，二者之間將近有一半的差值。322高管薪酬水平較低通過上文分析發(fā)現(xiàn)，上市銀行高層管理團隊薪酬水平相對于其他行業(yè)來說已經(jīng)屬于高薪行業(yè)，但是，通過與國外上市銀行的高層管理團隊薪酬水平進行比較發(fā)現(xiàn)，我國的上市銀行薪酬水平屬于較低水平。13基于EVA的中國上市銀行高層管理團隊薪酬激勵研究為了更加直接進行對比，我們從股份制上市銀行中選取薪酬水平最大值深發(fā)展A和從國有制上市銀行中選取薪酬水平最大值中國銀行，與花期銀行和美國銀行的高層管理團隊薪酬水平進行對比分析，（為了更加直觀的進行對比，將美元按16FF66FF67進行轉(zhuǎn)換為人民幣），通過圖3FF66FF7所示，與國際大型上市銀行進行對比發(fā)現(xiàn)，深發(fā)展A的高層管理團隊薪酬水平僅僅占到花旗銀行的6FF66FF23和美國銀行的6FF66FF61，中國銀行的高層管理團隊薪酬水平僅僅占到花期銀行的3FF66FF99和美國銀行的4FF66FF24，由此可見，相對于國外上市銀行高層管理團隊薪酬水平來說，我國上市銀行高層管理團隊薪酬水平處于很低的水平。圖3FF66FF60609年度國有制上市銀行與股份制上市銀行高管薪酬水平對比圖（萬元）FIGFF66FF3FF66FF60609YEARSOFSTATEOWNERSHIPOFLISTEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDONTHELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION圖3FF66FF72008年度四家上市銀行高管薪酬水平對比圖（萬元）FIGFF66FF3FF66FF7FOURLISTEDBANKSIN2008THELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION323高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理通過對我國14家上市銀行的高層管理團隊薪酬結(jié)構(gòu)進行對比分析發(fā)現(xiàn)，在薪酬總額中，短期薪酬激勵占據(jù)了主要部分，而以股權(quán)激勵為主的長期激勵雖