基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究姓名張康康申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別碩士專業(yè)企業(yè)管理指導(dǎo)教師劉兵201012河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究摘要隨著中國(guó)銀行業(yè)對(duì)外資銀行進(jìn)入國(guó)內(nèi)銀行市場(chǎng)的相關(guān)限制被取消，我國(guó)銀行業(yè)的對(duì)外封閉和對(duì)內(nèi)壟斷的格局已經(jīng)被打破，國(guó)外大型跨國(guó)銀行廣泛進(jìn)入我國(guó)銀行市場(chǎng)，在外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和內(nèi)部管理水平方面對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行造成了巨大沖擊。因此，如何更為有效的激勵(lì)國(guó)內(nèi)銀行員工尤其是高層管理團(tuán)隊(duì)成員，保持銀行績(jī)效水平持續(xù)提高，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，目前這已成為國(guó)內(nèi)銀行管理層必須關(guān)注的核心問題。而基于EVA的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造為核心，以建立科學(xué)、合理、有效的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)制度為目標(biāo)，將銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，可以有效的避免經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離帶來的“代理成本”問題的發(fā)生，促使經(jīng)營(yíng)者站在所有者的立場(chǎng)思考問題和采取對(duì)策，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和所有者利益的統(tǒng)一。隨著將EVA長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制引入到銀行高層管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制中，可以更為有效的激勵(lì)高層管理團(tuán)隊(duì)的工作積極性，激發(fā)高層管理團(tuán)隊(duì)的管理潛能，增強(qiáng)高層管理團(tuán)隊(duì)成員對(duì)銀行的責(zé)任感，降低其離職風(fēng)險(xiǎn)。本文首先對(duì)我國(guó)上市銀行TMT薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及影響因素進(jìn)行分析；然后對(duì)EVA薪酬激勵(lì)體系、激勵(lì)模型和會(huì)計(jì)調(diào)整事項(xiàng)進(jìn)行了闡述，對(duì)我國(guó)上市銀行0609年度的EVA值進(jìn)行計(jì)算和初步分析；在此基礎(chǔ)上利用主成分分析方法得出了我國(guó)上市銀行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)主成分分析方程，將此引入到EVA有效性分析中，證實(shí)了在評(píng)價(jià)上市銀行績(jī)效水平時(shí)EVA指標(biāo)要明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，利用逐步多元回歸分析方法對(duì)我國(guó)國(guó)有上市銀行和股份制上市銀行TMT薪酬激勵(lì)模型進(jìn)行了實(shí)證對(duì)比分析，提出了上市銀行TMT薪酬激勵(lì)模型，選取了四家上市銀行為樣本進(jìn)行TMT薪酬激勵(lì)數(shù)據(jù)修正分析；最后，對(duì)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建和難點(diǎn)提出了相關(guān)對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞EVA，上市銀行，高層管理團(tuán)隊(duì)，薪酬激勵(lì)I(lǐng)基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究RESEARCHONEVABASEDBANKOFCHINALISTEDINCENTIVEPAYOFTOPMANAGEMENTTEAMABSTRACTASCHINASBANKINGSECTORTOFOREIGNBANKSTOENTERTHEDOMESTICBANKINGMARKETRELATEDRESTRICTIONSARECANCELED,CLOSEDTOTHEOUTSIDEOFTHEBANKINGSECTORANDTHEPATTERNOFDOMESTICMONOPOLYHASBEENBROKEN,BROADACCESSTOLARGEFOREIGNBANKSINCHINACROSSBORDERBANKINGMARKETINTHEEXTERNALBUSINESSENVIRONMENTANDINTERNALMANAGEMENTLEVELCOMMERCIALBANKSINCHINAHASCAUSEDTREMENDOUSSHOCKFF66FFTHEREFORE,HOWTOENCOURAGEDOMESTICBANKSMOREEFFICIENTEMPLOYEES,ESPECIALLYSENIORMANAGEMENTTEAMMEMBERS,MAINTAINTHELEVELOFBANKPERFORMANCECONTINUEDTOIMPROVE,ANDINTHEFIERCECOMPETITIONINTHEMARKETPLACE,NOWITHASBECOMETHEBANKSMANAGEMENTMUSTFOCUSONTHECOREISSUESFF66FFEVABASEDREMUNERATIONOFTHESENIORMANAGEMENTTEAMINCENTIVESTOSTIMULATELONGTERMVALUECREATIONASTHECORE,TOESTABLISHASCIENTIFIC,RATIONALANDEFFECTIVESENIORMANAGEMENTTEAMINCENTIVEPAYSYSTEMASTHEGOAL,THEBANKSENIORMANAGEMENTTEAMSALARYINCENTIVEMECHANISMLINKEDWITHBANKPERFORMANCE,CANEFFECTIVELYAVOIDTHESEPARATIONOFMANAGEMENTANDOWNERSHIPTOGIVETHEAGENCYCOSTPROBLEMFROMOCCURRING,TOPROMOTETHEPOSITIONOFOWNEROPERATORSSTANDTOTHINKANDTOTAKECOUNTERMEASURES,ANDULTIMATELYTHEINTERESTSOFTHEOPERATORANDOWNEROFTHEUNIFICATIONFF66FFWITHTHEINTRODUCTIONOFTHEEVALONGTERMINCENTIVESTOTHEBANKSINTHETOPMANAGEMENTTEAMINCENTIVESCANENCOURAGEMOREEFFECTIVETHEWORKOFTHESENIORMANAGEMENTTEAMENTHUSIASM,INSPIRETHESENIORMANAGEMENTTEAMOFMANAGEMENTPOTENTIAL,ENHANCETHESENIORMANAGEMENTTEAMRESPONSIBLEFORTHEBANKTOREDUCEITSTURNOVERRISKFF66FFTHISARTICLEFIRSTLISTEDBANKINCHINATMTINCENTIVEPAYSTATUSANDINFLUENCEFACTORSWEREANALYZEDTHENTHEEVAINCENTIVECOMPENSATIONSYSTEM,INCENTIVEMODELSANDACCOUNTINGADJUSTMENTSAREDESCRIBEDMATTERS,0609ONTHEYEARLISTEDBANKSINCHINAEVAVALUESARECALCULATEDANDPRELIMINARYANALYSISONTHISBASIS,OBTAINEDBYPRINCIPALCOMPONENTANALYSISOFTHEPERFORMANCEEVALUATIONOFLISTEDBANKSPRINCIPALCOMPONENTANALYSISEQUATION,THEII河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文EFFECTIVENESSOFTHISINTRODUCTIONTOTHEEVAANALYSIS,CONFIRMEDTHELISTEDBANKSINTHEEVALUATIONOFTHEPERFORMANCEINDICATORSOFTHELEVELOFEVAWASSUPERIORTOTHETRADITIONALROETARGET,USINGSTEPWISEMULTIPLEREGRESSIONANALYSISONCHINASLISTEDSTATEOWNEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDTMTINCENTIVECOMPENSATIONEMPIRICALCOMPARATIVEANALYSISOFTHEMODELPROPOSEDSALARYINCENTIVEMODELTMTLISTEDBANKS,SELECTEDTHEFOURLISTEDBANKSASASAMPLEFORTMTINCENTIVEPAYDATAADJUSTEDANALYSISFINALLY,THESENIORMANAGEMENTTEAMLISTEDBANKSEVAINCENTIVECOMPENSATIONDIFFICULTTOBUILDANDPUTFORWARDRELEVANTMEASURESANDSUGGESTIONSFF66FFKEYWORDSECONOMICVALUEADDED，LISTEDBANKS，TOPMANAGEMENTTEAM，INCENTIVECOMPENSATIONIII河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論11問題的提出自從2006年11月開始，中國(guó)銀行業(yè)對(duì)外資銀行進(jìn)入國(guó)內(nèi)銀行市場(chǎng)實(shí)行全面開放政策，對(duì)外資金融機(jī)構(gòu)的所有限制隨之被取消，我國(guó)金融系統(tǒng)的對(duì)外封閉和對(duì)內(nèi)壟斷的格局已經(jīng)被打破，國(guó)外大型跨國(guó)銀行廣泛進(jìn)入我國(guó)銀行市場(chǎng)，在外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和內(nèi)部管理水平方面對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行造成了巨大沖擊。因此，如何更為有效的激勵(lì)國(guó)內(nèi)銀行員工尤其是高層管理團(tuán)隊(duì)成員，保持銀行績(jī)效水平持續(xù)提高，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，目前這已成為國(guó)內(nèi)銀行管理層必須關(guān)注的核心問題。然而，隨著我國(guó)銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，過于關(guān)注銀行資金的盈利水平、忽視權(quán)益成本和長(zhǎng)期盈利性的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性越發(fā)明顯。而基于EVA的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造為核心，以建立科學(xué)、合理、有效的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)制度為目標(biāo)，將銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，可以有效的避免經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離帶來的“代理成本”問題的發(fā)生，促使經(jīng)營(yíng)者站在所有者的角度思考問題和采取對(duì)策，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和所有者利益的統(tǒng)一。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)設(shè)立的外資銀行中60的高層管理團(tuán)隊(duì)成員都是來自國(guó)有商業(yè)銀行，隨著國(guó)有商業(yè)銀行人才流失不斷加劇，銀行高層管理團(tuán)隊(duì)執(zhí)行有效性不斷降低，進(jìn)而影響了銀行績(jī)效水平的提高。但是，隨著EVA長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制引入到銀行高層管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制中，可以更為有效的激勵(lì)高層管理團(tuán)隊(duì)的工作積極性，激發(fā)高層管理團(tuán)隊(duì)的管理潛能，增強(qiáng)高層管理團(tuán)隊(duì)成員對(duì)銀行的責(zé)任感，降低其離職風(fēng)險(xiǎn)，并且從所有者角度定義銀行利潤(rùn)，可以有效的控制所有者的投資成本，如果EVA為正，則表明銀行在為所有者創(chuàng)造財(cái)富，若果EVA為負(fù)，則表明銀行正在損害所有者財(cái)富。在“企業(yè)價(jià)值最大化”標(biāo)準(zhǔn)逐漸成為評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效水平的今天，引入EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制，樹立以價(jià)值創(chuàng)造的經(jīng)營(yíng)理念，較好的將高層管理團(tuán)隊(duì)價(jià)值創(chuàng)造與銀行績(jī)效結(jié)合起來，符合上市公司價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。12論文研究思路及意義121論研究思路本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的基本目標(biāo)，對(duì)我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上整理分析了基于EVA的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模型，分別以國(guó)有性質(zhì)上市銀行和股份制性質(zhì)上市銀行為研究樣本，通過主成分分析、EVA有效性實(shí)證分析、逐步多元回歸實(shí)證分析了EVA與上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的相關(guān)性，并在此基礎(chǔ)上提出構(gòu)建基于EVA的上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制1基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究的對(duì)策和建議。論文的具體研究思路如下（圖1FF66FF1）論文研究背景提出論文題目研究目的意義基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究TMT薪酬激勵(lì)相關(guān)概EVA相關(guān)概念界定及念界定及國(guó)內(nèi)外上國(guó)內(nèi)外EVA相關(guān)研究市銀行TMT薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析研究現(xiàn)狀分析上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析國(guó)外上市銀行高層國(guó)內(nèi)上市銀行高層影響因素及存在問管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)題分析現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析基于EVA的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模型構(gòu)建基于EVA的薪酬激勵(lì)EVA薪酬激勵(lì)體系EVA的調(diào)整與計(jì)算模型基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)實(shí)證研究績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)主成逐步多元回歸分析EVA有效性實(shí)證分析分分析基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制難點(diǎn)分析EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建圖1FF66FF1論文結(jié)構(gòu)框架圖FIGFF66FF1FF66FF1FRAMEWORKOFPAPERSTRUCTURE122論文研究意義（1）將EVA長(zhǎng)期激勵(lì)理念引入到上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制中，充分發(fā)揮上市銀行高層管理2河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文團(tuán)隊(duì)的有效性隨著外資銀行廣泛進(jìn)入我國(guó)銀行市場(chǎng)，進(jìn)一步加劇了銀行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在這樣的背景下，銀行高層管理團(tuán)隊(duì)的有效性將是銀行具備持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的主要?jiǎng)恿?。在上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制中引入和完善EVA激勵(lì)理念，制定科學(xué)、合理、高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以有效的激勵(lì)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)的工作積極性，激發(fā)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)的管理潛能，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)，降低離職風(fēng)險(xiǎn)，從而有利于提高我國(guó)上市銀行的績(jī)效水平。（2）實(shí)現(xiàn)銀行高層管理團(tuán)隊(duì)管理思維與股東經(jīng)營(yíng)思維的統(tǒng)一EVA作為一種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，代表了一種新的管理評(píng)價(jià)理念，它將經(jīng)營(yíng)者追求自身利益最大化的行為與創(chuàng)造股東財(cái)富最大化的經(jīng)營(yíng)行為有效結(jié)合，經(jīng)營(yíng)者要保持年度實(shí)現(xiàn)的EVA值為正值，首先必須滿足股東權(quán)益資本增值的要求，因此，可以有效的實(shí)現(xiàn)銀行高層管理團(tuán)隊(duì)管理思維與股東經(jīng)營(yíng)思維的統(tǒng)一，促使高管團(tuán)隊(duì)成員在追求自身利益最大化的同時(shí)有效的實(shí)現(xiàn)股東的權(quán)益。（3）創(chuàng)新銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式，體現(xiàn)人本價(jià)值在銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制中引入基于EVA的長(zhǎng)期激勵(lì)理念，實(shí)行獎(jiǎng)金上不封頂，可以更好的反映銀行高層管理團(tuán)隊(duì)人力素質(zhì)和努力程度，真正促進(jìn)其發(fā)揮聰明才智，積極提高銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效，只有不斷實(shí)現(xiàn)EVA的增值，銀行才會(huì)真正的盈利，所有者才會(huì)考慮對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（4）為相關(guān)部門提供借鑒本文以我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式為研究對(duì)象，通過實(shí)證分析研究，探討EVA在我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用，并構(gòu)建基于EVA的上市銀行TMT的薪酬激勵(lì)模式，提出完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議，從而為上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式創(chuàng)新提出相關(guān)依據(jù)。13論文研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)131論文研究?jī)?nèi)容第一章是導(dǎo)論部分，本章主要針對(duì)論文研究背景、目的及研究意義進(jìn)行了闡述，明確了論文寫作思路和論文研究框架，并在此基礎(chǔ)上提出了論文研究的創(chuàng)新點(diǎn)。第二章為理論綜述部分，本章主要分為兩部分，第1部分主要對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）相關(guān)概念和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)增加值相關(guān)研究現(xiàn)狀進(jìn)行界定和總結(jié)；第2部分主要對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）相關(guān)概念與高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)概念進(jìn)行界定，對(duì)國(guó)內(nèi)外上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析。第三章首先對(duì)國(guó)外上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了論述，主要以美國(guó)模式和德國(guó)模式為樣本進(jìn)行了對(duì)比分析；其次對(duì)我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，對(duì)國(guó)有性質(zhì)的上市銀行和股份性質(zhì)的上市銀行的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了對(duì)比分析；最后，對(duì)我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)影響因素進(jìn)行了分析，為后面的實(shí)證分析假設(shè)的提出奠定了基礎(chǔ)。第四章分析了基于EVA的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模型，首先從EVA產(chǎn)生背景、EVA基本內(nèi)涵、EVA指標(biāo)特點(diǎn)、EVA薪酬激勵(lì)目標(biāo)和EVA薪酬激勵(lì)的優(yōu)越性五個(gè)方面對(duì)EVA薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行總結(jié)。其次從EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃模型、EVA目標(biāo)獎(jiǎng)金計(jì)劃模型、EVA紅利銀行計(jì)劃模型和EVA股票期權(quán)激勵(lì)模型四個(gè)方面對(duì)EVA薪酬激勵(lì)模型進(jìn)行總結(jié)。最后對(duì)EVA會(huì)計(jì)調(diào)整事項(xiàng)、上市銀行的EVA計(jì)算公式設(shè)3基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究計(jì)和計(jì)算結(jié)果進(jìn)行了分析。第五章是實(shí)證研究部分，首先通過對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行主成份分析，找出對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平確定產(chǎn)生影響的主成份Y、主成份Y和綜合指標(biāo)Y；然后選取了標(biāo)準(zhǔn)化之后的凈資產(chǎn)收益率、EVA123值、EVA回報(bào)率、第一主成分、第二主成分和主成分綜合績(jī)效指標(biāo)來驗(yàn)證EVA的有效性，得出結(jié)論在評(píng)價(jià)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬方面，用EVA值指標(biāo)來衡量上市銀行的公司績(jī)效要明顯優(yōu)于凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)；之后通過提出相關(guān)假設(shè)和構(gòu)建多元回歸模型，采用逐步回歸的研究方法分別對(duì)國(guó)有制上市銀行和股份制上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平進(jìn)行實(shí)證分析，并驗(yàn)證提出的相關(guān)假設(shè)；之后，在得到高層管理團(tuán)隊(duì)成員薪酬水平的逐步回歸方程的基礎(chǔ)之上，分別從國(guó)有制上市銀行和股份制上市銀行中選取近四年度薪酬均值最高值和最低值的四家銀行，對(duì)其高層管理團(tuán)隊(duì)成員的薪酬水平進(jìn)行修正，最后對(duì)上市銀行EVA薪酬激勵(lì)難點(diǎn)和模型構(gòu)建進(jìn)行了分析，提出相關(guān)對(duì)策和建議。132論文創(chuàng)新點(diǎn)1、通過上市銀行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)主成分分析和EVA有效性分析，得出用EVA值來衡量銀行績(jī)效方面要明顯優(yōu)于凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，并且從各個(gè)自變量進(jìn)入逐步回歸方程的次序分析，EVA值和EVA回報(bào)率都要優(yōu)于凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。2、通過對(duì)變量進(jìn)入逐步多元回歸方程的順序進(jìn)行分析，國(guó)有上市銀行在確定高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平時(shí)仍然注重傳統(tǒng)的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)的影響程度，并且已經(jīng)開始注重績(jī)效水平和成長(zhǎng)性因素的影響，股份制上市銀行在確定高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平時(shí)，主要是注重資本狀況、成長(zhǎng)性和績(jī)效水平的影響，而股權(quán)關(guān)系的影響相對(duì)較小。3、國(guó)有上市銀行和股份制上市銀行在確定高管團(tuán)隊(duì)薪酬水平時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)因素帶來的影響均較小，在逐步多元回歸方程中，不良貸款率與高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平之間的相關(guān)性不顯著，因此，可以認(rèn)為上市銀行在確定高管團(tuán)隊(duì)薪酬水平時(shí)并沒有完全考慮風(fēng)險(xiǎn)因素的影響，在以后的研究中，應(yīng)注重對(duì)此的引入和分析。4河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章相關(guān)理論綜述21經(jīng)濟(jì)增加值研究現(xiàn)狀211經(jīng)濟(jì)增加值的界定EVA，即經(jīng)濟(jì)增加值，是ECONOMICVALUEADDED的縮寫，作為公司的一種現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理理念，其理論淵源于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者默頓米勒和佛蘭科莫迪利尼亞在1958年至1961年發(fā)表的一系列關(guān)于公18司價(jià)值經(jīng)濟(jì)模型的論文論文研究成果。EVA主要從債務(wù)資本和權(quán)益資本兩個(gè)方面來評(píng)價(jià)公司資產(chǎn)的使用效率，它實(shí)質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)學(xué)利潤(rùn)。從公式上看EVANOPATWACCTC，其中NOPAT是經(jīng)過調(diào)整的營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)，WACC為債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本的加權(quán)平均值，TC為企業(yè)總資本即全部股權(quán)資本和有利息負(fù)擔(dān)的負(fù)債資本之和。EVA代表了一種新的財(cái)務(wù)管理思想，更真實(shí)的反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的利潤(rùn)，EVA的正負(fù)代表著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得的利潤(rùn)能否沖銷所耗費(fèi)的所有資本成本。通過以EVA為核心可以構(gòu)建一個(gè)完整的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，圍繞其提升指導(dǎo)企業(yè)從董事會(huì)到生產(chǎn)車間的所有決策，并以此激勵(lì)員工，使股東、顧客和員工都獲得更多的財(cái)富，企業(yè)價(jià)值得到增長(zhǎng)。我國(guó)學(xué)者徐建中，張學(xué)岷（2006）從算術(shù)角度上認(rèn)為EVA等于稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)減去全部占用資本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入（RESIDUALINCOME），EVA是對(duì)真正“經(jīng)濟(jì)”利潤(rùn)的評(píng)價(jià)，是表示凈營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)與投資者用同樣資本投資其他19風(fēng)險(xiǎn)相近的有價(jià)證券的最低回報(bào)相比，超出或低于后者的量值。212國(guó)外經(jīng)濟(jì)增加值相關(guān)研究現(xiàn)狀目前，國(guó)外對(duì)EVA的研究主要分為兩類一類是側(cè)重于理論分析，主要研究EVA有效性，它涉及到EVA的理論闡述、EVA和公司價(jià)值的相關(guān)性等；另一類側(cè)重于實(shí)踐操作性，主要研究EVA方法的應(yīng)1用，多數(shù)采用案例分析法，主要討論EVA方法存在的問題及解決辦法。在與傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)值指標(biāo)比較方面，一些學(xué)者認(rèn)為EVA評(píng)價(jià)指標(biāo)要比傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更具有有效性，例如，LEHNMAKHIJIA1997對(duì)19871993年期間241家美國(guó)公司進(jìn)行實(shí)證研究表明，EVA與公司市場(chǎng)價(jià)值的相關(guān)性要高于ROA（資2產(chǎn)總收益率）、ROE（凈資產(chǎn)收益率）等傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)。當(dāng)然，有一些學(xué)者并不認(rèn)可上述觀點(diǎn)，即認(rèn)為在公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)優(yōu)于EVA評(píng)價(jià)指標(biāo)，例如，BIDDLEBWEN（1997）以1000家美國(guó)樣本公司10年的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在對(duì)公司股票價(jià)格進(jìn)行解釋說明方面，凈利潤(rùn)指標(biāo)的解釋說明力度要明顯的高于EVA的解釋說明力度。另外，他們還針對(duì)OBYRNE（1996）的研3究將EVA區(qū)分為正負(fù)值進(jìn)行回歸分析，結(jié)果仍是凈利潤(rùn)的解釋能力最高。213國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增加值相關(guān)研究現(xiàn)狀自從我國(guó)開始引進(jìn)EVA激勵(lì)理念到目前為止只有十年發(fā)展歷程，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于EVA的研究已經(jīng)由理論研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究，但是由于客觀條件的限制，在目前研究階段，仍然以理論研究為主流。本文對(duì)國(guó)內(nèi)EVA相關(guān)研究現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)。劉力、宋志毅（1999）搜集了30家上市公司近三年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，9對(duì)EVA進(jìn)行了估算，研究表明，在價(jià)值相關(guān)性方面ROE指標(biāo)比EVA指標(biāo)更具價(jià)值相關(guān)性。瞿邵發(fā)、5基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究王建偉（2003）以滬深股市上市公司19982000年度經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)在解釋股票投資價(jià)10值方面，EVA指標(biāo)的解釋力度要明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)指標(biāo)的解釋力度。張小寧（2004）從五個(gè)維度構(gòu)建了上市公司EVA指標(biāo)體系，即營(yíng)業(yè)EVA值、營(yíng)業(yè)外EVA值、避稅EVA值、融資EVA值和投資11EVA值。李洪、張德明、曹秀英、張學(xué)岷（2006）以滬市454家上市公司2004年度相關(guān)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為12研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)在解釋上市公司績(jī)效方面，EVA指標(biāo)和傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)指標(biāo)之間可以相互解釋。22銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究現(xiàn)狀221高層管理團(tuán)隊(duì)的界定20HAMBRICKDFF66FFCFF66FF和MASONPFF66FFAFF66FF在1984年提出了著名的“高層梯隊(duì)理論”，該理論認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)是由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他匯報(bào)工作的高層管理者組成的決策小群體。從此，“高層梯隊(duì)理論”成為以后的高層管理團(tuán)隊(duì)研究的理論基礎(chǔ)，同時(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)逐漸成為國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的對(duì)象。公司高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）在形成公司戰(zhàn)略和做出結(jié)構(gòu)性的反映方面的集體能力被看做是組織對(duì)當(dāng)今21商業(yè)環(huán)境中日益增長(zhǎng)的復(fù)雜性的有效途徑。SANDERSCARPENTER1998研究認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)是由公司董事會(huì)主席、副主席、首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁等公司決策層組成，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的組織和協(xié)22調(diào)，具有較強(qiáng)的決策制定和執(zhí)行能力。陳云（2007）在其著作企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)沖突及其類型中將高層管理團(tuán)隊(duì)定義為公司經(jīng)營(yíng)決策和戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的團(tuán)體，是由公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和各職能部門總監(jiān)組成，高層管理團(tuán)隊(duì)成員之間認(rèn)同共同目標(biāo)與使命，高層管理團(tuán)隊(duì)人員規(guī)模一般維持在7至2310人。222高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)界定薪酬，是組織對(duì)其員工已經(jīng)完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗蛘邔⒁峁┑膭趧?wù)和勞動(dòng)以貨幣作為結(jié)算工具，由共同協(xié)議或國(guó)家法律法規(guī)確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或者收入，其實(shí)質(zhì)是組織和成員之間的一種雙方公平交易關(guān)系。從這個(gè)角度上分析，薪酬可以認(rèn)為是組織成員付出的勞務(wù)或勞動(dòng)的價(jià)格表現(xiàn)形式，主要分為顯性薪酬和隱性薪酬，其中，顯性薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利津貼等物質(zhì)形式，隱性薪酬包括職業(yè)安全、職位晉升、學(xué)習(xí)條件等非物質(zhì)形式。我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員薪酬主要包括四個(gè)部分基本工資、短期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)和福利津貼。其中，基本工資主要是用來保障高層管理人員的基本生活，在總薪酬里面的比例不會(huì)很高，這部分會(huì)在聘用合同里進(jìn)行明確規(guī)定；短期激勵(lì)主要是指年終獎(jiǎng)金，企業(yè)根據(jù)當(dāng)年的盈虧狀況確定一定比例作為年終獎(jiǎng)金，是對(duì)高績(jī)效人員的直接回報(bào)，激勵(lì)作用明顯；中長(zhǎng)期激勵(lì)一般包括高層管理人員持股和股票期權(quán)，使高層管理團(tuán)隊(duì)成員持有一定比例的公司股票將可以有效的將高管成員個(gè)人利益和公司利益進(jìn)行有效結(jié)合，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好，高層管理團(tuán)隊(duì)成員所得到的回報(bào)越豐厚，反之亦然；股票期權(quán)是指公司在高管成員上任、升遷和年終激勵(lì)時(shí)，給予他們?cè)谝欢ㄆ谙迌?nèi)按照某個(gè)既定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利，如果在有效的期限內(nèi)，通過高層管理團(tuán)隊(duì)成員的努力使公司每股凈資產(chǎn)不斷提高，提高股票市價(jià)，進(jìn)而期權(quán)擁有者可以從已經(jīng)升值的股票中獲益，股票期權(quán)有效的實(shí)現(xiàn)了將高管個(gè)人利益和公司利益進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)高管成員通過增加公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效來促進(jìn)自己財(cái)富的增加；福利津貼主要包括人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及針對(duì)高層管理人員的特別醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、住房保險(xiǎn)和金6河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文色降落傘離職金。激勵(lì)，是指管理者用來激發(fā)、引導(dǎo)員工行為以便實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的技巧和方法，可以根據(jù)員工的具體需要、工作動(dòng)機(jī)，探討更加適合員工需要的工作機(jī)制和工作環(huán)境，促使員工更加主動(dòng)創(chuàng)新，從而更大程度的激發(fā)員工的工作潛力，提高組織的績(jī)效水平。自從20世紀(jì)初以來，激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件寬泛到激勵(lì)因素明晰、由依據(jù)要素進(jìn)行激勵(lì)到注重過程激勵(lì)、由靜態(tài)激勵(lì)到動(dòng)態(tài)激勵(lì)、由面向個(gè)體的激勵(lì)到面向團(tuán)體激勵(lì)的歷史演變過程。根據(jù)激勵(lì)的歷史演變過程，各種24激勵(lì)理論可以劃分為以下三種內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是從激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的因素這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題，該理論需求的滿足程度直接決定了人的積極性和激勵(lì)的程度，由于內(nèi)容大都圍繞如何滿足需要進(jìn)行，故又稱為需要理論。該理論主要包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“激勵(lì)保健理論”、奧爾德弗的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論”和麥克利蘭的“權(quán)利、情誼、成就理論”等等。行為改造型理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論，主要對(duì)行為結(jié)果的分析來確定行為是否受到激勵(lì)。其代表性的理論主要有操作條件反射論、挫折論和歸因論。這些理論的研究意義在于用改造環(huán)境的辦法來保持和發(fā)揮那些具有積極的結(jié)果的行為。20世紀(jì)80年代以來，大部分學(xué)者對(duì)行為改造理論提出新的要求，希望將環(huán)境設(shè)計(jì)技術(shù)與道德抑制結(jié)合起來，促使激勵(lì)方式多樣化。過程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)形成、目標(biāo)選擇到行為發(fā)生的心理過程，該理論試圖尋求解釋和理解人們面對(duì)獎(jiǎng)酬怎樣決定付出努力的程度。該激勵(lì)理論研究表明，依據(jù)員工的行為動(dòng)機(jī)及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來，可以有效的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。有代表性的理路是弗魯姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”、洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”等等。對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)，要根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)和高層管理團(tuán)隊(duì)成員的需求的多樣性，從多個(gè)方面、多個(gè)角度對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)效果，激發(fā)高管成員的工作潛力，促使提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力水平。223國(guó)外銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)相關(guān)研究現(xiàn)狀MURPHY1985以美國(guó)73個(gè)大型制造企業(yè)500位管理層人員19641981年度薪酬數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)4行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)總報(bào)酬和現(xiàn)金報(bào)酬均與股票收益之間存在正相關(guān)關(guān)系。COUGHLIN和SCHMIDT（1985）以249家公司CEO薪酬數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)CEO薪酬水平與公司績(jī)效水平之間的彈性系數(shù)維持在0FF66FF10FF66FF17之間，即CEO薪酬水平增長(zhǎng)1到1FF66FF7，將會(huì)導(dǎo)致公司利潤(rùn)增加510。FINKELSTEINHAMBRICK（1988）研究發(fā)現(xiàn)在用高薪聘任高級(jí)經(jīng)理人的趨勢(shì)之下，其薪酬設(shè)計(jì)必6須要符合組織與公司所有權(quán)人的需求，一成不變的設(shè)計(jì)并不能滿足目前復(fù)雜且變動(dòng)性高的市場(chǎng)需求。JENSENMURPHY（1990）通過用實(shí)證研究分析的方法估計(jì)了公司CEO的報(bào)酬（包括工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股票增值及解聘引起的損失）與公司績(jī)效之間的關(guān)系并得出結(jié)論CEO報(bào)酬每變動(dòng)3FF66FF25美元，則股東7財(cái)富將會(huì)變動(dòng)1000美元，充分顯示了CEO報(bào)酬與公司績(jī)效之間存在著一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系。SRIDHARAN（1996）以167家公司19891991年CEO薪酬數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)CEO兼任董事8會(huì)主席對(duì)其薪酬值的對(duì)數(shù)有明顯的正相關(guān)關(guān)系，甚至高于公司賬面資產(chǎn)的影響。HALL和LIEBMAN（1997）以378家美國(guó)公司19801994年相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)將股票期權(quán)引入CEO激7基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究勵(lì)中，CEO薪酬水平與公司利潤(rùn)之間的彈性系數(shù)可以達(dá)到4FF66FF5，即公司利潤(rùn)增加10將會(huì)帶來CEO薪酬水平增加45。224國(guó)內(nèi)銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)相關(guān)研究現(xiàn)狀到目前為止，我國(guó)上市商業(yè)銀行一共16家，樣本數(shù)量較少，大多數(shù)文獻(xiàn)研究主要集中在商業(yè)銀行EVA指標(biāo)計(jì)算方法方面，而關(guān)于EVA與銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式構(gòu)建與創(chuàng)新的實(shí)證研究較少。隨著銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，尤其是國(guó)際跨國(guó)銀行的進(jìn)入帶來了全方面的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)商業(yè)銀行必須進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制改革，在高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制中引入EVA長(zhǎng)期激勵(lì)理念，進(jìn)一步穩(wěn)定高層管理人員隊(duì)伍，不斷提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。李華民（2003）以人民銀行廣州分行轄區(qū)金融業(yè)員工薪酬機(jī)制為研究樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行員工收入水平較低，分配結(jié)構(gòu)不合理，不利于國(guó)有商業(yè)銀13行內(nèi)部激勵(lì)效率的提高和人才競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。茍開紅（2004）以國(guó)內(nèi)上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬水平為研究樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)上市股份制銀行高管的薪酬水平與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和凈利潤(rùn)之間不存在顯著相關(guān)性，并且上市股份制銀行高管薪酬總額水平與收入和利潤(rùn)之間呈現(xiàn)出明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)14系?？飦啠?005）采用問卷調(diào)查法對(duì)江蘇省和四川省的國(guó)有商業(yè)銀行高管人員薪酬滿意度進(jìn)行了實(shí)15證研究分析，研究發(fā)現(xiàn)承擔(dān)銀行風(fēng)險(xiǎn)的高管人員薪酬激勵(lì)中并沒有體現(xiàn)剩余索取權(quán)的激勵(lì)。鄭鳴、林潘穎（2006）計(jì)算了14家商業(yè)銀行在19962004年間的EVA，并采用統(tǒng)計(jì)回歸分析方法探究影響商業(yè)銀行EVA的主要因素，研究分析得出提升商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造能力的三個(gè)關(guān)鍵因素是股權(quán)集中程度、16商業(yè)銀行高管的薪酬水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。易傳和（2007）計(jì)算了四大國(guó)有銀行和十家股份制商業(yè)銀行20022005年度的EVA值，進(jìn)行對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)股份制商業(yè)銀行的價(jià)值創(chuàng)造力明顯高于國(guó)有銀行價(jià)17值創(chuàng)造力。23本章小結(jié)本章共分為兩個(gè)部分，首先對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）相關(guān)概念進(jìn)行了界定及國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)增加值相關(guān)研究現(xiàn)狀進(jìn)行了分析總結(jié)；其次對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)概念、薪酬激勵(lì)概念和國(guó)內(nèi)外上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析總結(jié)，為下文展開研究做好了理論準(zhǔn)備。8河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章上市銀行TMT薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及影響因素分析31國(guó)外上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀由于國(guó)外上市銀行起步較早，企業(yè)化經(jīng)營(yíng)模式日趨完善，其在高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)方面積累了豐富經(jīng)驗(yàn)。并且，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步發(fā)展，高管團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式出現(xiàn)趨同趨勢(shì)，本節(jié)主要以美國(guó)和德國(guó)為研究樣本，分析國(guó)外上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，希望為我國(guó)上市銀行改善高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)有效性方面提供有價(jià)值的借鑒和對(duì)策。311美國(guó)模式薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀美國(guó)模式下的上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有四部分組成，即包括基本工資（年薪）、短期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)和福利津貼。其中，基本工資主要考慮滿足高管成員的基本生活需要，是上市銀行高管成員在一個(gè)工作年度之后得到的基本收入，該部分收入與上市銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和高管的激勵(lì)效果方面相關(guān)性不為明顯，并且在總薪酬里面占的比重較小，一般維持在10左右；短期激勵(lì)主要表現(xiàn)形式為年度獎(jiǎng)金，是上市銀行薪酬激勵(lì)的一種常用手段，該部分主要是將高管成員的年度獎(jiǎng)金與銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞直接影響著高管成員的年度獎(jiǎng)金水平，其激勵(lì)效果較為明顯；中長(zhǎng)期激勵(lì)主要表現(xiàn)形式為股票期權(quán)，即上市銀行為了達(dá)到激勵(lì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的目的，給予高管成員以26一特定價(jià)格購(gòu)買公司股票并在持有一定時(shí)期后將股票出售從而獲益的權(quán)利。這樣使高層管理團(tuán)隊(duì)成員擁有公司股票期權(quán)，可以有效的將高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬收入和上市銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行掛鉤，促使高層管理團(tuán)隊(duì)成員只有不斷的提高上市銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平才會(huì)不斷提高自己的薪酬收入水平。短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)可以有效的促進(jìn)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展，并且對(duì)上市銀行高管成員產(chǎn)生的激勵(lì)效果較為明顯，因此在總薪酬里面占的比重較大，通過對(duì)美國(guó)上市銀行高管成員的薪酬結(jié)構(gòu)分析得出，短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)在總薪酬中所占的比例一般維持在80左右，其中股票期權(quán)給高管成員帶來的收益成為其總收入的主要來源。福利津貼主要包括各種保險(xiǎn)、養(yǎng)老計(jì)劃和其他福利措施等，其主要作用是為了更好的對(duì)高管成員薪酬激勵(lì)進(jìn)一步完善。例如，美國(guó)銀行CEO劉易斯在2007年上報(bào)美國(guó)證監(jiān)會(huì)的總收入高達(dá)2480萬美元，其中，基本工資（年薪）僅僅只有150萬美元，在總薪酬收入中所占比例僅僅為6FF66FF05，共支付99649股限制股作為其年終獎(jiǎng)金，市值為426萬美元，在總薪酬收入中所占比例為17FF66FF18，股票期權(quán)及其中長(zhǎng)期激勵(lì)收入總值為1904萬元，在總薪酬收入中所占比例為76FF66FF77。由此可見，以股票期權(quán)27為核心的中長(zhǎng)期激勵(lì)帶來的收入成為美國(guó)銀行高管成員收入的主要來源,而年薪和年終獎(jiǎng)金僅僅占到總薪酬的1/4左右，如圖3FF66FF1和3FF66FF2所示。9基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究圖3FF66FF1美國(guó)銀行CEO2008年度薪酬結(jié)構(gòu)值對(duì)比圖（萬美元）FIGFF66FF3FF66FF1BANKOFAMERICACEO2008THEVALUEOFTHEANNUALSALARYSTRUCTURECOMPARISONCHARTMILLION圖3FF66FF2美國(guó)銀行CEO2008年度薪酬結(jié)構(gòu)比例圖FIGFF66FF3FF66FF2BANKOFAMERICATHEANNUALSALARYSTRUCTURECEO2008SCALEDRAWING由于美國(guó)的資本市場(chǎng)比較完善，就為銀行實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提供了前提條件，并且，股票期權(quán)激勵(lì)可以有效的將高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬收入和銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)合在一起，有利于對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的長(zhǎng)期化激勵(lì)。但是，美國(guó)的上市銀行由于股權(quán)相對(duì)分散，股東對(duì)上市銀行的控制力相對(duì)較弱，高管團(tuán)隊(duì)擁有的25權(quán)力相對(duì)集中，“代理成本”問題較為明顯。美國(guó)的上市銀行在確定高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平時(shí)主要從內(nèi)外兩個(gè)方面進(jìn)行考慮在外部因素方面，主要考慮同等職位人員的市場(chǎng)薪酬水平的情況；在內(nèi)部因素方面，主要考慮銀行的績(jī)效水平和高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平?？紤]到美國(guó)銀行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)程度較大，因此，美國(guó)上市銀行在確定高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平將外部影響因素作為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，這是因?yàn)橹挥刑峁┯懈?jìng)爭(zhēng)性薪酬水平，才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留更多優(yōu)秀的高層管理團(tuán)隊(duì)成員。312德國(guó)模式薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀相對(duì)于美國(guó)上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)模式而言，德國(guó)上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)模式存在較大的差異性，薪酬水平較低，結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，并且基本工資在上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例較大，一般維持在50左右，以獎(jiǎng)金為主的短期激勵(lì)在上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例一般維持在25左右，以股票期權(quán)10河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文為主要形式的長(zhǎng)期激勵(lì)在上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例僅僅維持在17左右，福利津貼在上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例最小，一般維持在8左右，如圖3FF66FF3所示。圖3FF66FF3德國(guó)上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)模式圖FIGFF66FF3FF66FF3STRUCTUREOFEXECUTIVECOMPENSATIONLISTEDBANKSINGERMANYDIAGRAM總體而言，德國(guó)上市銀行高管成員薪酬相對(duì)比較穩(wěn)定，彼此之間的差別不是很大，這種情況的出現(xiàn)與美國(guó)模式形成了鮮明的對(duì)比，主要是因?yàn)榈聡?guó)民主主義勞資共治社會(huì)傳統(tǒng)帶來的影響導(dǎo)致的結(jié)果。在與上市銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性方面，由于基本工資占據(jù)了上市銀行高管薪酬中一般比例，導(dǎo)致了高管薪酬水平與上市銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性不明顯。但是，隨著金融經(jīng)濟(jì)及的全球化發(fā)展，受美國(guó)模式下銀行高管薪酬激勵(lì)模式的影響，德國(guó)的上市銀行開始逐漸加大對(duì)高管成員中長(zhǎng)期激勵(lì)的重視，中長(zhǎng)期激勵(lì)在高管成員薪酬中所占的比例逐漸提高。313美德模式薪酬激勵(lì)制度對(duì)比分析總體而言，美德模式下的銀行高管薪酬薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平之間存在較大的差異性，主要是受以下幾個(gè)方面的影響1、美德國(guó)情的差異性在美國(guó)模式下，上市銀行的股權(quán)相對(duì)分散，股東和董事會(huì)對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督作用受到了限制。為了更好的解決委托代理問題，董事會(huì)往往以提高高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平作為主要方法，最終導(dǎo)致了在美國(guó)模式下上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬水平處于較高的水平。同時(shí)，在美國(guó)模式下，上市銀行對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)以股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)形式為主，這主要是因?yàn)槊绹?guó)資本市場(chǎng)的高度發(fā)達(dá)，為其提供股票期權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了外部條件。在德國(guó)模式下，上市銀行的股權(quán)相對(duì)集中，股東和董事會(huì)對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督作用得到了有效發(fā)揮，內(nèi)部委托代理問題不顯著，這一點(diǎn)與美國(guó)模式存在顯著的區(qū)別。相對(duì)于美國(guó)模式的高薪創(chuàng)造激勵(lì)來說，德國(guó)模式下上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)更加注重團(tuán)隊(duì)精神，上市銀行對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)以精神激勵(lì)為主要形式。同時(shí)，德國(guó)的資本市場(chǎng)發(fā)展水平?jīng)]有美國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展水平高，這就限制了以股票期權(quán)為主的激勵(lì)形式的應(yīng)用。因此，在德國(guó)模式下，上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平較低。2、銀行性質(zhì)的差異性上市銀行性質(zhì)的不同，導(dǎo)致了高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平存在較大的差異性，總體來說，國(guó)有性質(zhì)的上11基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平相對(duì)較低，私有性質(zhì)的上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平相對(duì)較高。這主要是因?yàn)閲?guó)有性質(zhì)的上市銀行受到政策的影響力度較大，往往以提供較大的政治發(fā)展空間和較高的福利待遇水平作為對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)；而私有性質(zhì)的上市銀行主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是創(chuàng)造利潤(rùn)的最大化，受政策的影響力度較小，這就需要不斷提高高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平增加對(duì)其的激勵(lì)效果。3、信息披露的差異性在美國(guó)模式下，上市銀行非常注重對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)信息的披露，為股東會(huì)、董事會(huì)和社會(huì)公眾評(píng)判上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬制度是否科學(xué)合理提供了評(píng)判依據(jù)。在德國(guó)模式下，上市銀行對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)信息的披露并沒有得到足夠重視，并且在大多數(shù)情況下披露的信息往往很籠統(tǒng)模糊，這樣就不能為股東會(huì)、董事會(huì)和社會(huì)公眾評(píng)判上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬是否科學(xué)合理提供有效的評(píng)判依據(jù)。完善的信息披露，可以不斷提高上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬制度的科學(xué)性和合理性，有效的限制了高層管理團(tuán)隊(duì)貪污腐敗行為的出現(xiàn)，同時(shí)，有效的保證了股東財(cái)富最大化和高層管理團(tuán)隊(duì)成員自身利益最大化的共同實(shí)現(xiàn)。32我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)上市銀行數(shù)量較少并且上市時(shí)間較短，在制定高層管理團(tuán)隊(duì)成員薪酬制度方面，存在經(jīng)驗(yàn)不足的現(xiàn)象，并且在一定程度上要受政策的影響。我國(guó)上市銀行在確定高層管理團(tuán)隊(duì)成員薪酬水平時(shí)，仍然側(cè)重于傳統(tǒng)的薪酬模式，基本工資和獎(jiǎng)金福利成為高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的主要部分，而以股票期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)在我國(guó)上市銀行中應(yīng)用較少。并且，通過對(duì)我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)成員薪酬數(shù)據(jù)的搜集發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市銀行在對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員激勵(lì)方面主要是短期激勵(lì)，而發(fā)達(dá)國(guó)家采用的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)模式并沒有在我國(guó)得到充分的應(yīng)用。但是，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的要求，對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的長(zhǎng)期激勵(lì)已經(jīng)引起了我國(guó)上市銀行管理層的高度重視。到目前為止，我國(guó)上市銀行已經(jīng)建立了薪酬考核委員會(huì)，逐漸完善了高層管理團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效評(píng)定和薪酬激勵(lì)模式，年薪制成為我國(guó)上市銀行對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行薪酬激勵(lì)的主要選擇。例如，國(guó)有性質(zhì)的交通銀行在對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)所采取的股票增值權(quán)計(jì)劃，有效的達(dá)到了銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、股東財(cái)富最大化目標(biāo)和高層管理團(tuán)隊(duì)成員薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。股份性質(zhì)的民生銀行目前實(shí)施的高級(jí)管理人員年薪制辦法，將高層管理團(tuán)隊(duì)成員的薪酬水平與銀行的績(jī)效水平、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的結(jié)合，并且對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員實(shí)行任期內(nèi)獎(jiǎng)金預(yù)留的方式，促使高層管理團(tuán)隊(duì)從銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)行決策制定和經(jīng)營(yíng)管理，達(dá)到了長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。隨著我國(guó)上市銀行薪酬模式的不斷發(fā)展和完善，在今后的發(fā)展過程中，將會(huì)加大對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的長(zhǎng)期激勵(lì)的探索和應(yīng)用。目前，我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀主要有以下特點(diǎn)321高管薪酬差異性較大通過對(duì)我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)成員薪酬數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，在彼此之間，高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平存在較大的差異性，因此，我們選取我國(guó)14家上市銀行在最近四個(gè)年度中的高層管理團(tuán)隊(duì)成員的薪酬平均值進(jìn)行對(duì)比分析如圖3FF66FF4。通過圖3FF66FF4所示，在最近四個(gè)年度中，我國(guó)14家上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)成員的薪酬水平之間存在12河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文較大差異性，并且，國(guó)有性質(zhì)的上市銀行和股份性質(zhì)上市銀行的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平之間也存在較大的差異性，國(guó)有性質(zhì)上市銀行中高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平最高的中國(guó)銀行僅僅是股份制上市銀行中高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平最高的深發(fā)展A的45FF66FF54。圖3FF66FF40609年度我國(guó)上市銀行高管薪酬水平對(duì)比圖（萬元）FIGFF66FF3FF66FF40609YEARSOFEXECUTIVEPAYLEVELSLISTEDBANKSCOMPARISONCHARTMILLION圖3FF66FF50609年度國(guó)有制上市銀行與股份制上市銀行高管薪酬水平對(duì)比圖（萬元）FIGFF66FF3FF66FF50609YEARSOFSTATEOWNERSHIPOFLISTEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDONTHELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION如圖3FF66FF5所示，從近四年度高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬均值水平分析，國(guó)有制上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬均值水平在近四年度均低于股份制上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬均值水平，并且彼此之間的差距有逐漸增大的趨勢(shì)。如圖3FF66FF6所示，4家國(guó)有上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)最近四個(gè)年度的薪酬均值為184FF66FF34萬元，而10家股份制上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)最近四個(gè)年度的薪酬均值為330FF66FF55萬元，二者之間將近有一半的差值。322高管薪酬水平較低通過上文分析發(fā)現(xiàn)，上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平相對(duì)于其他行業(yè)來說已經(jīng)屬于高薪行業(yè)，但是，通過與國(guó)外上市銀行的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的上市銀行薪酬水平屬于較低水平。13基于EVA的中國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)研究為了更加直接進(jìn)行對(duì)比，我們從股份制上市銀行中選取薪酬水平最大值深發(fā)展A和從國(guó)有制上市銀行中選取薪酬水平最大值中國(guó)銀行，與花期銀行和美國(guó)銀行的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比分析，（為了更加直觀的進(jìn)行對(duì)比，將美元按16FF66FF67進(jìn)行轉(zhuǎn)換為人民幣），通過圖3FF66FF7所示，與國(guó)際大型上市銀行進(jìn)行對(duì)比發(fā)現(xiàn)，深發(fā)展A的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平僅僅占到花旗銀行的6FF66FF23和美國(guó)銀行的6FF66FF61，中國(guó)銀行的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平僅僅占到花期銀行的3FF66FF99和美國(guó)銀行的4FF66FF24，由此可見，相對(duì)于國(guó)外上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平來說，我國(guó)上市銀行高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬水平處于很低的水平。圖3FF66FF60609年度國(guó)有制上市銀行與股份制上市銀行高管薪酬水平對(duì)比圖（萬元）FIGFF66FF3FF66FF60609YEARSOFSTATEOWNERSHIPOFLISTEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDONTHELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION圖3FF66FF72008年度四家上市銀行高管薪酬水平對(duì)比圖（萬元）FIGFF66FF3FF66FF7FOURLISTEDBANKSIN2008THELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION323高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理通過對(duì)我國(guó)14家上市銀行的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，在薪酬總額中，短期薪酬激勵(lì)占據(jù)了主要部分，而以股權(quán)激勵(lì)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)雖