企業(yè)離職現(xiàn)象研究【摘要】本文對員工離職這一問題對企業(yè)造成的積極影響和消極影響進行了統(tǒng)計，尤其對消極影響進行了詳細分析；通過多個典型的離職實例，深入的透析員工離職的原因，分析出員工辭職的重要因素。深入思考企業(yè)該如何經(jīng)營員工關(guān)系，有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，同時控制員工離職率，并將員工離職造成的損失和伴隨而來的風(fēng)險降到最低，為人力資源管理者們提供了一些“未雨綢繆”和“亡羊補牢”的內(nèi)容。【關(guān)鍵詞】人力資源；離職；應(yīng)對措施【正文】市場經(jīng)濟中企業(yè)競爭的核心是人才競爭。企業(yè)要生存發(fā)展就需要擁有足夠穩(wěn)定的人才儲備。當今時代的發(fā)展日新月異，為個人提供了廣闊的謀求自身價值和發(fā)展的機會。企業(yè)的迅速發(fā)展、人才競爭的日益激烈和用人機制的靈活性導(dǎo)致了人員頻繁流動，形成了頻繁的員工離職現(xiàn)象。隨著組織的日益扁平化，員工要想在一個企業(yè)內(nèi)干一輩子的可能性越來越小，人們?yōu)榱双@得持續(xù)的就業(yè)力，日益重視自身的職業(yè)成長。自主擇業(yè)、雙向選擇、競聘上崗、裁員解聘、職業(yè)流動等等，迫使人們對自己的職業(yè)生涯擔(dān)負起責(zé)任。也因此，人們在擇業(yè)的過程中，把職業(yè)成長放到了相當重要的位置。根據(jù)2003年國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所、人力資本月刊和北森測評網(wǎng)對我國職業(yè)人群職業(yè)成長狀況的聯(lián)合調(diào)查，7854名分布在30個行業(yè)的被調(diào)查者中，6的人表示將在1個月以后跳槽，10的人表示將在3個月以后跳槽，21的人表示將在半年以后跳槽，25的人表示將在1年以后跳槽。企業(yè)中人力資源的流動必然會對企業(yè)本身造成影響，當然，簡單來說這種影響有好的一方面，也有不利的一方面。隨著勞動力就業(yè)的市場化，員工擇業(yè)有了更大的空間和機會。12008年1月1日新的勞動合同法實施后，對勞動者權(quán)益的保護進一步擴大，員工從原來的企業(yè)離職到新的公司將更加容易實現(xiàn)。企業(yè)之間日益激烈的競爭，也為企業(yè)之間人員流動提供了更活躍的平臺。一、員工離職對企業(yè)造成的影響企業(yè)中人力資源的流動必然會對企業(yè)本身造成影響，當然，簡單來說這種影響有好的一方面，也有不利的一方面。（一）員工離職對企業(yè)產(chǎn)生的積極影響企業(yè)中某些員工因為自身的能力不足，或者是健康問題等原因離職，可以使企業(yè)降低不必要的開資，減少企業(yè)的負擔(dān)。同時合理的員工離職能使企業(yè)保持活力和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)吸收新生力量和改變思維模式，可以促進企業(yè)創(chuàng)新文化的建立，保持企業(yè)員工隊伍正常的新陳代謝。這種合理的人力資源的流動，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。（二）員工離職對企業(yè)造成的消極影響1、員工流失導(dǎo)致企業(yè)成本支出增加美國財富雜志研究發(fā)現(xiàn)一個員工離職后，從找到新人到順利入手，光是替換成本就高達離職員工年薪的15倍。而如果離開的是企業(yè)的核心員工，這一損失則更大。2著名的人力資源會計研究學(xué)者弗萊姆霍爾茨FLALNHOLTZ推出了一系列粗略測算人才更替成本模型，具體說來有以下幾個方面一是招募安置成本；二是培訓(xùn)成本；三是損失的生產(chǎn)率成本；四是怠工成本。2、有關(guān)工作流程被打亂、運轉(zhuǎn)節(jié)奏變慢，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有較強領(lǐng)導(dǎo)力和影響力的員工離職，無疑會對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成致命的打擊，從而影響企業(yè)的業(yè)務(wù)量或?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生不利影響。不但會使公司花費大量人力物力所取得的技術(shù)成果和優(yōu)勢喪失殆盡，而且會使公司現(xiàn)有的技術(shù)開發(fā)難以繼續(xù)，從而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。從以下三個方面可以體現(xiàn)首先，某些業(yè)務(wù)人員的流失會導(dǎo)致客戶流失，從而對企業(yè)并購過程中業(yè)務(wù)的正常開展產(chǎn)生不良影響，即便僅僅是并購的傳聞就有可能使目標企業(yè)的業(yè)務(wù)處于震蕩之中?？蛻粢伯斎徊辉敢飧幵趶娏摇暗卣稹敝械墓竞献鳎驗楫斔麄兠鎸π?lián)Q的陌生業(yè)務(wù)人員時，與其重新建立彼此的信任關(guān)系，倒不如繼續(xù)與曾經(jīng)熟悉的業(yè)務(wù)人員合作。比如，聯(lián)想收購IBM個人電腦業(yè)務(wù)部門時，把關(guān)于IBM員工的條款也寫進了合同，尤其是希望留住約800名原IBM一線銷售經(jīng)理。試想如果這些銷售經(jīng)理離職，那么聯(lián)想花巨額資金購買的這塊業(yè)務(wù)的價值或許就要大打折扣了。其次，某些員工跳槽還有著“示范”效應(yīng)，會使留下來的員工也很難安心工作，如果工作中遇到不滿或在外部找到更好的工作機會，都可能促使他們馬上離職。再次，大量崗位及任職人員的變動，也使得原有工作流程被打亂、運轉(zhuǎn)節(jié)奏變慢，而且關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員的跳槽，還可能造成企業(yè)技術(shù)和商業(yè)秘密的泄漏。3、影響企業(yè)的凝聚力，甚至引起企業(yè)員工的慣性離職例如高科技企業(yè)的技術(shù)更替速度相比其他行業(yè)而言要快的多，企業(yè)的一些技術(shù)人員的主動離職會對其他在職人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，會刺激那些本來有變換工作環(huán)境的猶豫者、與已主動離職人員關(guān)系較好者，他們在心理上會產(chǎn)生嚴重動搖，降低工作熱忱和對企業(yè)的忠誠度。日本企業(yè)的管理實踐證明，共同的價值觀企業(yè)文化核心對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。4、阻礙工作進度、導(dǎo)致企業(yè)無形資產(chǎn)客戶等流失企業(yè)核心員工的主動離職往往會導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)機密的流失，如果掌握了企業(yè)核心技術(shù)的員工主動離職一方面造成了客戶、技術(shù)或商業(yè)機密的流失，另一方面也將客戶、技術(shù)或商業(yè)機密帶給了競爭對手，從而給企業(yè)帶來巨大的競爭壓力。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比較嚴重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力?？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才是一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。從以上幾個方面看來，雖然合理的員工離職，對企業(yè)的發(fā)展是有利的，但是員工頻繁的離職會影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。很多時候員工的離職對企業(yè)來講就意味著損失。本文主要研究和分析對企業(yè)發(fā)展帶來消極影響的離職現(xiàn)象，分析挖掘員工離職的原因，采取積極的應(yīng)對措施，盡量減少主要員工的離職，協(xié)助企業(yè)預(yù)防和減少因員工離職帶來的不利影響。為了企業(yè)能夠更好的發(fā)展，擁有更強的競爭力，下面我們就對員工離職的原因進行分析，以便于找到對策來降低企業(yè)頻繁的人員流動現(xiàn)象。二、員工流失的原因和分析一提起員工跳槽，老板就會氣不打一處來，抱怨“我待你這么好，你還要走”，甚至有的老板干脆不給跳槽員工辦手續(xù)或是克扣工資制造障礙等，最終老板和跳槽員工反目成仇，不歡而散。但老板哪里知道，其實員工在離職前，內(nèi)心也都有過諸多掙扎。辭職者通常是在反復(fù)斟酌之后才遞交辭呈的，即使是在新年開門第一天就收到辭呈書，人事部門領(lǐng)導(dǎo)也不要為剛剛發(fā)放的年終獎而氣憤，此時必須做到冷靜。首先通過溝通，了解員工辭職的目的和背景，然后因人而異進行處理。一般的，可將員工辭職的原因分為以下幾個方面。（一）職業(yè)發(fā)展空間受阻張婷，職務(wù)市場經(jīng)理；24歲；女離職原因“我根本不喜歡我的工作，公司沒有上升空間，我的理想是搞企業(yè)策劃，現(xiàn)在整天的工作是跟媒體人打交道，做公關(guān)。盡管兩者有很多相近的地方，但必定不是我喜歡的。也許離開了，能有機會干我喜歡的工作。干了兩年的公關(guān)，我覺得也沒什么不好的?？蛇@兩年，我們公司換了幾任高層管理者，所有的高管，包括部分中層管理者，都是從外面引進的新人。老員工沒有哪個能內(nèi)部提拔起來。繼續(xù)干下去，我還是這個水平，職位提升不了，薪水自然也原地踏步”。近日，知名人力資源服務(wù)商“智聯(lián)招聘”進行了相關(guān)調(diào)查。調(diào)查顯示512職場人表示自己愿意到新單位就業(yè)的主要因素是對方企業(yè)的平臺更有利于自己的職業(yè)發(fā)展。2同時中國白領(lǐng)網(wǎng)民工作形態(tài)研究報告顯示，白領(lǐng)想跳槽的三大原因是薪水、福利和工作內(nèi)容。調(diào)查結(jié)果顯示，薪水固然重要，雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)程度，但其并非是影響員工敬業(yè)度乃至決定跳槽的最主要原因，五成白領(lǐng)跳槽時最優(yōu)先考慮的因素是職業(yè)發(fā)展空間，薪水和福利排在第二位。2在現(xiàn)代企業(yè)中，尤其高新科技企業(yè)的員工更多地依賴自身的知識而不是外在條件或工具，一旦企業(yè)阻礙了自身發(fā)展，他們必然會尋找新的工作機會。越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠高于他們對于企業(yè)的忠誠度，對于更高層次的需要更加強烈，越需要企業(yè)通過提供有利于職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境，以及成就感來滿足需要。首先，我們來了解一下職業(yè)忠誠度與企業(yè)忠誠度的區(qū)別職業(yè)忠誠度顧名思義，即對職業(yè)的忠誠；職業(yè)忠誠度高的人員往往有利于本身專業(yè)技能的提高和帶動整體技能的提升。職業(yè)忠誠度高的員工大多數(shù)是技術(shù)水準較高、專業(yè)性較強或者職位較高的高技能型人員。企業(yè)忠誠度顧名思義，即對企業(yè)的忠誠；企業(yè)忠誠度高的人員有利于企業(yè)員工的穩(wěn)定和企業(yè)文化的塑造。而相對技術(shù)水準不高、專業(yè)性不強職位較低的低技能型人員其企業(yè)忠誠度就比較高。從年齡分布上看在一家企業(yè)呆的時間越長的員工其企業(yè)忠誠度越強。站在企業(yè)的角度看待，都希望員工具有很高的企業(yè)忠誠度，但站在員工的角度著想，每個人都希望自己的職業(yè)技能能逐漸提高，能夠從事可以接觸新的知識或擴展知識面的工作。一個有上進心和進取心的員工，是不安于每天都從事沒有任何變化的，重復(fù)而枯燥無味的工作的。員工希望自己的工作崗位是能夠為個人提供可持續(xù)發(fā)展的空間，或者能夠為個人的可持續(xù)發(fā)展提供某一個階段的積累。也就是說，適合工作崗位應(yīng)該讓從業(yè)者看到工作的未來，看到自己事業(yè)發(fā)展的前景。也許這個工作不是職業(yè)者的終極目標，但是它能夠讓職業(yè)人明確在這個工作上所能得到的鍛煉機會和提升范圍，明白這個工作是自己職業(yè)不斷成功的重要的有機組成。通過在各大招聘會調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在人才市場謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點31企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度；2企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當今時代，知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。（二）薪水福利薪酬永遠是吸引人才的一個重要指標。當前的職場中人有很大一部分是背井離鄉(xiāng)打拼天下的，需要養(yǎng)家糊口、娶妻生子、尤其是要負擔(dān)起沉重的房車債，所以在工作上，只要不是已經(jīng)心灰意冷，一般都會認認真真工作，還能在某些方面開些小花。但是私營企業(yè)在給員工定工資時，一般不會考慮員工給公司帶來多少貢獻，而是從成本出發(fā)。他會計算現(xiàn)有銷售業(yè)績允許給員工的報酬是多少，這樣就很容易進入一個怪圈花盡可能少的錢聘用盡可能多才的員工，員工覺得價值沒有被認可，就辭職了，然后公司再去聘用其他人。最終留下來的要么是皇親國戚，要么是因為各種原因找不到其他好東家。郭子龍，某外資公司部門經(jīng)理；男30歲；離職原因福利不好；“人往高處走，水往低處流”，很簡單的道理。在我的家人，朋友眼中，我有華麗的光環(huán)照耀著外企部門經(jīng)理。我盼望著中產(chǎn)，可始終中產(chǎn)不了至少現(xiàn)在還沒車沒房呢。在哪兒都是給老板打工，錢也差不了千兒八百塊錢?？晌覀児荆瑹o論薪水多高，住房公積金一個月就給上200，夠干嘛的呀干一輩子，買個洗手間我找好下家了，薪水雖然比現(xiàn)在這家公司少1000，可住房公積金一個月居然有600。薪水暫時少點不怕，肯定還有加薪的可能。至少住房公積金高了，拿公積金還貸，能讓我早點“中產(chǎn)”。由此可見薪水福利也是離職的重要因素之一，經(jīng)調(diào)查驗證，薪水高出行業(yè)平均水平15的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20個百分點。2008年谷歌人力資源部門為離職員工設(shè)置了一個非公開論壇，以了解離職員工離開谷歌的緣由。其中在離職員工的帖子中，抱怨最多的是收入與能力不成正比。例如一位名叫“伊薩拉”的員工則抱怨薪水過低，她表示“我曾在谷歌新加坡工作，很快就發(fā)現(xiàn)這里與谷歌美國并不是一回事，這里的薪水很低，無法維持在新加坡的生活，所以我在找到新工作后就離職了。我確實相信谷歌在數(shù)字圖書館以及地圖方面做出了重要的貢獻，但對我而言，谷歌給我的印象與實際情況完全不符。”一位名為“斯蒂芬”的員工說，谷歌曾宣稱人們不是為了錢才加入谷歌，而是因為他們想改變世界，以此說法來掩蓋薪水過低的做法，令我感到惡心”。由此可見，員工在為企業(yè)付出的同時，必須要求得到相應(yīng)的回報。令人滿意的工作回報能夠極大的激發(fā)員工的積極性和主動性。如果企業(yè)薪水、福利無法達到員工生活需要，員工將被生活所迫而選擇離職。（三）復(fù)雜的人際關(guān)系李小姐，教師，女，25歲離職原因受不了我們主管了（辦公室政治）。教師的工作在外人看來很不錯?？衫钚〗阋稽c也不這么認為，“你不知道，學(xué)校就是個小社會，女人的社會。整天跟學(xué)生在一起還算快樂，可不能總在一起呀。下了課就是一堆的煩心事。上次我們校長給了我一個區(qū)教研活動匯報的機會，我們年級主任就整天跟我對著干，背地里跟別的老師說我怎么怎么不好。每次我的課程評議，我們年級主任總沒有任何理由地給我評差。還經(jīng)常跟學(xué)生家長們說我教學(xué)水平不高之類的話。簡直受不了了。我想走出學(xué)校，看看外面的世界了。或許我不適合在這個圈子里。”企業(yè)的人際關(guān)系對員工離職意向有重大影響企業(yè)的人際關(guān)系比較復(fù)雜，人與人直接的溝通受限，員工不能與直接上司、同事之間產(chǎn)生相互信任和依附感，員工不理解高層管理人員的做法，員工就會對企業(yè)的前景失望，缺乏應(yīng)有的安全感、認同感，覺得自己的職業(yè)發(fā)展道路不暢，于是便產(chǎn)生離職意向來保證自己能獲得水平方向的職業(yè)發(fā)展。電視劇同事三分親反映了“辦公室政治”是人人討厭之事，但也是“打工仔”躲不開的煩惱。有調(diào)查指出，有4成雇員被工作間內(nèi)復(fù)雜的人際關(guān)系問題困擾，而最令雇員氣結(jié)的是，在工作中被上司或同事人身攻擊，被罵“死蠢”、“無腦”、“不知所謂”等，及被粗口辱罵。這類批評的說話，除影響工作士氣和雇員的情緒，更有73受訪的年輕雇員表示會因公司內(nèi)的人際關(guān)系欠佳而離職，以轉(zhuǎn)工解決人事難題。據(jù)香港文匯報報道，辦公室是學(xué)習(xí)生存之道的好地方，攪“小圈”、交換是非、“踩低別人抬高自己”、爭功勞、“篤背脊”等無數(shù)陰招，誰也不想牽涉在內(nèi)，也令不少人與上司、同事之間的關(guān)系轉(zhuǎn)差，甚至影響員工情緒。（四）不公正的對待企業(yè)在設(shè)計薪酬時，應(yīng)當遵循公平、競爭和激勵原則。“不患寡而患不均”的古訓(xùn)也反映了公平的重要性，在一個組織中員工的長期的不公平感會導(dǎo)致其離職。任君，離職原因賞罰不分明。他在新達美美容公司已經(jīng)工作了3年多，很受老板賞識，自己也逐漸培養(yǎng)起了穩(wěn)定的客戶群體，但他始終對公司的業(yè)務(wù)提成制度耿耿于懷。原因是企業(yè)規(guī)定提成結(jié)算的大部分比例只給負責(zé)該項目的經(jīng)理，大數(shù)額的提成還只能分期支付。結(jié)果導(dǎo)致，任君的銷售業(yè)績最好，但卻并未獲得更多實際的收益，這讓他很郁悶。向老板反映了幾次問題后，也都沒有得到解決，忍無可忍之下，他只好提出辭職。其實，對于業(yè)務(wù)人員的工作考核，依能力表現(xiàn)給予精神或物質(zhì)上的鼓勵是激勵員工的有效途徑。但是如果賞罰不分明、提成方式不合理，會比低薪資更難讓員工接受。因為一旦提成方式不合理，不僅容易打擊員工的工作積極性，還容易引起員工內(nèi)部之間的矛盾，形成惡性競爭。企業(yè)老板單純的只用高壓手段，卻忽視業(yè)務(wù)人員多種需求的做法，很容易讓老員工產(chǎn)生不平衡心理，影響他們的積極性。如果能夠建立起一套完善而實用的福利體系，那么對員工的軍心穩(wěn)定將起著重要作用。（五）其他原因員工離職的個人因素有很多，因影響員工離職的個人因素因個人年齡、年資、教育程度、性別等的不同而略顯差異，我們就其中的幾點共性加以說明1、是道德風(fēng)險問題的存在。在企業(yè)的人才流失源中，也存在由于個人的道德風(fēng)險引起的”跳槽”現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)的一些員工，有可能攜帶企業(yè)研究成果的核心技術(shù)秘密到其它企業(yè)另謀高就或惡意透露給競爭對手換取高額報酬或辭職另立門戶與受雇企業(yè)抗衡4。2、員工的流動情結(jié)。好多員工由于自身擁有較高的素質(zhì)和能力，他們往往渴望在更好的環(huán)境中去施展自己的才華。發(fā)達國家的經(jīng)驗顯示，專業(yè)技術(shù)員的等級越高，其跨地區(qū)流動率越高。3、是壓力太大。員工要承受來自上司的壓力、來自同事和部屬的挑戰(zhàn)、來自公司經(jīng)營策略變化等帶來的壓力。這些壓力如果不能得到妥善處理，則很有可能誘發(fā)核心員工跳槽事件的發(fā)生。4、是家庭原因。兩地分居或子女上學(xué)問題，也會影響核心員工重新選擇工作地點而導(dǎo)致核心員工的流失。三、應(yīng)對企業(yè)高離職率的策略思考隨著知識經(jīng)濟的到來，越來越多的人意識到知識就是財富，人力資源成為企業(yè)的核心資源。但在現(xiàn)實中，員工的流失率一直居高不下，如何降低員工流失給企業(yè)帶來的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題，也是許多企業(yè)當前面臨且急切需要解決的問題。下面從四個方面談?wù)勅绾斡行У乜刂浦R型員工的流失。（一）識別核心人才，并建立完善的崗位設(shè)計和知識管理平臺在知識經(jīng)濟時代，“核心人才”被企業(yè)所重視，因為“核心人才”的勞動具有高創(chuàng)造性。他們通過不斷地學(xué)習(xí)深造，掌握新技術(shù)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造新的財富。所以，為了能讓這些“核心人才”，也就是知識型員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)就應(yīng)該在眾多的員工中尋找出那些對本企業(yè)發(fā)展起著重要作用的核心人才，因人而異對這些員工的崗位進行完善的設(shè)計，對他們的知識進行有效的管理，對他們進行人文關(guān)懷，對他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們感覺企業(yè)關(guān)心的不只有利潤，他們的生活和未來事業(yè)的發(fā)展同樣被企業(yè)所關(guān)注。換個角度來看，擁有知識的員工關(guān)注更多的不是終身事業(yè)這種穩(wěn)定的飯碗，他們更多關(guān)注的是自我價值的實現(xiàn)終身成就。所以他們希望得到更多的學(xué)習(xí)機會，繼續(xù)深造，保持可以創(chuàng)造價值的能力。因此，對于新知識的渴望或者新技術(shù)的到來，他們希望有更多學(xué)習(xí)的機會。因此，在企業(yè)方面，需要創(chuàng)造一種知識共享的環(huán)境適時地為知識型員工提供培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的機會，提升他們的技能，這樣雙方都得以協(xié)調(diào)，企業(yè)由此可以獲得更大的利潤并且降低了知識型員工的流失率。5為此企業(yè)應(yīng)做到1、提供學(xué)習(xí)新知識的機會。員工希望保持自己的知識領(lǐng)先地位，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識，所以，員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識流通機制，他們希望在工作過程中能夠與有不同知識背景的各領(lǐng)域的專家形成互動，從而學(xué)到新知識，掌握新技術(shù)。因此，企業(yè)應(yīng)為這些員工提供更多的學(xué)習(xí)機會和培訓(xùn)機會。2、建立有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃。有能力的員工可能會認為自己是企業(yè)的“高級打工仔”，從而降低了他們對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)要想提高他們對企業(yè)的忠誠度，首先就要讓他們抹去打工的思維定式，讓他們感到與企業(yè)是一種合作伙伴的關(guān)系，從而對職業(yè)前景充滿信心，這也就是職業(yè)生涯管理的重要理念之一?，F(xiàn)代社會的人才注重自身價值的實現(xiàn)，良好的職業(yè)前景會深深地吸引住他們。所以企業(yè)為員工建立一個有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃，是切實可行的留住員工的辦法。（二）建立健全有效的激勵機制獎勵機制分為兩種1、員工的物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)、金錢、財產(chǎn)等手段來激勵員工的工作，主要是對人的占有欲進行刺激。根據(jù)知識型員工的特點，一般的物質(zhì)刺激作用的力度是很小的，因為他們更加注重的是成就。由此可知，只有特殊的物質(zhì)激勵才能達到最佳的效果，例如在股權(quán)結(jié)構(gòu)中設(shè)置有優(yōu)秀的經(jīng)營、管理、技術(shù)人才分享的“知識股權(quán)”，從而吸收、聚集人才，為企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)構(gòu)筑核心。2、知識型員工的非物質(zhì)激勵知識型員工最注重的是自我價值的實現(xiàn)。因此，非物質(zhì)激勵對于知識型員工顯得尤為重要。6它主要包括（1）自主的工作環(huán)境。知識型員工的自主性就是他們希望在一個獨立自主并且自由的空間中工作。所以，企業(yè)應(yīng)給他們提供一個相對自由的空間，讓他們能在自己希望的環(huán)境中工作，允許他們制定自己的工作方法，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，為企業(yè)獲利。但要注意的是，不能過分放任他們的自由，以免產(chǎn)生無拘無束、無組織無紀律的負面消極影響。（2）開展員工活動。由于知識型員工自我實現(xiàn)欲望較強，心理壓力過大，再加上大部分時間是從事高智商的腦力勞動，所以很需要得到人文的關(guān)懷。只有真正主動關(guān)懷知識工作者的公司，才是最能留住人的公司，也是知識工作者優(yōu)先效勞的對象。（3）建立內(nèi)部流動機制和競爭機制。知識型員工大多都喜歡有挑戰(zhàn)性、比較新鮮的工作。這時企業(yè)可以通過進行內(nèi)部輪崗或競爭上崗來激起他們的新鮮感，同時也滿足他們的流動傾向。（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)文化的凝聚力加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力和主人翁責(zé)任感，是企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的有效途徑。加強企業(yè)文化建設(shè)，首先要搞清楚企業(yè)文化的概念、定義。企業(yè)文化的含義很廣，目前還沒有一個公認的、權(quán)威的定義。但其基本內(nèi)涵大體表述為企業(yè)文化就是在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者長期倡導(dǎo)和企業(yè)廣大員工積極創(chuàng)造，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐中培育形成并為全體員工認同與實踐遵守，帶有本企業(yè)特色的整體價值理念、經(jīng)營理念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準則等意識形態(tài)的綜合體現(xiàn)和企業(yè)精神、經(jīng)營作風(fēng)、管理風(fēng)格、發(fā)展目標以及傳統(tǒng)與習(xí)慣的總和，是社會先進文化的重要組成部分。形成企業(yè)自有的文化體系，在企業(yè)自有的文化環(huán)境下培養(yǎng)員工對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，使命感，讓員工把自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，把企業(yè)的發(fā)展當作自己的奮斗目標之一，使員工和企業(yè)更好的融合。（四）員工壓力管理前面提到，企業(yè)核心員工承受著巨大的壓力，因此，對他們實施“減壓工程”是十分必要的。這包括實施核心員工幫助計劃，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。發(fā)達國家多年的實踐證明，員工幫助計劃能夠幫助員工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應(yīng)新的環(huán)境，克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。實施激勵性、競爭性的薪酬體系，激烈的商業(yè)競爭使得企業(yè)要想做到“基業(yè)長青”已經(jīng)非常困難，要求員工畢生忠誠于某個企業(yè)已不再可能，他們將更加忠誠于自己的職業(yè)生涯，因此企業(yè)還要幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，完善再學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系，提高員工的抗壓能力。比如萬科就進行了員工細分研究，以更好地管理員工的職業(yè)生涯。這也要求企業(yè)善待離職員工，因為以前的員工與企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)被目前的員工與管理者之間的關(guān)系取代，“流水的營盤鐵打的兵”，交易不成仁義在，以后共事的機會還非常多。要包容員工的錯誤，員工工作中出現(xiàn)錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統(tǒng)的懲罰性管理。（五）做好善后工作設(shè)立人才流失風(fēng)險防范系統(tǒng)對于可能會流失的員工，組織也必須提高警惕，防止員工突然的離職而帶來的風(fēng)險。所以，為了保護好組織的利益，就需要建立一個風(fēng)險防范系統(tǒng)。這個系統(tǒng)大致可以分為三部分1、勞動合同