1、2第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源需求的影響因素人力資源需求的影響因素工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法7.37.17.27.43第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型進行估計的活動。類型進行估計的活動。 企業(yè)的人力資源既取決于外部的經(jīng)濟、社會、政治、企業(yè)的人力資源既取決于外部的經(jīng)濟、

2、社會、政治、法律環(huán)境和技術(shù)進步等情況，又與本企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、法律環(huán)境和技術(shù)進步等情況，又與本企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營狀況、管理水平、現(xiàn)有員工的素質(zhì)密切相關(guān)。這些經(jīng)營狀況、管理水平、現(xiàn)有員工的素質(zhì)密切相關(guān)。這些因素作用的大小取決于組織的特性。因素作用的大小取決于組織的特性。質(zhì)量質(zhì)量數(shù)量數(shù)量 人力資源需求預(yù)測作為人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源需求預(yù)測作為人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，實施培訓與開發(fā)方案的基礎(chǔ)。它通過估算實現(xiàn)組織人力資源計劃，實施培訓與開發(fā)方案的基礎(chǔ)。它通過估算實現(xiàn)組織目標所必需的人員配置計劃，幫助管理者組織未來的人力資源需求，目標所必需的人員配置計劃，

3、幫助管理者組織未來的人力資源需求，指導(dǎo)管理人員思考未來人員需求及如何滿足這些需求。指導(dǎo)管理人員思考未來人員需求及如何滿足這些需求。組織要在動態(tài)的環(huán)境中保持競爭力，富有競爭力、合格的員工隊伍組織要在動態(tài)的環(huán)境中保持競爭力，富有競爭力、合格的員工隊伍是必不可少。沒有良好的人力資源需求預(yù)測，這樣的團隊就無法建是必不可少。沒有良好的人力資源需求預(yù)測，這樣的團隊就無法建立和穩(wěn)定，更無從獲得這支隊伍的核心立和穩(wěn)定，更無從獲得這支隊伍的核心管理和技術(shù)人才。管理和技術(shù)人才。組織需要通過人力資源需求預(yù)測去發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、保留和儲備這些人組織需要通過人力資源需求預(yù)測去發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、保留和儲備這些人才。只有確定了人力資源

4、需求，管理者才能引導(dǎo)人員配置以實現(xiàn)適才。只有確定了人力資源需求，管理者才能引導(dǎo)人員配置以實現(xiàn)適當?shù)默F(xiàn)實目標。當?shù)默F(xiàn)實目標。普遍有效的人力資源需求預(yù)測方法是不存在的。普遍有效的人力資源需求預(yù)測方法是不存在的。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源需求的影響因素人力資源需求的影響因素6第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.1 人力資源需求的影響因素：宏觀因素人力資源需求的影響因素：宏觀因素宏觀層面宏觀層面經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境社會、政社會、政治、法律治、法律勞動力市勞動力市場場技術(shù)進步技術(shù)進步競爭者競爭者 人力資源需求的現(xiàn)實形態(tài)是微觀的，各個微觀經(jīng)濟單位對人人力資源需求的現(xiàn)實形態(tài)是微觀的，各個微觀經(jīng)濟單位

5、對人力資源的需求總和才形成一個社會對人力資源的總需求。僅僅從力資源的需求總和才形成一個社會對人力資源的總需求。僅僅從宏觀上研究人力資源需求因素是及其粗糙。企業(yè)的人力資源需求宏觀上研究人力資源需求因素是及其粗糙。企業(yè)的人力資源需求預(yù)測離不開宏觀因素的考慮，但是對企業(yè)而言，影響本企業(yè)人力預(yù)測離不開宏觀因素的考慮，但是對企業(yè)而言，影響本企業(yè)人力資源需求的微觀因素就更有意義。資源需求的微觀因素就更有意義。一、宏觀層面一、宏觀層面1.1.經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境既包括國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)經(jīng)濟環(huán)境既包括國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，也包括世界的經(jīng)濟狀況。的經(jīng)濟狀況，也包括世界的經(jīng)濟狀況。2

6、.2.社會、政治和法律環(huán)境社會、政治和法律環(huán)境 這包括社會習慣、法律法規(guī)、國家政策和行政這包括社會習慣、法律法規(guī)、國家政策和行政體制等方面的因素體制等方面的因素3.3.勞動力市場勞動力市場 勞動力市場是企業(yè)獲取合格人才的潛在場勞動力市場是企業(yè)獲取合格人才的潛在場所，而企業(yè)員工的能力在很大程度上決定所，而企業(yè)員工的能力在很大程度上決定著企業(yè)能否順利地達到自己的目標，因此著企業(yè)能否順利地達到自己的目標，因此勞動力市場是人力資源管理必須考慮的一勞動力市場是人力資源管理必須考慮的一個重要的外部環(huán)境因素。個重要的外部環(huán)境因素。4.4.技術(shù)進步技術(shù)進步 市場競爭推動技術(shù)進步，技術(shù)創(chuàng)新和升級市場競爭推動技術(shù)

7、進步，技術(shù)創(chuàng)新和升級換代通常伴隨著對技術(shù)水平低的工人的需換代通常伴隨著對技術(shù)水平低的工人的需求減少，對有技能的工人的需求增加。技求減少，對有技能的工人的需求增加。技術(shù)的創(chuàng)新和升級經(jīng)常在不同行業(yè)中出現(xiàn)，術(shù)的創(chuàng)新和升級經(jīng)常在不同行業(yè)中出現(xiàn)，不同技術(shù)也需要不同類型、不同專業(yè)的人不同技術(shù)也需要不同類型、不同專業(yè)的人力資源。力資源。5. 5. 外部競爭者外部競爭者 一方面，競爭者之間可能相互爭奪人才，一方面，競爭者之間可能相互爭奪人才，直接影響企業(yè)的人力資源配置和需求；另直接影響企業(yè)的人力資源配置和需求；另一方面，競爭對手的易變性，導(dǎo)致社會對一方面，競爭對手的易變性，導(dǎo)致社會對企業(yè)產(chǎn)品或勞動力需求的變化

8、，這種對產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)品或勞動力需求的變化，這種對產(chǎn)品或勞動力的需求變化必然引起企業(yè)人力品或勞動力的需求變化必然引起企業(yè)人力資源需求變化。資源需求變化。11二、微觀層面二、微觀層面企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營狀企業(yè)經(jīng)營狀況況企業(yè)管理水企業(yè)管理水平和組織結(jié)平和組織結(jié)構(gòu)構(gòu)現(xiàn)有人員的現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動素質(zhì)和流動情況情況第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.1 人力資源需求的影響因素：微觀層面人力資源需求的影響因素：微觀層面二、微觀層面二、微觀層面1. 1. 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略是影響人力資源需求的重要因素，企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略是影響人力資源需求的重要因素，企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃為企業(yè)規(guī)定了發(fā)展方向和

9、目標，的戰(zhàn)略目標規(guī)劃為企業(yè)規(guī)定了發(fā)展方向和目標，決定了其發(fā)展速度，決定了企業(yè)發(fā)展需要什么人決定了其發(fā)展速度，決定了企業(yè)發(fā)展需要什么人來完成。來完成。2.2.企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況 組織經(jīng)營效率也是影響人力資源需求的重要因素。組織經(jīng)營效率也是影響人力資源需求的重要因素。3.3.企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)的管理水平是指組織、管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術(shù)和方企業(yè)的管理水平是指組織、管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術(shù)和方法所達到的先進程度。法所達到的先進程度。 隨著組織趨向于扁平化，管理幅度增加，員工跨層升遷的隨著組織趨向于扁平化，管理幅度增加，員工跨層升遷的機會也就有所減少，問一級別

10、的入員供給相對過剩。對一機會也就有所減少，問一級別的入員供給相對過剩。對一般員工的需求減少，對具有較高管理能力的高層管理人員般員工的需求減少，對具有較高管理能力的高層管理人員需求增加；對現(xiàn)有員工的需求減少，而從外部招聘新人的需求增加；對現(xiàn)有員工的需求減少，而從外部招聘新人的需求增加。組織結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響，還體現(xiàn)在要需求增加。組織結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響，還體現(xiàn)在要求員工有更高的素質(zhì)，能學習適應(yīng)新角色等方面。求員工有更高的素質(zhì)，能學習適應(yīng)新角色等方面。4.4.現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況 討論人員素質(zhì)和流動情況對人力資源需討論人員素質(zhì)和流動情況對人力資源需求的影響求的

11、影響第二節(jié)第二節(jié) 工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求一、工作分析是人力資源需求預(yù)測的基礎(chǔ)一、工作分析是人力資源需求預(yù)測的基礎(chǔ) 工作分析是通過確定工作的義務(wù)、任務(wù)或者活動來收集信工作分析是通過確定工作的義務(wù)、任務(wù)或者活動來收集信息的過程。工作分析的內(nèi)容具體分為兩大部分：工作描述息的過程。工作分析的內(nèi)容具體分為兩大部分：工作描述和工作說明書。工作描述具體說明某一項工作的內(nèi)容、特和工作說明書。工作描述具體說明某一項工作的內(nèi)容、特點以及工作環(huán)境等，主要包括工作名稱的描述，工作內(nèi)容點以及工作環(huán)境等，主要包括工作名稱的描述，工作內(nèi)容(主要指工作活動和工作程序主要指工作活動和工作程序)的描述，工作

12、環(huán)境的描述，工的描述，工作環(huán)境的描述，工作報酬的描述以及工作的人際關(guān)系、社會文化和習俗等內(nèi)作報酬的描述以及工作的人際關(guān)系、社會文化和習俗等內(nèi)容。工作說明書主要是根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事一容。工作說明書主要是根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事一種工作的人員必須具備的各項要求，包括知識要求、能力種工作的人員必須具備的各項要求，包括知識要求、能力要求、技能要求等。要求、技能要求等。是否學習過工作分析？是否學習過工作分析？是是16第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求：工作分析與設(shè)計工作分析與人力資源需求：工作分析與設(shè)計工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析：人力資源

13、規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析具體操作步驟工作分析具體操作步驟編制工作說明書編制工作說明書工作分析典型方法工作分析典型方法如何進行工作設(shè)計如何進行工作設(shè)計7.2.37.2.17.2.27.2.47.2.517第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.1工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 1.1.工作分析概述工作分析概述工作分析工作職責 工作內(nèi)容 工作職權(quán) 工作關(guān)系 工作條件調(diào)查分析工作說明任職資格職位說明書基本資格 工作經(jīng)驗 工作技能 任職培訓 特殊要求人力資源管理主要職能薪酬設(shè)計招聘培訓績效評估職業(yè)發(fā)展規(guī)劃18無法說明

14、各項工作的日?；顒蛹捌渎氊?，無法說明各項工作的日?；顒蛹捌渎氊煟荒苷f明組織中實際的溝通方式，不能說明組織中實際的溝通方式，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能說明各級經(jīng)理人所掌握的實權(quán)范圍。不能說明各級經(jīng)理人所掌握的實權(quán)范圍。 為了解決這些問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息為了解決這些問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即工作分析。的深入探究，即工作分析。第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.1工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 2.2.組織結(jié)構(gòu)圖的作用

15、及其局限性組織結(jié)構(gòu)圖的作用及其局限性19第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.1工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)3.3.工作分析的作用工作分析的作用作用作用描述描述招聘和選擇員工人力資源計劃、識別內(nèi)部勞動力、市場、招聘、選擇、安置、公平就業(yè)機會、實際工作概覽發(fā)展和評價員工工作培訓、技能發(fā)展、角色定位、員工前程計劃、業(yè)績考核薪酬政策決定工作的報酬標準、確保同工同酬、確保工作報酬差距公正合理工作和組織設(shè)計工作設(shè)計、重新設(shè)計以提高效率和激勵、明確權(quán)責關(guān)系、明確工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系20第七章第七章 人力資源需求

16、預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.1工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 4.4.工作分析中的術(shù)語工作分析中的術(shù)語工作要素工作要素責任責任任務(wù)任務(wù)職責職責職務(wù)職務(wù)21第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.1工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 5.5.工作分析的工作分析的5W1H 5W1H 工作分析的工作分析的 5W1H5W1HWHAT確定工作內(nèi)容WHO指派負責人WHERE指定工作崗位WHEN指定工作時間WHY說明為什么要做HOW怎樣操作22

17、第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.1工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 6.6.工作分析主要內(nèi)容工作分析主要內(nèi)容工作說明工作說明任職資格任職資格工作分析工作分析23第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.1工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 7.7.工作分析的信息類別工作分析的信息類別工作內(nèi)容工作內(nèi)容（裝配合子）工作環(huán)境工作環(huán)境（工廠裝配線）工人的必備條件要求工人的必備條件要求（知識、技巧、能力）24第七章第七章

18、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.1工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 8.8.工作分析的信息類別工作分析的信息類別工作分析工作分析內(nèi)容內(nèi)容詳細說明詳細說明工作內(nèi)容信息工人做什么、 活動的目的、工具、設(shè)備或過程中使用的機器、 任務(wù)的重要性、期望績效水平、 所需培訓工作環(huán)境信息報告關(guān)系、接受監(jiān)督、 判斷、 授權(quán)、個人接觸、工作狀況、 生理上的需求、個人要求工人必備條件信息知識、技巧、能力、個人特點、學歷證書25第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.2

19、 工作分析具體操作步驟工作分析具體操作步驟分析階段分析階段信息獲取階段信息獲取階段結(jié)果表達階段結(jié)果表達階段準備階段準備階段評價與控制階段評價與控制階段7.2.2 7.2.2 工作分析具體操作步驟工作分析具體操作步驟26第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范編制工作說明書和崗位規(guī)范(1)(1)工作說明書工作說明書崗位名稱崗位編號崗位說明性質(zhì)特征與其它崗位區(qū)別勞動強度工作難易程度責任大小勞動環(huán)境和條件工作程序工作舉例與其它崗位的關(guān)系職務(wù)升遷變動路線其它說明資格條件性別年齡身體條件經(jīng)驗學歷技能要求資格整數(shù)培

20、訓經(jīng)歷崗位評價與分級27第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范編制工作說明書和崗位規(guī)范(2) (2) 崗位規(guī)范崗位規(guī)范崗位名稱總經(jīng)理所屬部門公司總部直接上級董事會（董事長） 職務(wù)代碼工資等級11工作目的圍繞企業(yè)發(fā)展目標全面組織公司經(jīng)營管理工 作 描 述職責任務(wù)1、全面負責公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，對實現(xiàn)任期各項目標承擔首要責任。2、提出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作目標，并按精簡、高效原則設(shè)置相應(yīng)的管理機構(gòu)。3、責成有關(guān)部門完善公司管理制度。4、重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與進步，不斷推進產(chǎn)品更新?lián)Q代。5、加強團隊建設(shè)，

21、構(gòu)建一支以關(guān)鍵員工為核心的“旌晶之隊”，不斷增強企業(yè)核心競爭力。6、行使對副總經(jīng)理及中層干部的任免建議權(quán)、員工聘用權(quán)。7、在為股東創(chuàng)造價值的同時，提高員工收入。8、配合黨組織做好黨員教育管理工作，支持和關(guān)心工會及其他群團組織的正?；顒?。9、董事會決定的其他任務(wù)。業(yè)績標準1、管理體系和管理制度完善。2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃得到落實。3、重視技術(shù)進步，新產(chǎn)品開發(fā)成效顯著。4、質(zhì)量管理體系健全。5、企業(yè)資產(chǎn)保值增值。工作難點1、企業(yè)體制的市場化。2、企業(yè)人才、資金相對短缺。28第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.3編制工

22、作說明書和崗位規(guī)范編制工作說明書和崗位規(guī)范 ：（：（3）編制工作說明書和崗位規(guī)范編制工作說明書和崗位規(guī)范工作禁忌企業(yè)發(fā)展的方向性錯誤職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展方向：職業(yè)化企業(yè)家任 職 資 格知識經(jīng)驗1、學歷要求：大學本科畢業(yè)及以上。2、工作經(jīng)驗：從事企業(yè)管理5年以上。3、專業(yè)背景：工商企業(yè)管理、市場營銷、食品工藝等。核心技能核心技能等級1等級2等級3等級4等級5演算交流溝通信息技術(shù)自我改善與人合作解決問題綜合素質(zhì)1、良好的職業(yè)道德。2、具有駕馭全局、帶領(lǐng)團隊開拓創(chuàng)新的能力。3、熟悉國家各種法律、法規(guī)、制度和政策，了解食品業(yè)國內(nèi)外發(fā)展趨勢4、跟蹤企業(yè)管理理論與實踐發(fā)展的新動態(tài)。其他要求1、隨時準備出差。2

23、、不能長時間請假。29第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求7.2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范編制工作說明書和崗位規(guī)范 ：（：（3）編制工作說明書和崗位規(guī)范編制工作說明書和崗位規(guī)范 崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別 崗位規(guī)范崗位規(guī)范 工作說明書工作說明書編制的直編制的直接目的接目的以人為中心在崗位描述的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才能勝任本崗位工作”以事為中心對崗位進行全面,系統(tǒng),深入的說明內(nèi)容涉及內(nèi)容涉及的范圍的范圍比較簡單人員的任職資格條件是工作說明書的一個部分廣泛崗位與人員均涉及具體形式具體形式統(tǒng)一審定,頒發(fā)的標

24、準,依照標準化原則制定形式多樣化,根據(jù)具體情況編制30第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法 類別類別工作分析方法工作分析方法 定性分析方法工作實踐法直接觀察法面談法問卷法工作日志法關(guān)鍵事件法定量分析方法職務(wù)分析問卷法管理崗位描述法功能性工作分析法工作分析專業(yè)指南 職業(yè)測定制度 能力要求法 崗位分析問卷分析法 31第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法1.1.定性分析方法定

25、性分析方法方法內(nèi) 容優(yōu) 點缺 點備 注1.工作實踐法分析人員親自從事所需研究的實際工作，掌握第一手材料。準確地了解實際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面要求。不適用于需要進行大量訓練和危機工作。用于短期可掌握工作2.直接觀察法觀察工作全過程，以標準格式記錄各環(huán)節(jié)內(nèi)容、原因與方法。較全面深入了解工作，還用于由身體活動來完成工作，如裝配線、保安人員。不適用于腦力勞動者和處理緊急情況間歇性工作。有時與面談法結(jié)合述及3.面談法通過個別員工、集體員工或主管面談，用標準格式進行。簡單迅速獲取信息，適用面廣、內(nèi)容準確、特別用于不能觀察或體貼工作，如飛行員工作。易夸大責、難度，強調(diào)客觀、易失真。應(yīng)與其他方法一起使用

26、4.問卷法使用列出一系列任務(wù)或行為結(jié)構(gòu)化程度高的問卷。節(jié)省時間、人力，費用低、速度快，樣本量大，適用于多個工作者，可用計算機處理。設(shè)計表格要花大量時間、人力、物力、要求其了解情況，易缺乏交流5.典型事例法對特別有效或無效行為進行簡短描述，通過分析，得出對員工要求直接描述具體活動，便于揭示工作的動態(tài)性質(zhì)。收集歸納并分析典型事例時，不易形成總體概念。6.工作日志法要求任職者每天工作后記下工作細節(jié)，了解工作性質(zhì)。適用于行政性的事務(wù)工作。易中斷，有時不合作可與面談法結(jié)合起來32第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4

27、工作分析典型方法工作分析典型方法2.2.定量法：定量法：（1 1）職務(wù)分析問卷法職務(wù)分析問卷法編號編號名稱名稱詳細詳細1信息來源如何和從哪里獲得完成工作的使用信息。2腦力與心理過程完成工作應(yīng)進行哪些推理、決策、計劃與信息處理活動。3識別工作“產(chǎn)出”在執(zhí)行時發(fā)生的身體活動，使用的機器、工具等。4與他人的關(guān)系執(zhí)行中與他人的關(guān)系。5和環(huán)境的關(guān)系執(zhí)行時與環(huán)境的關(guān)系，包括與物理環(huán)境和社會環(huán)境的關(guān)系。6其它其它活動與特點。33第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法2.2.定量法：定量法：

28、（2 2）管理崗位描述法管理崗位描述法 產(chǎn)品市場和財務(wù)計劃產(chǎn)品市場和財務(wù)計劃 其他組織單位和工人其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)之間的相互協(xié)調(diào) 內(nèi)部事務(wù)控制內(nèi)部事務(wù)控制 產(chǎn)品和服務(wù)責任產(chǎn)品和服務(wù)責任 公眾和顧客關(guān)系公眾和顧客關(guān)系 高級咨詢高級咨詢 行為自主性行為自主性 財務(wù)計劃的批準財務(wù)計劃的批準 職務(wù)功能職務(wù)功能 監(jiān)督監(jiān)督 復(fù)雜性及壓力復(fù)雜性及壓力 高級財務(wù)職責高級財務(wù)職責 廣義的人力資源職責廣義的人力資源職責34第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法2.2.定量法：定量法

29、：（3 3）功能性工作分析法功能性工作分析法數(shù) 據(jù)人事 情基本活動0綜合0指導(dǎo)0籌建1協(xié)調(diào)1談判1表密工作2分析2教育2運營與控制3編輯3監(jiān)督 3駕駛與運行4計算4安撫4操縱5復(fù)制5說服5看管6比較6服務(wù)6操作7接受指令35第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法2.2.定量法：定量法：（4 4）工作分析專業(yè)指南工作分析專業(yè)指南工作分析專業(yè)指南可得到以下種類的信息：工作分析專業(yè)指南可得到以下種類的信息：機器、工具和設(shè)備；機器、工具和設(shè)備；監(jiān)督；監(jiān)督；聯(lián)系；聯(lián)系；職責；職責；知識

30、、技能和能力；知識、技能和能力；體力及其他方面的要求；體力及其他方面的要求；其它要求其它要求36第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法2.2.定量法：定量法：（5 5）職業(yè)測定制度職業(yè)測定制度職業(yè)測定制度生成的報告：職業(yè)測定制度生成的報告：一種職能性的、詳細描述了各種級別任務(wù)的工作說明。一種職能性的、詳細描述了各種級別任務(wù)的工作說明。這種工作說明包括了每個職員、每項工作或工作類別所這種工作說明包括了每個職員、每項工作或工作類別所完成的各種職能；這些職能包括了具體任務(wù)和完成這些

31、完成的各種職能；這些職能包括了具體任務(wù)和完成這些職能和任務(wù)所花費的時間。職能和任務(wù)所花費的時間。完成一種職能或一項工作所要求的技能和知識水平，工完成一種職能或一項工作所要求的技能和知識水平，工人所具備的技能和知識水平，二者之間的差距及相應(yīng)各人所具備的技能和知識水平，二者之間的差距及相應(yīng)各自的培訓需要；自的培訓需要；在實施和監(jiān)督方面的生產(chǎn)成本。在實施和監(jiān)督方面的生產(chǎn)成本。37第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法2.2.定量法：定量法：（6 6）能力要求方法能力要求方法所有已知

32、能力的能力要求方法范疇所有已知能力的能力要求方法范疇心理能力心理能力知覺能力知覺能力心理動力心理動力能力能力生理能力生理能力感官能力感官能力38第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法言語理解力言語理解力要求理解包含稀有詞匯和短語并設(shè)計詞匯之間意思上精微差別的復(fù)雜和詳細的信息要求有理解簡單溝通所必須的基本語言知識9876 完全理解一份為一處新家而簽訂的抵押合同54 理解社會欄中報道最近一次聚會的一篇報紙3文章2理解一本漫畫書1 能力要求量表的例子能力要求量表的例子39第七章第七

33、章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.47.2.4工作分析典型方法工作分析典型方法2.2.定量法：定量法：（7 7）崗位分析問卷崗位分析問卷崗位分析問卷上的總體工作維度崗位分析問卷上的總體工作維度1.具有決策、溝通和一般的責任。2.操作機器和設(shè)備。3.完成辦公室的和/或有關(guān)的活動。4.完成技術(shù)性的和/或有關(guān)的活動。5.完成服務(wù)和/或有關(guān)的活動。6.在正常日子里工作與按其他工作日程表工作。7.完成常規(guī)的和/或重復(fù)性的活動。8.覺知到工作環(huán)境。9.從事體力活動。10.監(jiān)督/指導(dǎo)/估計。11.公眾的、顧客的/或其他的接觸。12.在一種

34、不快/有害/艱難的環(huán)境里工作。13.其他雜項。40第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.57.2.5如何進行工作設(shè)計如何進行工作設(shè)計工作分析工作分析工作設(shè)計工作設(shè)計 工作分析的工作分析的目的是明確要完目的是明確要完成的任務(wù)，以及成的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所完成這些任務(wù)所需人的特征。需人的特征。 工作設(shè)計的目的工作設(shè)計的目的是明確工作內(nèi)容和方是明確工作內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會的工作與員工的社會和個人方面所要求的和個人方面所要求的工作之間的成長和福工

35、作之間的成長和福利要求的工作之間的利要求的工作之間的關(guān)系。關(guān)系。1.1.工作分析與工作設(shè)計工作分析與工作設(shè)計41第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.57.2.5如何進行工作設(shè)計如何進行工作設(shè)計1.1.直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設(shè)直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設(shè)計，可以減少辭職、曠工；計，可以減少辭職、曠工；2.2.影響員工的工作滿足感；影響員工的工作滿足感；3.3.直接影響員工的生理與心理健康。直接影響員工的生理與心理健康。2.2.工作分析的重要性工作分析的重要性42第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測

36、 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.57.2.5如何進行工作設(shè)計如何進行工作設(shè)計3.3.工作設(shè)計的內(nèi)容工作設(shè)計的內(nèi)容工作專業(yè)化工作專業(yè)化工作轉(zhuǎn)換與工作轉(zhuǎn)換與工作擴大化工作擴大化工作豐富化工作豐富化43第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.57.2.5如何進行工作設(shè)計如何進行工作設(shè)計4.4.工作設(shè)計常用方法工作設(shè)計常用方法方方 法法描描 述述1.激勵設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化來臨時提高工作的復(fù)雜性，同時還強調(diào)要圍繞社會技術(shù)系統(tǒng)來進行工作的構(gòu)建。2.機械論設(shè)計法降低工作的復(fù)雜度從而

37、提高員工的效率。也就是說，讓工作變得盡可能地簡單，從而使任何人只要通過快速培訓就能很容易的完成它。3.生理取向設(shè)計法目的通常是降低某些工作的體力要求，從而使得每個人都能夠去完成它們。4.知覺運動設(shè)計法通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。44第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.27.2工作分析與人力資源需求工作分析與人力資源需求 7.2.57.2.5如何進行工作設(shè)計如何進行工作設(shè)計工作設(shè)計常用方法比較工作設(shè)計常用方法比較工作設(shè)計方法積極的結(jié)果 消極的結(jié)果激勵設(shè)計法更高的工作滿意度更高的激勵性更高的工作參與度更高的工作績效更低的缺勤率更高培訓時

38、間更低的利用率更高的出錯率精神負擔和壓抑出現(xiàn)機械論設(shè)計法更少的培訓時間更高的利用率更低的差錯率精神負擔與壓力出現(xiàn)可能性降低更低的工作滿意度更低的激勵性更高的缺勤率生理取向設(shè)計法更少的體力付出更低的身體疲勞度更少的健康抱怨，更低缺勤率更少的醫(yī)療事故，更高的工作滿意度因設(shè)備、工作環(huán)境變化致更高費用知覺運動設(shè)計法出錯率可能性降低發(fā)生事故的可能性降低更少的培訓時間更高利用率較低的工作滿意度較低的激勵性二、工作分析與人力資源需求二、工作分析與人力資源需求 工作分析為人力資源需求預(yù)測提供依據(jù)。工作分析為人力資源需求預(yù)測提供依據(jù)。 工作分析也是組織找到合適人才的基礎(chǔ)。工作分析也是組織找到合適人才的基礎(chǔ)。第三

39、節(jié)第三節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的目標和基礎(chǔ)。源規(guī)劃的目標和基礎(chǔ)。二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求三、人力資源需求預(yù)測和企業(yè)三、人力資源需求預(yù)測和企業(yè)戰(zhàn)略的整合戰(zhàn)略的整合第四節(jié)第四節(jié) 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法51第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法1 1、預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)、預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)2 2、估算各職能工作活動的總量、估算各職能工作活動的總

40、量3 3、確定各職能及各職能內(nèi)不同層、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷次類別人員的工作負荷4 4、確定各職能活動內(nèi)不同層次類、確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量別人員的需求量需求預(yù)測流程需求預(yù)測流程52第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法:定性預(yù)測法定性預(yù)測法定性預(yù)測方法定性預(yù)測方法現(xiàn)狀現(xiàn)狀規(guī)劃規(guī)劃法法德爾德爾菲法菲法管理管理者經(jīng)者經(jīng)驗法驗法工作工作研究研究預(yù)測預(yù)測法法驅(qū)動驅(qū)動因素因素預(yù)測預(yù)測法法零基零基預(yù)測預(yù)測法法53第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法:定性預(yù)

41、測法定性預(yù)測法1.1.零基預(yù)測法零基預(yù)測法 零基預(yù)測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。如果因為員工退休、被解雇或出于某種原因離開了公司，這個位置則不會自動補充人。因此，公司必須進行人力資源需求分析，以確定是否有必要補充人。當需要設(shè)立新職位時，也要進行同樣的分析。零基分析法的關(guān)鍵是要對人力資源需求進行詳盡分析。 零基預(yù)測需要了解當前的人員情況，井掌握任何新增的變化如職位增加、變化或撤銷。具有自身授權(quán)層次和人員配置結(jié)構(gòu)的當前組織，是開始進行人員配置需求分析的合乎邏輯的起點。 2.2.管理者經(jīng)驗預(yù)測法管理者經(jīng)驗預(yù)測法 自下而上法基于這樣的推理，即每個部門的管自下而上法基于這樣的推理

42、，即每個部門的管理者最了解該部門的人員需求。自下而上法是理者最了解該部門的人員需求。自下而上法是先田組織中的每個層次先田組織中的每個層次從最低層開始從最低層開始預(yù)測其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總預(yù)測其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。當管理者將現(xiàn)有的人員和預(yù)測的人員水平數(shù)。當管理者將現(xiàn)有的人員和預(yù)測的人員水平進行了比較，給人力資源部門充分的時間進行進行了比較，給人力資源部門充分的時間進行內(nèi)部和外部資源研究定期對人力資源需求進內(nèi)部和外部資源研究定期對人力資源需求進行規(guī)劃時，人力資源預(yù)測最為有效。行規(guī)劃時，人力資源預(yù)測最為有效。 “詢問和發(fā)現(xiàn)詢問和發(fā)現(xiàn)”的預(yù)測方法通常能滿足一個組織的需的

43、預(yù)測方法通常能滿足一個組織的需要，尤其是運營狀態(tài)以及人員配置需求穩(wěn)定的組織的要，尤其是運營狀態(tài)以及人員配置需求穩(wěn)定的組織的需要。需要。在這個預(yù)測過程中，在這個預(yù)測過程中，“詢問詢問”應(yīng)包括以下估計：應(yīng)包括以下估計： 所需要的新職位；所需要的新職位； 要撤銷或不需要進行補充的職位；要撤銷或不需要進行補充的職位； 現(xiàn)有職位的變化；現(xiàn)有職位的變化； 雙重人員配置，預(yù)期的加班等；雙重人員配置，預(yù)期的加班等； 預(yù)期的人力閑置預(yù)期的人力閑置( (由于新員工上崗參加培訓或項目間由于新員工上崗參加培訓或項目間的時間間隔等的時間間隔等) ) 計劃期內(nèi)工作量波動；計劃期內(nèi)工作量波動； 變化的預(yù)算影響變化的預(yù)算影響

44、( (成本成本) )； 企業(yè)一般管理費用、簽約的勞動力及管理監(jiān)督的變化。企業(yè)一般管理費用、簽約的勞動力及管理監(jiān)督的變化。56第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法:定性預(yù)測法定性預(yù)測法組織總體人力資源需求組織總體人力資源需求事業(yè)部事業(yè)部1 1人力需求人力需求事業(yè)部事業(yè)部2 2人力需求人力需求事業(yè)部事業(yè)部3 3人力需求人力需求項目組項目組1 1人力需求人力需求項目組項目組2 2人力需求人力需求項目組項目組3 3人力需求人力需求項目組項目組4 4人力需求人力需求項目組項目組5 5人力需求人力需求2.2.管理者經(jīng)驗法（自下而上預(yù)測法）管理者經(jīng)驗法

45、（自下而上預(yù)測法）3.3.德爾菲預(yù)測技術(shù)（集體預(yù)測法）德爾菲預(yù)測技術(shù)（集體預(yù)測法） 集體預(yù)測法集體預(yù)測法-是歸納專家對影響組織發(fā)展的某是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。一問題的一致意見的程序化方法。 目標目標 - - 通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期預(yù)測。期預(yù)測。 操作方法：操作方法：(1)(1)選擇專家選擇專家 (2)(2)安排預(yù)測安排預(yù)測 (3)(3)匿名問卷匿名問卷(4)(4)歸納反饋歸納反饋 (5)(5)重復(fù)修改，趨于一致重復(fù)修改，趨于一致使用德爾菲的原

46、則使用德爾菲的原則(1)(1)挑選的專家應(yīng)該有代表性。挑選的專家應(yīng)該有代表性。(2)(2)問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不引起起歧義，問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不引起起歧義，征詢的問題一次不宜太多，列入征詢的問題不征詢的問題一次不宜太多，列入征詢的問題不應(yīng)該相互包含。應(yīng)該相互包含。(3)(3)進行統(tǒng)計分折時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題進行統(tǒng)計分折時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同的權(quán)數(shù)而不對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同的權(quán)數(shù)而不是一概而論。是一概而論。(4)(4)提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分。提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分。集體預(yù)測法集體預(yù)測法（德爾菲預(yù)測技術(shù)）（德爾菲預(yù)測技術(shù)

47、） HRHR部門的工作要求部門的工作要求(1)(1)為專家們提供充分的信息為專家們提供充分的信息 - - 已經(jīng)收集到的歷史資料已經(jīng)收集到的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，目的是使專家們能夠作出準確的和有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，目的是使專家們能夠作出準確的預(yù)測。預(yù)測。(2)(2)所提出的問題應(yīng)該盡可能簡單，以保證所有專家能夠從所提出的問題應(yīng)該盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關(guān)的概念。相同的角度理解員工分類和其他相關(guān)的概念。(3)(3)必要時，可以不問人力需求的總體絕對數(shù)量，而應(yīng)該問必要時，可以不問人力需求的總體絕對數(shù)量，而應(yīng)該問變動的百分比或某些專業(yè)人員的預(yù)計變動數(shù)量。變動

48、的百分比或某些專業(yè)人員的預(yù)計變動數(shù)量。(4)(4)對于專家的預(yù)測結(jié)果不要求精確，但要專家們說明對所對于專家的預(yù)測結(jié)果不要求精確，但要專家們說明對所做預(yù)測的肯定程度。做預(yù)測的肯定程度。60第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法:定性預(yù)測法定性預(yù)測法1.1.提出預(yù)測目標和要求確定專家組，準備資料提出預(yù)測目標和要求確定專家組，準備資料2.2.提出預(yù)測問題提出預(yù)測問題3.3.修改預(yù)測結(jié)果（聽取專家意見）修改預(yù)測結(jié)果（聽取專家意見）4.4.進行最后測算，請專家最后把關(guān)進行最后測算，請專家最后把關(guān)3.3.德爾菲法德爾菲法61第七章第七章 人力資源需求預(yù)

49、測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法:定性預(yù)測法定性預(yù)測法4.4.驅(qū)動因素預(yù)測法驅(qū)動因素預(yù)測法 該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動或工作量，并進而決定人員的配置需求。 影響人員需求的因素包括：(1)產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項目、交易等）；(2)所提供服務(wù)的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；(3)客戶關(guān)系方面的變化（規(guī)模、時間長短、質(zhì)量等）；(4)新資本投資（設(shè)備、技術(shù)等）。62第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法:定性預(yù)測法定性預(yù)測法影響人員需求的因素影響人員需求

50、的因素產(chǎn)量方面產(chǎn)量方面的變化的變化所提供服所提供服務(wù)的變化務(wù)的變化客戶關(guān)系客戶關(guān)系方面的變方面的變化化新資本投新資本投資資4. 4. 驅(qū)動因素預(yù)測法（續(xù)）驅(qū)動因素預(yù)測法（續(xù)）63第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法:定性預(yù)測法定性預(yù)測法5.5.工作研究預(yù)測法工作研究預(yù)測法 這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額，并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動因素，確定公司的職工需求。 動作研究是過程研究和操作研究的細化，其目的是探討動作的效能、作業(yè)姿勢、工作地布置及工具的陣列，以尋求操作的高效率和省力

51、化。 時間研究是對實際完成工作的所需時間進行測量和預(yù)測，它是工作研究的一項基本技術(shù)和主要內(nèi)容。64第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法:定性預(yù)測法定性預(yù)測法人力資源需求人力資源需求退休人員數(shù)退休人員數(shù)辭職、辭退、辭職、辭退、重病數(shù)重病數(shù)6.6.現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法65第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法: :定量預(yù)測法定量預(yù)測法定量預(yù)測方法定量預(yù)測方法回歸分回歸分析法析法趨勢外趨勢外推法推法比率分比率分析法析法計算機模計算機模擬預(yù)測法擬預(yù)測法相關(guān)分相關(guān)分析法析法66第七章第七

52、章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法: :定量預(yù)測法定量預(yù)測法1.回歸分析法回歸分析法假如某全國性的電視分銷企業(yè)2005年每月平均銷量為160,000臺，預(yù)計2006年銷量增長10%，即公司2006年每月平均計劃銷售176,000臺，通過回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)=0.003574。則可以計算銷售人員的編制： 人員數(shù)量=明年全國月平均銷量X 回歸分析系數(shù) =176,000 X 0.003574 =629 人 67相關(guān)分析法 是一種研究兩個變量間相關(guān)程度的統(tǒng)計技術(shù)醫(yī)院病床數(shù) 護士人數(shù) 200 240 300 260 400 470

53、 500 500 600 620 700 660 800 820 900 86068相關(guān)分析法護士人數(shù)醫(yī)院規(guī)模120011501000800600400200200 400 600 800 1000 120069第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法: :定量預(yù)測法定量預(yù)測法 趨勢外推法是企業(yè)人力資源需求量在時間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢的情況才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時間為縱軸，在坐標軸上直接繪出人力資源需求曲線。根據(jù)需求曲線可以預(yù)測企業(yè)未來某一時點的人力資源需求。缺點：缺點：過于簡單，只能預(yù)測人力資源

54、需求的大概走勢，未能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點：優(yōu)點：實用性比較強，只要將橫坐標換成其他對人力資源需求影響顯著的因素如組織的工作任務(wù)、銷售量、生產(chǎn)率等，就可以用這種方法來預(yù)測完成一定的工作量所需要人力資源的數(shù)量。 2.2.趨勢外推法趨勢外推法 趨勢分析法。以過去的時間或產(chǎn)量為自變量，趨勢分析法。以過去的時間或產(chǎn)量為自變量，勞動力數(shù)量為因變量，用最小平方法求得趨勢勞動力數(shù)量為因變量，用最小平方法求得趨勢線，將趨勢線延長即可得到未來某時間的勞動線，將趨勢線延長即可得到未來某時間的勞動力數(shù)量力數(shù)量例例3 某公司過去某公司過去12年的人力數(shù)量如下表年的人力數(shù)量如下表 利用最小平方法求直線方程：利

55、用最小平方法求直線方程： 其中：其中：年度年度123456789101112人數(shù)人數(shù)510480490540570600640720770820840930bxayxbyaniiniiixxyyxxb11)()( 得出：得出：a=390.7, b=41.3, y=390.7+41.3x 則可預(yù)測未來第三年的人數(shù)為：則可預(yù)測未來第三年的人數(shù)為：390.7+41.315=1010（人）（人）nyynii1nxxnii172第七章第七章 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 7.4 7.4 人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法: :定量預(yù)測法定量預(yù)測法 例如，可以根據(jù)組織的銷售額預(yù)測組織需要的銷售人員數(shù)

56、量。假設(shè)銷售收入=銷售員數(shù)量每位銷售員的銷售額。一名銷售員每年通?？梢詫崿F(xiàn)50萬元的銷售額。在過去的兩年中，每年需要10名銷售人員完成500萬元的銷售額。假如計劃在今年將銷售額提高到800萬元，并在下一年將銷售額提高到1000萬元。那么，如果人均銷售額保持不變，在今年就需要增加6名銷售人員，在下一年，又需要增加4名新的銷售人員來完成另外的200萬元增加的銷售額。 比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的： 1.某些關(guān)鍵因素，如銷售額、關(guān)鍵技能員工； 2.所需要的人力資源數(shù)量。 3.3.比率分析法比率分析法 總體預(yù)測總體預(yù)測 原理：業(yè)務(wù)量原理：業(yè)務(wù)量=勞動力數(shù)量勞動力數(shù)量人均生產(chǎn)率人均

57、生產(chǎn)率 公式：公式：生產(chǎn)率的增長率）（目前人均生產(chǎn)率計劃期末業(yè)務(wù)的增長量目前的業(yè)務(wù)量量計劃期末需要的員工數(shù)1人均勞動生產(chǎn)率計劃期末勞動力數(shù)量計劃期末的業(yè)務(wù)量率計劃期末人均勞動生產(chǎn)計劃期末業(yè)務(wù)量計劃期末勞動力數(shù)量 人均生產(chǎn)率增長率）（當期人均勞動生產(chǎn)率計劃期內(nèi)業(yè)務(wù)增量當期業(yè)務(wù)量計劃期末勞動力數(shù)量1人均生產(chǎn)率增量當期人均勞動生產(chǎn)率計劃期末業(yè)務(wù)量計劃期末勞動力數(shù)量例例1 一間工廠現(xiàn)年報銷售額為一間工廠現(xiàn)年報銷售額為6000萬元，預(yù)計萬元，預(yù)計5年后年后為為8000萬元，即增長萬元，即增長2000萬元。預(yù)計生產(chǎn)效率每萬元。預(yù)計生產(chǎn)效率每年提高年提高1%，即，即5年共提高年共提高5%。按經(jīng)驗推算，。按經(jīng)

58、驗推算，6000萬元的銷售額用萬元的銷售額用60名銷售人員，即每名銷售人員，即每100萬元用萬元用1人。試預(yù)測人。試預(yù)測5 年后該企業(yè)銷售人員的數(shù)量。年后該企業(yè)銷售人員的數(shù)量。解：由公式可得解：由公式可得 工作負荷工作負荷歷史數(shù)據(jù)勞動定額未來生產(chǎn)量目標未來總工作量未來總工作量例例2 某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作?，F(xiàn)某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作?，F(xiàn)擬預(yù)測未來擬預(yù)測未來3年操作所需的最低人數(shù)。年操作所需的最低人數(shù)。 第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作分別所第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作分別所需的標準任務(wù)時間為需的標準任務(wù)時間為0.5, 2.0, 1.5, 1.0小時小時/件。件。 第二

59、步：估計未來三年每一類工作的工作量，第二步：估計未來三年每一類工作的工作量，即產(chǎn)量即產(chǎn)量 第三步：折算為所需工作時數(shù)第三步：折算為所需工作時數(shù) 第四步：根據(jù)實際的每人每年可工作時數(shù)，折第四步：根據(jù)實際的每人每年可工作時數(shù)，折算所需人力。假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為算所需人力。假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為1 800小時，從上表數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人力小時，從上表數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人力數(shù)分別為：數(shù)分別為：138, 147和和171人。人。 鏈接鏈接某新設(shè)車間的工作量估計第一年第一年第二年第二年第三年第三年工作工作112 000 12 000 10 000 工作工作295 000 100 000

60、120 000 工作工作329 000 34 000 38 000 工作工作48 000 6 000 5 000 時間時間工作工作返 回第一年第一年第二年第二年第三年第三年工作工作16 000 6 000 5 000 工作工作2190 000 200 000 240 000 工作工作343 500 51 000 57 000 工作工作48 000 6 000 5 000 總計總計247 500 263 000 307 000 時間時間工作工作某新設(shè)車間的工作時數(shù)估計返 回 某物流轉(zhuǎn)運站連續(xù)20天的搬運起吊集裝箱的個數(shù)如下表所示，已知吊車班組起吊一個集裝箱的平均時間為15分鐘，每天工作8小時，每