1、竭誠為您提供優(yōu)質文檔 /雙擊可除 第 1頁共 16頁 上海通用人力資源總結 篇一：人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：上海通用汽車 招聘員工解密 人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：上海通用汽車招聘員 工解密 上海通用汽車有限公司（sgmsgm）成立于 19971997 年，由上海 汽車工業(yè)（集團）總公司和通用汽車公司各出資 50%50%組建而 成，目前擁有凱迪拉克、別克 2 2 大品牌。日前，本刊記者就 員工招聘策略以及相關問題，對上海通用汽車有限公司人力 資源部負責人員招聘的高級經(jīng)理、陸先生進行了專訪。 問題 1 1 欲進公司須過幾關？ 上海通用汽車最緊缺哪些人才？陸先生： 20XX20XX 年上海通

2、 用汽車最緊缺的人才是高級工程技術人才和復合型的營銷 管理人才，主要集中在產(chǎn)品研發(fā)、營銷、制造工程師、質量 工程師等崗位。 上海通用汽車對于員工的基本素質要求是什么？對新 員工的招聘策略是什么?第 2頁共 16頁 陸先生：公司對于員工的基本素質要求是：應具備良好 的學習、溝通能力和團隊合作精神，以及在工作中不斷完善 的技能和管理能力。 公司根據(jù)企業(yè)的宗旨和價值觀以及經(jīng)營目標，建立起包 括基本素質、個人品質、管理能力、領導能力和人際關系等 方面的“能力素質模型”。這個模型是招聘員工策略的核心。 為測試應聘者是否滿足“能力素質模型”的要求，公司借鑒 美國通用汽車（gmgm 其他工廠人才評估中心招聘

3、員工的經(jīng)驗， 結合中國的文化和人事政策，建立專門的人才評估中心，作 為人力資源部的重要組織機構之一，并出資聘請國外知名的 咨詢公司對評估人員進行培訓。 應聘者要進入上海通用汽車須通過哪些測試？ 陸先生：包括應屆大學畢業(yè)生在內的應聘者要進入公司， 首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試和團隊練 習等。再由各部門組織專業(yè)技術方面的面試。完成錄用程序 后，每位新員工都要參加為期一周的入門培訓及專門的融入 計劃，讓他們能夠順利地完成角色轉換。 整個評估過程完全按照標準化、程序化的模式進行。凡 被錄用者，須通過填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、 專業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用 9 9 道環(huán)

4、節(jié)。 問題 2 2 有多少細節(jié)值得關注？ 能否介紹一些應聘者關心的在簡歷投遞、筆試、面談、 情景模擬和專業(yè)面試中需要注意的細節(jié)? 陸先生：可以的。要求應聘者投遞中英文簡歷。筆試主 要測試應聘者的基礎知識、能力傾向等，內容有情景判斷題 和邏輯題。情景判斷題給出情景案例和選項， 讓答題者選擇， 第 3頁共 16頁 主要是測試應聘者是否符合公司的核心價值觀 - 即“能 力素質模型”的要求。面談由專職的評估人員與應聘者進行 面對面的交流，所有問題都圍繞“能力素質模型” ，一般以 中文進行。 情景模擬根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與這一 職務實際情況相似的測試項目將被測試者安排在模擬工作 環(huán)境中，用

5、多種方法來測試其潛在能力。 專業(yè)面試由用人部門進行，應聘者要回答專業(yè)技術知識 方面的問題，面試時可能會使用英文。專業(yè)面試還會考察應 聘者的“工作動力”和個人愛好，以考察其是否與公司的核 心價值觀相匹配。 應聘者在儀表和著裝方面也要盡量做到整潔、大方，公 司對這方面也有要求。 如果應聘者筆試成績太差是否會被淘汰而沒有資格參 加以后的測試？ 陸先生：不會的，如果應聘者筆試成績太差不會被馬上 淘汰，而是還可以參加面談和情景測試。評估中心是根據(jù)應 聘者筆試、面談和情景測試的綜合情況來評估，不是僅根據(jù) 某個單項的成績就作出決定，但必須注意的是，如果單項成 績特別差，對綜合評估是會有影響的。 上海通用汽車

6、選擇新員工的依據(jù)是什么？背景調查是 否重要？ 陸先生：公司的選拔模式，與一般的面試和心理測試相 比，更注重以下兩個關系的比較和權衡：即個性品質與工作 技能的關系；過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關系。也就是說在選拔 錄用員工時，既要看他的工作能力，更要關注他的個性品質； 通過分析他過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預測和判斷他 的未來發(fā)展。 第 4頁共 16頁 背景調查主要調查應聘者的個性品質和過去經(jīng)歷。在一 次招聘中，有一位應聘者已進入第八道程序即背景調查階段， 但是在背景調查中發(fā)現(xiàn)他隱瞞了曾在學校因打架受處分的 事。當公司就此對他詢問時，他仍然對此事加以隱瞞。公司 認為人難免會有過失，但隱瞞過失卻屬于個人

7、品質問題，而 個人品質問題會影響他今后的發(fā)展，所以最后經(jīng)討論后一致 決定不予錄用。 篇二：人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：上海通用汽車 sgmsgm 的招聘策略 人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：上海通用汽車 sgmsgm 的 招聘策略 上海通用汽車有限公司 （sgmsgm）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄 今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。 sgmsgm 的目標是成為國內領先、國際上具有競爭力的汽車 公司。一流的企業(yè)，需要一流的員工隊伍。因此，如何建設 一支高素質的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關心的首要 問題。同時 sgmsgm 的發(fā)展遠景和目標定位也注

8、定其對員工素質 的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備 出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團 隊合作精神。要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔 到高素質的員工來配置到各個崗位，對 sgmsgm 來說無疑是一個 重大的挑戰(zhàn)。 “以人為本”的公開招聘策略“不是控制，而是提供 服務”這是 sgmsgm人力資源部職能的特點，也是與傳統(tǒng)人事部 門職能的顯著區(qū)別。 首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人 為本”的理念作為招聘的指導思想。 sgmsgm 在招聘員工的過程 第 5頁共 16頁 中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙 向需求的吻合。應聘者

9、必須認同公司的宗旨和五項核心價值 觀：以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進 與創(chuàng)新。同時，公司也充分考慮應聘者自我發(fā)展與自我實現(xiàn) 的高層次價值實現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機 會和條件。 其次，根據(jù)公司的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設進度，制定拉動 式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需 求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。 19971997 年 7 7 月至 19981998 年 6 6 月分兩步實施對車間高級管理人員、部門經(jīng)理、骨干工 程師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、工段長的第一層 次的招聘計劃；19981998 年底到 19991999 年1010 月分兩步實施

10、對班組 長、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃； 二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動式生產(chǎn)計劃同 步進行。 再次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊伍”的公司發(fā) 展目標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根 據(jù)崗位的層次和性質，有針對性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招 聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招 募相結合的方式。 第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中 心，確立規(guī)范化、程序化、科學化的人員評估原則。并出資 幾十萬元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進行培訓，借 鑒美國 gmgm 公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式， 設計出具有 sgmsgm

11、 特點的“人員評估方案”；明確各類崗位對 人員素質的要求。 最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設計崗位描述表、應聘登 記表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。 第 6頁共 16頁 嚴格規(guī)范的評估錄用程序首先，錄用人員必須經(jīng)過評 估。 這是 sgmsgm 招聘工作流程中最重要的一個環(huán)節(jié)，也是 sgmsgm 招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選 拔到適應一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質員工，借鑒通用 公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員 工的經(jīng)驗， 結合中國的文化和人事政策， 建立了專門的人員 評估中心， 作為人力資源部的重要組織機構之一。整個評估中心設 有接待室、

12、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也 都接受過專門培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀 公正性。 其次，標準化程序化的評估模式。 sgmsgm 的整個評估活動完全按標準化、 程序化的模式進行。 凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、 專業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用九個程序和環(huán)節(jié)。每 個程序和環(huán)節(jié)都有標準化的運作規(guī)范和科學化的選拔方法， 其中筆試主要測試應聘者的令業(yè)知識、相關知識、特殊能力 和傾向；目標面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構培訓的評估人 員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有 的信息，并進一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完 成；情景模擬是根

13、據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該 職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、 逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題， 用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。如 通過無領導的兩小組合作完成練習，觀察應聘管理崗位的應 聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、說服能力、 口頭表達能力、第 7頁共 16頁 自信程度、溝通能力、人際交往能力等。scm scm 還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的 裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的 條理性及行為習慣。在實際操作過程中，觀察應聘者的各種 行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。 再次，兩個關系的權衡。 sgmsgm 的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試 以及包括智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比，更 注重以下兩個關系的比較與權衡： 1